培训体系介绍
培训体系介绍
培训体系介绍
培训体系是指一个组织或企业为了提高员工能力和素质而建立的一系列培训和发展机制。
培训体系对企业的发展和员工的职业生涯都有重要的作用，可以帮助企业提升员工的专业技能、管理能力和创新能力，同时也能提供员工职业发展的机会和强有力的支持。
培训体系包括以下几个方面：
1. 培训制度：制定规范的培训机制和制度，包括培训计划、培训方式、培训内容、培训费用等。
2. 培训评估：通过培训评估，对培训成果进行评估和改进，以提高培训效果和质量。
3. 培训课程：制定科学、有效的培训课程，以满足不同员工的需求和培训目标。
4. 培训导师：招募和培养优秀的培训导师，为员工提供全方面的指导和支持。
5. 培训设施：提供先进的培训设施和技术支持，以支持培训的实施和展开。
一个健全的培训体系能够有效地提高员工的工作技能、提升组织的整体素质和竞争力，获得更好的业绩和成果。
同时，这也有助于员工的职业发展和晋升，提升个人素质和竞争力。
培训体系
第五节 预算管控体系
二、培训预算项目内容
项目名称 场地费
食宿费 人工费 交通差旅费 培训器材、教 培训讲义、练习册、课题横幅、 材费 白板笔、荧光笔、打印纸等
具体内容
培训教室 、活动室、会议室、休 息室、参观场地等费用 住宿、餐饮费 培训讲师课酬、培训辅助人员工 资、培训咨询费、培训设计费等
费用预算说明
第四节 计划制定体系
二、影响计划执行的因素及应对 1、企业战略调整 2、时间冲突 3、需求方反对
培训价值认同？不符合培训需求？时间冲突？
4、整体预算减少
第五节 预算管控体系
一、培训成本
1、直接成本 受训人员交通费、餐饮费； 购买或租用设备、场地、教材费用； 管理人员交通费、餐饮费； 课酬 2、间接成本 因参与培训减少的工作损失 培训期间支付的工资 内部讲师培训支付的工资 内部讲师培训期间减少工作的损失 培训管理人员的工资及时间损失
应用范围广、成本低，回收 深度不够，问卷回 问卷调查法 数据易整理 收率低
面谈法
操作相对简单，对需求可以 耗费时间长，无法 深度挖掘 针对全员进行面谈
行为观察法
减少被调研者的参与度，需 耗时长，操作困难， 结合被 调查对象行 求较为真实 局限性强 为表参考对比 形式多样，需求获取较为容 测试范围有限，与 易 实际有误差 可以现场分析，同时听取不 对小组讨论人员要 同意见，需求挖掘深入 求高，时间难调配 对调研对象目前状 况有审美观、深入 了解 明确讨论主题，打 消参与者顾虑
第二节 培训需求调研体系
一、培训需求细分
※以调研对象划分 1、普遍培训需求
强化组织认同、提升综合素养、提升基本技能
2、个别培训需求
由于部门不同、层级不同、岗位不同、资历不同而产生
集团公司培训体系简介
人员的年培训预算约为5000元/人。
培训的组织体系
• 股份公司、事业部二级培训体系
（各有侧重、相对独立、资源共享、互相开放）
• 股份公司统筹的培训项目：新员工入职培训 后备经理培源自 高级经理培训培训组织建设
• 培训经理沙龙 • 培训与发展年会
培训的课程体系
• 内训 + 公开课 + MBA课程 • 专业技能培训 + 管理进阶培训 + 研讨会 • 管理进阶培训
后备经理培训 → 中层经理培训 → 高层经理培训
内容简介
• 提升员工才干的三个途径 • 培训工作的定位 • 培训的投入 • 培训组织体系 • 培训课程体系 • 规划中的项目
提升员工才干的三个途径
• 从事有挑战性的工作 • 参与研发项目 • 参加专业培训课程
培训工作的定位
• 为不断增加的岗位输送人才 • 协助员工应付不断提高的工作挑战
培训的投入
培训体系概述
企业培训体系，是指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。
培训管理体系包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。
培训课程体系是指建立并完善包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。
培训实施体系则包含了确保企业培训制度实施，并通过培训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高，体现培训价值的一整套控制流程。
[编辑]企业培训体系的特征建立和完善有效的企业培训体系，是培训管理工作的核心任务。
培训体系是否有效的判断标准是，该培训体系是否为企业竞争力的提升、实现企业的战略目标提供了最优秀的人力资源。
有效的培训体系应当具备以下特征：（1）以企业战略为导向。
企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的。
企业只有根据自身的战略规划，结合自身的人力资源发展战略，才能量身定做出符合自身持续发展的高效培训体系。
（2）着眼于企业核心需求。
有效的培训体系不是头痛医头、脚痛医脚的“救火工程”，而是应该深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测企业对人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。
（3）充分考虑员工的自我发展的需要。
按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，其最高需要是自我发展和自我实现。
按照自身的需求接受教育培训是对自我发展需求的肯定和满足。
培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。
这一体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业、推动企业战略目标的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。
另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自身的技能和能力才是在社会中立足的根本。
培训发展体系介绍
针对评估结果中反映出的问题，进行深入 分析，找出根本原因。
改进措施
跟踪验证
根据问题诊断结果，制定相应的改进措施 ，如调整培训内容、改进教学方式等。
对改进措施进行跟踪验证，确保措施有效 并持续改进培训效果。
内部培训师队伍建
05
设
内部培训师选拔标准
专业能力
具备扎实的专业知识和丰富的实 践经验，能够准确传达培训内容
工作任务分析
针对具体岗位的工作任务 ，分析员工完成工作所需 的知识、技能和态度，确 定培训内容。
工作流程分析
通过对工作流程的梳理， 找出员工在工作中可能遇 到的问题和困难，制定相 应的培训措施。
绩效标准分析
结合岗位绩效标准，分析 员工绩效差距及原因，确 定针对性的培训内容。
人员层面需求分析
员工个人分析
职业发展通道管理
建立职业发展通道管理制度，明确各通道的晋升标准和评 审流程，确保职业发展通道的公平、公正和透明。
职业发展激励措施
通过薪酬、福利、荣誉等多种激励手段，鼓励员工积极参 与职业发展，提升员工职业发展的积极性和主动性。
员工职业成长支持措施
培训支持
建立完善的培训体系，提供各类培训课程和学习资源，帮助员工提升 职业技能和知识水平。
员工意愿调查
了解员工的个人特点、职业发展规划 及培训需求，制定个性化的培训方案 。
通过问卷调查、访谈等方式了解员工 对培训的期望和需求，提高培训内容 的针对性和实效性。
员工能力评估
通过对员工能力的评估，确定员工在 知识、技能和态度方面的不足，制定 相应的培训计划。
培训计划制定与实
03
施
培训计划制定流程
02
03
组织目标分析
培训体系内容
培训体系内容介绍一、培训体系概述培训体系是组织为员工提供一系列培训活动的总和，旨在提升员工的知识、技能和能力，以更好地完成工作任务并实现组织目标。
一个完整的培训体系应包括培训需求分析、培训计划制定、培训课程设计、培训实施、培训效果评估等环节。
二、培训需求分析培训需求分析是培训体系的首要环节，通过分析组织战略、岗位需求和个人发展需求，明确员工需要具备的知识和技能。
这一环节的目的是为后续的培训计划制定提供依据，确保培训内容与实际需求相匹配。
三、培训计划制定基于培训需求分析的结果，组织需要制定相应的培训计划。
培训计划应包括培训目标、培训内容、培训方式、培训时间、培训师资等要素。
在制定培训计划时，需充分考虑组织的实际情况和员工的个性化需求，确保计划的可行性和有效性。
四、培训课程设计培训课程设计是培训体系的核心环节，需要根据培训计划设计具体的课程内容和教学方式。
课程内容应紧密结合实际工作，注重实用性和针对性；教学方式可采用讲座、案例分析、角色扮演等多种形式，以提高员工的参与度和学习效果。
此外，课程设计还需考虑如何激发员工的学习兴趣和动力，以提升培训效果。
五、培训实施在完成培训计划和课程设计后，组织需按照计划实施培训。
在培训过程中，应根据实际情况对计划进行适当的调整，以确保培训的有效性。
同时，组织应注重营造良好的学习氛围，鼓励员工积极参与培训活动，提高学习效果。
此外，应定期对培训活动进行跟踪和评估，及时发现问题并采取措施加以改进。
六、培训效果评估为了了解培训的实际效果和对组织的贡献，需要进行培训效果评估。
评估可以从反应层、学习层、行为层和结果层等多个层面进行。
反应层评估主要了解员工对培训的满意度和反馈；学习层评估主要测试员工通过培训获得的知识和技能；行为层评估关注员工在实际工作中是否运用了所学知识和技能；结果层评估则衡量培训对组织绩效的影响。
通过这些层面的评估，可以全面了解培训效果，为进一步改进和完善培训体系提供依据。
保险公司培训体系及主要课程介绍全文
金佑人生产品说明训练
掌握产品三个一：一张表、一段话术、一份计划书
1、金佑人生3个1训练：一张表、一段话、一份计划书 2、异议处理：话术示范 3、产品训练：话术演练
150
新人衔接训练课程操作要点——销售流程训练
课程内容
教学目标
课程要点
课时
促成与异议处理训练
掌握促成、异议处理的步骤与技巧
1、促成的步骤及方法：促成的时机、促成的技巧、 促成的要领 2、异议处理的步骤及方法：认识异议处理、异议处理步骤、异议处理方法 3、异议处理实战演练与通关
掌握人身险、保单基础知识
150
下午
合规基础知识
掌握合规基础知识
50
签单神器
掌握神行**的基本功能
100
晚上
复习回顾+考试
复习+考试：人身险、产品、法规等知识点
100
第四天
上午
目标与行动
我要做老板
**基本法与成功模型、预期利益展示
50
见证成功
绩优新人分享，现身说法，树立身边的榜样
50
我的目标与行动
树立目标，拟定行动计划
提升2培训课程
课程名称
教学目标
课时安排
主讲人
备注
开训
培训说明、要求、激励
60分钟
班主任
建立班级文化
法中行
明确个人发展方向
100分钟
专讲/组训
主任和专务的职涯规划
组织发展胜桶金
掌握增员技巧
250分钟+50分钟
提升1培训课程
课程名称
教学目标
课时安排
主讲人
备注
开训
培训说明、要求、激励
培训体系
培训体系的定义：为实现一定的培训目标，将培训四要素（讲师、学员、教材、环境）进行合理、有计划、有系统的安排而形成的一种指导性文件。
通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。
其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。
培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。
培训体系是动态平衡的体系。
包括培训课程体系和培训讲师调整，及如何激励学员培训意愿？如何开发和管理培训供应商？如何把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的操作文件等等，这些都是培训管理体系要考虑的，并通过制订相关制度加以落实。
正如前文提到的培训管理体系是保证培训体系有效运作，对培训活动顺利开展起支持作用。
培训体系建设一个培训体系构成主要包括三大部分：制度、课程和讲师。
制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。
课程是灵魂，包括课程设计、课件的制作、课程的审核评估。
讲师是载体，也就是说讲师仅仅是培训的其中一个执行者，扮演的只是去演绎课程的角色。
培训制度的作用在于规范公司的培训活动，作为保证培训工作顺利进行的制度依据。
应当包括：培训管理办法、培训计划、相关的表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度等几个部分。
培训管理办法中应充分体现培训的过程及培训结果评估将与员工的绩效考核想结合。
内部讲师制度应体现选拔和激励内部讲师的精神，起到管理内部讲师，规范内部讲师授课行为的作用。
建立培训体系首要工作就是建立培训制度，设计培训工作流程，制作相关的表单，制订培训计划。
完成了制度建设，接下来的工作就是培训调研，即根据公司的发展规划及人力资源规划，针对培训体系建设提出问题，对公司情况进行全方位的了解，并作出调研报告，完成岗位核心胜任知识和技能的确定，提出培训目标，制订相应的培训计划。
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平均培训满意 度目标值4.3
有问卷满意度之和/问
卷份数 考试成绩合格率=合 格人数/参考总人数 主管认同率=对培训 后员工提升表示认同
考试成绩合格 率目标值90% 主管认同率目 标值70%
的主管数/主管总人数
绩效提升率=训后绩 效上升员工数/参训总 人数
结果层
主要评估培训后学员在工作业绩上是
否有提升，以绩效提升率体现。
培训运营
培训运营 请用1-9来标志各项的重要性，1代表最重要，9代表最不重要
培训学员
培训讲师
部门主管
培训前
培训中
培训后
培训运营 请用1-9来标志各项的重要性，1代表最重要，9代表最不重要
培训学员
培训讲师
部门主管
培训前
3 6
5 7
4 9培训中ຫໍສະໝຸດ 培训后28
1
培训运营
培训需求分析
培训效果评估
培训运营---培训需求分析
员工填报调查问卷
了解员工个性化的培训需求
部门经理绩效面谈
清晰部门员工能力缺失 明确实际与目标之间的差距
培训运营---培训效果评估
人人都在谈论， 但人人都无能为力 马克· 吐温
培训运营---培训效果评估 柯式培训效果评估模型
反应层
评估被培训者的满意程度
1 4
2 3
学习层
测定被培训者的学习获得程度
绩效层
培训体系---师资体系 某某集团师资管理
总体策略
注重师资管理的规范化建设，内部培养与外部引进相结合。 • • 公开招募 资格初选
• • • • •
• • •
听课 讲师手册学习 课程研讨 试讲演练 TTT培训/辅导
邀请授课 听课反馈 帮助改进
• • •
课酬激励 职称评定 荣誉称号
培训体系---支持体系 硬件：某某学堂 软件：培训制度、视频学习资料
培训体系介绍
1 2 3
培训体系
组织体系
组织结构与汇报关系 员工职责、数量配备 能力要求
课程体系
课程分类结构 课程分级架构
师资体系
内、外部师资选拔 内部师资认证 内部师资激励
支持体系
培训实施的软件系统 培训实施的硬件系统 培训管理流程、制度
培训体系---组织体系
培训组织的发展及特点 公司培训部
培训体系---组织体系
力宇集团培训组织
•总部人力资源中心专职培训人员 •各事业部/子公司人力资源人员
培训体系---课程体系
分级分层
员工：新员工、普通员工、资深老员工 职称：初级职称、中级职称和高级职称
分门别类
专业能力：销售、技术、营销、财务等
领导能力：知人善任、绩效辅导与反馈等 通用技能：企业文化与价值观、时间管理、沟通技巧等
培训体系---课程体系
三一培训课程体系
高管讲座(集团)
某某集团课程体系
领导力培训(集团) SP-100后备干部培训
研 发 体 系
I T 体 系
服 务 体 系
人 力 资 源 体 系
专业培训体系
办 公 体 系 商 务 体 系 质 量 体 系 制 造 体 系 营 销 体 系 财 务 体 系
安 装 调 试
计算培训创出的经济效益
行为层
考察被培训者的知识运用程度
培训运营---培训效果评估
评估方式 主要评估学员对培训的主观反应，如 达标标准 计算公式 平均培训满意度=所
反应层
培训效 果四级 评估方 式及标 准 行为层 学习层
学员对培训课程设置、培训讲师授课 水平的主管判断，以平均培训满意度 体现。 主要评估学员通过培训是否掌握理论 层面的知识，以考试成绩合格率体现 主要评估培训后学员在工作行为和表 现上是否有提升，以主管认同率
绩效提升率目
标值70%
知名企业培训体系介绍
知名企业培训体系介绍 一、入司培训：7天军训+10天通用知识+10天专业知识
弟子规、我以为是一切错误的根源、反思会
二、干部培养
培训基地导师制（2~6个月） 春秋季干部脱产集训 项目推行：四类课程
三、培训组织：职业发展中心
行业培训权威 员工成功的加油站 考核一级部门长
培训体系---师资体系
GE领导力中心讲师构成
企业内部讲师
50%
讲师构成
商学院教授
35%
15%
咨询人员
培训体系---师资体系
三一集团培训讲师构成
内部兼职讲师
64%
3% 33%
讲师构成
内部专职讲师
外部讲师
依据讲师管理制度，力宇集团目前有特级讲师4名，高级讲师7名
集团人力资源中心将每年4月组织内部讲师认证工作，完善内部讲师队伍
层次分析
战略层面 组织层面 工作层面 员工个人层面
对象分析
新员工培训需求 在职员工培训需求
阶段分析
目前培训需求 未来培训需求
内容分析
专业技能需求 领导力需求 业务需求
员工土气分析
培训运营---培训需求分析
个人总结小窍门
参加经营分析会
了解公司战略目标 清晰公司未来发展方向
高层访谈
确定高层对培训的年度定位 明确培训如何支撑业务及战略 实现
关注知识和技能培训 培训针对当前业务发展需要 培训实施依靠外包力量
企业学习中心/培训中心
关注自我学习：学员自身主导 利用网络学习项目 学习内容标准化：将技能.知识系统化
企业商学院/管理学院
关注内部需要：以发展管理和领导人才为核心 与企业战略和组织文化相匹配 学习效果和产出比企业大学见效更快
企业大学
服务对象可能包括外部客户 辅助企业的战略性合作伙伴、供应商、 客户和业务联盟方等 盈利也作为企业大学运行的目标之一
加选择
•加强需求调研和反馈
内部兼职讲师
• 了解企业情况与员工需求 • 可以促使讲师持续学习与发 展自身能力 • 成本较低 • 相对固定，如使用效率高，
• 注重对讲师选拔与培训技能的培养
• 建立兼职讲师管理办法
• 适用于企业经常需要的培训，但需 要强化对业务的了解，且不宜太多
内部专职讲师 可以节省成本
新奥燃气培训特点
知名企业培训体系介绍
GE培训体系
在适当的时机，为适当的人，提供适当的培训
知名企业培训体系介绍
谢谢您的聆听
岗前培训体系
“走进港机”、雏鹰训练营 OLM平台（在线学习系统）
培训体系---师资体系
培训师三大来源
优点 外部合约讲师 需要注意的方面
内部兼职讲师
内部专职讲师
培训体系---师资体系
培训师三大来源
优点 外部合约讲师
•了解行业最新理念与发展趋势
•可以根据需求灵活控制成本
需要注意的方面
•注重讲师的专业性，建议部门主管参