国内企业人力资源管理办法
公司人力资源管理制度(国有企业适用)
公司人力资源管理制度(国有企业适用)引言公司作为一家国有企业，是国家重要的生产力资源。
为了更加有效地管理和利用公司的人力资源，推进企业员工自身发展和公司全面发展，制定本人力资源管理制度。
员工招聘公司将根据岗位要求，公开招聘符合条件的人才。
招聘程序需公开、公正、公平，并遵循国家法律法规。
在招聘工作中，人力资源部门应确保符合公司人力资源规划的要求，并参考相应的薪酬标准，对应聘者进行面试、考核和筛选，选出最适合岗位的人才。
岗位聘用公司对招聘到的员工，应根据员工的能力、经验和公司需求来确定其职位和工资。
聘用前，应签订劳动合同，并对员工进行培训，使其更好地了解公司的文化、规章制度和业务知识。
公司应与员工达成相互了解、相互尊重、相互信任、相互支持的关系。
岗位调整公司员工的工作成果应得到公司的认可和肯定。
在员工表现出色的情况下，公司可以适当对其增加工资、提高职位等级，激励员工的工作积极性。
此外，在公司员工工作表现一直较差的情况下，公司可以进行岗位调整，并对其进行适当的培训和考核，尽力挽回因员工工作不力而导致的经济损失。
解聘制度公司对员工的工作进行全面评估，定期组织考试、绩效考核和培训，以确保员工技能的更新和知识的提高。
在员工表现不佳或违反公司规章制度及国家法律法规的情况下，公司有权解除其劳动合同。
在解除合同前，应经过相关部门的审批，并向员工发出书面告知，确保员工对解除决定有所了解。
结论本人力资源管理制度，将实现公司人力资源的最大化利用，提高公司效益，保障员工合法权益，促进公司和员工的共同成长，是公司发展的重要保障。
管理员工必须根据本制度的要求，严格执行，确保本制度规定在公司之内得以有效实施。
企业人力资源管理办法
企业人力资源管理办法一、概述企业人力资源管理办法是为了规范企业内部人力资源管理工作，确保员工的权益得到保障，促进企业的稳定发展而制定的。
本办法适用于所有企业的人力资源管理工作。
二、招聘与录用1. 招聘需求：企业应根据业务发展需要和岗位要求，制定招聘计划，并经过相关部门审批后进行招聘。
2. 招聘渠道：企业可以通过招聘网站、校园招聘、内部推荐等多种渠道进行招聘。
3. 录用程序：企业应按照公平、公正、公开的原则，通过面试、考核等方式选拔合适的人才，并签订劳动合同。
三、员工培训与发展1. 培训计划：企业应制定员工培训计划，根据员工的岗位需求和个人发展需求，提供相关培训课程。
2. 培训方式：企业可以采用内部培训、外部培训、在线培训等多种方式进行员工培训。
3. 发展机会：企业应根据员工的工作表现和发展潜力，提供晋升、岗位调动等发展机会，激发员工的积极性和创造力。
四、薪酬与福利1. 薪酬制度：企业应建立合理的薪酬制度，根据员工的工作表现和市场行情，确定薪资水平，并及时进行调整。
2. 福利待遇：企业应提供合理的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假等，满足员工的基本生活需求。
3. 绩效评估：企业应建立科学的绩效评估机制，根据员工的工作成果和能力发展，进行绩效考核，并据此确定奖惩措施。
五、劳动关系管理1. 劳动合同：企业应与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务，保障员工的合法权益。
2. 劳动纪律：企业应制定明确的劳动纪律，加强对员工的管理和监督，确保员工的工作质量和效率。
3. 劳动争议处理：企业应建立健全的劳动争议处理机制，及时处理员工提出的合理诉求和纠纷，维护劳动关系的稳定。
六、员工关怀与激励1. 员工关怀：企业应关心员工的生活和工作情况，提供必要的帮助和支持，增强员工的归属感和凝聚力。
2. 激励机制：企业应建立激励机制，通过薪酬激励、晋升机会、荣誉表彰等方式，激发员工的工作热情和积极性。
七、员工退出与离职1. 退出程序：员工如有辞职、退休、解雇等情况，应按照规定的程序办理相关手续。
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法国有企业是中国经济的重要组成部分，人力资源的管理对企业的发展至关重要。
然而，目前国有企业人力资源管理存在一些问题，需要进行深入分析。
首先，国有企业人力资源管理的组织结构不够灵活。
由于历史原因和传统管理观念的影响，国有企业往往采取较为僵化的管理方式，各级管理层级较多，决策层与执行层之间的沟通流程较长，导致信息传递不畅，影响决策的及时性和准确性。
其次，国有企业人力资源管理的人员素质有待提高。
在国有企业中，由于保障性就业和长期制度的影响，一些员工缺乏鲜活的工作动力和创新意识，对新技术的学习和应用能力有限，无法适应市场竞争的需求。
同时，国有企业中的管理人员普遍年龄较大，对新技术和管理理念的了解不够深入，难以适应快速变化的市场环境。
第三，国有企业人力资源管理中存在利益不对称的问题。
国有企业的职工与企业之间存在着不平衡的利益关系，职工往往享受较高的福利待遇和稳定的职位，但也存在工作压力和动力不足的问题；而企业面临着市场竞争的压力，管理层需要以扁平化、灵活化的管理方式提高企业的竞争力，但往往遭到职工的抵制和反对。
1.优化组织结构，实现信息沟通的畅通。
国有企业应当减少层级，简化决策流程，加强各级管理人员的沟通协作，建立信息共享的平台。
同时，建立有效的内部沟通机制，推动不同部门和岗位之间的信息交流和协作，提高决策的效率和准确性。
2.加强员工培训和提高素质。
国有企业应当加大对员工的培训和技能提升投入，引导员工积极参与学习和创新。
同时，建立健全的激励机制，将员工的个人发展与企业的发展目标相结合，激发员工的工作动力和创新力。
3.推行职业化管理，建立激励约束机制。
国有企业应当实行职业化管理，职称和职级制度应当更加科学合理，真正体现人才的价值和能力。
同时，加强内部激励和约束机制，通过薪酬激励、晋升制度、绩效考核等方式推动员工的积极性和创造力。
4.加强企业与员工之间的沟通和协商。
为了解决利益不对称的问题，国有企业应当重视与员工之间的沟通和协商，建立健全的职工代表和企业管理层之间的沟通机制，充分听取员工的意见和建议，减少利益冲突，增进企业与员工之间的共同利益。
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法随着中国经济的快速发展，国有企业在国家经济中扮演着重要的角色。
然而，尽管国有企业在人力资源管理方面也取得了一些进展，但仍存在一些问题。
本文将对国有企业人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的解决办法。
一、现状分析1.人才流失问题：国有企业的人才流失率较高，主要因为国有企业的薪酬、福利待遇较低，不够具有竞争力。
此外，国有企业的员工晋升机制不够明确，缺乏激励措施，导致员工缺乏动力。
2.绩效评价问题：国有企业绩效评价体系不够健全。
目前在国有企业中，普遍存在过分强调政治关系的问题，而忽视实际工作表现。
这种现状导致员工缺乏努力和积极性，进而影响了企业整体的竞争力。
3.用人机制问题：国有企业的用人机制相对僵化，晋升普遍以资历、关系为主导，而不是以能力为主导。
这使得优秀的年轻人难以得到发展机会，从而影响了企业的创新能力。
4.企业文化问题：国有企业的企业文化相对保守，缺乏活力和创新精神。
这导致员工对企业的归属感和认同感不强，缺乏对企业的忠诚度和责任心。
二、解决办法1.提高薪酬待遇：国有企业应该制定一套合理、有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金和股权激励等，以吸引和留住高级人才。
此外，国有企业应该加大对员工福利待遇的投入，提供更好的工作环境和员工关怀。
2.建立科学的绩效评价体系：国有企业应该建立绩效评价体系，明确员工工作目标和评价指标。
绩效评价应该以实际工作表现为主要依据，而不是过分强调政治关系。
同时，应该为员工提供晋升和激励的机会，以提高员工的工作积极性和动力。
3.突破用人机制：国有企业应该创造公平公正的用人环境，建立以能力为导向的晋升机制。
将年轻、有潜力的员工纳入到企业发展的重要岗位，鼓励他们发挥才华和创新能力。
此外，国有企业应该加强对员工的培训和发展，提高员工的整体素质和能力水平。
4.增强企业文化建设：国有企业应该加强企业文化建设，以激发员工的工作热情和归属感。
企业内部人力资源市场管理办法
企业内部人力资源市场管理办法第一章总则第一条为进一步深化*&@#%公司（以下简称“公司”）内部人力资源市场（以下简称“内部市场”）建设，促进人力资源优化配置和高效利用，结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法所称内部市场是指在公司范围内, 以盘活存量、优化配置、集约提效为目标，通过构建人力资源供需平台，运用组织行为或模拟市场机制开展员工流动，促进人力资源高效利用，实现供需平衡的内部机构、场所及相关活动的总和。
第三条内部市场活动应当遵守国家法律法规及公司政策规定，坚持“集约管理、分级负责；信息公开、双向选择；统筹规范、流动有序；优化配置、双效提升”等原则。
第四条本办法适用于公司全资、控股单位，代管单位参照执行。
第二章管理职责第五条公司人力资源部是内部市场建设运营的归口管理部门，主要职责：（一）负责制定公司内部市场管理制度。
（二）负责协调解决内部市场建设运营中的突出问题。
（三）负责建设、维护、完善公司内部市场信息平台。
（四）负责组织实施跨单位管理、技术和技能岗位人才帮扶；负责公司系统内员工跨单位调入省公司、省公司所属非在京单位员工调入在京单位、公司系统外人员调入省公司的审批等具体工作。
（五）负责指导、监督、考核公司系统单位内部市场的建设运营。
（六）负责公司安排的内部市场建设运营等其他工作。
第六条公司人事董事部主要职责：（一）负责组织实施总（分）部的岗位竞聘工作；组织实施直属单位员工的跨单位岗位竞聘工作。
（二）负责组织实施总（分）部的挂职、挂岗锻炼工作；组织实施直属单位员工的跨单位挂职、挂岗锻炼工作。
（三）负责组织实施处级及以上干部的跨单位人才帮扶工作。
（四）负责总（分）部及直属单位人员借用的审批，以及公司系统员工借用到中央国家机关、各部委的审批。
（五）负责公司系统内员工调入总（分）部和直属单位、直属单位所属非在京单位员工调入在京单位、公司系统外人员调入总（分）部和直属单位的审批。
（六）按照干部管理权限负责相应干部的退出管理工作。
人力资源合规管理办法
人力资源合规管理办法一、引言随着现代社会的发展，企业对于人力资源合规管理的重视程度不断提升。
人力资源合规管理是指企业依法合规运营，遵循相关法律法规，在雇佣、劳动关系、工资福利等方面做到合规、公平、公正。
本文将以人力资源合规管理为主题，探讨其内容和重要性。
二、人力资源合规的法律基础在中国，人力资源合规管理的法律基础主要有劳动法、劳动合同法、劳动保障法等。
这些法律明确了雇佣、劳动关系、工资福利等方面的法律义务和权益保障，为企业提供了明确的法律框架。
三、人力资源合规管理的重要性1. 避免法律风险合规管理可以避免企业因未遵守法律法规而面临的法律风险。
合规管理可以防止劳动纠纷的发生，减少企业面临的罚款、赔偿和声誉损失等风险。
2. 维护员工权益合规管理可以保障员工的劳动权益，包括工资支付、工时管理、社会保险等方面的权益。
这不仅有助于维护员工的合法权益，还能促进员工对企业的忠诚度和工作积极性。
3. 增强企业形象合规管理是企业社会责任的体现，合规经营的企业更容易赢得员工、客户和社会的认可和信任。
通过遵循合规要求，企业能够树立良好的企业形象，提升品牌价值。
四、人力资源合规管理的基本原则1. 法律合规原则企业必须合法合规经营，遵守法律法规，确保员工权益得到充分保障。
2. 公平公正原则企业应该以公平公正的原则处理员工的雇佣、晋升、培训、福利等方面的事务，避免任何形式的歧视和不公平对待。
3. 保密原则企业应妥善保管员工的个人信息，严格遵守相关的法律法规，确保员工隐私的保护。
五、人力资源合规管理的主要内容1. 雇佣管理包括员工的招聘、录用手续的合规性审查，劳动合同的签订和管理，以及员工档案的建立和保管等。
2. 薪酬管理包括工资支付的合规性，社会保险和住房公积金的缴纳，以及绩效考评和薪酬调整等。
3. 劳动关系管理包括企业与员工之间的雇佣关系管理，劳动纠纷的协调和处理，以及劳动合同的解除和终止等。
4. 培训与发展管理包括员工培训计划的制定和实施，职业发展规划的制定和执行，以及员工激励和福利的管理等。
企业人事管理办法实施细则
第一章总则第一条为规范企业人事管理工作，保障企业人力资源的有效利用和合理配置，促进企业健康发展，根据国家相关法律法规，结合企业实际情况，制定本实施细则。
第二条本细则适用于企业内部所有员工的人事管理，包括招聘、培训、考核、薪酬、福利、晋升、离职等各个环节。
第三条企业人事管理应遵循公开、公平、公正、竞争、择优的原则，确保人事管理的科学性和有效性。
第二章招聘与配置第四条招聘工作应按照企业需求，制定招聘计划，明确招聘岗位、任职资格、招聘人数等。
第五条招聘过程应公开透明，采用笔试、面试、实操等多种方式，确保选拔出优秀人才。
第六条招聘过程中，企业应遵循国家关于就业歧视的相关规定，保障应聘者的平等就业权利。
第七条招聘结束后，人力资源部门应根据岗位需求，对招聘结果进行审核，确定最终录用人选。
第三章培训与开发第八条企业应制定员工培训计划，提高员工的专业技能和综合素质。
第九条培训内容应包括新员工入职培训、在职员工技能提升培训、管理能力培训等。
第十条培训方式可包括内部培训、外部培训、在线学习等，鼓励员工积极参加培训。
第十一条企业应建立员工培训档案，记录员工参加培训的情况。
第四章考核与晋升第十二条企业应建立健全员工考核制度，定期对员工进行考核。
第十三条考核内容应包括工作绩效、工作态度、团队协作等方面。
第十四条考核结果应与员工的薪酬、晋升、奖惩等挂钩。
第十五条建立公平、公正的晋升机制，为员工提供晋升通道。
第五章薪酬与福利第十六条企业应制定合理的薪酬制度，确保薪酬与员工的工作绩效、岗位价值相匹配。
第十七条薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金等，并按规定缴纳社会保险和住房公积金。
第十八条企业应定期调整薪酬标准，确保员工薪酬的竞争力。
第十九条企业应提供具有竞争力的福利待遇，包括但不限于带薪休假、健康体检、员工关爱活动等。
第六章离职与退休第二十条员工离职应提前提出书面申请，按照规定办理离职手续。
第二十一条企业应妥善处理员工离职过程中的相关事宜，包括工资结算、社会保险转移等。
公司人力资源市场管理办法
公司人力资源市场管理办法四、加强内部人力资源市场的日常管理(一)明确市场定位。
各单位建立内部人力资源市场不能单纯以“减人”为目的，要立足于“分流与安置并重”、“提高员工素质和优化人力资源结构并重”，着力抓好内部人力资源市场人员的转岗培训和调剂工作，努力实现“进来一批、培训一批、安置一批、退出一批”，达到平衡优化。
要充分发挥人力资源市场的“蓄电池”作用，通过加强对进入人力资源市场人员的动态管理，切实提高在岗人员的工作动力和待岗人员的竞争力，激发人力资源活力与潜力。
(二)实行分类管理。
根据进入内部人力资源市场人员情况建立分类管理制度。
一是对精简富余人员、待分配人员等实行集中管理，积极参与内部及各单位间的人力资源调剂。
二是对经考核不能胜任岗位人员、部分丧失劳动能力人员、违反劳动纪律人员等，要按转岗或入职要求进行针对性技能培训，做好转岗或入职工作。
三是对伤病人员要按规定提供相应服务、做好劳动能力鉴定，并按规定做好返岗、转岗培训及退休、退职或终止、解除劳动合同工作。
四是对其他不在岗人员，要以加强劳动合同梳理与管理为主，逐步按规定程序解除劳动关系。
五是积极鼓励进入人力资源市场的人员面向社会，拓宽就业渠道，实现自主择业就业。
(三)做好培训工作。
要将内部人力资源市场人员培训纳入各单位整体培训计划，特别是对富余分流人员可分批选拔安排到各培训中心或技校分专业进行集中培训，做好转岗再就业准备。
各级培训部门要在充分调研的基础上，制定针对性强的培训计划，提高培训实效，切实满足技能提升及转岗需要。
参加转岗培训的人员应当与人员需求或招聘单位签订订单式委托培养协议，培训费由委培单位负担，培训期满考核合格，按原培训计划要求转岗。
培训结束后不按协议要求上岗的，解除劳动合同。
(五)健全管理制度。
要因地制宜制定完善培训、考勤、考核等各项制度，严格管理，强化纪律，加强考核，要以管理考核作为内部人力资源市场人员工资核算或生活费发放的依据。
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人力资源治理手册目录第一章手册的目的5第二章人力资源部的工作职责7第三章招聘工作12第四章新职员入司工作流程24第五章职员转正考核工作流程29第六章职员内部调动工作流程32第七章职员离职38第八章劳动合同41第九章薪资制度49第十章考勤治理55第十一章职员福利63第十二章绩效治理69第十三章奖励制度74第十四章违纪处分77第十五章培训与进展84第十六章职业生涯进展90第十七章人事档案治理98第一章手册的目的一. 公司在人力资源治理方面致力于达成以下目标：1构筑先进合理的人力资源治理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发职员，使职员与企业共同成长。
2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。
保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3保证各项人事规章制度符合国家和地点的有关规定。
二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。
三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。
四. 本手册将依照实践的进展不断充实和修订。
人力资源部热忱欢迎职员和各分支机构提出修改意见。
第二章人力资源部的工作职责一. 核心职能：作为公司人力资源的治理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及职员职业生涯打算，调动职员积极性，激发职员潜能，对公司持续长久进展负责。
二. 工作职责：1制度建设与治理A制订公司中长期人才战略规划；B制订公司人事治理制度，总分公司人事治理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。
C核定公司年度人员需求打算、确定各机构年度人员编制打算；D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E指导、协助职员做好职业生涯规划。
2机构治理A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等治理；C制订公司机构、部门和人员岗位职责；D公司及分支机构高级治理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘治理；E监督、检查与指导分支机构人事部工作。
3人事治理A职员招聘、入职、考核、调动、离职治理。
B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；C公司干部和职员的人事档案、劳动合同治理；D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；E提供各类人力资源数据分统计及析；F治理并组织实施公司职员的业绩考核工作。
4薪酬福利治理A制订并监控公司系统薪酬成本的预算；B核定、发放总公司职职员资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资；C制订公司职员福利政策并治理和实施。
5培训进展治理A公司年度培训打算的制订与实施；B监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作；C治理公司职员因公出国培训、学历教育和接着教育；D制订公司年度教育培训经费的预算并进行治理和使用；E开发培训的人力资源和培训课程。
6其他工作A制订公司职员手册；B定期进行职员中意度调查，开发沟通渠道；C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；D联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源治理信息；E公司人事治理信息系统建设与维护；第三章招聘工作一. 招聘目标1通过系统化的招聘治理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。
2招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效操纵成本。
二. 招聘原则1公司招聘录用职员按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。
对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适职员，将优先给予选拔、晋升。
其次再考虑面向社会公开招聘。
2所有应聘者机会均等。
不因应聘者的性不、民族、宗教信仰和推举人不同而给予不同的考虑。
三. 招聘政策和工作流程各分支机构人力资源部门参照制定相应政策，报公司人力资源部审核后执行。
1招聘政策招聘工作应依照每年人力资源治理打算进行。
如属打算外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。
2招聘程序I招聘需求申请和批准步骤A. 各部门和各分支机构依照年度工作进展状况，核查本部门各职位，于每年年底依照公司下一年度的整体业务打算，拟定人力资源需求打算，报公司人力资源部。
B. 人力资源部依照公司年度进展打算、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求打算，制定公司的年度招聘打算。
C. 各部门和分支机构依照实际业务需求，提出正式的职员需求申请。
填写"招聘申请表" (附录)，详列拟聘职位的招聘缘故、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。
D. 招聘申请审批权限在人员编制预算打算内的公司经理、高级经理、部门执行总监、总监，分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人，支公司总经理室人员的招聘申请由公司总经理批准；公司一般职员、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理（总助）批准。
分公司其他部门级经理和分支公司一般职员的招聘申请由分公司总经理批准。
E. 打算外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。
F. 人力资源部依照招聘打算执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。
II招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘打算或专项招聘打算，在招聘过程中支付的直接费用。
人力资源部应依照年度或专项招聘打算，对比以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报人事和财务主管副总经理（总助）批准执行。
III招聘周期招聘周期指从人力资源部收到"招聘申请表"起，到拟来人员确认到岗的周期。
每一职位的招聘周期一般不超过8周。
有特不要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。
IV招聘步骤A. 材料收集渠道：a. 内部的调整、推举b. 人才中介机构、猎头公司的推举c. 参加招聘会d. 报纸杂志刊登招聘广告e. 网络信息公布与查询用人部门可会同人力资源部依照职位情况选择招聘渠道。
如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，再经市劳动局或人事局批准，交广告公司或报社刊登广告。
分公司的招聘广告内容和格式要事先经公司人力资源部审定。
B. 人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。
C. 拟选人员一般需通过三次面谈和二次测试。
面谈层次及步骤如下：a. 用人部门依照人力资源部的推举意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。
b. 人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括心理测评、外语、计算机等差不多技能测试。
c. 差不多技能测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。
d. 经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写" 应聘人员登记表" （附录），并通知公司办公室安排其到指定医院进行体检。
e. 拟来人员体检合格后，人力资源部将" 应聘人员登记表"和“录用决定”转用人部门签署聘用意见。
用人部门同意聘用后，不同层次、不同级不的人员按不同的审批权限进行批准。
D. 对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。
E. 人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收打算，填写“实习人员审批表”（附录），并具体安排其工作岗位。
各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习。
F．临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，专门情况由公司用人部门提出书面申请，填写“录用决定”（附录），报公司人力资源部和人事主管副总经理（总助）审批，各部门均不得自行安排和接收临时人员。
G．非本地户口人员的聘用：公司各部门和分支机构聘用非本地户口人员必须报公司人力资源部审批。
如有职务，按干部任免审批权限进行报批。
V人员录用审批权限A．公司总部正式职员、分公司总经理室人员、分公司人力资源部和财务部负责人、支公司总经理室人员的录用由公司总经理审批；B．公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理（总助）审批；C．分公司其他部门经理级人员和分支公司一般人员的录用由分公司总经理审批，在批准后三个工作日内上报公司人力资源部备案。
VI聘用步骤A. 拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。
试用期：所有新入司职员均有三个月试用期。
因工作需要免除或缩短试用期，按职员录用审批权限批准。
B. 档案转移手续a. 新职员到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司。
人力资源部向职员开具商调函，由该职员返回原单位办理档案转移手续。
b. 如职员在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。
同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。
C. 迎接新职员新职员上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按公司新职员治理工作流程办理有关手续。
四. 内部推举奖励政策1.职位空缺与内部招聘当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》（附录），在公司公告栏向职员公布通知。
2.推举方法职员依照《内部空缺职位》所列的要紧工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推举候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推举人的姓名、部门和分机号码。
人力资源部负责将结果通知推举人。
3.推举成功和奖励方法A．如职员推举的候选人不符合空缺职位要求，推举人不享受任何奖励。
B．如职员推举的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，推举人将获得通报表扬，并给予纪念品。
C．假如职员推举的候选人被公司录用并顺利通过试用期成为正式职员，推举人可获得通报表扬和相应的纪念品。
4.除外情况本奖励政策不适用于以下情况：推举人为被推举人的直接或间接主管；人力资源部的工作人员。
推举人领取奖励时要填写《推举奖励领取记录》（附录）人力资源部二〇〇一年四月流程图：第四章新职员入司工作流程目标：1.将新职员顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。
职员被录用初期通常是最重要的时期，正是在那个时期职员形成了工作态度、工作适应，并为今后的工作效率打下基础；2.向新职员介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；3.在试用期内对新职职员作的跟进与评估，为转正提供依据。
流程图：一. 人力资源部在新职员进入前1.应聘人员的《录用决定》由总经理签署后，人力资源部负责通知职员报到。
2.新职员报到日，人力资源部依照《新职员入职手续清单》（见附录1）为其办理相关事项。
3.由其所在部门直接负责人确认其座位，部门总监确认其职位。