景区人力资源管理概述
简析旅游景区人力资源管理
简析旅游景区人力资源管理简析旅游景区人力资源管理简析旅游景区人力资源管理 1旅游景区的人力资源管理工作近年来才刚刚开始受到重视，在旅游行业内部与旅游饭店和旅行社相比，显得较为滞后。
学术界的相关研究也不多，在CNKI中国期刊网上以关键词“景区+人力资源”进行搜索只得到13条记录。
经过这些年的发展，我国旅游景区在硬件上获得了极大的改善，在软件上却仍然面临着严峻的现实。
很多时候，游客在景区需要帮助的时候，却很难找到能够提供帮助的人，即使找到了，也往往消极冷漠、态度生硬、一问三不知。
人才是旅游景区最核心的资源，高水平的景区必须具有优秀的管理与服务人才，旅游景区管理者必须意识到人力资源开发与管理的紧迫性和重要性。
一、景区人力资源管理现状1.缺乏专业人才。
目前很多景区处于一种专业人才极度缺乏状态，上层员工不懂经营管理，只知坐收门票，景区发展后劲不足;一线员工缺乏服务意识，景区服务质量上不去，导致很多游客高兴而来，扫兴而归。
景区缺乏专业人才有多方面的原因：一方面，国内院校中旅游专业开设景区方向的少之又少，人才培养不能满足需要;加之旅游景区一般远离城镇，交通不便，生活单调，工作条件差，对旅游专业人才的吸引力不强;此外，我国景区很多属于事业单位、国有林场、村办企业，与酒店、旅行社相比，人才流动性相对较低，旅游景区亟需的人才，由于用人机制的限制，却无法招进来，富余人员、绩效差的人员也很难淘汰出去，旅游景区人才发展陷于两难境地。
2.缺少人文关怀。
景区员工对游客态度冷漠源于景区对员工缺少应有的人文关怀。
旅游属于“情绪型产业”，它所提供的产品主要是服务，游客则从这些服务中获得美好心情。
旅游景区一线员工直接接触游客，作业对象是有各种需求的人，优良的服务质量不仅要求员工有较高的素质，还要有良好的精神状态。
管理者如果缺乏对一线员工的关怀，忽视对他们人格的尊重，会极大影响其对游客的服务质量。
如果只注重短期业绩或一时的失误，而轻易惩罚或解雇员工，则会使其社会形象受到损害，还会影响到其他员工的积极性。
旅游景区人力资源管理制度
旅游景区人力资源管理制度第一章总则第一条为了加强旅游景区人力资源管理，建立科学的人力资源管理体系，保障景区工作人员的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合景区实际，制定本制度。
第二条本制度适用于我国旅游景区工作人员的人力资源管理，包括招聘、培训、考核、薪酬、福利、劳动争议处理等方面。
第三条旅游景区人力资源管理应遵循公平、公正、公开、竞争、激励与约束相结合的原则，注重人力资源的开发与利用，提高景区整体素质和服务水平。
第四条旅游景区人力资源管理应建立健全人力资源管理体系，包括组织结构、人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面。
第二章组织结构与职责第五条旅游景区应设立人力资源管理部门，负责景区人力资源管理的各项工作。
人力资源管理部门的主要职责包括：（一）制定人力资源管理制度，监督制度的执行；（二）制定人力资源规划，组织招聘与选拔；（三）制定培训计划，组织员工培训与发展；（四）制定绩效考核体系，组织实施绩效管理；（五）制定薪酬福利体系，组织实施薪酬福利管理；（六）建立健全劳动争议处理机制，协调处理劳动争议；（七）其他与人力资源管理相关的工作。
第六条旅游景区应设立员工代表大会，代表员工参与景区人力资源管理的各项工作，对人力资源管理进行监督。
第三章招聘与配置第七条旅游景区应根据业务发展和岗位需求，制定招聘计划，组织开展招聘活动。
招聘活动应遵循公平、公正、公开的原则。
第八条旅游景区招聘人员应具备以下条件：（一）符合岗位所需的学历、专业、工作经验等条件；（二）具备良好的职业道德和个人品质；（三）身体健康，能够胜任岗位工作。
第九条旅游景区应建立人才储备制度，通过内部培养、外部引进等多种途径，培养和引进各类人才，提高景区整体素质。
第十条旅游景区应建立健全员工配置机制，根据员工的能力、特长和岗位需求，合理配置员工，发挥员工的潜能，提高工作效率。
第十章景区人力资源管理
• ①工作表现
• 基本素质考核 ：智力、身体素质、性格
• 工作能力考核 ：基础能力（如知识、技 能）；业务能力（决策、规划、沟通、协 调、指导、监督以及创新能力）
• 工作态度考核：纪律性、责任感、积极性、 主动性等。
• ②工作业绩 （可量化） • 工作质量 • 工作效率 • 工作成果或业务成绩
• 2、绩效考核的流程 • （1）建立绩效考核机构 • （2）确立员工绩效考核体系和机制 • （3）对绩效考核工作人员进行培训 • （4）实施绩效考核 • （5）公布绩效考核结果 • （6）跟踪调查，意见反馈
3）管理人员培训
• 管理知识 • 管理技能 • 工作态度 • 行为方式等
2、员工培训的方法
• （1）参与式培训 • （2）授课式培训 • （3）角色培训 • （4）参观考察培训 • （5）操作示范培训 • （6）员工自学
第三节 景区人力资源激活
• 一、人性假设理论与激励 • 二、绩效考核 • 三、薪酬制度 • 四、内部沟通
的波动。
三、景区员工的招聘
• 1、景区人力资源的招聘管理 • （1）人才招聘的发掘
建立招聘网络 与人才资料库
• （2）招聘工具的设计
建立题库、相应的表 格（申请表、登记表、 评分表、测试表等）
• （3）招聘人员的培训
2、景区人力资源的招聘过程
• ①确定景区的用人要求及具体岗位的名称、 特点、职位及其要求
调查阶段
按照调查方案对各职位进行调查。
分析阶段
经过数据整理分析编制包含工作 说明和工作规范的职位说明书
实践阶段
工作组检验各岗位职位说明书的执行情况， 调整说明书中有缺陷的部分
二、景区员工的定编
1、人力资源需求 量的预测方法
30文旅景区人力资源管理
文旅景区人力资源管理一、员工招聘与选拔在文旅景区人力资源管理中，员工招聘与选拔是首要环节。
制定招聘计划，明确招聘需求，通过多种渠道发布招聘信息，吸引优秀人才应聘。
采用科学的选拔方法，包括面试、笔试、实际操作等，确保选拔出具备岗位所需能力与素质的员工。
二、员工培训与发展员工培训与发展是提升员工能力与素质的重要手段。
针对不同岗位和员工需求，制定培训计划，开展岗前培训、技能提升培训和职业发展规划培训等。
鼓励员工自我学习和发展，提供学习资源和平台，促进员工个人成长和提升工作绩效。
三、薪酬与福利管理薪酬与福利管理是激励员工的重要手段。
制定合理的薪酬体系，根据员工的岗位、能力、绩效等因素确定薪酬水平。
提供丰富的福利项目，包括社会保险、住房补贴、带薪年假等，提高员工的工作满意度和忠诚度。
定期进行薪酬福利调查，确保本企业的薪酬福利具有一定的竞争力。
四、绩效管理绩效管理是衡量员工工作表现的重要工具。
建立科学的绩效管理体系，制定明确的绩效标准与考核方法。
定期对员工进行绩效考核，给予合理的评价和反馈。
将绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等挂钩，激励员工努力提升工作绩效。
同时，重视绩效管理的持续改进，不断完善绩效管理体系。
五、员工关系与企业文化员工关系与企业文化是影响员工凝聚力和向心力的关键因素。
营造积极向上的企业文化，强化企业价值观和使命感，激发员工的归属感和使命感。
建立良好的员工关系，加强沟通与协作，解决员工的问题和纠纷。
组织丰富的员工活动，增进团队凝聚力，营造和谐的工作氛围。
六、法律法规遵从在人力资源管理中，法律法规遵从是必须遵守的原则。
深入了解和掌握相关法律法规，如劳动法、社会保险法等，确保企业的人力资源管理活动符合法律法规要求。
同时，关注法律法规的变化和更新，及时调整企业的人力资源管理策略。
七、人力资源信息系统管理采用人力资源信息系统可以高效地管理人力资源信息，提高管理效率。
建立完善的人力资源信息系统，整合员工信息、招聘、培训、绩效管理等模块。
旅游景区管理课件 第八章 旅游景区人力资源管理
三、薪酬的设计原则
（一）合法性 （二）公平性 （三）适应性 （四）激励性 （五）平衡性 （六）战略性
公平性包括三个方面的内容，即
白我公平、外部公平和内部公平，三 者与薪酬管理的关系。自我公平指员 工工作所付出的劳动与作为回报的所 得相匹配;外部公平指员工要求自已 在企业内部的薪酬与社会上同行业从 事相同工作的平均薪酬相同;内部公 平则指员工要求自己所得到的薪酬与 企业内部从事相同工作比同样贡献的 其他员工大体相当。公平性是进行薪 酬管理的最基本原则。
（一）培训的分类
1 按对象分类 2 按形式分类 3 按途径分类 4 按方法分类
在职在岗培训 在职脱产培训
三、员工培训
（一）培训的分类
1 按对象分类 2 按形式分类 3 按途径分类 4 按方法分类
公开课 企业内训
三、员工培训
（一）培训的分类
1 按对象分类 2 按形式分类 3 按途径分类 4 按方法分类
第一节 旅游人力资源管理概述
本章学习目标
• 了解旅游景区人力资源管理的概念和基本内 容
• 熟悉旅游景物人力资源的招聘及培训流程 • 掌握旅游资源的特点，旅游景区人力资源的
绩效与考核的内容，以及旅游景区薪酬与激 励的工作内容、基本职责和流程等有关内容 。
案例分析 • 神农山景区优化人力资源打造文化名山
一、旅游景区绩效考核
定义
旅游景区员工绩效考核是旅游景区人 事部门或业务部门依据若干项目或目 标对员工某一阶段工作行为进行系统 和科学的分析和评价，然后公平地确 定被考评员工在旅游景区的价值。
二、员工绩效考核的分类
1.按时间划分 2.按内容划分 3.按目的划分
工作 态度 考核
旅游景区人力资源配置名词解释
旅游景区人力资源配置名词解释
旅游景区人力资源配置，是指在旅游景区中对人力资源进行合理的配置和管理。
它涉及到景区员工的数量、资质、分工、薪酬、培训等方面。
下面是相关名词的解释：
1. 人力资源规划：旅游景区根据发展需求和员工数量等因素，通过分析预测，确定合理的人力资源规模和结构，以满足景区的发展需要。
2. 岗位设置：根据景区的运营需求和工作流程，将各个岗位进行划分，明确各个岗位的职责和要求。
3. 人员招聘：采取适当的招聘渠道，吸引符合岗位要求的人才进入景区，包括发布招聘信息、面试及选拔流程等。
4. 绩效评估：对景区员工进行定期的绩效评估，通过考核员工在工作中的表现和贡献，为员工提供晋升和薪酬调整的依据。
5. 培训与发展：为景区员工提供相关的培训和发展机会，提升他们的专业技能和业务水平，以适应景区的经营需求。
6. 薪酬管理：根据员工的工作岗位、能力、绩效等因素，制定相应的薪资政策和福利待遇，保证员工的合理收入水平。
7. 离退休管理：对景区员工的离职、退休等情况进行管理和政策安排，确保员工的权益和福利得到保障。
8. 劳动关系管理：负责管理员工与景区之间的劳动合同、劳动纠纷处理等相关事宜，维护良好的劳动关系。
以上是旅游景区人力资源配置相关名词的基本解释。
如果有进一步的问题，可以继续提问。
项目5旅游景区人力资源管理
建立绩效考评体系 考评内容 重要任务：如开发人员可以是考评期的开发任务，销售人员可以是考评期的销售业绩 日常工作 工作态度 编写考评题目 现在考评方法 制定考评制度
5.2.2 旅游景区人力资源管理基本业务
5.2.2 旅游景区人力资源管理基本业务
激励景区赞许的行为
5.1.1 景区人力资源管理的含义
正如企业必须寻求财力和物力资源的最优化配置，企业也必须最有效地使用人力资源。 只有帮助员工从广义的个人角度进行自我发展的企业，才能激励员工更努力地工作，为企业创造出更好的业绩。 人力资源是一项管理工作，而不是行政工作。
区分人力资源管理和人事管理
5.1.1 景区人力资源管理的含义
通过日常管理方式激励员工
唤起员工需求的激励
制定一些奖励办法激励员工
适时的满足员工不同的需求
激励的方法
THANKS
THANKS
任务5.2 旅游景区人力资源管理的原则及基本业务
5.2.1 旅游景区人力资源管理原则 系统优化原则 激励强化原则 竞争合作原则 弹性冗余原则
5.2.2 旅游景区人力资源管理基本业务
一、员工招聘
了解市场需求和供给情况 员工配备准则 景区员工招聘工作的总体原则 员工招聘工作流程
5.2.2 旅游景区人力资源管理基本业务
要注意培训时间的合理安排。培训应利用景区工作不忙的时间，一般利用旅游景区的旅游淡季及每天、每周各部门的工作空闲时间。
要注重激励员工参加培训。在培训员工中要有激励员工参加培训的方法，如将员工培训成绩作为晋升的条件之一，作为员工年终考核的项目之一，让员工认识到参加培训是人力资本的投资。
5.2.2 旅游景区人力资源管理基本业务
第十章 景区人力资源管理
第一节 旅游景区人力资源管理概述
• 一、景区人力资源管理的概念 • 1、什么是人力资源 • 人力资源是指具有一定的科学知识、生产经验和 劳动技能，能使用工具，实现组织工作目标的人。 • 能为组织创造价值，作为组织的一种资源而存在。 • 2、旅游景区人力资源管理 • 旅游景区通过运用科学的、系统的技术和方法， 对景区人力资源进行有效的利用与开发，充分发 挥其潜能以实现组织目标的过程。
2、社会人假设
• 人群关系理论： • 梅奥总结了亲身参加霍桑 试验的经验基础上提出 • ①工人是“社会人”。 • ②企业中既存在正式组织， 又存在“非正式组织”。 • ③新型的领导在于通过对 职工“满足度”的增加， 来提高工人的士气。 • 管理原则： • 强调以人为中心的管理， 注意关心人，满足人的需 要 • 管理人员应重视人际关系， 重视培养员工的归宿感和 整体感 • 提倡集体奖励 • 让员工不同程度地参与企 业决策的研究和讨论
第三节 景区人力资源激活
• • • • 一、人性假设理论与激励 二、绩效考核 三、薪酬制度 四、内部沟通
一、人性假设理论与激励
• • • • • • • • • （一）人性假设与管理 1、经济人假设 X理论、科学管理理论，任务管理 2、社会人假设 人群关系理论，参与管理 3、成就人假设 需要层次理论、Y理论，民主管理 4、复杂人假设 超Y理论，权变管理（弹性管理）
第十章 景区人力资源管理
第十章 旅游景区人力资源管理
• 第一节 旅游景区人力资源管理概述 • 第二节 旅游景区人力资源开发 • 第三节 旅游景区人力资源激活
第一节 旅游景区人力资源管理概述
• • • • 一、景区人力资源管理的概念 二、景区人力资源的特点 三、景区人力资源的结构 四、景区人力资源管理的基本任务