16-【案例】单位进行经济性裁员应按程序进行
关于经济性裁员的条件和程序汇总
关于经济性裁员的条件和程序在金融危机之下,企业集体裁员屡见不鲜;经济性裁员就是企业单方与劳动者集体解除劳动合同的行为,企业如果需要裁减人员二十人以上或虽裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的应严格遵守劳动合同法关于经济性裁员的规定来进行操作;一、经济性裁员的许可条件和禁止条件案例1：小李自毕业后,一直工作于上海某外资企业,任人事助理职位;2008年5月小李向公司递交了产假申请,公司也同意小李在家休3个月的产假;2008年起,该外资企业经济效益持续亏损;经公司领导集体讨论决定裁员增效,计划裁减30名员工,正在休产假的小李也在被裁的名单中;一经济性裁员的许可条件经济性裁员的许可条件是指法律明确规定的可以裁员之情形;现行法律主要规定了四种情形：1、依照企业破产法规定进行重整的;重整,是破产制度的重要组成,是指企业法人不能清偿到期债务,并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏偿债能力,或者有明显丧失清偿能力的可能,经人民法院批准可以直接进行重整,或在破产申请后进行重整;此时企业可以不经破产申请而直接申请重整,也可以在提出破产申请后申请重整;重整可以由债权人提出,也可以由债务人提出,在人民法院受理破产申请后、宣告债务人破产前,债务人或者出资额占债务人注册资本十分之一以上的出资人均可以向人民法院申请重整;2、生产经营发生严重困难的;劳动合同法对生产经营发生严重困难没有详细详细其标准,具体执行时可以参照当地政府规定的困难企业标准来界定;3、企业转产、重大技术革新、经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;应当注意的是,当企业发生转产、重大技术革新、经营方式调整时,并不因此当然的符合经济性裁员的许可条件,此时用人单位不能直接裁员,应当先与劳动者变更劳动合同,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的,才可以裁员;4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的;此情况下,如果用人单位准备解除劳动关系的人员数量在20人一下或少于全部员工的10%,则应当按照劳动合同法第40条的有关规定操作;上述裁员的四种情形,可以概括为两类;一类是企业发生严重困难、已经难以为继,前两种情形即属于这一类;另一类是劳动合同履行期间发生了情势变更,后两种情形即属于这一类,同时是劳动合同法新增的两种经济性裁员的许可情形;二经济性裁员的禁止条件为了加大对劳动群体中处于明显弱势地位的劳动者的保护,劳动合同法明确规定六类人员不得列为经济性裁员范围,包括：1.为从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;3.患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;4.女职工在孕期、产期、哺乳期的;5．在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;6.法律、行政法规规定的其他情形;此时,企业不得依据经济性裁员的规定解雇上述员工;本案中,上海某外资企业虽然已经持续亏损,经济效益下滑,但是否符合困难企业的标准,即是否符合裁员的标准,还需参照上海市关于困难企业的界定,该企业直接以领导决议的方式决定裁员,没有法律依据;另外,小李在裁员期间仍在休产假,依法属于经济性裁员中禁止被裁的人员,该外资企业不应将其写入裁员名单中;二、经济性裁员的限制条件案例2：王某系2008年应聘到上海某制造企业,担任技术管理工作,并签订了一份为期3年的劳动合同,期限至2010年12月31日止;2009年7月,该企业从国外引进了五台先进设备,生产技术发生重大革新,经变更劳动合同后,仍需要裁员;于是,该企业依法进行了裁员,王某也在被裁减人员的名单中,但是,该企业并未向王某支付经济补偿金;5个月后公司生产效益改善,生产规模不断扩大,遂又面向社会招聘10名技术人员;王某得知后,也向公司递交了应聘书,并要求公司在同等条件下优先招用自己,公司并未理会,双方发生争议;考虑到一些本身存在生活困难的劳动者的情况,劳动合同法对经济性裁员还规定了一定的限制性条件,主要包括优先留用和优先招用制度;(一)优先留用制度是劳动合同法新规定的一项制度,对两类人员用人单位需要特别照顾,优先留用：一类是合同期限较长的人员,包括与用人单位订立较长期限固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的的劳动者；另一类是家庭经济困难人员,这类人员的具体界定标准是家庭无其他就业人员,有需要抚养的老人或者未成年人;这主要是考虑到该类人员的经济负担往往比较重,较一般人更加需要工作;企业在进行经济性裁员时,应当优先留用以上两类人员;(二)同时劳动合同法沿用了原劳动法规定的优先招用制度;劳动合同法规定：用人单位在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员;本案中,该制造企业生产技术发生了重大变革,依法进行了裁员,但是,经济性裁员作为非过失性解除劳动合同的情形,也需要向劳动者支付经济补偿金;经济补偿的标准按劳动者在本单位的工作年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付,六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资;同时,当该企业效益增加,生产规模扩大,6个月内再次招聘技术员,不仅应当事先通知王某,还具有在同等条件下优先招用王某的义务;三、经济性裁员的程序案例3：上海某外资企业为了提高利润,计划将亏损的汽车玻璃生产部门的业务出售给上海A汽车制造公司,但是A汽车制造公司并不需要该部门的30多名员工;为了迅速解决与30多名员工之间存在的劳动关系问题,该外资企业进行了闪电式裁员;30多名员工刚上班就收到人事部发出的提前解除劳动合同的通知书,并要求在当天内办结退工手续,离开公司;30多名员工对公司的这种做法极其不满,将该外资企业起诉到仲裁,诉请恢复劳动关系;在裁员的程序上,用人单位须履行三项义务,包括提前说明、听取意见、向劳动部门报告;一提前说明企业在经济性裁员前三十日,应向工会或者全体职工说明情况,企业应当尊重员工的权利,切实履行该项义务;二听取意见企业在向工会或者职工说明情况后,还需要听取工会或者职工的意见,充分交流后,才能形成正式的裁减人员方案;三向劳动部门报告最终的裁减人员方案应向劳动行政部门报告,履行行政备案手续;裁减人员方案的具体内容,应参照各地区的标准,上海规定裁减人员方案包括企业裁员人数、裁员人数占总职工人数比例、裁减人员名单姓名、身份证、劳动合同期限、经济补偿金准备情况与企业是否采取补救措施的情况说明等;本案中,该外资企业出售了汽车玻璃生产部门的业务,这可以视为是客观经济情况发生了重大变化,该企业应首先与该部门的员工充分协商,变更劳动合同的内容,如果达成一致,则双发按照新的约定履行劳动合同,如果协商不成,此时企业才可以进行经济性裁员;同时,该企业在作出裁员决定的同时便立即让被裁员工离开公司,没有经过“提前说明”、“听取意见”、“向劳动部门报告”这三项程序,未做到与员工平等协商,充分交流,极易侵犯员工利益,产生矛盾;因此,这种做法并不可取;经济性裁员作为企业单方集体解除劳动合同的行为,涉及员工众多,裁员期内员工的情绪往往极不稳定;此时,企业应当严格按照法律规定的条件和程序,处理好与被裁员工的关系,积极主动沟通,避免冲突;同时企业也应积极改善自身经营,早日摆脱经济困境,当经营得到改善后,通过重新招用等方式回报被裁员工的牺牲;。
经济型裁员要点
一、企业经济性裁员的法定事由企业根据自身经营发展的需要，只有出现下列情形之一时，才可以启动裁员程序，否则，最终的结果就很可能会造成违法解除劳动合同，企业将面临极大的法律风险：（一）依照企业破产法规定进行重整的根据原劳动部《企业经济性裁减人员规定》第2条的规定，用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。
由此可知，当企业濒临破产，经债务人或者债权人依照破产法的规定，可以直接向人民法院申请对债务人进行重整。
企业一旦被人民法院宣告进入法定整顿期间，企业确因经营需要裁减员工的，可以进行裁员，但需要企业提供受理法院依法出具的企业进行重整民事裁定书，并依照相关法定裁员程序进行裁员。
（二）生产经营发生严重困难的目前，我国现行的法律并没有对企业因“生产经营发生严重困难”做出明确的规定，在界定企业是否存在“生产经营发生严重困难”，主要散见于各个地方性的规定。
比如：《北京市企业经济性裁减人员规定》中规定，连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债，80%的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的；《上海市企业实施经济性裁减人员办法》规定，生产经营已出现亏损的企业，符合下列条件的，可以实施经济性裁减人员，（一）已采取以下措施：停止招工；清退各类外聘人员（包括外地劳动力）；停止加班加点；降低工资，但企业职工月平均工资实际已低于本市上年度职工月平均工资60%的，可以不再降低工资；因企业困难有拖欠职工社会保险现象。
（二）上述措施实施满半年仍然亏损且生产经营状况无明显好转的。
在司法实践中，企业因“生产经营发生严重困难”进行裁员，需承担举证责任。
如第三方会计师事务所出具的财务报表，证明年度、季度连续亏损表。
如果企业所在地没有制定认定经营严重困难企业的标准或程序，用人单位要慎用本项规定进行经济性裁员。
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的企业在日常的生产经营发展过程中，根据市场经济的变化和企业内部结构的调整及人员结构的优化，将会面对企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等情况的发生，必然会导致企业内部部分岗位的变动或消失，但这种调整未必最终会导致企业进行经济性裁员，企业可对员工进行调岗或培训，以适应调整后企业战略发展的需要。
单位进行经济性裁员应按程序进行
【评析】
公司在没有遵循法定程序的情况下，单方面解除劳动合同，违反了劳动法律、法规与劳动合同的规定，是违法行为。A等人可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销公司决定，双方继续履行规定进行重整，或者生产经营状况发生严重困难，或企业转产、重大技术革新或者经营方式调整且经变更劳动合同后仍需裁减人员，或其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，而辞退成批人员。但是，根据有关法律、法规，经济性裁员必须遵循法定程序。首先，企业领导层应当对企业经营状况进行讨论，做出进行裁员的初步决定。在企业初步决定裁员后，应提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；接着提出裁减人员方案并征求工会或者全体职工的意见做出修改的完善。工会或职工对裁减提出的合理意见，用人单位应认真听取。用人单位违反法律、法规规定和集体合同约定裁减人员的，工会有权要求重新处理。然后，报告当地劳动行政部门并听取其意见。劳动行政部门对用人单位违反法律、法规和有关规定裁减人员的，应依法制止和纠正。最后由用人单位正式公布裁减人员方案，与被减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。由于裁员涉及到众多职工的切身利益，因此必须听取工会或全体职工的意见，并向劳动行政部门报告。未依法定程序进行的裁员。不受法律保护。必须加以注意的是，根据有关劳动法规，用人单位依法裁减人员后，在6个月内需要新招人员的，在同等条件下，必须优先从本单位裁减的人员中录用。在裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
单位进行经济性裁员应按程序进行
内容仅供参考 具体执行方案以各地规定为准
经济性裁员方案
经济性裁员方案【范文一：经济性裁员方案】xxxx有限公司，是一家外商独资性质的企业，系于20xx年02月17日成立，注册资本210万美元，主要经验范围为路由器外壳等塑胶类产品。
由于企业内部规模小，自动化程度不高，仍停留在传统的生产方式，不具备市场竞争力，导致企业内部生产经营发生严重困难，现急需调整经营方式。
根据企业内部实际状况，结合企业外部环境影响，经公司董事会研究决定，在国家相关法律允许范围内进行经济性裁员。
具体方案如下：一、经济性裁员依据公司因经济转型，以致于需要解雇一定数量的员工。
根据《劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
”二、经济性裁员人数公司在岗人数为99人，计划裁员14人，占全公司总人数的百分之十四，符合《劳动合同法》第四十一条关于“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”之规定。
三、经济性裁员法定程序依据有关劳动法律、法规规定，履行以下法定程序：（一）在实施裁减人员前向全体职工说明情况，包括公司目前生产经营状况、裁减人员原因、拟裁减岗位及人员数量、实施裁减人员的时间、经济补偿办法以及其他需要说明的事项，听取员工的意见；（二）在实施裁减人员前日向当地劳动行政部门书面报告裁减人员方案；（三）公布裁减人员方案后，与被裁减人员办理解除劳动合同有关手续。
单位进行经济性裁员应按程序进行
单位进行经济性裁员应按程序进行单位进行经济性裁员应按程序进行一、引言经济性裁员是企业为了应对经济困难、调整产业结构或提高竞争力而采取的一种措施。
然而，裁员过程若处理不当，可能引发劳动纠纷和社会问题。
因此，单位在进行经济性裁员时，必须按照规定的程序进行，确保合法、公正、透明。
二、程序概述经济性裁员应遵循以下程序：1. 制定裁员计划：根据企业实际情况，制定详细的裁员计划，包括裁员原因、裁员人数、裁员对象、补偿措施等。
2. 员工谈话：与被裁员工进行面对面谈话，解释裁员原因和补偿措施，听取员工意见。
3. 申请审批：向当地劳动行政部门提交裁员计划，获取审批意见。
4. 公布裁员名单：按照审批意见，公布裁员名单，同时告知员工有权依法维权。
三、程序细节为确保经济性裁员的合法性和公正性，以下细节需注意：1. 制定裁员计划时，应充分考虑企业经济状况、市场需求和员工权益等因素，确保计划的合理性和可行性。
2. 员工谈话时，应遵守相关法律法规，尊重员工权益，避免引发劳动纠纷。
3. 申请审批时，需提供完整的裁员计划和相关材料，遵循劳动行政部门的指导意见。
4. 公布裁员名单时，应确保信息公开、透明，遵循法律法规的要求。
四、法律规范经济性裁员需遵守《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规。
其中，裁员必须符合法定条件，履行法定程序，支付法定补偿。
五、风险控制为避免经济性裁员过程中可能出现的风险和隐患，应采取以下措施：1. 加强沟通，确保信息畅通，及时回应员工关切。
2. 依法依规操作，遵循相关法律法规和指导意见。
3. 建立风险应对机制，对于可能出现的劳动纠纷和社会问题，制定相应的预案和措施。
六、结论单位进行经济性裁员应按程序进行，这既是法律法规的要求，也是维护企业和员工权益的重要保障。
通过制定详细的裁员计划、依法依规操作、加强沟通和风险控制等措施，可以确保经济性裁员的合法、公正和透明，为企业和员工创造更好的发展环境。
劳动法实用案例：经济性裁员的处理
【案例分析】本案涉及一家大型制造企业，由于市场竞争激烈，公司订单逐渐减少，经营状况严重下滑。
为降低运营成本，公司决定进行经济性裁员。
具体来说，计划解雇部分生产线工人和部分办公室员工。
该公司在内部进行了裁员计划，并向员工发出了裁员通知。
裁员通知列明了被裁员的员工名单，并告知员工在裁员后将不再为该公司工作。
同时，公司表示将遵循法定程序和规定处理裁员事宜。
裁员名单中包括了一部分生产线工人和一部分办公室员工。
生产线工人都是工作多年，为公司的发展做出了巨大的贡献。
然而，由于公司订单减少，生产线工作的需求也随之减少，导致这些工人失去了工作。
办公室员工则是因为公司业务量减少，工作量不足而被迫裁员。
在公司进行裁员后，被裁掉的员工开始寻找新的工作机会。
一些被裁掉的办公室员工开始投身于招聘网站，寻找适合自己的职位。
而被裁掉的生产线工人则面临更多的困难，因为这些工人大多技能单一，转行的难度较大。
此外，还有一些被裁掉的员工提出了自己的想法和要求。
一名被裁掉的办公室员工表示，自己从未收到公司的人事通知，因此在就业市场上处于不利地位。
她认为公司的裁员程序不合法，并要求公司给予经济补偿。
【案例结果】在公司裁员后不久，被裁掉的员工开始向公司提出自己的要求和想法。
一些员工要求公司给予经济补偿，而其他员工则认为公司的裁员程序不合法。
双方经过谈判和协商后达成了协议：公司将向被裁掉的员工支付一定的经济补偿。
公司还采取了其他措施完善裁员程序。
首先，公司按照国家规定办理了社会保险等手续，以保障被裁掉员工的合法权益。
其次，公司与员工进行了一对一的面谈，解释裁员的原因和计划，听取员工的想法和意见。
此外，公司还提供了职业培训和转行指导等帮助，以帮助被裁掉的员工重新就业。
在协议达成后不久，被裁掉的部分员工接受了公司的支付款项，并开始寻找新的工作机会。
公司的形象也得到了一定的改善。
同时，该公司在改进裁员程序和完善管理方面也有所提升和发展。
【律师点评】根据《中华人民共和国劳动法》的规定，公司进行经济性裁员时应当遵守一定的程序和规定。
经济型裁员流程图
企业经济性裁员备案流程图
申报材料：1、《用人单位法人营业执照（副本）》和《工会法人资格证书》复印件。
未建立工会组织的，出具职工推举产生代表的说明材料；2、企业裁减人员花名册及职工情况；3、用人单位采取补救措施（停止招工、停止加班加点、清退劳务人员和非全日制劳动者、依法降低报酬、降低其他生产经营成本等措施）的基本情况；经用人单位代表和工会代表（职工代表）协商确定的实施补救措施后，经营状况仍无明显好转的标准；实施补救措施前后的亏损情况；4、用人单位代表和工会代表（职工代表）双方就裁员问题进行协商后形成的书面意见。
按照《全民所有制工业企业职工代表大会条例》建立职工（代表）大会制度的企业，报告职工（代表）大会依法对企业裁员作出的决定；5、用人单位和工会（职工代表）或职工（代表）大会分别填写的《企业经济性裁减人员情况报告表》。
裁员的法定程序
1.提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。
2.提出裁减人员方案，内容包括被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，以及符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。
3.将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。
4.向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见。
5.由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。
需要注意的是，如果一次性裁员人数超过20人，则不需要比对比例。
此外，如果用人单位注册地和实际经营地不在一个地区，可能需要与两个地方的劳动行政部门沟通，以确定管辖权。
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单位进行经济性裁员应按程序进行
内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准
【案例】
A在某公司工作已有多年。
公司因经营管理不善，开始出现亏损。
经营面临困能。
根据会计师事务所的验资报告和公司当年的利润统计报表，公司董事会召开会议，研究并通过了适当裁减现有员工的决定。
随后，在公司员工大会上，公司总经理根据董事会的决定，当众宣布将A等人予以辞退。
A等人认为公司的裁员不符合法定程序，因而拒绝接受，但公司决定执行。
公司这样做合法吗？
【评析】
公司在没有遵循法定程序的情况下，单方面解除劳动合同，违反了劳动法律、法规与劳动合同的规定，是违法行为。
A等人可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销公司决定，双方继续履行合同。
经济性裁员，是用人单位依照破产法规定进行重整，或者生产经营状况发生严重困难，或企业转产、重大技术革新或者经营方式调整且经变更劳动合同后仍需裁减人员，或其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，而辞退成批人员。
但是，根据有关法律、法规，经济性裁员必须遵循法定程序。
首先，企业领导层应当对企业经营状况进行讨论，做出进行裁员的初步决定。
在企业初步决定裁员后，应提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；接着提出裁减人员方案并征求工会或者全体职工的意见做出修改的完善。
工会或职工对裁减提出的合理意见，用人单位应认真听取。
用人单位违反法律、法规规定和集体合同约定裁减人员的，工会有权要求重新处理。
然后，报告当地劳动行政部门并听取其意见。
劳动行政部门对用人单位违反法律、法规和有关规定裁减人员的，应依法制止和纠正。
最后由用人单位正式公布裁减人员方案，与被减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
由于裁员涉及到众多职工的切身利益，因此必须听取工会或全体职工的意见，并向劳动行政部门报告。
未依法定程序进行的裁员。
不受法律保护。
必须加以注意的是，根据有关劳动法规，用人单位依法裁减人员后，在6个月内需要新招人员的，在同等条件下，必须优先从本单位裁减的人员中录用。
在裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
根据以上有关规定，公司经营亏损的事实虽然成立，且有验资报告为据，完全符合劳动法规定的经济性裁员的前提条件。
但该公司未依劳动法规定的程序进行裁员。
公司未提前30天征求工会或职工意见，也未向当地劳动行政和部门报告，便擅自作出辞退A等20名员工的决定。
这一决定违反了法律规定而不具备法律效力。