公平理论的案例
管理学公平理论PPT
亚当斯公平理论案例
亚当斯公平理论案例在一家大型国际公司中，有两名员工，小李和小张，在同一部门工作。
他们两个人在职位等级、工作经验和工作质量上并无差异，他们的工作成果也都很出色。
然而，公司却对他们的待遇存在着显著的差异。
小李作为年资较短的新员工，每月的工资仅为3000元。
相比之下，小张作为公司的老员工，每月的工资高达5000元。
虽然他们的工作贡献一样，但是小张因为在公司工作的时间更长，所以获得了更高的报酬。
这种情况引起了小李的不满。
他认为，他和小张在工作上的贡献相同，而且他也同样付出了同样的努力。
但是他得到的回报却远远低于小张。
他觉得自己得到了不公平对待，公司的工资制度不公正，违反了亚当斯公平理论。
小李决定采取行动，他先与小张沟通了自己的不满。
小张耐心地听完了小李的抱怨后，表示自己也意识到了这个问题的存在。
他承认自己的工资与小李相比确实过高，不公平。
然后，小李和小张决定一起向公司的管理层提出这个问题。
他们安排了一个会议，将这个问题详细地陈述给管理层。
他们指出，根据亚当斯公平理论，每个人都应该受到同样的待遇和报酬，只有在个人的工作贡献和努力相差较大时，才可以有所差别。
在会议中，管理层表示对小李和小张的意见表示理解，并且表示他们会认真对待这个问题。
管理层承诺会对公司的工资制度进行审查，并重视员工的公平待遇，并且会进行合理的调整。
他们也表示会采取措施确保员工在工作中的公平性和平等性。
随后，公司成立了一个专门的工资制度审核小组，负责对公司的工资制度进行全面审查。
该小组采取了客观公正的方法，根据员工的职位等级、工作经验和工作质量，制定了一个新的工资制度，并对公司现有的员工进行了重新评估。
经过一段时间的调查和讨论，公司最终决定对工资制度进行调整。
他们决定将员工的工资按照职位等级和工作质量进行调整，确保员工在同一职位上获得公平的报酬。
所有员工的工资都会根据这个新的制度进行重新调整。
小李和小张对公司的回应感到非常满意。
他们认为公司的这个决定是正义的，符合亚当斯公平理论的原则。
亚当斯公平理论课件案例
厂班子研究认为如果与英方打官司，由于不熟悉国际诉讼，法庭相见 ，并无把握，且费用高昂，拖延时日，难以承受，而设备闲置，吃亏仍 是我方，于是决定依靠本厂内部技术力量，自力更生，组建攻关组。黄 工却以身体、精力不济推辞，可是姜工主动请战。连续一个半月，姜、 王二人每天三班不下岗，六周下来，居然进展显著，许多难点都有不少 突破，总产品合格率提高到60%，虽然距能实现盈利运行的80%成品率 标准还有点差距，总是令人鼓舞的。
班子决定，给攻关组姜、王两人各发1000元奖金，其余组员各发500 元，以资鼓励。陈厂长承认这奖金是显得少了点，但再多发又怕别人不 服气。果然，很快就听到许多怪话：“英国专家干得差不多了，他们去 摘桃子，有啥了不起，就发那么多钱？难道我们没干活！”“没让我去 ，要不比他俩会干得好！”“不是并没有达到要求吗？干啥还给奖？” 甚至公司也来电话质问。
献的个别员工的心理平衡。
案例：
因现有生产线设备落伍，为应对激烈的市场竞争，青田乳胶 制品厂了解后决定从英国一公司引进了一条号称“世界前沿水 平，全电脑控制”自动化生产线。陈厂长请示公司，认为兵贵 神速，应当机立断。经与该英商短期接触，以120万美元的高价 达成购买协议。英方答应尽快供货，并派专家来现场指导安装 调试，保证设备到货后四个月内达到设计水平，投入生产。
当然，陈丽曾是班里最优秀的学生，她富有进取 心，沟通能力好，获得相应的工资也是预料中的事。1 年过去了，陈丽的工作像她希望的那样具有挑战性和 令人满意。上司对她得表现极其满意。她最近刚得到 每月500元的加薪。
但是，最近发生的一件事却令陈丽的工作热情急 速下降。
原来，她得悉公司刚雇佣的一个南大商学院会计 专业的毕业生，此人缺少陈丽在一年中所获得的经 验,工资却是每月5500元，比陈丽现在的工资还多50 元。
简述公平理论
公平理论的延伸
• 二、互动公平
• 1986年，Bies和Moag提出了互动公平理论。这 一公平理念主要关注在组织行为中上司与下属之间 的人际互动关系。之后，Greenberg又将互动公 平分解成为两部分：人际公平和信息公平。 • 人际公平：指在执行程序或做出决定时，权威或上 级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、 是否尊重对方等； • 信息公平：指是否给当事人传达了应有的信息，即 要给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式 的程序或为什么要用特定的方式分配结果。
参考文献
• [美]斯蒂芬· 罗宾斯著,孙健敏,李原译.组织行 P· 为学.北京：中国人民大学出版社,2005. • 孙健敏,李原.组织行为学[M].上海：复旦大学 出版社.2009
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谢谢大家！
公平理论 公平理论
比率比较 O/IA＜ O/IB O/IA= O/IB O/IA＞ O/IB
O/IA代表员工的产出-投入之比； O/IB代表其他人员的产出-投入之比。
感知 由于报酬过低产生的不公平 公平 由于报酬过高产生的不公平
公平理论
• 个体所选择的参照对象是公平理论中的一个 重要变量。员工可以使用四种参照比较： • 自我——内部：员工在当前组织中处于不同 职位上的经验 • 自我——外部：员工在当前组织以外的职位 或情境中的经验 • 他人——内部：员工所在组织内部的其他个 体或群体 • 他人——外部：员工所在组织之外的其他个 体或群体
公平理论
• 预计他们所采取以下六种选择中的一种： • 改变自己的投入（不再那么努力工作） • 改变自己的产出（如那计件工资的员工通过 增加产量但降低质量的做法来提高自己的工 资） • 歪曲对自我的认知（“我过去总认为我的工 作属于中等水平，但现在我意识到自己比其 他人都更努力”） • 歪曲对他人的认知（“迈克的工作并不像我 以前认为的那样令人满意”）
亚当斯的公平理论案例
亚当斯的公平理论案例亚当斯的公平理论是指在组织中，员工对待公平的认知会影响他们的工作动机和工作绩效。
这一理论认为，员工会根据自己的付出和获得来评判自己的公平感，从而影响他们的工作态度和行为。
在实际工作中，我们可以通过一些案例来解释和说明亚当斯的公平理论。
在某公司中，有两位同事分别是小明和小红，他们在同一部门工作，担任同样的职位，完成同样的工作量。
然而，小明发现自己的工资比小红低，而且公司对小红的工作表现更加重视，给予了更多的奖励和晋升机会。
小明觉得自己的付出和努力并没有得到公平的回报，因此他对工作变得不再投入，甚至开始产生负面情绪，影响了工作效率和工作质量。
另外一个案例是在一个团队中，经理对员工的工作表现进行评定，然后决定给予奖金和晋升机会。
然而，有一位员工发现，即使自己的工作表现比其他同事更出色，但是却没有得到应有的奖励和认可。
他觉得自己的付出没有得到公平的回报，因此对工作失去了热情，工作态度也开始变得消极。
以上两个案例都展示了亚当斯的公平理论在实际工作中的应用。
员工对待公平的认知会影响他们的工作态度和行为，进而影响到整个团队的工作效率和绩效。
因此，组织在管理员工时，需要重视公平感的建立和维护，避免因为不公平的待遇而影响员工的工作动机和绩效。
为了避免出现亚当斯的公平理论所带来的负面影响，组织可以采取一些措施来提高员工的公平感。
首先，建立公平的薪酬体系，确保员工的工资和奖金是根据其实际工作表现来确定的，避免因为主管的偏袒或不公平而导致员工的不满。
其次，建立公平的晋升机制，让员工能够看到自己的努力和付出能够得到公平的回报，从而激发其工作动机。
此外，组织可以加强对员工的沟通和反馈，让员工清楚地了解自己的工作表现和得到的回报是公平的，从而增强员工的公平感。
总之，亚当斯的公平理论在组织管理中具有重要的意义。
组织需要重视员工的公平感，避免因为不公平的待遇而影响员工的工作态度和绩效。
通过建立公平的薪酬体系、晋升机制和加强沟通反馈，可以提高员工的公平感，从而促进整个团队的工作效率和绩效的提升。
管理学 激励理论 (11.18)--公平理论
教学案例一、案例分析是什么引起陈丽的愤怒陈丽去年从南大毕业，获得了会计学位。
在接受了许多企业的面试之后，陈丽选择在一家著名的会计公司任职，并被派到深圳的办事处。
她对所有的一切都很满意：在名声显赫的大公司中有一份具有挑战性的工作；具有获得重要经验的良好机会；一份会计专业毕业生所能得到的高水平工资，去年月薪4950元。
当然，陈丽也曾是班里最优秀的学生，她业务能力强，富有进取心，沟通能力好，获得相应的工资也是预料之中的事。
一年过去了，陈丽的工作像她希望的那样具有挑战性和令人满意。
上司对她的表现也是极其满意。
她最近刚得到每月500元的加薪。
但是最近发生的一件事却让陈丽的工作热情急速下降。
原来，她得悉公司刚刚签了一个南大商学院会计专业的毕业生，此人缺少陈丽在一年中所获得的经验，却能拿到每个月5500元的工资。
除了愤怒，用其他任何语言都无法描述陈丽现在的状态，她甚至说想要另外找一份工作。
问题一：案例中陈丽的情绪由满意到工作热情急剧下降，是什么原因？问题二：结合案例，根据公平理论，我们可以得到哪些有益启示？问题一答案：亚当斯的公平理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
它研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。
亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。
所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬（包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等）与自己工作的投入（包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等）的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。
所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。
每个人都会自觉或不自觉地进行这种社会比较，同时也要自觉或不自觉地进行历史比较。
当职工对自己的报酬作社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等时，便会感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒畅，工作努力。
亚当斯的公平理论案例
亚当斯的公平理论案例亚当斯的公平理论是指在组织中，员工对待公平和正义的看法会影响其工作态度和绩效。
亚当斯认为，员工对待公平的看法会影响其对组织的忠诚度和满意度。
在这篇文章中，我们将探讨一个真实的案例，以帮助读者更好地理解亚当斯的公平理论。
在一家跨国公司中，有一位叫做小明的员工，他在公司工作已经有五年时间。
在这五年里，小明一直表现出色，工作认真负责，但是他对公司的公平性产生了怀疑。
因为在他看来，公司的晋升机制并不公平，总是有一些不够称职的同事能够得到晋升，而自己却一直没有得到应有的认可和提升机会。
这让小明对公司的忠诚度和满意度大大降低，他开始怀疑自己的付出是否值得。
在亚当斯的公平理论中，公平不仅仅是指物质上的公平，还包括了程序公平、信息公平和人际公平。
小明认为公司的晋升机制存在着程序公平和人际公平上的不公正，这直接影响了他对公司的态度和行为。
他开始变得消极，工作效率下降，对同事和领导的态度也越来越冷淡。
这个案例很好地诠释了亚当斯的公平理论在实际工作中的应用。
公司的管理者需要意识到员工对公平的看法对组织的影响，及时调整公司的管理制度，加强公平和正义的意识，以提高员工的忠诚度和工作绩效。
为了改善这种情况，公司可以采取一些措施，比如建立更加公正的晋升机制，加强对员工的激励和奖励，提高公司的透明度和信息公开程度，加强对员工的沟通和关怀等。
这些措施可以帮助公司提高员工的满意度和忠诚度，从而提高整体的绩效。
总的来说，亚当斯的公平理论在现实工作中有着重要的意义。
公司需要认识到员工对公平的看法对组织的影响，及时调整管理制度，加强公平和正义的意识，以提高员工的忠诚度和工作绩效。
希望通过这个案例的分享，能够帮助更多的管理者和员工更好地理解和应用亚当斯的公平理论。
《公平理论例子》课件
对员工满意度和忠诚度的影响
提高员工满意度
当员工感到自己的付出得到了公 平的回报时，会更加满意自己的 工作，从而提高工作积极性和工 作效率。
增强员工忠诚度
公平理论认为，员工对组织的忠 诚度与他们所感受到的公平程度 有关。当员工感到受到公平对待 时，更可能对组织保持忠诚。
公平理论面临的挑战与未来发展方向
制定合理的评价标准和方法
明确评价标准
制定清晰、具体的评价标准，确保评价结果客观、公正。
评价方法科学
采用多种评价方法，如360度反馈、关键绩效指标等，确保评价 结果全面、准确。
评价结果与激励挂钩
将评价结果与员工的激励措施挂钩，如晋升、培训等，以促进员 工的积极性和工作动力。
04
公平理论的影响与挑战
05
案例分析
某公司薪酬分配的公平性分析
要点一
总结词
要点二
详细描述
该案例通过分析某公司的薪酬分配情况，探讨了薪酬公平 性的重要性及其对公司绩效的影响。
该案例首先介绍了公司的薪酬体系和分配方式，然后通过 对比不同职位和员工的薪酬水平，分析了薪酬分配的公平 性。研究发现，公司内部存在一定的薪酬不公平现象，这 可能导致员工的工作积极性和满意度下降，进而影响公司 整体绩效。为了解决这一问题，案例提出了一些改进措施 ，如建立更加公平的薪酬体系、加强薪酬与绩效的关联等 。
晋升机会的分配应基于员工的工作表 现和能力，而不是基于偏见、关系或 其他非相关因素。
员工福利与社会保障
福利政策的公平性
组织提供的福利政策应公平地惠 及所有员工，避免员工因性别、 年龄、职位等因素而受到不公平
的待遇。
社会保障的完善性
组织应为员工提供完善的社会保障 ，包括养老保险、医疗保险、失业 保险等，以保障员工的合法权益。
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思考： 1、试用公平理论分析，成功的管理者应该如何激 励员工呢？ 2、假如确实有必要降低人工成本，总裁应该如何 使公司员工不仅能够接受减薪，而且在减薪后还继 续努力工作？ 3、公平理论的应用应注意什么？为什么？
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一、假如确实有必要降低人工成本，总裁应该如何 使公司员工不仅能够接受降薪，而且在降薪后还继 续努力工作？ 首先，应遵循公平理论，作为总裁，虽然是最高层 管理者，但管理时应合理使用公平理论。总裁要求 降低人工成本，而自身却享受优越待遇，还涨工资， 员工当然不会同意。所以，要想降低人工成本，而 且在降薪后员工还能继续努力工作，必须先从总裁 和副总裁着手。
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世界航空公司经营状况不佳，其总裁在1996年曾试图 说服在工会的机械工程师们接受降低工资和福利15% 的比例，这样公司当年就能节省2.5亿美元的支出， 对公司今后的发展十分有利。但是谈判时，工会成员 列举了公司存在的许多问题，向总裁、总裁及家属乘坐一等机舱 收费吗？不收。既然公司目前经营状况不佳，为什 么总裁最近又加薪11%？” 总裁回答说，他拿35万美元的年薪是因为他付出了 大量艰苦的劳动。 “为什么公司最近向一个已经离开公司的前董事发 放无息贷款？”„„ 工会成员认为，在资方享受奢侈生活的同时，却让 他们减薪，这未免太不公平。
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世界航空公司是一家上市公司。子公司有加拿大航 空连接公司、联盟航空公司、安大略航空公司、诺 瓦航空公司和伽利略国际航空公司。联盟公司包括 新西兰航空公司、全日空、英国米德兰航空公司、 泰国航空公司、芬兰航空公司、大韩航空公司、汉 莎航空公司、北欧航空公司、泰国国际航空公司、 联合航空公司和牙买加航空公司。
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2003年4月2日，世界航空公司提出破产保护申请以使 该公司能在解决财政困难的同时继续维持运营。在向 法院提交的破产保护申请书中说，公司目前已筹集了 约7亿美元的资金，以维持公司的运营。地方法院已 接受了该公司的破产保护申请，并允许该公司在5月 31日前继续负债运营。世界航空公司是该国最大的航 空公司，受“9.11”事件的影响，该公司亏损日益严 重，目前已举债86亿美元。由于近来伊拉克战事等原 因，该公司目前每天亏损约260万美元。
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可行的具体对策建议： 1、总裁和副总裁的家人不能免费乘坐飞机。（公私 分明） 2、总裁、副总裁不应涨工资，应和员工降低相同的 工作率。 3、在目前公司经营状况不佳的情况下，向一个前任 董事放无息贷款应该慎重的和其他管理者商量，告 知给所有员工。 4、给员工降薪后，可以适当增加一些福利。
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二、公平理论的应用应注意什么?为什么？ 内部公平 外部公平 员工个人公平
世界航空公司的困境
世界航空公司成立于1937年。 1977年，该航空公司成为加拿大国家政府直接管辖的 国家国有公司。 从1989年7月开始，它实行了完全私有化。通过国内 连接伙伴公司，该国家和美国的54个地区和目的港被 连接到世界航空公司航线网中。世界航空公司与其地 区航空公司一起，提供到120多个目的港的服务，包 括北美的90多个，欧洲8个，加勒比和亚洲的11个点。 1995年美加签署开放天空协定，同年2月一项新的世 界航空运输政策出台。 1995年，世界航空公司在20条航线（主要是至美国的 航线）开始提供服务，将到美国的12条包机航线转变 为提供定期航线，并增加了20架喷气飞机。