管理学公平理论PPT
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管理学 公平理论
b.个体关心自己报酬的绝对数，更关心自己报酬相对数。因此，影响奖 励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值------领导者应注意 横向比较，关心员工经常提及的参照群体。
c.激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导。引导其树立正确的公 平观-------公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导者要注意引 导主观感受上的认识偏差。
正确的公平观
• 绝对的公平是没有的。 • 不要盲目攀比。 • 不要按酬付劳。
公平是一个复杂的问题
• 它与个人的主观判断有关 • 绩效如何评定？ • 绩效由谁评定？
公平理论
• 感觉不公平的因素 工资、奖金、机会、晋升、住房、福
利、奖励等 • 影响不公平的因素
组织各种制度、领导、他人
公平理论
• 如何做到公平？ • 科学合理的薪酬分配制度 • 尽可能多的采用客观标准、量化标准 • 过程公开化 • 更多的民主
• 大量事实表明，员工经常将自己的付出和
所得与他人进行比较，而由此产生的不公 平感将影响到他们以后付出的努力。这种 理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积 极性的影响。它指出，人们将通过横向和 纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的 公平性。
2.比较过程和结果
a.比较过程 结果 / 投入 = 结果 / 投入
：
自己感觉到的投入
自己以前所获报酬 自己感觉到的以前投入
自己所获报酬
：
自己感觉到的投入
他人所获报酬 自己感觉到的他人投入
c.比较结果
①A＞B；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或 付出的努力较少。当事人感到占了便宜,当事人 的行为有:
•当事人产生内疚感,从而更努力的工作; •当事人心安理得,沾沾自喜; •当事人心理上调节对这些变量的认识使之平衡
c.激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导。引导其树立正确的公 平观-------公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导者要注意引 导主观感受上的认识偏差。
正确的公平观
• 绝对的公平是没有的。 • 不要盲目攀比。 • 不要按酬付劳。
公平是一个复杂的问题
• 它与个人的主观判断有关 • 绩效如何评定？ • 绩效由谁评定？
公平理论
• 感觉不公平的因素 工资、奖金、机会、晋升、住房、福
利、奖励等 • 影响不公平的因素
组织各种制度、领导、他人
公平理论
• 如何做到公平？ • 科学合理的薪酬分配制度 • 尽可能多的采用客观标准、量化标准 • 过程公开化 • 更多的民主
• 大量事实表明，员工经常将自己的付出和
所得与他人进行比较，而由此产生的不公 平感将影响到他们以后付出的努力。这种 理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积 极性的影响。它指出，人们将通过横向和 纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的 公平性。
2.比较过程和结果
a.比较过程 结果 / 投入 = 结果 / 投入
：
自己感觉到的投入
自己以前所获报酬 自己感觉到的以前投入
自己所获报酬
：
自己感觉到的投入
他人所获报酬 自己感觉到的他人投入
c.比较结果
①A＞B；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或 付出的努力较少。当事人感到占了便宜,当事人 的行为有:
•当事人产生内疚感,从而更努力的工作; •当事人心安理得,沾沾自喜; •当事人心理上调节对这些变量的认识使之平衡
公平理论
理论公式
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把 自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同 自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比 较。只有相等时他才认为公平，如下式所示:
0p／ip=0h／ih 0p ip=0h ih
其中：0p——自己对现在所获报酬的感觉 0h——自己对过去所获报酬的感觉 ip——自己对个人现在投入的感觉 ih——自己对个人过去投入的感觉
公平理论
公平理论认为，当员工感到不公平时，可 以预计他们会采取以下六种选择中的一种： 1.改变自己的投入； 2.改变自己的产出； 3.歪曲对自我的认知； 4.歪曲对他人的认知； 5.选择其他参照对象； 6.离开该领域。
刺猬理论
刺猬理论，源于刺猬在天冷时彼此靠拢取暖， 刺猬理论，源于刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但 保持一定距离，以免互相刺伤的现象。 保持一定距离，以免互相刺伤的现象。在管理学 刺猬理论强调的就是人际交往中的“ 中，刺猬理论强调的就是人际交往中的“心理距 离效应” 运用到管理实践中， 离效应”。运用到管理实践中，就是领导者如要 搞好工作，应该与下属保持亲密关系，但这是“ 搞好工作，应该与下属保持亲密关系，但这是“ 亲密有间”的关系，是一种不远不近的恰当合作 亲密有间”的关系， 关系。与下属保持心理距离， 关系。与下属保持心理距离，可以避免下属的防 备和紧张，可以减少下属对自己的恭维、 备和紧张，可以减少下属对自己的恭维、奉承等 行为，可以防止与下属称兄道弟、吃喝不分。 行为，可以防止与下属称兄道弟、吃喝不分。这 样做既可以获得下属的尊重， 样做既可以获得下属的尊重，又能保证在工作中 不丧失原则。一个优秀的领导者和管理者， 不丧失原则。一个优秀的领导者和管理者，要做 到疏者密之，密者疏之，这才是成功之道。 到疏者密之，密者疏之，这才是成功之道。
管理学 公平理论
极怠工
Op ——对自己所获报酬的主观感觉
自己的报酬与贡献的比例 比别人高，这也是一种不 公平，但自己乐于接受， 当然，对方就难以接受 了————负疚感
Ip---对自己所作投入的主观感觉 Oc ——对他人所获报酬的主观感觉 Ic---自己对他人所作投入的主观感觉
纵向比较：自己的今昔
当出现这种情况时， 人不会因此产生不公 平的感觉，但也不会 觉得自己多拿了报偿， 从而主动多做些工作。
公平比较的对象(参照对象)一般有四种类型
员工自己在同一组织内 不同职位上的经验，比 如今年和去年的比较。 与自己在同一组织中的 其他同事进行比较
自己若不在同一个组织 中工作可得到的收益， 比如不在此公司，而在 其他公司中可能得到的 报酬，也就是劳动力市 场上的市场价格。
参照对象 （referents）
它与个人的 主观判断有
几个原因：公平与否的判定 受个人的知识、修养的影响， 即使外界氛围也是要通过个 人的世界观、价值观的改变
才能够其作用
关
不公平行为
当员工感到不公平时，通常会采取的行动 （1）改变自己的投入（如，不再那么努力） （2）改变自己的产出（如降低质量只单纯增加产量） （3）改变自我认知（比如，原来发现自己做得比其他人努 力多了） （4）改变对其他人的看法（如，他原来也不过如此，并不 是怎么努力） （5）选择另一个不同的参照对象（如比上不足，比下有余） （6）离开工作场所（如，辞职，掉换工作）
提问 答 疑
THANK YOU .
密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及 其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。 2)个体并不是无中生有地评估公平，而是把自己的境况与他
人进行比较，以此来判断自己的状况是否公平。 公平感直接影响职工的工作动机和行为。
管理学 激励理论 (11.18)--公平理论
教学案例一、案例分析是什么引起陈丽的愤怒陈丽去年从南大毕业，获得了会计学位。
在接受了许多企业的面试之后，陈丽选择在一家著名的会计公司任职，并被派到深圳的办事处。
她对所有的一切都很满意：在名声显赫的大公司中有一份具有挑战性的工作；具有获得重要经验的良好机会；一份会计专业毕业生所能得到的高水平工资，去年月薪4950元。
当然，陈丽也曾是班里最优秀的学生，她业务能力强，富有进取心，沟通能力好，获得相应的工资也是预料之中的事。
一年过去了，陈丽的工作像她希望的那样具有挑战性和令人满意。
上司对她的表现也是极其满意。
她最近刚得到每月500元的加薪。
但是最近发生的一件事却让陈丽的工作热情急速下降。
原来，她得悉公司刚刚签了一个南大商学院会计专业的毕业生，此人缺少陈丽在一年中所获得的经验，却能拿到每个月5500元的工资。
除了愤怒，用其他任何语言都无法描述陈丽现在的状态，她甚至说想要另外找一份工作。
问题一：案例中陈丽的情绪由满意到工作热情急剧下降，是什么原因？问题二：结合案例，根据公平理论，我们可以得到哪些有益启示？问题一答案：亚当斯的公平理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
它研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。
亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。
所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬（包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等）与自己工作的投入（包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等）的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。
所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。
每个人都会自觉或不自觉地进行这种社会比较，同时也要自觉或不自觉地进行历史比较。
当职工对自己的报酬作社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等时，便会感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒畅，工作努力。
管理学原理(PPT)
高
1.9
9.9
对 人 的 关 心
5.5
低
1.1
9.1
低
对生产的关心
高
领导权变理论
菲德勒将权变理论具体化为三个方面： 菲德勒将权变理论具体化为三个方面：
人际关系 工作结构 职位权力
领导高目 标
工作 领导低目标 人际关 系 人际关系 工作
环境较好
环境较差
LPC型领 低LPC型领 LPC型领 高LPC型领 导 导 领导目标与环境关系图： 领导目标与环境关系图：
决策的方法 头脑风暴法 名义小组技术 德尔菲技术
第六讲 计划
计划：是指为实现组织既定的目标， 计划：是指为实现组织既定的目标，对未来的行动规划和安排的 活动 计划的内容： 计划的内容：5W1H
计划的类型
类 准 分 标 间 短 时 长 能 间 职 空 合 程 综 性 度 (涉 时 长 和 及 范 涉 间 短 涉 的 围 及 广 ) 狭 确 明 性 序 程 程 化 度 型 类 长 计 期 划 短 计 期 划 业 计 务 划 财 计 务 划 人 计 事 划 略 计 战 性 划 战 性 划 术 计 体 计 具 性 划 指 性 划 导 计 程 性 划 序 计 非 序 计 程 性 划
管理学原理
第一章 管理与管理学
管理是管理者为了有效的实现组织目标（以及个人发展和社会 责任），运用管理职能进行协调的过程。 其本质是协调。
职能 计划、组织、领导、控制、 计划、组织、领导、控制、创新 管理者的角色 人际角色、信息角色、决策角色 人际角色、信息角色、 技能 技术技能、人际技能、 技术技能、人际技能、概念技能 不同层次的管理者对各技能的要求不一样
有效沟通的障碍 个人因素：主要包括选择性接受和沟通技巧的差异； 个人因素：主要包括选择性接受和沟通技巧的差异； 人际因素：主要包括沟通双方的相互信任、 人际因素：主要包括沟通双方的相互信任、信息来源的可靠程 度、发送者与接受者之间的相似程度； 发送者与接受者之间的相似程度； 结构因素：主要包括地位差别、信息传递链、 结构因素：主要包括地位差别、信息传递链、团体规模和空间 约束。 约束。 技术因素：主要包括语言、非语言按时、 技术因素：主要包括语言、非语言按时、媒介的有效性和信息 过量。 过量。
《亚当斯的公平理论》课件
公平理论与文化差异
文化差异
不同文化对公平感的定义和价 值观可能存在差异。
和谐与公平
一些文化将和谐作为公平的重 要组成部分。
个人主义与公平
个人主义的文化更关注个体的 公平感和自由选择。
信念型公平
个体根据公正原则评估资源 的分配是否公平。
社会公正的不同形态
机会ห้องสมุดไป่ตู้等
社会资源和机会应平等对待每 个人，不受个人特征的歧视。
再分配
通过财富再分配来实现社会公 正和公平的目标。
精英主义
通过个人能力和努力来决定资 源的分配，以此作为公正的基 础。
公平理论的应用
1 组织管理
2 社会政策
帮助组织建立公平的激励和奖励体系，增 强员工满意度和效能。
为制定公正的社会政策提供指导，促进社 会公平和平等。
公平与正义的区别和联系
公平
强调资源和机会的平等分配，独立于个体的特征和行为。
正义
侧重于对个体和行为的评判是否符合道德和道义标准。
公平感的重要性
个人层面
公平感影响个体的幸福感、满意度和道德行为。
组织层面
公平感有助于塑造积极的工作环境、增强员工 的信任和忠诚。
《亚当斯的公平理论》 PPT课件
探讨亚当斯的公平理论是什么，以及个体公平和社会公平在理论中的作用， 内心体验和公平感的关系。
个体公平和社会公平
1
社会公平
2
评估整个社会或组织的资源分配是否
公平，以公正原则作为准则。
3
个体公平
个体认为自身收到的回报和投入相对 平衡，以公平感来衡量。
公平理论中的角色
个体公平评估和社会公正原则在公平 理论中起主要作用。
管理学公平理论35页PPT
பைடு நூலகம்
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
35
管理学公平理论
46、法律有权打破平静。——马·格林 47、在一千磅法律里，没有一盎司仁 爱。— —英国
48、法律一多，公正就少。——托·富 勒 49、犯罪总是以惩罚相补偿；只有处 罚才能 使犯罪 得到偿 还。— —达雷 尔
50、弱者比强者更能得到法律的保护 。—— 威·厄尔
▪
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
35
管理学公平理论
46、法律有权打破平静。——马·格林 47、在一千磅法律里，没有一盎司仁 爱。— —英国
48、法律一多，公正就少。——托·富 勒 49、犯罪总是以惩罚相补偿；只有处 罚才能 使犯罪 得到偿 还。— —达雷 尔
50、弱者比强者更能得到法律的保护 。—— 威·厄尔
▪
激励理论之公平理论ppt课件
2020/2/4
13
3. 公平理论应用小结
个人
企业
客观的评价自己
P P
公平的激励机制
仁慈者的心态
公平感 结构理论 公正的评估和考核员工
有头脑的仁慈者
公平理论 的延伸
多维的培养方法
2020/2/4
14
阅读指导
相关书籍：
[1] 斯蒂芬•P•罗宾斯，玛丽•库尔特著，《管理学》（第11版），中国人民大学出版社，2012.6. [2] 斯蒂芬P.罗宾斯，戴维A.德森佐，玛丽·库尔特 著，毛蕴诗译，《管理学：原理与实践》(第7版)
Output: 包括一P个er人son所：获代得表的一各O个种t人h奖er：励代、表报别酬人、福利等
P
P
产In一出pu个与t:人投不通入仅常比包会相括把比一自较个己，人的相投产等入出时的与感精投到力入公，比平还，与包否括条则他件会的相产知近生识的不和人满经的。验
2020/2/4
5
1. 公平理论
，机械工业出版社，2010.9. [3] 高斯蒂克，埃尔顿著，罗艳林译，《一天一根胡萝卜：365天的员工激励方案》，电子工业出版
社，2012.1.
相关文献：
[1] 理查德C，休士曼，约翰D.哈特非尔德，爱德华W.迈尔斯，喻春生，公平理论中的公平感结构[J] ，管理世界，1989（6）：179-185.
特权者
2020/2/4
9
讨论
Байду номын сангаас计件工资制
计时工资制
数量
质量
仁慈者
不一定努多力的工作一定好
公平者
追求对数得量起这份工达资到要求
特权者
追求数出量工不出不力顾质量
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公平理论是管理学中的重要理论，它关注于工资报酬分配的合理性与公平性，以及这些因素如何影响职工的生产积极性。该理论由美国行为科学家亚当斯提出，通过比较个体对自身报酬与投入的感觉对他人报酬与投入的感觉，来揭示个体对公平性的追求。理论的核心模式为Qp/Ip=Qx/Ix，即个体对自己所获报酬与投入的比率应等于他人所获报酬与投入的比率，否则个体可能会感到不公平。在实际应用中，当个体感到不公平时，他们可能会采取一系列行为来恢复公平感，如调整自己的投入、要求增加报酬或选择离开。案例中的小白就是一个典型的例子，他最初对公司的固定工资制感到满意，但随着自己的业绩提升，他开始感到不公平，最终选择离开公司。这个案例生动地展示了公平理论在现实中的应用和影响，强调了公平在激励员工和提高工作效率中的重要性。