管理学激励理论
管理学激励理论
相通：E对应生理需要和安全需要，R对应安全需 要社交需要和尊重需要，G对应尊重需要自我实 现的需要。
On the evening of July 24, 2021
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(三)双因素理论
是由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的。 1）满意的对立面不是不满意，而是没有满意；同 理，不满意的对立面是没有不满意。决定满意的因素 称为激励因素，决定不满意的因素称为保健因素。
（2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。 前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。
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横向比：
个人个所人得的的投报入酬＝另另一一个个人人所的得投的入报酬
纵向比：
现在个人所得的报酬＝ 以前个人所得的报酬 现在个人的投入 以前个人的投入
自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
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激 励 因 素
保 健 因 素
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对管理实践的启示
①善于区分管理实践中存在的两类因素。
②管理者应运用各种手段，如调整工作的分 工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工 作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工 作。
(六)公平理论
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是由美国心理学家亚当斯于1965年提出来的。
基本内容 ：认为人的工作积极性不仅受其所得的 绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。 这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的 比较值。包括两种：
管理学激励理论
管理学激励理论
管理学激励理论是一种基于假设，在工作场所，激励管理是为了通过增加动机、改变行为、解决问题以及使组织实现最大利益原则而需要采取的行动。
管理学激励理论旨在让员工以最有效的方式工作，实现最高的生产力和效率。
它是管理学的一个组成部分，涉及劳动力的组织保持和发展，其重要性日益突出。
管理学激励理论以心理学、社会学以及管理学的理论为指导，认为激励是引导劳动力完成任务的核心原则。
根据管理学激励理论，它提出了两种类型的激励理论：行为主义激励理论和情境激励理论。
行为主义激励理论假设，人们主要是为了行为得到报酬而行动，而情境激励理论假设，在特定的环境中，人们会为了追求自己的利益而行动。
管理学激励理论认为，有效的激励需要以某种方式改善员工的工作条件。
这包括正确的动机设置，以及给予正确的激励手段。
例如，为了帮助员工保持高水平的积极主动性，管理者可以提供定期的激励，如奖励和表彰，并让他们参与制定共同的奖励标准。
此外，半定额报酬体系可以被用来激励员工勤奋工作，以实现更多的利润。
管理学激励理论对组织有很大的好处，有助于组织更好地管理和快速发展。
它有助于增加员工的生产力和解决社会的参与，有助于建立紧密的企业文化，以促进个人与组织发展，有助于建立员工们的后勤支持，以满足其经济和社会的需要，有助于鼓励员工们发挥最佳水平。
因此，有效的激励管理能够更好地激发员工的积极性，有助于提高组织效率，提高生产力，并为组织结构带来新的管理方式和能力。
周三多管理学-第十章-激励理论
03
过程型激励理论
期望理论
总结词
期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出的，他认为激励力的大小取决于人们对行动结果的 需求、期望和目标效价。
详细描述
期望理论认为，人们采取某项行动的激励力取决于其对行动结果的价值评价（目标效价） 和实现该结果的期望值。当人们认为某个行动能够实现其目标，并且这个目标具有较高的 价值时，他们就会受到较大的激励，从而采取该行动。
应用
期望理论在管理实践中被广泛应用，例如在绩效评估、奖励制度设计等方面，可以帮助管 理者更好地了解员工的需求和期望，从而制定出更有效的激励措施。
公平理论
总结词
公平理论是由美国心理学家亚当斯提出的，他认为人们不仅关心自己的绝对报酬，还会与他人的相对报酬进行比较。
详细描述
公平理论认为，人们会将自己与他人之间的相对报酬与投入进行比较，如果他们认为自己的报酬与他人的不公平，就 会产生不公平感，从而影响其工作积极性。因此，管理者应该关注员工之间的公平感，并采取措施消除不公平感。
赫茨伯格的双因素理论
总结词
赫茨伯格的双因素理论认为，工作满足感和不满意感分别由两类不同的因素引起，即保健因素和激励因素。
详细描述
保健因素是基本的、外在的，如工资、福利、工作环境等，当这些因素得到满足时，员工不会产生不满感，但也 不会产生满足感；而激励因素则是内在的、更高层次的需求，如成就、认可、工作挑战等，当这些因素得到满足 时，员工会产生满足感，从而提高工作积极性。
管理者可以通过了解员工对 工作成败的归因，采取相应 措施来提高员工的自信心和 工作积极性。同时，了解员 工的归因偏差可以帮助管理 者消除误解，促进团队合作 和冲突解决。
挫折理论
总结词
挫折理论探讨的是人们在面对挫折和失败时的心 理反应和行为变化。
管理学的激励理论
三、公平理论
平等是人的天性之一 公平是指与其他以类似方式作出行为的人 相比，个体是否得到了同等的对待。 人们感到公平时，会增加付出，以便获得更多 ---在公平的社会人人都想多干 人们感到不公平时，会减少付出，以便公平 ---在不公平的社会人人都想少干
1、公平感
公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤 其是涉及自身利益的分配是否公平合理的个人判断
•
•
•
公平理论中的投入与回报
投入 回报
只着眼于少数 长期努力工作 认为超过对方 受教育程度 的项目。
过去的经历与经验 表现 个人外表 资历 社会地位 掌握的技术 接受过的培训
年龄 出勤率 沟只找最关键最显眼、 享受工作中的特权 最需关注的个别结 获得安全的工作保障 果进行比较。这些 获得提升机会 个人成就得到承认 结果正是自以为吃 获得薪金、得到奖金 了亏的结果 享受资历带来的利益 地位象征 各种福利 工作条件
需要层次理论在管理激励中的应用
需求层次 生理需求 激励因素 工资、福利待遇、 工作环境 职位保障、劳动保护、 社会保障、保险 友谊、舒心的人际关 系、组织关怀、家庭、 志趣 地位、名利、 权力、责任、荣誉、奖励 激励措施 工资、基本福利待遇保证 和落实、住房设施 雇佣保证、退休养老制度、 健康保险、意外保险制度 公正的管理措施、制度、 宽松的人际关系建立、交往、 沟通、文体活动 考核、晋升、表彰、 奖励制度、尊重员工
老板在我碗里塞了三块红烧肉啊！我总要对得住他对我的关 照嘛！”“哦！”伙计张惊讶地瞪大了眼睛，说：“我的碗
底也有红烧肉哩！”两人又问了别的伙计，原来老板在大家 碗里都放了肉。众伙计恍然大悟，难怪吃早饭时，大家都不
声不响闷笃笃地吃得那么香.
如果这碗红烧肉放在桌子上，让大家夹来吃，可能就不会 这样感激老板了。同样这几块红烧肉，同样几张嘴吃，却产 生了不同的效果，这不能不说是一种精明。
现代的管理学理论之激励理论
现代的管理学理论之激励理论激励理论是管理学中非常重要的一个理论，它解释了人们在工作和生活中为什么会有动力和积极性，以及如何通过激励来提高员工的工作表现和个人发展。
在现代的管理学中，激励理论已经不再限制于传统的金钱和职位晋升这些物质方面的激励，而是更注重于员工的内在动力和个人发展的激励。
以下是几个现代激励理论的例子。
首先，自我决定理论是一种基于员工自我激发和内在动机的管理理论。
根据自我决定理论，员工对工作的乐趣和成就感是他们内在动力的源泉，而不仅仅是物质奖励。
因此，管理者应该给员工提供自主权、岗位扩展和参与决策的机会，以满足他们的内在需要，激发员工更大的工作动力和创造力。
其次，成就动机理论认为，员工在工作中追求成就感，并通过取得目标和克服挑战来获得满足感。
因此，管理者应该为员工设定具有挑战性和可衡量性的目标，并提供适当的支持和反馈，以激励员工追求优秀的工作表现。
此外，认知评价理论强调员工对他们的工作表现给予认知评价的重要性。
根据认知评价理论，员工通过对自己的工作表现进行评价来决定自己的能力和价值，进而激发他们更高的努力和自信心。
因此，管理者应该提供及时和准确的反馈，以帮助员工建立积极的自我评价，并激励他们不断提高自己的工作表现。
最后，期望理论认为，员工的动机和努力程度受到他们对预期结果的期望和倾向性的影响。
换句话说，员工对于完成任务和实现目标所获得的结果的期望程度越高，他们的工作动力和努力程度就越大。
因此，管理者应该明确和明确地传达预期结果，并提供相应的奖励和认可，以激励员工更好地努力工作。
总的来说，现代的激励理论更注重员工的内在动机和个人发展，而不仅仅是物质激励。
管理者应该关注员工的自主权、成就感、认知评价和期望结果，以制定有效的激励措施，激发员工更大的工作热情和创造力，并促进组织的持续发展。
在现代的管理学中，激励理论的发展已经越来越趋向于关注员工的内在动机和个人发展。
传统的激励方式，如物质奖励和晋升，虽然可以短期内激发员工的积极性，但长期来看，这些激励方式往往无法满足员工更深层次的需求，而且容易导致员工对物质奖励的依赖。
激励制度经典理论
激励制度经典理论激励制度是管理学中一项重要的研究领域，目的是通过设计和实施激励机制来提高员工绩效和激发工作动力。
激励制度经典理论是指在这个领域中被广泛接受和应用的一些重要理论，这些理论对于组织激励制度的设计和实施具有指导意义。
下面将详细介绍几个经典的激励制度理论。
1. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是激励制度领域的经典理论之一。
根据这一理论，人类的需求可以被分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次。
人们在满足一个层次的需求之后，才会追求更高层次的需求。
因此，在设计激励制度时，管理者应该根据员工的需求层次来提供相应的奖励和激励措施，以满足员工在不同层次上的需求。
2. 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论是另一个非常有影响力的激励制度理论。
根据这一理论，工作满意度和工作动力分别受到两组因素的影响：满意度因素和激励因素。
满意度因素包括工资、福利、工作环境等，而激励因素则包括成就、认可、责任等。
为了提高员工的工作绩效和激发工作动力，管理者应该同时关注提高满意度因素和激励因素，从而使员工在工作中获得更多的满足感和激励。
3. 弗鲁姆的权力结构理论弗鲁姆的权力结构理论认为，权力是一种对他人行为产生影响的能力，而人们追求权力是为了满足他们的某种需要。
根据这一理论，激励制度应该将权力作为一个重要的激励因素来考虑。
管理者可以通过授予员工更多的权力来激励他们提高绩效，从而在组织中形成一种权力激励机制。
4. 阿姆斯特朗的激励理论阿姆斯特朗的激励理论认为，激励是通过满足员工的基本需求来激发工作动力的。
根据这一理论，管理者应该关注员工的基本需求，包括物质需求、安全需求、社交需求等，并为员工提供相应的激励和奖励来满足这些需求。
同时，管理者还应该注重员工的个性和价值观差异，以个性化的方式设计激励制度，提高其效果。
5. 新奥尔德里奇的平衡计分卡新奥尔德里奇的平衡计分卡是一种综合性的绩效管理工具，也是激励制度设计中的经典理论之一。
管理学激励理论
管理学激励理论
管理学激励理论是一种人们对于如何激励员工的思想。
它是基于一系列的行动，这些行动旨在增强员工的积极性，提高工作积极性，并最终帮助他们取得更高的成就。
它是一种有效的管理方式，可以提升员工的生产力，改善工作环境，促进员工的发展，并有助于企业实现长期发展。
管理学激励理论让员工更加积极，向上发展，这就要求企业找到一种有效的激励方式，使员工在工作中获得更多的满足感。
在实践中，企业可以采用多种形式的奖励和激励措施来激发员工的积极性，如将员工分类奖励、把激励和表扬有机结合、推行个人工作考核等等。
除此之外，企业还可以通过改善工作环境，建立有利的管理氛围，改进管理方式，增强员工的积极性，营造良性的竞争氛围，改善工作效果，让员工能够在工作中获得更多的满足感，从而实现有效的激励效果。
管理学激励理论是一种有效的管理方式，它可以提高员工的积极性，激发员工的活力，提升企业的效益，最终为企业取得更高的价值。
企业如果能够有效地实施管理学激励理论，就能够更好地促进企业的发展，获得更大的成功。
管理学第七章激励理论课件
第三节 过程型激励理论
三、洛克的目标设置理论
（一）目标设置理论的主要内容
第三节 过程型激励理论
三、洛克的目标设置理论
（二）目标设置理论的管理启示 目标设置激励理论在组织管理中的应用主要
是通过目标管理（MBO）来实现的，要点是： （1）管理者要善于给员工设置有一定难度、
但经过努力又可以达到的目标。 （2）给员工定目标一定要有具体的数字指标，
第四节 行为改造型激励理论
一、斯金纳的强化理论
（一）强化理论的主要内容 （3）反馈是强化的一种重要形式，应该让人们
通过某种形式或途径及时了解自己行为的结果。 （4）为了使某种行为得到加强，奖赏(报酬)应
在行为发生以后尽快提供，延缓奖赏会降低强化作 用。
（5）对所希望发生的行为应该明确规定和表达。 只有行为的目标明确而具体，才能对行为效果进行 衡量和及时奖赏(给予报酬)。
第一节 激励概述
二、激励的作用与意义
组织激励的目的是为了调动成员的积极性， 以更好地完成组织目标，具体来说激励的作用与 意义有：
1.激励有助于实现组织目标 2.激励可以提高员工的工作效率与业绩 3.激励可以提高员工的素质 4.激励可以为组织吸引优秀人才
第一节 激励概述
三、激励的基本原则
组织的激励措施是否有效，取决于是否遵循 了以下基本原则：
第二节 内容型激励理论
三、麦克利兰的成就需要论
（一）成就需要理论的内容 麦克利兰提出了三种需要理论，他认为个体
在工作情境中有三种重要的动机或需要： （1）成就需要（Need for achievement）：
争取成功希望做得最好的需要 （2）权力需要（Need for Power）：影响或
控制他人且不受他人控制的需要 （3）归属需要（Need for affiliation）：
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赫茨伯格在分析调查结果后发现,对工作感到满意
和不满意的员工的回答是不同的。
Prentice Hall, 2001
赫茨伯格的“双因素理论”
激励因素
•
成就 认可 晋升 成长
理论 类型 内容 型 激励 理论 过程 型 激励 理论
理论解释 着重研究人 类行为受哪 些因素的影 响，也就是 研究人类的 需要。 着重研究人 的行为如何 被某些因素 的影响
理论名称
Prentice Hall, 2001
理论 类型
理论解释
理论名称 马斯洛需求层 次理论 ERG理论 双因素理论 成就需要理论
• 从这个角度来说，管理中的领导职能是 通过对人的激励实现的。
Prentice Hall, 2001
什么是激励？
激励是指激发和强化员工对自身内在需要的 意识，并推动和鼓励员工为了满足这些需要 而采取的行动，支持和帮助他们为实现目标
而不断努力的过程。
Prentice Hall, 2001
需要与动机
Prentice Hall, 2001
“朋友们，你们已经上了一堂很有意义的课。无论 我如何对待那张钞票，你们还是想要它，因为它 并没贬值，它依旧值20美元。
人生路上，我们会无数次被自己的决定或碰到的 逆境击倒、欺凌甚至碾得粉身碎骨。我们觉得自 己似乎一文不值。但无论发生什么，或将要发生 什么，在上帝的眼中，你们永远不会丧失价值。 在他看来，肮脏或洁净，衣着齐整或不齐整，你 们依然是无价之宝。”
Prentice Hall, 2001
有一位表演大师上场前，他的徒弟告诉他鞋 带松了。大师点头致谢，蹲下来仔细系好。 等到徒弟转身后，又蹲下来将鞋带解松。 有个旁观者看到了这一切，不解地问：“大 师，您为什么又要将鞋带解松呢？” 大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的 旅者，长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过 这个细节表现他的劳累憔悴.” “那你为什么不直接告诉你的徒弟呢？” 你认为表演大师会怎么回答？
心理学认为，需要是有机体 对延续和发展其生命所必需 的客观条件的要求。对于人 来说，需要是由于缺乏某种 生理上的或者心理上的因素 而产生
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动 机
动机是促使人采取某种行 动的内在驱动力，它是引起 和维持个体行为，并将此行 为导向满足某种需要的愿望 和意念。
Prentice Hall, 2001
总结
• 组织或企业是由人组成的群体。
• 企业最大的原动力来自员工。 • 无论企业的潜力多么大，实力多么强，决定 企业成败的关键在于员工积极性的发挥。
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• 不论领导者多么优秀和能干，如果他不 能成功地促进全体员工的共同努力与合 作，就难以提高组织的整体绩效。
Prentice Hall, 2001
只有当低层次的需求得到充分满足了，高层次的需 求才能被激活。
提醒管理者一定不能唱高调，要真正关心员工的实
际需求，为员工办实事。
老的国有企业，常常是领导在上面讲话，而员工在
下面织毛衣、睡觉，原因是什么？主要是领导在那 儿唱高调，没有解决员工任何实际的问题，员工不 爱听。
麦克利兰 David McClelland
独立负责
高成就需要者 喜欢这样的工作 反馈 中等程度的风险 承担责任 高权力需要者 喜欢这样的工作 地位取向 竞争的 环境 合作 高交往需要者 喜欢这样的工作
Prentice Hall, 2001
归属感 沟通理解
思考：高成就需要者在能独立负责、可以获得 信息反馈和中度冒险的工作环境中可以被高度 激励，那么高成就需要者一定是一个优秀的领 导者吗？ 解答：高成就需要者并不必定就是一个优秀的 领导者，尤其是大型组织。最优秀的领导者是 权力需要很高的人。
Prentice Hall, 2001
阿尔德弗的“生存、关系、发展理论” （ERG理论 ）
人的需要归结为生存（Existence）、 相互关系（Relatedness）和发展（Growth）
，简称为“ERG理论”
Prentice Hall, 2001
ERG理论和需要层次理论比较
马斯洛需要层次理论 生理需要 安全（对物的）需要 安全（对人的）需要 社交需要
Prentice Hall, 2001
双因素理论在实际工作中得到了广泛的应用。最主 要的形式就是职务丰富化，其中心思想就是通过增 加工作中的激励因素，来充分发挥员工的积极性和 创造性。 例如宝钢过去推广一专多能的做法，就是对员工的 有效激励办法。 如现在IT行业高新技术企业适当地实行弹性工作制， 要以工作任务的完成为主，而不是要监控工作过程， 对员工也是一种很大的激励。它符合“以人为本” 的管理，即信任和尊重是最大的激励。
未满 足的 需要
紧 张
驱 动 力
行 动
需要 满足
紧张 解除
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动机过程
需要、动机与行为的关系
反馈 引起
需要
动机
导向
行为
达成
目标
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理论 类型 内容 型 激励 理论 过程 型 激励 理论
理论解释
理论名称
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Self-actualization
使潜能发挥的需要，希 望自己成为自己所期望 needs 的人
获得别人的尊敬 Esteem needs 以及自尊的需要
Social needs 情感和归属的需要
人身安全、就业和经济保 Safety need 障、工作生活的环境安全
Physiological need 维持基本生存的需求
第三节
激励理论
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美国作家欧· 亨利在他的小说《最后一片叶子》里
讲了个故事：病房里，一个生命垂危的病人从房间
里看见窗外的一棵树，在秋风中一片片地掉落下来。
病人望着眼前的萧萧落叶，身体也随之每况愈下，
一天不如一天。她说：“当树叶全部掉光时，我也 就要死了。” 一位老画家得知后，用彩笔画了一片叶脉青翠的树 叶挂在树枝上。最后一片叶子始终没掉下来。只因
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成就需要(nAch)：达 到标准、追求卓越、 争取成功的需要
The Theory 三种需要理论 of Needs
权力需要(nPow)： 影响或控制他人且不受 他人控制的欲望
交往需要(nAff)：建 立友好亲密的人际关 系的愿望
Prentice Hall, 2001
Prentice Hall, 2001
你能举出企业管理中哪些属于激励因素，哪些属于 保健因素吗？ 按照赫兹伯格的理论，发工资就属于保健因素。员 工工作了，工资就是应得的。但是公司如果拖欠工 资，员工就会不满。而奖金不一样，奖金是对他工 作成果的一种奖励，说明工作比较出色，所以受到 了激励。因此发奖金是激励因素之一。
Prentice Hall, 2001
案例分析
公平理论（Equity Theory）
比较比率* 报酬A 投入A 报酬A 投入A 报酬A 投入A
*
员工的感觉 报酬B 投入B 报酬B 投入B 报酬B 投入B 不公平 (低报酬) 公平 不公平(过度报酬)
<
= >
A 是雇员, B 是相关参照对象.
Prentice Hall, 2001
着重研究人 内容 类行为受哪 型 些因素的影 响，也就是 激励 理论 研究人类的 需要。
过程 型 激励 理论
着重研究人 期望理论 的行为如何 公平理论 被某些因素 强化理论 的影响 目标设置理论
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Maslow ’s Hierarchy of Need Theory
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E
M 个人绩效 组织奖励
V 个人目标
个人努力
该图为期望理论的一个简化模式，它表明了该理 论的主要内容。 一个人从事工作的动机强度取决于他认为自己能 够实现理想的工作绩效的信念程度；如果达到一 定的绩效水平，他是否会获得组织所给予的充分 奖赏？如果组织给予了奖励，这种奖励能否满足 他的个人目标？ ·
保健因素
•
工资 公司政策 工作条件 安全和保障
满意
Prentice Hall, 2001
没有满意
没有不满意
不满意
传统观点
满意 不满意
赫兹伯格的观点
激励因素
满意 没有满意
保健因素
没有不满意 不满意
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按照赫兹伯格的观点，这些导致工作不满意感 的因素为保健因素。当它们得到充分改善时， 人们就没有不满意感了，但也不会感到满意。 赫兹伯格认为，要想真正激励员工努力工作， 必须注重激励因素，这些因素才会增加员工的 满意感。
为生命中的这片绿，病人竟奇迹般地活了下来。
Prentice Hall, 2001
这个故事告诉我们一个道理：人生可以没 有很多东西，却唯独不能没有希望。希望 是人类生活的一项重要的价值。有希望之 处，生命就生生不息! 为生命画一片树叶 只要心存相信，总有奇迹发生，希望虽然 渺茫，但它永存人世。
领导者就是要做一个为员工画树叶的人。
尊重（受之于他人）需要
ERG理论
生存需要：包括人 的衣食住行、工作 环境等
尊重（自己确认的）需要
Prentice Hall, 2001
自我实现需要
关系需要：包括安 全感、归属感、友 情、受人尊重等 发展需要：使自己 的能力有所提高， 事业有所成就