管理学案例分析运用激励理论
激励原理及案例分析
激励原理及案例分析摘要：激励是一项非常重要的管理职能.但是同时又不可否认,对于如何激励才能达到期望的效果又没有确定的方法。
激励问题的存在,催生了多种激励理论.基于各种激励理论,各企业竞出高招激励员工，由于各企业具体状况不同，有的激励获得了成功，有的激励却以失败告终。
关键词：激励、激励理论、案例无论是从事理论研究的学者，都认识到激励对于企业管理的重要性.因此对激励问题进行了较为深入而广泛的研究，创造了多种激励理论，但同时产生了多种分歧，对实际的激励操作也不可避免产生了无所适从的困惑。
本文尝试先从不同视角阐述现存的激励原理，然后结合实例对激励的运用进行浅要探讨。
一、激励理论1、经济学视角与激励理论。
新古典经济学基本上是从企业的外部来探讨企业如何在既定的约束条件下,对现有的稀缺资源进行有效的整合，以实现预期收益最大化。
忽略激发员工的主动性、积极性来实现企业的目标。
随着企业理论的不断发展，出现了从经济学的角度解释激励问题的各种理论，主要有:（1）交易费用理论,企业是人力资本和非人力资本的特别合约(周其仁,1996），根据交易费用理论，所有者和经营者之间信息的不对称和他们效用函数的不一致。
为了降低交易费用，最好的方法就是设计合适的制度，使所有者和经营者成为利益相关者.（2）委托代理理论.委托代理理论是随着信息经济学的发展而逐步发展起来的．其核心就是如何选择代理人和激励代理人(3）产权理论,对所有者来说，消除经营者的机会主义行为需要花费的监督成本很大，并且效果可能不是银好，为解决这一问题,最优的制度设计应该是让经营者拥有一部分剩余索取权，同时承担相应的经营风险，从而使所有者和经营者同进退。
2．管理学视角管理学激励理论主要是从人们的需要、目的和动机等方面来考虑如何激发员工的积极性主要有：(1)马斯洛的需求层次论。
该理论把人们的需求舒为五个层次，分别是：生理需求、安全需求、社会需求尊重需求和自我实现篇求(2）双因素理论,促使员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有直接联系，称为激励因素;产生不满意的因素往往与工作环境或条件相联系，称为保健因素。
管理学案例分析(美西南航空)1
管理学案例分析(美西南航空)1——美国西南航空公司激励模式案例简介:西南航空激励模式:以低成本赢得员工高度忠诚美国西南航空是世界上最知名的航空公司之一，它取得成功的重要原因是其飞机从到达那一刻至起飞时，通常只需15分钟的周转时间，远低于同行业其他航空公司的35分钟。
西南航空公司能够创造这宝贵的20分钟优势的原因是,西南航空的飞行员会帮助打扫客舱并在登机口协助乘客登机,空服人员、地勤人员协力完成了飞机地面周转的工作,大大缩短了飞机的周转时间。
也许有人认为,西南航空的飞行员一定会有额外的补助，或者他们拿到了高薪。
然而,数据显示,西南航空的空服人员每小时收入为18美元,大陆航空为20美元,美国航空为23美元。
西南航空的薪酬并不高,甚至低于市场的平均水平,但西南航空的员工流失率非常底，很多跳槽到西南航空的飞行员甚至拒绝了两倍于西南航空起薪的挽留。
这些跳槽的员工说:有竞争力的薪酬很多时候远远比不上付出得到及时的认可更吸引人。
战略激励模式: 员工利益第一西南航空从战略性福利、战略性激励及战略性认可三个方面入手激励员工。
西南航空最为突出的人力资源战略是保持有价值的雇员并承诺长期雇用，把“永远不解雇员工”这一保障条款写进了劳工协议。
经过谈判后员工获得的底薪与市场平均水平持平或略低，按照这种薪酬的执行办法，CEO的薪酬低于市场平均水平，其他高管人员的底薪略高于市场平均水平。
然而，雇员可通过多种补偿方式提高整体的薪酬收入水平，补偿方式主要有利润和员工股票购买两种。
员工平等分享企业利润，工作时间较长或飞行时数较多的员工有机会获得更大份额的利润分享。
西南航空的利润分享主要是现金兑现和员工退休福利。
目前西南航空的雇员拥有企业12%的股权，飞行员在股票期权上有更大的特惠。
由于西南航空的员工与经理人员均有同等的机会拥有股票，所以他们对企业的业绩也就变得非常敏感，关注企业的业绩发展，因为这对他们的钱包影响非常大。
此外，西南航空提供了一系列的员工福利计划，例如医疗保险，牙齿和视力保险，养老保险，伤残保险，看护，养老补助和精神健康援助等，员工及其家人免费乘坐西南航空的航班。
管理学教案——激励
一、激励理论概述1. 教学目标：（1）了解激励的定义和重要性；（2）掌握激励理论的基本概念和主要类型；（3）理解激励理论在实际管理中的应用。
2. 教学内容：（1）激励的定义和重要性；（2）激励理论的基本概念；（3）主要激励理论及其特点；（4）激励理论在实际管理中的应用。
3. 教学方法：（1）讲授法：讲解激励的定义、重要性和激励理论的基本概念；（2）案例分析法：分析实际管理中的激励案例，引导学生理解激励理论的应用。
4. 教学准备：（1）教材：管理学教材相关章节；（2）案例材料：选取相关激励案例。
5. 教学过程：（1）导入：简要介绍激励的定义和重要性，引发学生兴趣；（2）讲解：详细讲解激励理论的基本概念和主要类型；（3）案例分析：分析实际管理中的激励案例，引导学生理解激励理论的应用；二、内容型激励理论1. 教学目标：（2）掌握内容型激励理论的主要类型及其特点；（3）理解内容型激励理论在实际管理中的应用。
2. 教学内容：（1）内容型激励理论的基本概念；（2）需要层次理论、成就激励理论和强化理论等主要内容型激励理论及其特点；（3）内容型激励理论在实际管理中的应用。
3. 教学方法：（1）讲授法：讲解内容型激励理论的基本概念和主要类型；（2）案例分析法：分析实际管理中的内容型激励案例，引导学生理解内容型激励理论的应用。
4. 教学准备：（1）教材：管理学教材相关章节；（2）案例材料：选取相关内容型激励案例。
5. 教学过程：（1）导入：简要介绍内容型激励理论的基本概念，引发学生兴趣；（2）讲解：详细讲解需要层次理论、成就激励理论和强化理论等主要内容型激励理论及其特点；（3）案例分析：分析实际管理中的内容型激励案例，引导学生理解内容型激励理论的应用；三、过程型激励理论1. 教学目标：（2）掌握过程型激励理论的主要类型及其特点；（3）理解过程型激励理论在实际管理中的应用。
2. 教学内容：（1）过程型激励理论的基本概念；（2）期望理论、公平理论和权力理论等主要过程型激励理论及其特点；（3）过程型激励理论在实际管理中的应用。
管理学激励案例加理论分析
管理学激励案例加理论分析激励是管理学中一个重要的概念和研究领域，有助于提高员工的动力和表现。
下面将介绍一个激励案例，并进行理论分析，以说明激励对组织的影响。
激励案例：亚马逊的激励机制亚马逊是世界上最大的线上零售商之一，一直以来都以其创新的激励机制而闻名。
亚马逊的激励机制主要包括股权激励、绩效奖励和发展机会。
首先，亚马逊通过股权激励吸引和保留高价值员工。
这种激励机制是通过给予员工股票期权的方式实现的，员工通过完成特定的绩效目标可以获得股票期权。
这激励机制提供了一个长期的激励和回报，使员工能够分享公司的成功和增长。
其次，亚马逊通过绩效奖励体系来激励员工。
公司设定明确的绩效指标和目标，根据员工的表现和贡献给予相应的奖励。
这些奖励可以是金钱、奖品或其他形式，以满足不同员工的需求和激励方式。
最后，亚马逊注重为员工提供发展机会。
公司提供多样化的培训和发展计划，帮助员工提升技能和知识。
此外，亚马逊鼓励员工参与跨部门的项目和团队合作，为员工提供更多的成长和学习机会。
以上三种激励机制的综合应用使得亚马逊成为一个充满活力和创新精神的组织。
这些激励措施为员工提供了明确的目标和回报，激发了员工的工作动力，从而提高了员工的工作表现和创新能力。
理论分析：理论分析可以从两个维度进行，一个是激励理论，另一个是组织行为理论。
对于激励理论而言，亚马逊的激励机制体现了赫茨伯格的双因素理论。
亚马逊通过提供薪酬奖励和发展机会满足了员工的生理和安全需求，如工资和福利。
同时，通过股权激励和绩效奖励满足了员工的社交、尊重和自我实现的需求，如获得认可、自尊和成就感。
这种激励机制使得员工既能满足基本需求，又能获得工作的乐趣和成就感。
从组织行为理论角度来看，亚马逊的激励机制与奥多尔-赫茨伯格的期望理论相关。
亚马逊设定明确的绩效目标和奖励，从而激发员工的期望和努力。
员工相信通过实现公司的目标和个人的努力可以达到预期的结果，从而获得激励奖励。
因此，期望理论认为期望和激励是员工表现和动力的重要因素。
管理学案例分析 运用激励理论
• 公司的总经理很困惑，对王飞这样项尖的骨干员工，除了晋升、 加薪之外，还有没有其他更好的激励方法？事实上，受金字塔结 构的固有特点和组织结构日益扁平化后都会遇到这种结构性的晋 升终点，因为越往上，职位越有限，这种现象在层级式的组织结 构中尤为明显，而且组织提高运作效率的要求又使得扁平化压力 越来越大。组织骨干成员一般能力突出、事业心强，对薪酬要求 不高，而更关注个人发展机会和发展空间，要想留住他们，也许 真需要另辟蹊径。 • 请结合案例回答以下问题： • 1、发展的趋势之一是层级扁平化，但这会引起成员的晋升机会 有限，从而挫伤成员的积极性，你认为有什么办法可以解决吗？ • 2、这个案例，你觉得晋升是保健因素还是激励因素，为什么？
案例14---民营企业的激励问题
• 答案要点： • （1）从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层 的，分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需 要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需满足以后才会有更 高层次的需要。主导需要决定了人的行为。 • （2）案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次 的需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主导 需要。由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励做法的 失败。 • （3）要使得激励有效，应当了解员工的真正需要，并加以 满足。在实施过程中，应当坚持物质利益原则，随机制宜，创造 激励条件，把物质利益和精神鼓励相结合。
管理学激励理论案例
管理学激励理论案例激励理论是管理学中非常重要的一个概念，它指的是通过各种手段来激发员工的工作动力，进而提高工作效率和绩效。
下面是一个关于激励理论的案例，其中包括了Maslow的需求层次理论、Herzberg的二因素理论和Vroom的期望理论。
在一些IT公司，新上任的总经理发现公司的员工工作积极性不高，很多人工作效率低下，导致项目延误和客户投诉增多。
总经理决定运用激励理论来改善这种情况。
首先，总经理决定采用Maslow的需求层次理论。
根据这个理论，员工的需求是分层次的，从基本的生理需求到自我实现的需求。
总经理意识到员工的工资待遇低于市场水平，无法满足他们的生理和安全需求。
于是，他决定进行工资调整，提高员工的工资水平，使他们能够满足基本的需求。
此外，还要保障员工的安全需求，例如在工作环境上加强安全措施，提供必要的培训和保险福利。
然后，总经理决定运用Herzberg的二因素理论。
根据这个理论，员工的工作满意度和动力不仅仅来自于满足基本需求，还来自于工作本身的特点。
总经理意识到员工对工作的满意程度较低，他分析了一下原因，发现员工们缺乏成就感和成长空间。
于是，总经理决定增加一些挑战性的项目，提供更多的培训机会，以激发员工的成就感和动力。
此外，总经理还决定改善员工的工作环境，提供良好的工作条件和福利待遇。
最后，总经理决定运用Vroom的期望理论。
根据这个理论，员工的动机来自于他们对工作结果的期望。
总经理意识到员工对绩效评估和奖励体系的不满，他决定改善绩效管理体系，使员工更加清晰地知道自己的工作目标和评估标准。
同时，总经理还决定提供丰厚的奖励措施，例如表彰优秀员工、提供晋升机会等，以提高员工对良好表现的期待和动力。
经过一段时间的努力，总经理发现员工的工作态度和效率有了明显的改善。
员工的投诉减少了，项目进展顺利。
公司的业绩也得到了提升。
总经理通过运用激励理论成功地改变了组织的工作氛围和员工的工作态度，实现了良性的循环。
管理学 第七章激励案例
第七章激励案例案例1：激励案例助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。
然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。
对此，他心中时常有些不平。
黄厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。
4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。
这确实使黄大佑当时工作更卖劲。
两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。
他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。
去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。
因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。
这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐”。
此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。
”他又不好开口了，结果家没有搬成。
深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。
第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条：黄厂长：您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。
管理学教案——激励
管理学教案——激励一、教学目标1. 了解激励的概念和作用2. 掌握激励理论及其实践应用3. 学会设计有效的激励措施4. 提高管理者运用激励技能的能力二、教学内容1. 激励概述激励的定义激励的作用激励与激励机制2. 激励理论内容型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论3. 激励措施设计目标设置理论奖励与惩罚制度职业生涯规划与管理组织文化塑造4. 激励实践与应用企业激励案例分析激励策略的选择与实施激励效果评估与反馈5. 管理者激励技能提升沟通与倾听技巧表扬与批评艺术授权与自主性情感管理三、教学方法1. 讲授法：讲解激励概念、理论及实践应用2. 案例分析法：分析企业激励案例，讨论激励策略的选择与实施3. 小组讨论法：分组讨论激励措施设计，分享心得与经验4. 情景模拟法：模拟管理场景，练习管理者激励技能四、教学评估1. 课堂参与度：评估学生在讨论、提问等方面的积极性2. 小组讨论报告：评估学生在激励措施设计方面的理解与应用能力3. 情景模拟练习：评估学生在实际操作中运用激励技能的能力4. 课后作业：检查学生对激励知识点的掌握情况五、教学资源1. 教材：管理学原理、组织行为学等相关教材2. 课件：激励理论、案例分析、激励措施设计等PPT课件3. 视频资源：激励相关视频素材4. 网络资源：管理学相关网站、文章、论坛等六、教学活动安排1. 第一节课：激励概述与激励理论介绍讲解激励的定义和作用介绍内容型、过程型和行为改造型激励理论2. 第二节课：激励措施设计讲解目标设置理论讨论奖励与惩罚制度的设计3. 第三节课：组织文化与激励探讨组织文化对激励的影响学习如何通过塑造组织文化来提升激励效果4. 第四节课：激励实践与应用（上）分析企业激励案例讨论激励策略的选择与实施5. 第五节课：激励实践与应用（下）继续分析企业激励案例讨论激励效果评估与反馈的方法六、教学活动安排（续）6. 第六节课：管理者激励技能提升（上）学习有效的沟通与倾听技巧探讨表扬与批评的艺术7. 第七节课：管理者激励技能提升（下）学习授权与提高自主性的方法讨论情感管理在激励中的作用8. 第八节课：小组讨论与情景模拟（上）学生分组讨论激励措施设计进行情景模拟练习，模拟管理场景9. 第九节课：小组讨论与情景模拟（下）学生继续进行小组讨论完成情景模拟练习，并对结果进行评估和反馈十、教学总结与反馈1. 第十节课：教学总结与反馈教师总结教学内容和学生表现学生反馈学习体验和建议对激励知识点的考试或考核安排进行说明重点和难点解析一、激励概述与激励理论介绍重点：激励的定义和作用，不同激励理论的核心观点及应用场景。
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• 总经理自感对王飞不薄，因此对王飞的辞职及私下与公司竞 争感到恼怒万分，但公司确实没有更市制职位能够提供给王飞， 他的离职要求看似也合情合理，因为每个人都有更高的追求。然 而，总经理发现更严重的问题是：王飞是公司具有“决定性”意 义的销售精英，公司超过一半的客户都是他开拓的，而且这些客 户资料及相关信息都是由王飞一手掌握的，他的突然离去，不但 造成公司无人能接手这些客户的业务，而且也暂无人能接手王飞 的销售总经理的工作，同时客户陆陆续续转向王飞的公司寻求合 作，五维公司陷入了前所未有的困境。
• （果3。）（晋）升不是唯一的激励因素，应和其他因素结合使用，才能取得良好的激励效
•
案例14---民营企业的激励问题
• 某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并 着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬 和常识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有 提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削 员工。
• 一天，公司总经理突然收到王飞递交的辞职信，在信中，王飞对 公司的栽培表示感谢，但也直接表达了自己希望事业有更大的发展空 间，而公司能给他的提升空间有限，所以决定离开公司。
• 公司总经理经过私下了解，发现王飞在提出辞职之前，已经在外 面投资成立了一个起重设备公司，并利用自己在五维公司建立的 客户关系网和社会关系网，经营着与公司相同的业务，而且已经 造成一部分客户的流失。
谢谢
他多次给企业领导提议能否变革组织设计方式，使中层单位 能统筹考虑产品的生产、销售及研究开发问题，以增强企业的活 力和创新力。可领导一直就没有这方面的想法。所以，李刚想换 一个单位，换个职务不要太高但能真正发挥自己潜能的地方。
可自己都步入中年了，“跳槽”的决定又谈何容易。
主讲人：
问题：
1） 请运用有关激励理论，对李刚走过历 程中所体现的个人需要的满足情况以及他 目前的困惑心境做一个分析。
2）如果李刚有意跳槽到你所领导的单位 来工作，你应该在哪些方面采取措施以吸 引他并给他提供他所看重的激励？为什么？
参考答案： 1） 马斯洛的需求层次理论提出人类的生理、安全、社交、尊重和自我 实现这五方面的需要是依次发展的，此可用来分析李刚在这二十几年奋 斗历程中所经历的个人需要的满足情况和目前面临的困惑心境。李刚的 心理需要已经上升到了自我实现的这一个高层次，而他现有的工作并不 能使他体验到此类需要的满足，这是他“思变”的重要原因。 2） 要吸引和激励处于这种需要的员工，管理者必须在工作环境条件即 “保健因素”方面使他得到相当于其现有水平的基本满足，与此同时， 将激励的重点放在与工作内容密切相关的真正的“激励因素“上，他在 发挥自己才能的同时为组织做出贡献。
案例10---李刚的困惑
李刚现在40岁，是公司的生产部长。他与妻子都出身贫寒，通 过不懈的努力，他的付出现在给他带来了丰厚的回报。他的工资 收入已经相当可观了，更重要的是，他在不断的提拔升级中得到 了妻子很为他感到自豪的权力和地位。
有段时间，他自己也沾沾自喜过，可现在细细想来，他觉得 自己并没有成就什么，心里老是空落落的。他现在是企业生产的 总指挥官，可他看着企业一年比一年不景气，很想在开发新产品 方面为企业做些更大的贡献，可他在研究开发和销售方面并没有 什么权力。
案例12---层级扁平化带来的问题
• 五维公司是一家小型民营超重设备生产企业，王飞是该公司销售部的 一名业务员，他在公司的业务员中能力非常突出，由于王飞优异的市 场开发能力及业务推广能力，他俱的销售业绩占到了公司整个销售业 绩的一半以上，从而帮助公司在激烈竞争的超重行业逐渐站稳脚跟， 并且市场占有率稳步提升，公司业务蒸蒸日上。公司总经理对王飞的 工作业绩非常赞赏，多次在公司员工大会上称赞王飞，号召公司员工 向他学习。很快，公司总经理找到机会，将王飞提升为销售部经理， 他成为公司最年轻的中层干部，而且在公司所有平级部门中，由于特 别受到总经理的器重而更有地位。但是由于公司规模较小，高层职位 有限，因此，王飞在公司的提升基本到顶峰了。
• 公司的总经理很困惑，对王飞这样项尖的骨干员工，除了晋升、 加薪之外，还有没有其他更好的激励方法？事实上，受金字塔结 构的固有特点和组织结构日益扁平化后都会遇到这种结构性的晋 升终点，因为越往上，职位越有限，这种现象在层级式的组织结 构中尤为明显，而且组织提高运作效率的要求又使得扁平化压力 越来越大。组织骨干成员一般能力突出、事业心强，对薪酬要求 不高，而更关注个人发展机会和发展空间，要想留住他们，也许 真需要另辟蹊径。
• 请结合案例回答以下问题： • 1、发展的趋势之一是层级扁平化，但这会引起成员的晋升机会
有限，从而挫伤成员的积极性，你认为有什么办法可以解决吗？ • 2、这个案例，你觉得晋升是保健因素还是激 （1）建立完善的人才竞争机制和干部能上能下制度，及时调整领导岗位。（） • （2）利用股权激励手段。（） • （3）建立挑战性目标。（） • 2答： • 晋升是激励因素（） • （1）因为晋升可以增强员工的成就感，得到社会的认可和尊重。（） • （果2他）被由提于升扁更平高式的组岗织位和，企王业飞规可模能小就，不王会飞离没职有。提（升）到与他能力相适应的岗位，如
• 问题： • 请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败的原
因并提出建议。
案例14---民营企业的激励问题
• 答案要点： • （1）从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层
的，分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需 要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需满足以后才会有更 高层次的需要。主导需要决定了人的行为。 • （2）案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次 的需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主导 需要。由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励做法的 失败。 • （3）要使得激励有效，应当了解员工的真正需要，并加以 满足。在实施过程中，应当坚持物质利益原则，随机制宜，创造 激励条件，把物质利益和精神鼓励相结合。