公平理论的案例
公平理论的案例
公平理论的案例公平理论是指人们对于资源分配是否公平的一种感知和评判。
下面我们通过一个案例来说明公平理论的应用。
在一个小型公司里，有3个员工分别是小明、小红和小刚，每月工资分别是3000元、4000元和5000元。
公司的老板为了激励员工，决定给员工发放一笔额外奖金。
为了公平起见，老板决定按照员工的工作表现和贡献来确定奖金的金额。
经过评估，小明的工作表现中上，被评为C级，小红的工作表现出色，被评为B级，小刚的工作表现优秀，被评为A级。
老板希望奖金的金额能够体现员工的努力程度和工作表现。
他按照以下的比例来确定奖金的发放：- C级：基本奖金1000元- B级：基本奖金2000元加倍（4000元）- A级：基本奖金加倍（2000元）根据这个比例，小明可以获得3000元（3000 + 1000），小红可以获得6000元（4000 + 2000），小刚可以获得6000元（5000 + 1000 * 2）。
在发放奖金后，小明感到不公平，他认为他的工资增加了1000元，而小红和小刚的工资增加了3000元，他认为这不公平。
他认为奖金应该按照工资的一定比例来发放，而不仅仅是根据工作表现来决定。
小红对此表示理解，她认为奖金的发放应该和工作表现挂钩，她的工作表现比小明好，所以她获得的奖金应该多一些。
她认为公平的标准是实际付出和工作表现的一致性。
小刚则认为奖金的发放应该更加激励员工，根据工作表现来确定奖金的金额是合理的。
他认为公平是基于公正和公正处理每个人的实际情况。
通过这个案例，我们可以看出不同人对于公平的理解和要求是不同的。
公平并不是每个人都能达到一致的标准，而是根据具体的情况和角度来判断的。
在这个案例中，老板的奖金发放方式可能并不是完全公平的，因为它只考虑了工作表现而忽视了员工的基础工资。
因此，公司的老板可以根据员工的反馈来进行调整，以更好地体现公平性和激励性，从而增强员工的工作动力和使企业更好地发展。
亚当斯公平理论案例
亚当斯公平理论案例在一家大型国际公司中，有两名员工，小李和小张，在同一部门工作。
他们两个人在职位等级、工作经验和工作质量上并无差异，他们的工作成果也都很出色。
然而，公司却对他们的待遇存在着显著的差异。
小李作为年资较短的新员工，每月的工资仅为3000元。
相比之下，小张作为公司的老员工，每月的工资高达5000元。
虽然他们的工作贡献一样，但是小张因为在公司工作的时间更长，所以获得了更高的报酬。
这种情况引起了小李的不满。
他认为，他和小张在工作上的贡献相同，而且他也同样付出了同样的努力。
但是他得到的回报却远远低于小张。
他觉得自己得到了不公平对待，公司的工资制度不公正，违反了亚当斯公平理论。
小李决定采取行动，他先与小张沟通了自己的不满。
小张耐心地听完了小李的抱怨后，表示自己也意识到了这个问题的存在。
他承认自己的工资与小李相比确实过高，不公平。
然后，小李和小张决定一起向公司的管理层提出这个问题。
他们安排了一个会议，将这个问题详细地陈述给管理层。
他们指出，根据亚当斯公平理论，每个人都应该受到同样的待遇和报酬，只有在个人的工作贡献和努力相差较大时，才可以有所差别。
在会议中，管理层表示对小李和小张的意见表示理解，并且表示他们会认真对待这个问题。
管理层承诺会对公司的工资制度进行审查，并重视员工的公平待遇，并且会进行合理的调整。
他们也表示会采取措施确保员工在工作中的公平性和平等性。
随后，公司成立了一个专门的工资制度审核小组，负责对公司的工资制度进行全面审查。
该小组采取了客观公正的方法，根据员工的职位等级、工作经验和工作质量，制定了一个新的工资制度，并对公司现有的员工进行了重新评估。
经过一段时间的调查和讨论，公司最终决定对工资制度进行调整。
他们决定将员工的工资按照职位等级和工作质量进行调整，确保员工在同一职位上获得公平的报酬。
所有员工的工资都会根据这个新的制度进行重新调整。
小李和小张对公司的回应感到非常满意。
他们认为公司的这个决定是正义的，符合亚当斯公平理论的原则。
亚当斯公平理论课件案例
厂班子研究认为如果与英方打官司，由于不熟悉国际诉讼，法庭相见 ，并无把握，且费用高昂，拖延时日，难以承受，而设备闲置，吃亏仍 是我方，于是决定依靠本厂内部技术力量，自力更生，组建攻关组。黄 工却以身体、精力不济推辞，可是姜工主动请战。连续一个半月，姜、 王二人每天三班不下岗，六周下来，居然进展显著，许多难点都有不少 突破，总产品合格率提高到60%，虽然距能实现盈利运行的80%成品率 标准还有点差距，总是令人鼓舞的。
班子决定，给攻关组姜、王两人各发1000元奖金，其余组员各发500 元，以资鼓励。陈厂长承认这奖金是显得少了点，但再多发又怕别人不 服气。果然，很快就听到许多怪话：“英国专家干得差不多了，他们去 摘桃子，有啥了不起，就发那么多钱？难道我们没干活！”“没让我去 ，要不比他俩会干得好！”“不是并没有达到要求吗？干啥还给奖？” 甚至公司也来电话质问。
献的个别员工的心理平衡。
案例：
因现有生产线设备落伍，为应对激烈的市场竞争，青田乳胶 制品厂了解后决定从英国一公司引进了一条号称“世界前沿水 平，全电脑控制”自动化生产线。陈厂长请示公司，认为兵贵 神速，应当机立断。经与该英商短期接触，以120万美元的高价 达成购买协议。英方答应尽快供货，并派专家来现场指导安装 调试，保证设备到货后四个月内达到设计水平，投入生产。
当然，陈丽曾是班里最优秀的学生，她富有进取 心，沟通能力好，获得相应的工资也是预料中的事。1 年过去了，陈丽的工作像她希望的那样具有挑战性和 令人满意。上司对她得表现极其满意。她最近刚得到 每月500元的加薪。
但是，最近发生的一件事却令陈丽的工作热情急 速下降。
原来，她得悉公司刚雇佣的一个南大商学院会计 专业的毕业生，此人缺少陈丽在一年中所获得的经 验,工资却是每月5500元，比陈丽现在的工资还多50 元。
公平理论案例
公平理论案例
小刘去年进入一家小有名气的外资企业。
这家公司实行工资保密制度，一般情况下，员工之间相互都不知道彼此的收入。
但小刘对这份工作还是很满意的，一方面公司人际关系和谐，气氛轻松，工作虽累却挺舒心；另一方面就是薪水也不错，底薪每月3000元，还有不固定的奖金。
小刘一门心思扑到了工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家做，而且也确实取得了显著的成效。
比如说，上次湖北的一个设备安装项目，在小刘的努力下只用了原定时间的1／3就完成了，为公司节约了大量成本。
项目负责人为此还专门写了一份报告表扬小刘。
同事们都很佩服他，主管也很赏识他。
年终考核，人力资源主管对小刘的工作予以了高度评价，并告诉小刘公司将给他加薪15％。
听到这个消息，小刘高兴极了。
这不仅是钱的问题，也是公司对他的业绩的肯定。
同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的业绩并不好。
午饭时两人聊了起来，小李唉声叹气地说：“你今年可真不错，不像我这么倒霉，薪水都加不了，干来干去还是3900元，什么时候才有希望啊。
”
猛然间小刘意识到，原来小李的底薪比他高900元。
他对小李并没有意见，可是他想不通，即使不考虑业绩，他们俩同样的职务，小李的学历、能力都不比他强，为什么工资却比他高这么多呢?他不仅感到不公平，而且有一种上当的感觉：原来我一直以为自己的工资不低了，应该好好干，原来别人的工资都比我高。
他马上就往人力资源部跑去……
你能预测小刘到人力资源部会说些什么吗?这个问题不解决，小刘以后的工
1。
亚当斯的公平理论案例
亚当斯的公平理论案例亚当斯的公平理论是指在组织中，员工对待公平的认知会影响他们的工作动机和工作绩效。
这一理论认为，员工会根据自己的付出和获得来评判自己的公平感，从而影响他们的工作态度和行为。
在实际工作中，我们可以通过一些案例来解释和说明亚当斯的公平理论。
在某公司中，有两位同事分别是小明和小红，他们在同一部门工作，担任同样的职位，完成同样的工作量。
然而，小明发现自己的工资比小红低，而且公司对小红的工作表现更加重视，给予了更多的奖励和晋升机会。
小明觉得自己的付出和努力并没有得到公平的回报，因此他对工作变得不再投入，甚至开始产生负面情绪，影响了工作效率和工作质量。
另外一个案例是在一个团队中，经理对员工的工作表现进行评定，然后决定给予奖金和晋升机会。
然而，有一位员工发现，即使自己的工作表现比其他同事更出色，但是却没有得到应有的奖励和认可。
他觉得自己的付出没有得到公平的回报，因此对工作失去了热情，工作态度也开始变得消极。
以上两个案例都展示了亚当斯的公平理论在实际工作中的应用。
员工对待公平的认知会影响他们的工作态度和行为，进而影响到整个团队的工作效率和绩效。
因此，组织在管理员工时，需要重视公平感的建立和维护，避免因为不公平的待遇而影响员工的工作动机和绩效。
为了避免出现亚当斯的公平理论所带来的负面影响，组织可以采取一些措施来提高员工的公平感。
首先，建立公平的薪酬体系，确保员工的工资和奖金是根据其实际工作表现来确定的，避免因为主管的偏袒或不公平而导致员工的不满。
其次，建立公平的晋升机制，让员工能够看到自己的努力和付出能够得到公平的回报，从而激发其工作动机。
此外，组织可以加强对员工的沟通和反馈，让员工清楚地了解自己的工作表现和得到的回报是公平的，从而增强员工的公平感。
总之，亚当斯的公平理论在组织管理中具有重要的意义。
组织需要重视员工的公平感，避免因为不公平的待遇而影响员工的工作态度和绩效。
通过建立公平的薪酬体系、晋升机制和加强沟通反馈，可以提高员工的公平感，从而促进整个团队的工作效率和绩效的提升。
管理学 激励理论 (11.18)--公平理论
教学案例一、案例分析是什么引起陈丽的愤怒陈丽去年从南大毕业，获得了会计学位。
在接受了许多企业的面试之后，陈丽选择在一家著名的会计公司任职，并被派到深圳的办事处。
她对所有的一切都很满意：在名声显赫的大公司中有一份具有挑战性的工作；具有获得重要经验的良好机会；一份会计专业毕业生所能得到的高水平工资，去年月薪4950元。
当然，陈丽也曾是班里最优秀的学生，她业务能力强，富有进取心，沟通能力好，获得相应的工资也是预料之中的事。
一年过去了，陈丽的工作像她希望的那样具有挑战性和令人满意。
上司对她的表现也是极其满意。
她最近刚得到每月500元的加薪。
但是最近发生的一件事却让陈丽的工作热情急速下降。
原来，她得悉公司刚刚签了一个南大商学院会计专业的毕业生，此人缺少陈丽在一年中所获得的经验，却能拿到每个月5500元的工资。
除了愤怒，用其他任何语言都无法描述陈丽现在的状态，她甚至说想要另外找一份工作。
问题一：案例中陈丽的情绪由满意到工作热情急剧下降，是什么原因？问题二：结合案例，根据公平理论，我们可以得到哪些有益启示？问题一答案：亚当斯的公平理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
它研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。
亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。
所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬（包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等）与自己工作的投入（包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等）的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。
所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。
每个人都会自觉或不自觉地进行这种社会比较，同时也要自觉或不自觉地进行历史比较。
当职工对自己的报酬作社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等时，便会感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒畅，工作努力。
亚当斯的公平理论案例
亚当斯的公平理论案例亚当斯的公平理论是指在组织中，员工对待公平和正义的看法会影响其工作态度和绩效。
亚当斯认为，员工对待公平的看法会影响其对组织的忠诚度和满意度。
在这篇文章中，我们将探讨一个真实的案例，以帮助读者更好地理解亚当斯的公平理论。
在一家跨国公司中，有一位叫做小明的员工，他在公司工作已经有五年时间。
在这五年里，小明一直表现出色，工作认真负责，但是他对公司的公平性产生了怀疑。
因为在他看来，公司的晋升机制并不公平，总是有一些不够称职的同事能够得到晋升，而自己却一直没有得到应有的认可和提升机会。
这让小明对公司的忠诚度和满意度大大降低，他开始怀疑自己的付出是否值得。
在亚当斯的公平理论中，公平不仅仅是指物质上的公平，还包括了程序公平、信息公平和人际公平。
小明认为公司的晋升机制存在着程序公平和人际公平上的不公正，这直接影响了他对公司的态度和行为。
他开始变得消极，工作效率下降，对同事和领导的态度也越来越冷淡。
这个案例很好地诠释了亚当斯的公平理论在实际工作中的应用。
公司的管理者需要意识到员工对公平的看法对组织的影响，及时调整公司的管理制度，加强公平和正义的意识，以提高员工的忠诚度和工作绩效。
为了改善这种情况，公司可以采取一些措施，比如建立更加公正的晋升机制，加强对员工的激励和奖励，提高公司的透明度和信息公开程度，加强对员工的沟通和关怀等。
这些措施可以帮助公司提高员工的满意度和忠诚度，从而提高整体的绩效。
总的来说，亚当斯的公平理论在现实工作中有着重要的意义。
公司需要认识到员工对公平的看法对组织的影响，及时调整管理制度，加强公平和正义的意识，以提高员工的忠诚度和工作绩效。
希望通过这个案例的分享，能够帮助更多的管理者和员工更好地理解和应用亚当斯的公平理论。
浅谈期望理论和公平理论在企业中的应用
案例一：期望理论在企业中的应用（参考理论：期望理论）对许多中高层管理者尤其是决策层的领导者来说，企业运作中最主要同时也最困难的两件事是决策和用人。
而激励是企业管理中一个异常重要的功能，是企业管理心理学的核心问题。
激励是指激发人的动机，改变一个人往往需要花费太多的时间和精力，而激励一个人有时候也许只需要一句话。
一个聪明的组织或者领导如果能够利用他们的这一本能去激励人才，甚至可能不需花费分文。
就期望理论在管理实践中如何操作谈谈个人的看法。
一、费鲁姆的期望理论。
1. 维克多‘弗鲁姆是著名心理学家和行为科学家。
他深入研究组织中个人的激励和动机，于1964年在《工作与激励》中率先提出了比较完善的期望理论模式。
弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
用公式表示就是： M = V * E 其中：M——激励力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。
同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
效价越高，激励力量就越大。
E——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。
是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断；显然，只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时，才有可能产生强大的激励力这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。
2.期望理论内容的拓展（1）期望理论的基础是赢取自己的利益，它认为每一员工都试图获得最大的自我满足。
期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工有好的表现，员工期望管理者给自己奖励。
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界航空公司提出破产保护申请以使 该公司能在解决财政困难的同时继续维持运营。在向 法院提交的破产保护申请书中说，公司目前已筹集了 约7亿美元的资金，以维持公司的运营。地方法院已 接受了该公司的破产保护申请，并允许该公司在5月 31日前继续负债运营。世界航空公司是该国最大的航 空公司，受“9.11”事件的影响，该公司亏损日益严 重，目前已举债86亿美元。由于近来伊拉克战事等原 因，该公司目前每天亏损约260万美元。
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世界航空公司经营状况不佳，其总裁在1996年曾试图 说服在工会的机械工程师们接受降低工资和福利15% 的比例，这样公司当年就能节省2.5亿美元的支出， 对公司今后的发展十分有利。但是谈判时，工会成员 列举了公司存在的许多问题，向总裁发起进攻。
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“该公司有45位副总裁、总裁及家属乘坐一等机舱 收费吗？不收。既然公司目前经营状况不佳，为什 么总裁最近又加薪11%？” 总裁回答说，他拿35万美元的年薪是因为他付出了 大量艰苦的劳动。 “为什么公司最近向一个已经离开公司的前董事发 放无息贷款？”…… 工会成员认为，在资方享受奢侈生活的同时，却让 他们减薪，这未免太不公平。
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思考： 1、试用公平理论分析，成功的管理者应该如何激 励员工呢？ 2、假如确实有必要降低人工成本，总裁应该如何 使公司员工不仅能够接受减薪，而且在减薪后还继 续努力工作？ 3、公平理论的应用应注意什么？为什么？
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一、假如确实有必要降低人工成本，总裁应该如何 使公司员工不仅能够接受降薪，而且在降薪后还继 续努力工作？ 首先，应遵循公平理论，作为总裁，虽然是最高层 管理者，但管理时应合理使用公平理论。总裁要求 降低人工成本，而自身却享受优越待遇，还涨工资， 员工当然不会同意。所以，要想降低人工成本，而 且在降薪后员工还能继续努力工作，必须先从总裁 和副总裁着手。
世界航空公司的困境
世界航空公司成立于1937年。 1977年，该航空公司成为加拿大国家政府直接管辖的 国家国有公司。 从1989年7月开始，它实行了完全私有化。通过国内 连接伙伴公司，该国家和美国的54个地区和目的港被 连接到世界航空公司航线网中。世界航空公司与其地 区航空公司一起，提供到120多个目的港的服务，包 括北美的90多个，欧洲8个，加勒比和亚洲的11个点。 1995年美加签署开放天空协定，同年2月一项新的世 界航空运输政策出台。 1995年，世界航空公司在20条航线（主要是至美国的 航线）开始提供服务，将到美国的12条包机航线转变 为提供定期航线，并增加了20架喷气飞机。
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世界航空公司是一家上市公司。子公司有加拿大航 空连接公司、联盟航空公司、安大略航空公司、诺 瓦航空公司和伽利略国际航空公司。联盟公司包括 新西兰航空公司、全日空、英国米德兰航空公司、 泰国航空公司、芬兰航空公司、大韩航空公司、汉 莎航空公司、北欧航空公司、泰国国际航空公司、 联合航空公司和牙买加航空公司。
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可行的具体对策建议： 1、总裁和副总裁的家人不能免费乘坐飞机。（公私 分明） 2、总裁、副总裁不应涨工资，应和员工降低相同的 工作率。 3、在目前公司经营状况不佳的情况下，向一个前任 董事放无息贷款应该慎重的和其他管理者商量，告 知给所有员工。 4、给员工降薪后，可以适当增加一些福利。
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二、公平理论的应用应注意什么?为什么？ 内部公平 外部公平 员工个人公平