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人力资源部年度工作计划(15篇)
人力资源部年度工作计划(15篇)人力资源部年度工作计划1(1)结合公司新技术、新设备、新工艺，以职业发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术竞赛、师徒制为载体，大力推进高技能人才培养。
1、办好精炼、连铸、轧钢、焊接、仪表等专业技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班，共培训；举办了电焊工、仪表工、锅炉、轮机等各类高级工培训班，共计。
2、高标准、严要求，认真做好公司钳工、吊车工等一般工种和部分行业工种的青年工人技能竞赛培训，培养公司级技术能手。
同时，根据国家、省、行业要求，组织相关岗位技能竞赛参赛人员的选拔和培训，培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才“”培养工程。
各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、责任技师等）配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4.选派球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等操作骨干50人。
到相关同类企业进行现场跟踪培训，学习和了解先进的操作技术和方法。
(二)充分利用内外资源，大力开展专业技术人员继续教育和技术提升培训。
1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。
2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。
3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。
(三)适应公司发展和管理提升的需要，加强对公司所需各类管理人员的培训。
人力资源部年度工作计划范例
- 招聘高素质人才：在竞争激烈的市场环境中，招聘到具备较高综合素质和专业技能的人才是一大挑战。
- 培训资源整合：整合内外部优质培训资源，满足不同员工培训需求，提高培训质量。
- 绩效管理体系优化：如何建立公平、公正的绩效管理体系，使绩效评估真正起到激励作用化、个性化的员工队伍中，平衡各类员工关系，提高团队凝聚力。
- 薪酬福利体系改革：在有限的成本范围内，优化薪酬福利体系，激发员工潜能，同时保持内部公平性。
在面对这些重点与难点时，人力资源部将紧密围绕公司业务发展，结合实际工作，持续改进和优化各项工作措施，确保实现年度工作目标。
四、工作时间安排
1. 第一季度：
- 完成年度招聘计划的制定，启动春季招聘工作。
- 对现有员工进行技能评估，制定年度培训计划。
- 推进薪酬福利体系改革，制定实施方案。
4. 第四季度：
- 完成全年招聘任务，对人才库进行更新和优化。
- 开展年度员工满意度调查，收集反馈意见。
- 实施薪酬福利体系改革，关注改革后的员工反响。
此外，在全年工作中，持续关注以下方面：
1. 定期与各部门沟通，了解人力资源需求，及时调整工作计划。
2. 加强员工关系管理，定期举办团队建设活动，提高团队凝聚力。
人力资源部年度工作计划范例
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时 间：__________________
一、工作目标
本年度，人力资源部将以以下三个方面为工作目标：
1. 优化人才招聘与配置：提高招聘效率，确保公司各岗位人才需求得到及时满足，同时优化人才结构，提升员工综合素质。
2. 增强员工培训与发展：制定系统性的培训计划，提升员工专业技能和业务水平，促进员工职业成长，提高整体工作效率。
人力部年度工作计划
人力部年度工作计划一、背景介绍随着公司业务的发展和规模的扩大，人力资源部作为公司重要的职能部门，承担着人力资源管理和发展的责任。
为了更好地支持公司的战略目标和满足组织的需求，人力资源部需制定年度工作计划，明确工作目标和详细的实施计划。
二、工作目标1. 人力资源策略与规划根据公司战略目标，制定人力资源策略与规划，包括员工招聘与培养、绩效管理、薪酬管理、福利制度等，以确保人力资源的有效配置和管理，为公司发展提供支持。
2. 组织发展与变革根据公司的组织结构和业务需求，持续改进组织设计和流程，推动变革管理，提高组织的适应能力和灵活性。
3. 人才招募与培养制定招聘计划，根据岗位需求，开展有效的招聘活动，建立完善的招聘流程和标准化的面试评估体系。
并结合员工发展需要，制定培养计划，提升员工的专业技能和管理能力。
4. 绩效管理与激励机制建立完善的绩效管理体系，包括设定目标、定期评估和反馈等环节，确保员工的工作目标与公司战略目标一致，并根据绩效结果，设计激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
5. 员工福利与关怀继续完善员工福利制度，根据员工需求，设计满足不同层次和需求的福利项目，提供良好的工作环境和员工关怀措施，提高员工的幸福感和归属感。
6. 企业文化建设推动企业文化建设，加强员工价值观和企业使命的融合，营造积极向上的工作氛围，提高员工的团队协作和创新能力。
三、具体计划与实施措施1. 人力资源策略与规划- 分析公司战略目标和业务需求，制定相关的人力资源战略和规划，确保人力资源与公司战略的一致性。
- 进行人力资源需求预测和规划，根据业务发展需求，拟定人力资源配置计划，为公司提供持续的人力支持。
- 定期进行人力资源成本预算和费用控制，确保人力资源的合理配置和使用效率。
- 与员工关系部门密切合作，制定完善的劳动关系政策，保障员工权益。
2. 组织发展与变革- 定期进行组织绩效评估，发现问题和瓶颈，提出改进措施和方案，推动组织发展和变革。
人力资源部部门工作计划人力资源部门年度工作计划（3篇）
人力资源部部门工作计划人力资源部门年度工作计划（3篇）光阴的迅速，一眨眼就过去了，很快就要开展新的工作了，来为今后的学习制定一份计划。
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人力资源部部门工作计划人力资源部门年度工作计划篇一我公司在20xx年凭借前几年的蓄势，已具备步入了快车道，为实现了稳步的效益增长，以崭新姿态展现在客户眼前，一个更具朝气和活力的、车间完善后，治理水平必将大幅度进步，这不仅仅是市场竞争的外在要求，更是自身发展壮大的内在要求。
对于各部分来说，全面晋升治理水平，与公司同步发展，既是一种压力，又是一种动力。
为了完成公司20xx年的总体经营治理目标，厂部特制订20xx年工作计划如下。
1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部分的权责，争取做到组织架构的科学合用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部分各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；3、完成日凡人力资源招聘与配置4、推行薪酬治理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬轨制；5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁轨制，做好员工职业糊口生计规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝结力。
6、在现有绩效考核轨制基础上，参考提高前辈企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而进步绩效考核的权势巨子性、有效性7、鼎力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益，为企业发展服务。
9、做好职员活动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工正当权益，又维护公司的形象和根本利益。
（1）前台：前台增加至3名，分管不同区域。
（2）车间治理职员：车间行政主管1人、技术主管1人、所需机电维修组长约3名。
华为人力资源规划方案
华为人力资源规划方案华为人力资源规划方案1. 引言在当今竞争激烈的商业环境下，人力资源对于企业的成功发展起着至关重要的作用。
作为一家全球领先的信息与通信技术解决方案供应商，华为拥有庞大的员工团队，为了更好地适应市场需求和企业战略发展，华为需要制定一个科学合理的人力资源规划方案。
本文将详细介绍华为人力资源规划方案，包括规划目标、流程、方法和具体实施步骤。
2. 规划目标华为人力资源规划的目标是确保企业拥有合适的员工数量和素质，以支持企业战略目标的实现。
具体目标包括：- 确保员工数量与企业发展需求相匹配；- 确保员工素质与企业发展需求相匹配；- 预测和适应未来的人力资源需求变化；- 提高人力资源管理的科学性和效益。
3. 流程和方法华为人力资源规划的流程主要包括以下几个环节：3.1 环境分析在进行人力资源规划之前，首先要进行环境分析，了解企业内外部环境对人力资源需求的影响。
这包括对市场动态、竞争状况、技术变革等因素的研究和预测，以及对员工素质、能力需求的评估。
3.2 需求预测基于环境分析的结果，华为可以对未来的人力资源需求进行预测。
这涉及到对员工数量、技能需求、岗位结构等方面的评估和预测。
通过建立数学模型和统计分析，可以辅助预测未来的人力资源需求。
3.3 计划制定根据对未来人力资源需求的预测，华为可以制定详细的人力资源规划计划。
计划制定过程中需要考虑员工招聘、培训、留用、调配等方面的内容，以确保企业能够及时满足各项人力资源需求。
3.4 实施和监控在人力资源规划的实施过程中，华为需要通过招聘、培训等手段来满足人员需求。
同时，还需要对人力资源的配置和使用进行监控，及时调整和管理人员。
这可以通过建立人力资源信息系统和定期进行人力资源情况评估来实现。
4. 具体实施步骤华为人力资源规划的具体实施步骤如下：4.1 设定规划周期和范围首先确定人力资源规划的周期和范围，一般可以根据企业的战略规划来确定规划周期，范围则根据不同部门和岗位的需求来确定。
人力资源部年度工作计划标准模板（四篇）
人力资源部年度工作计划标准模板结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展____年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。
做好日常的人员招聘和配置。
做好____年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面：组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。
教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。
对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。
对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
4、劳资方面对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
5、制度建设方面配合公司经营政策对____年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
6、其他做好理工大学实习学生的入学工作。
总之，通过____年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团____年的发展做出应有的贡献。
人力资源部年度工作计划标准模板（二）1、上半年基本能完成公司各部门所需的人员增补计划，满足各部门人力资源需求，人事行政专员工作计划。
人力资源部年度工作计划(5篇)
人力资源部年度工作计划为配合公司全面推行并实现某年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。
人力资源部计划从以下几个方面开展某年年度的工作：组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。
基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
（一）、具体实施方案：1、某年年某月某日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;2、某月某日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改;3、某月某日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。
各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。
人力资源部负责整理成册归档。
（二）、注意事项：1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。
组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。
组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。
因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。
（三）、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。
人力资源部年度工作计划范本(4篇)
人力资源部年度工作计划范本一、员工引进、调配、管理方面1、____年共引进新员工____人。
人力资源部先后____了多所高校的校园招聘会。
在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选，并通过笔试、面试两种形式相结合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流，选拔出了能够适应公司发展的新人，并与他们签订了就业协议。
招聘工作中为了达到更好的招聘效果，继续开通“智联招聘”的网络招聘业务，利用智联招聘网站发布招聘信息，网络的便捷为公司招聘注入新的方式，更有力的为空缺岗位选聘到更合适的人选。
____月份，安排____名新员工参加入职体检，为公司能够招聘到合格的员工把好最后一道关。
全年为____名新招聘的员工办理改派、户籍落户等相关手续，免去了外地员工的后顾之忧。
公司为员工办理集体户，这是一项为本公司员工提供的服务，对于不在公司工作的离职人员，坚决采取多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。
2、人力资源部已经开始了____年的员工招聘工作，已与____名____届毕业生达成了就业协议。
下一步，将继续加大员工的招聘工作力度，特别是在春节后，计划多次参加海尔路的人才市场招聘会，为公司招聘到合格的新员工。
3、积极的做好了人力资源的调配工作，在公司现有人力资源的情况下，根据现有人员状况，针对各项目部的人员岗位需要，对多个项目部的组成人员进行了及时调整，通过合理调配基本满足了工程项目对人员需求。
但随着新员工的加入，仍存在着许多的不足，人员良莠不齐，今后人力资源部将加大对新员工的考核力度，对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位，对于不适合公司发展的员工将提请公司予以终止劳动合同。
二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面。
1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的一项日常性工作，也属于基础性的工作，这项工作的执行的好坏关系到公司每个员工的切身利益，对此人力资源部抱着严谨的工作态度认真对待。
全年共为____人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续，为____人办理了劳动合同续订手续，为____人办理了劳动合同解除、人事档案退档等手续。
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矩阵的管理组织，更注重管理的流程化，以事件为中心，对事负责，使组织 的人际关系更简洁，管理更完善。
矩阵的组织结构更加强调的是沟通，合作，可提升人力资源行政部门团队工 作效率，降低管理成本。
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2019年人力资源行政部面临的机遇及挑战
外部环境
1. 新劳动法的实施，产业工人的劳动力使用成本增高； 2. 中国经济以前的区域性发展不平衡得到缓解，内地城
市特别是一线城市场经济发展迅速，对产业工人的需 求增加，珠三角产业工人成为内地企业猎取的目标。 3. 珠三角大量小中型企业因为订单减少或不稳定，对产 业工人的需求总量下降，导致珠三角地区的产业工人 的总量下降。 4. 因为产业工人的供求关系调整及企业招聘的竞争加剧， 导致产业工人的议价能力提高，产业工人工薪酬看涨。
4. 80年后，90年后成为深圳产业工人的主体人群，他 们的成长环境决定他们对公司人力资源管理有更个性 化及符合时代特征的需求
06.06.2020
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华为科技
人力资源行政部门的工作目标
提高部门的团队运作效率，保证本部门的关键职能的有效性，用以满 足及支持公司发展的需要。
及时有效的从外部招聘合适人员，满足公司发展对人力资源数量及质 量的需要。
根据内部以顾客为中的心原则,把管理重心移向前沿,直接面向顾客.根据人员 管理类别及工作量在一定规模的制造车间设置人事劳资专员,直接协助车间管 理人员统畴管理车间人力资源工作,在现场为一线员工服务.
根据管理专业化的原则,按人力资源行政部门管理职能分工,在人力资源行政 中心设计招聘\培训；绩效\薪酬；工伤\社保\人事事务；员工关系\活动\宣 传；行政\总务\食堂\住宿等职能设计专人管理,统畴管理人力资源行政部门 的专项事务.
与内地贫困地区基层党组织，职业院校、贫困农村深入合 作形成劳务关系。
把内部优秀员工的推荐及引荐作为一项产业工人引进的基 本政策的来执行，宣传，推广。
06.06.2020
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建立以经营目标为导向的绩效管理制机
建立基于公司经营战略及经营目标达成情况的评 价标准。
建立基于公司经营战略及经营目标评价基础上的 职能部门经营目标与计划管理考核机制。
建立基于企业经营效益，以企业经营结果为导向的企业绩 效管理机制。
建立人员分类的培训管理机制，以提升岗位技能为培训的 中心目标。
建立基于岗位工作，个人技能基础上的，结合企业经营能 力及承受能力的浮动薪酬制度。
06.06.2020
4
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人力资源行政部矩阵组织结构
总监
经理
技术管理人事专员
车间人事专员1
人事事务执行 宣传\食宿\活动
行政总务专员 行政/总务/后勤 行政/总务/后勤 行政/总务/后勤 行政/总务/后勤
06.06.2020
5
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人力资源行政部结构调整说明
顺应组织发展需要,改变传统以职能为中心的直线式组织结构.使组织结构更 加偏平化,信息共享更充分,沟通更有效,工作执行效果更好.
06.06.2020
6
主动出击寻找第一资源
华为科技
加强招聘工作的预见性及计划性，把寻聘作为日常性不间 断性工作来做，时时有效的与第三方劳务机构沟通，及时 掌握劳动力市场的储备量。
加强对劳务合作方的管理，沟通，主动寻找第三方劳务中 介，增加第三方劳务合作方的总量及质量。
在东莞、深圳等与公司相近业务劳动密集的地方，公司在 薪酬、福利及知名度有优势的地方，寻找人才中介合作。
程开发。 把公司的企业文化及基本制度培训置在招聘前，减少培训
造成的工时与效率损失。 加强对培训效果的评估，内部课件开发，内部培训组织实
施的管理控。
06.06.2020
9
华为科技建立基于经营Fra bibliotek效的薪酬管理体系
对制造中心的标准工时进行核算，统计分析各产品，工序 的劳动生产效率现状。
确定制造中心的劳动生产率的先进值，核算单位产品的劳 动投入。
06.06.2020
1
华为科技
2019年人力资源行政部面临的机遇及挑战
内部环境
1. 公司业务增长，组织扩长迅速，企业内部治理需要及 时调整跟进，对人力资源行政部门的工作提出更高的 需求。
2. 公司属劳动密集型企业，劳动力成本在制造成本中占 很大的比重，直接影响公司的盈利能力。
3. 提高劳动生产效率及管理效率，降低制造成本，是公 司必须培育的核心能力之一。
建立岗位关键责任目标评价及考核机制。
完善考核制度，流程，表单，完善绩效评价指标。
完善关键事件通报制度，经营评价考核周期，汇 报制度。
完善绩效结果使用，绩效改进机制。
06.06.2020
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华为科技
建立人员分类管理、岗位技能培训
确定生产制造中的关键岗位、关键技能，关键岗位培训考 核上岗。
对公司岗位人员实现分类别，分层次培训。 对公司的关键流程、能力进行识别，进行针对性的培训课
制定相应的激励机制，激活企业内部人力资源，提高管理效率及劳动 生产效率，降低人工成本或制造成本，培育企业的核心竞争能力。
制定系统的培训政策及措施，满足企业内部岗位工作对员工技能的要 求，满足内部员工发展的要求。
制定合理有吸引力的薪酬福利机制，通过劳动生产效率及经营效率的 提升来拉动员工薪酬福利水平的增长，提高劳资双方的满意度。
招聘/培训专员 招聘/培训执行 招聘/培训执行
车间人事专员2
招聘/培训执行
车间人事专员3
招聘/培训执行
绩效/薪酬专员 绩效/薪酬执行 绩效/薪酬执行
绩效/薪酬执行
绩效/薪酬执行
工伤/社保/事务 专员
人事事务执行
员工关系/企业文化 专员
宣传\食宿\活动
人事事务执行 宣传\食宿\活动
人事事务执行 宣传\食宿\活动
培育良好的企业文化，增强企业的组织凝聚力及员工的向心力。 管好员工生活及相应的后勤服务工作，提高员工满意度及对组织的归
属感。
06.06.2020
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人力资源行政部工作计划
华为科技
人力资源部改传统的直线式组织结构为矩阵管理结构，人 力资源的管理重心向前移，贴近顾客。
拓展招聘渠道，特别是产业工人的招聘渠道，主动出击寻 聘企业第一资源。