企业业绩评价系统综述(上)
世纪之交的中国企业绩效评价综述
“ 缴利 税” 主 要 内 容 ， 企 业 管理 纳 入 到 以效益 上 为 将 为 核心 的轨道 。在 强 调经 济 效 益 方 面 ， 开始 注 重 的考 核 ， 以企业 并 利 润的 完成决 定 企 业 的报 酬 和 激 励 方式 。但 是 ， 单
营 困境 。
量， 节约降耗” 。因为当时国家的计划价格体系不能 真实反映生产成本 ， 产值利润不能反映企业真实绩
效， 该阶段 的考 核评 价 主导思 想是 以“ 实物 产量 和质
收 稿 日期 ：０５０ —６ ２ ０ —４２
作者简介 ： 郝清民（９ ９ 。 ， １６ 一） 男 河北赵县人 ， 天津大学管理学 院博 士后 ， 研究方向为公司金融 ， 绩效评价 ．
家、 机构和我 国学者三 个层 面对 企业绩效理论和方法进行 了总结。逐 步探 讨符合我 国企业特 色的绩效评价一般理
论和方法 。
关 键 词 ： 业 绩 效 评 价 ； 家规 范 ； 构 倡 导 ； 企 国 机 学术 研 究
中 图 分 类 号 ：２ ２５ Ｆ ７ ， 文献标识码 ： Ａ 文 章 编 号 ：Ｏ ９ １ ７ ２ ０ ）２ ０Ｏ ６ １Ｏ —９ ０ 【０ ６ Ｏ —０２ —Ｏ
１ ９ 中央 提 出 经 济 工 作 重 点 转 移 到调 整结 ９ １年 构和提 高经济效 益 上 来 ， 业 企业 考 核 要 淡 化 产值 工
指标 ， 强化效益 指标 。效 益指标 体 系主要 从投 资者 、
的绩 效进行 研究 ， 时他 们制 定 的评 价 体 系对 企业 同
绩 效也 具 有不 同 的影 响 。
企业业绩评估工作总结汇报
企业业绩评估工作总结汇报尊敬的领导和各位同事：
经过一段时间的努力，我们团队成功完成了企业业绩评估工作。
在此，我将对我们的工作进行总结汇报。
首先，我们对企业的各项业绩指标进行了全面的评估和分析。
我们从销售额、利润率、市场份额、客户满意度等多个方面进行了深入的调研和分析，全面了解了企业的运营状况和市场地位。
其次，我们针对发现的问题和不足，制定了一系列的改进措施。
我们与相关部门进行了充分的沟通和协调，提出了具体的改进方案，并确保这些方案能够有效地落实到位。
最后，我们对企业的业绩进行了全面的评估和预测。
我们结合市场趋势和企业内部情况，对未来的发展方向和目标进行了科学的规划和预测，为企业未来的发展提供了有力的支持。
通过我们的努力，企业的业绩评估工作取得了显著的成果。
我们发现了一些问题和不足，并提出了改进方案；我们对企业未来的发展进行了科学的规划和预测。
相信在我们的共同努力下，企业一定能够取得更加辉煌的成绩。
在今后的工作中，我们将继续努力，不断提高自身的专业水平，为企业的发展贡献自己的力量。
让我们携手并进，共同创造更加美好的明天！
谢谢大家！。
企业业绩评价总结汇报
企业业绩评价总结汇报
尊敬的领导、各位同事：
今天，我很荣幸地向大家汇报我们企业最近一段时间的业绩评
价情况。
在过去的一年中，我们经历了各种挑战和机遇，但我很自
豪地宣布，我们取得了令人瞩目的成绩。
首先，让我们来看一下我们的财务业绩。
在过去一年中，我们
的营业额增长了20%，利润率也提高了10%，这表明我们的销售和经
营策略取得了成功。
此外，我们还成功地降低了成本，提高了效率，这为我们的财务状况带来了稳固的基础。
其次，我们的市场份额也有了显著的增长。
通过市场调研和产
品创新，我们成功地扩大了我们的市场份额，同时也提高了客户忠
诚度。
我们的品牌知名度和声誉也得到了提升，这将为我们未来的
发展奠定了良好的基础。
除此之外，我们的团队合作和员工满意度也值得称赞。
在过去
一年中，我们不断加强团队协作，提高员工培训和发展，这使得我
们的团队更加有凝聚力和创造力。
员工满意度调查显示，我们的员
工对公司的发展和未来充满信心，这将为我们的企业文化和团队稳定性带来积极的影响。
综上所述，我对我们过去一年的业绩感到非常满意。
我们的财务表现、市场份额和员工团队都取得了显著的进步。
在未来，我们将继续努力，保持良好的发展势头，不断提高我们的竞争力和市场地位。
感谢大家的辛勤付出和支持，让我们共同努力，创造更加辉煌的明天！
谢谢！。
《企业绩效考核研究国内外文献综述4300字》
企业绩效考核研究国内外文献综述1国外研究动态英国学者尼尔·M·格拉斯（2002）认为，组织不仅要注重丰富员工的生活，激发员工的积极性。
同时更应该注重对员工的发展做出规划，只有把对员工的事后评价制度变为发展规划，真正把事后的判断性过程变为事前的建设性过程，才能最大限度激发员工的工作动力，提高组织的生产效率。
法国苏伊士里昂水务集团和经济日报工商部共同编著的《新经济革命》一书指出：股票期权奖励是激励核心人才常用的方法之一。
这种激励目前国内外很多企业普遍采用，其特点是通过股票期权的形式，将员工和企业的利益紧密联系在一起，激发核心人才对企业的主人翁意识，增强他们的归属感，提升他们对企业的忠诚度和责任感。
这种长期激励手段，是企业留住核心人才最常用的举措，切实有利于吸引、留住优秀人才。
斯蒂芬·P·罗宾斯（1979）认为；激励知识工作者，金钱和晋升都不是最佳的选择，因为他们一般有着较高的报酬并且喜欢自己的工作。
对他们的奖励主要应该来自工作的本身，比如给他们提供有挑战性的、不断发展的工作；允许他们以自己认为更有效率的方式工作；给他们实现自己兴趣的自主权；为了使他们了解其专业领域的发展，为其提供各种受教育的机会（会议、培训、专题讨论会等）。
企业核心人才与知识工作者有着许多共同点，他们都注重自身的发展，希望工作中拥有更多的自主权和挑战性，希望在工作中满足成就感。
由此可见，对核心人才的激励，不能单纯的使用物质激励，应注重对他们进行深层次的激励。
知识管理专家玛汉·坦姆仆经过实证研究得出结论：激励企业核心人才的前四个因素分别是金钱财富（7.07% ）、业务成就（28.69% ）、工作自主（30.51%）和个体成长（33.74%）。
安盛咨询与澳大利亚管理研究院对美国、澳大利亚和日本多个行业的858名员工行调查分析，得出对核心人才的几个重要激励因素，名列前五位的分别是：报酬、工作性质、提升、与同事的关系、影响决策，其中“工作性质”、“影响决策”和“与同事的关系”因素对核心人才的重要性明显高于其他员工，“报酬”和“提升”两个因素差别相对不明显。
企业绩效评估结果总结汇报
企业绩效评估结果总结汇报
尊敬的各位领导、同事们：
经过一段时间的努力和工作，我们终于完成了今年的企业绩效评估。
在这个过
程中，我们深入挖掘了企业的各项指标和数据，对企业的整体运营情况进行了全面的评估和分析。
现在，我很高兴地向大家汇报我们的评估结果，并分享一些关键的发现和改进计划。
首先，让我们来看一下我们企业的整体绩效评估结果。
在过去一年中，我们企
业的营业额增长了10%，利润率提高了5%，客户满意度得到了显著提升。
这些数
据表明我们企业在过去一年中取得了显著的进步，取得了一定的成绩。
然而，我们也发现了一些问题和挑战。
在某些业务部门，生产效率和质量控制
方面还存在一些问题，需要进一步改进。
另外，市场竞争也越来越激烈，我们需要加强市场营销和品牌建设，以保持我们企业的竞争力。
针对这些问题和挑战，我们已经制定了一些改进计划和行动方案。
首先，我们
将加大对生产线的投入，引进更先进的生产设备和技术，提高生产效率和产品质量。
其次，我们将加大市场营销力度，扩大市场份额，增强品牌影响力，提高企业的市场竞争力。
最后，我要感谢全体员工在过去一年中的辛勤付出和努力工作。
正是因为你们
的努力，我们才能取得这样的成绩。
同时，我也要呼吁大家，让我们携手合作，共同努力，为实现企业更大的发展目标而努力奋斗。
总之，通过这次绩效评估，我们发现了一些问题和挑战，但同时也取得了一些
成绩和进步。
我们将以更加饱满的热情和更加坚定的信心，为企业的未来发展而努力奋斗。
让我们携手并肩，共同为企业的明天而努力奋斗！
谢谢大家！。
企业绩效评估的文献综述
企业绩效评估的文献综述1. 引言1.1 研究背景企业绩效评估作为管理领域的重要研究课题，受到了广泛的关注和研究。
随着市场竞争的日益激烈和企业管理的日益复杂，企业绩效评估不仅关系到企业的发展和竞争力，还关系到员工的发展和福祉。
对企业绩效评估进行深入研究，对于提高企业的管理水平和效益具有重要意义。
随着经济全球化的加速和信息技术的发展，企业面临的挑战也日益严峻。
在这种背景下，如何有效地评估企业的绩效，成为企业管理者和学者们共同关注的问题。
企业绩效评估涉及多方面的指标和因素，如员工绩效、组织绩效、财务绩效等。
通过科学的评估方法和模型，可以更加客观地了解企业的运营状况，及时发现问题，并采取有效的措施加以改善。
本文旨在对企业绩效评估进行深入探讨和总结，分析企业绩效评估的定义、指标体系、方法和模型，探讨影响企业绩效评估的因素，并对国内外研究现状进行综述。
希望通过本文的研究，为企业管理者提供参考，为未来的研究提供借鉴，推动企业绩效评估理论和实践的不断发展和完善。
1.2 研究目的企业绩效评估的研究目的主要包括以下几个方面：一是帮助企业建立有效的绩效评估体系，提升企业管理水平和决策效率；二是为企业提供量化的评估工具，帮助企业识别和解决存在的问题，及时调整战略方向；三是促进企业内部各部门之间的协作与互动，实现资源的有效分配和利用；四是为企业提供与竞争对手比较的基准，帮助企业找到自身的竞争优势和劣势。
通过对企业绩效评估的研究，可以为企业提供全面的监控和评估工具，帮助企业制定精准的发展战略和管理方案，提升企业的核心竞争力，实现可持续发展。
1.3 研究意义企业绩效评估是企业管理中非常重要的一环，对于企业的发展和持续经营具有至关重要的作用。
通过对企业绩效评估的研究，可以帮助企业更好地了解自身的经营状况，找出存在的问题和改进的方向。
企业绩效评估也可以帮助企业管理者更好地制定战略和决策，提高企业的竞争力和经营效率。
在当前激烈的市场竞争环境下，企业需要不断提升自身的绩效水平，以适应市场的变化和满足客户的需求。
企业业绩评价的权变分析：综述与启示
期的业绩标准和主观方 法来评定 经理业绩 ， 不利于业 则
绩的提 高。纪咏梅 （００） 出 ， 品不同寿命 周期阶段 ２０ 指 产
的业绩评价各有侧 重。创业阶段 产品 开发 周期 、 开发一 次成 功率及全部开发成本回收期等体现产品开发效率和
效 果的非财务指标可作 为业绩评 价的 主要 内容 ； 财务 在 方面 ， 该阶段 以收 入增长 、 的或 微不足道 的获利能 力 、 负
ｉ … 乡 ０予 ６期萼 ９ … … 囊 蟹 蒜 … 考 ０ 第 ３ 第ｌ ） ８ 一 ２１
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企业业绩评价的权变分析 ： 综述与启示
周 秀 霞
一
、
权 变 理 论 与 业绩 评 价
研究也表明 ， 越面临竞争压力的公司越注 重非财务指标 ，
他们发现可察知 的环境不确定性与包括非财务指标在 内 的、 具有更大容量 的信息 系统呈正相关。
业绩 ； 而对于处于收获阶段 的战略经营 单位来说 ， 采用长
观念 、 方法与技术 ； ３ 两者之 间的权变关 系。权变管 理 （）
考虑到有关环境的变量 同相应的管理观念和技 术变量之
间的关系 ， 从而使管理观念 、 方法与技术 能行之有效地达
到目标 。 业绩评价作为企业管理控制系统中的一个重要子系 统 ， 与各企业 自身特有的环境变量有着密切 的联 系。 同样
多地采用了以成 本为基础 的计量 。同样 ， 动态 市场 与在
中经营的企业相比 ， 在稳定市场中经营的企业 ， 务计量 财
的作用更大（ ａｎ 等，９０ 。Ｃ ｅ Ｎ ｎｉ １９ ） ｈｎ和 Ｍｏ ｉ １ ８ ） ｒｓ（ ９ ６ 的 ｒ
锯街研宪孝 ０８ 考２０ 年第６ 期（ பைடு நூலகம் 总第２９ 期） １１
企业业绩评价文献综述（1）
企业业绩评价文献综述一、前言企业业绩评价是为了实现企业的发展战略，运用特定的指标，采用科学的方法，对企业经营活动过程做出的一种价值判断。
目前，对企业绩效评价的研究，最活跃的两个领域是企业绩效评价内容的扩展和评价方法技术的完善与创新。
随着经济全球化的发展，企业所面临的外部环境从简单、静态变得更为复杂、动态，随之出现了大量有关企业综合绩效评价的思想，企业综合绩效评价指标体系由单一化过渡为多元化，企业绩效评价在评价内容上也已从传统意义上的财务评价，向更加注重战略机会选择、核心竞争能力和持续发展与企业治理结构、环境适应性和资源合理配置的有机结合与互动影响评价发展。
企业绩效评价系统也从传统的杜邦分析法发展到经济增加值（EV A）和平衡计分卡（BSC）。
虽然上述经典的绩效评价模式在企业管理的研究历程中具有划时代的意义，但在实际运用也表现出了局限性，针对实际运用中存在的不足，国内外学者又开始对现行的绩效评价模式进行了反思，并且提出了新的绩效评价模型。
二、绩效评价的几种模式回顾（一）、财务模式财务评价模式是在杜邦分析法的基础上发展起来的。
20世纪初期，美国杜邦公司引入了著名的“杜邦公式”，即“资产报酬率＝销售净利率×总资产周转率”，并且在此基础上综合了企业的各种财务指标，通过各个财务指标间的内在联系，对销售净利率、总资产周转率进行了层层分解，将净资产收益率用企业所熟悉的财务指标表示，构成了著名的杜邦分析模型。
与衡量企业绩效的独立财务指标不同，杜邦分析模式表现出了很强的综合性，将各种财务指标相结合，明确地展现出了相互之间的内在联系，并且逐层向上共同影响企业的净资产收益率，每个指标对于公司的整体业绩都起到了举足轻重的作用。
杜邦分析模型包括了六层指标，净资产收益率是整个分析体系的核心，由企业的总资产净利率和权益乘数决定，综合性的反应了股东投入资本的盈利能力，杜邦分析模型以净资产收益率为核心，体现出了股东价值最大化的企业目标。
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11 引言 阿尔钦和登姆塞茨的企业理论在论述团队生产时引出了这样的思想: 由于团队生产中存 在偷懒、搭便车的可能性, 所以要有监督者来监督生产者, 那么怎样来监督监督者呢?回答是让 剩余控制权与剩余索取权在监督者身上匹配。 然而, 进一步的问题是: 到底给予监督者多少剩 余索取权呢? 这是经理报酬 (execu tive com p en sa tion) 的问题, 更一般地, 是报酬制度的问题。 要解决这一问题, 首先必须客观、公正地评价管理者的业绩, 这便是本文所要论述的业绩评价。 一般认为业绩评价系统分为六大要素: ①评价主体; ②评价客体; ③评价目标; ④评价指 标; ⑤评价标准; ⑥标准报告。评价主体一般包括两个层次: 一为所有者, 另一为内部管理者, 这 里我们假设主体为所有者。评价客体一般也包括两个层次: 一为公司, 另一为管理者或雇员, 这 里我们假设客体为管理者或雇员。 本文将首先考察业绩评价系统在整个企业管理系统中的地 位, 然后按其余的四项要素展开, 分别论述业绩评价的目标、指标、标准和报告。 21 业绩评价系统在整个企业管理系统中的地位及关系 企业管理系统可分为决策支持系统、决策系统和组织实施系统, 三个系统结合在一起共同 作用, 实现企业目标。 控制系统对组织实施系统的过程及结果进行追踪、监测, 并及时反馈到决策支持系统, 为 组织实施的动态调整及以后新的决策提供帮助, 因此, 也可以将控制系统纳入广义的决策支持 系统。 决策支持系统可进一步划分, 详细内容如图 1 所示:
411 业绩评价指标的设定原则 J 1Coa tes 等指出, 将企业目标与战略细划为具体指标时, 必须遵循以下几条原则:
(1) 指标必须与企业目标一致或正相关, 即常说的目标一致。从制度经济学角度讲, 在存在
交易费用的情况下, 不同制度安排将导致效率不同的资源配置。 业绩评价指标, 本质上是企业
期的概念, 这是一个时间维度; 而企业组织理论论述了企业的层级特征和结构类型 (U 型、M
型、矩阵型) 这是一个空间维度。 相应地, 业绩评价指标便应在这两个维度上进行适当的分配。
(1) 时间维度上的分配。 波士顿矩阵将产品或企业的生命周期分为创立、发展、成熟、衰落
四个阶段, 由于在各个阶段市场状况、企业经营风险、现金流状况均不相同, 所以业绩评价指标
相关分析, 结论是: 剩余基础的指标, 包括 R I、EVA、RCF , 并未表现出与股价的强烈相关, 甚至
EVA 与股价出现了负相关, 这一点与刘力、宋志毅 (1999) 转述的 Ga ry C 1 B idd le (1997) 的实
证结果类似。 其原因主要有二: a. 资本市场的效率问题; b. 时滞效应, 因为 EVA 为当期的, 股 价实质上却是以往企业信息的综合。 当然, 相对而言, RCF 与股价的相关程度较高, 这也体现
(5) 指标必须尽可能地在评价客体的控制范围之内, 亦即尽可能少地受其他部门或个人行 为的影响, 这一原则实际上类似于成本分配中的“可控性原则”。
412 业绩评价指标体系 笔者参阅了业绩评价的相关文献, 现将一些代表性的业绩评价
指标作以下归纳 (如图 2 所示)。
413 几项关键指标的分析 (1) 规范意义上的分析。D upon t 公司创立的 RO I 在集权管理 时代曾发挥重要作用, 但随着企业规模扩大, 多元化经营的出现, 分权式的组织模式使 RO I 的 一项技术性缺陷暴露出来, 即: 当一项投资的 RO I 大于企业整体 RO I 却小于分部 RO I 时, 分
不能评价达到这项结果的过程中各项行为的业绩, 因此需要辅之以过程指标 (往往是一些非财
务指标)。
(3) 兼顾短期和长期利益。财务指标往往强调短期利益, 所以B SC 中引入了“学习与成长” 角度的若干指标, 借以强调企业长期利益。
(4) 必须持续地在各个时期可计量, 这便是为什么 N PV , IRR 这样的资本预算指标在业绩 评价中较少使用的原因。 显然, 在项目寿命期间的各期分别计算 N PV 是非常困难的。
市场份额
Keith W a rd 对业绩评价指标在时间维度上的分配作了以下分析: 首先, 创立阶段。 关键决策点是指项目进行当中的一些可行性分析, 它的成本可以根据预 算得到。采用它作为创立阶段评价指标, 是与该阶段高风险特征相适应的。因为一旦发现项目 有不可行成份, 该指标可发出退回信号。 如果用 DCF 指标, 无论是 N PV 还是 EVA 都是整个 寿命期的预期现金流的综合结果, 用它们衡量现金流波动极大的创立阶段业绩, 必然导致错误 评估。比如: 虽然项目实际运行效果很差, 但通过DCF 得到N PV 或 EVA 指标良好, 企业可能 继续投资, 甚至追加新的投资。 更新的 DCF 是一个良好的建议, 但操作性尚须考证。 其次, 成长阶段。现金流波动降低, 对未来现金流可以较准确预测, 但当期的现金流仍然可 正可负, 因此仍不适合用 RO I 作评价指标, DCF 指标考虑整个寿命期或一定时期的现金流, 可 以引入长期效益的考虑, 故适用于此阶段。同时, 由于该阶段市场自身增长速度很快, 所以为了 客观评价管理者业绩, 必须对企业市场份额与市场增长速度进行对比分析。 再者, 成熟阶段。 现金流稳定为正, 采用 RO I 或 EVA、R EVA 评价业绩比较理想, 但由于 RO I 是一种会计利润指标, 易被操纵, 所以必须与 PM 、O CF 等结合进行综合评价, 例如, 管理 者为提高 RO I 可能盲目增加产量, 因为在完全成本法下, 这样可以让更多的固定成本被存货 吸收, 从而虚增当期利润, 提高 RO I。此时, 配合 PM 分析, 由于 PM 不会随产量增加而增加, 从 而弥补了 RO I 的不足, 并可得到更客观的评价结果。 最后, 衰退阶段。 一般而言, 企业要逐渐从该行业撤资, 不再增加固定资产和流动资产投 资, 因而 FCF 是一个理想选择。 因为, 经理要增加 FCF 以提高业绩, 一方面可以加速现金回 收, 一方面可以减少固定资产或流动资产投资, 这与此阶段战略相符。相反, 若在成长阶段便使 用 FCF , 经理可能为提高业绩而减少投资, 从而损害企业长期价值。
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© 1995-2004 Tsinghua Tongfang Optical Disc Co., Ltd. All rights reserved.
与文化指标; b. 存在度量与使用的差距, 原因在于经理认为某些指标虽然重要, 也可度量但难
以作为决策基础, 如雇员参与指标。
414 业绩评价指标在时间、空间上的分配 企业战略和战略管理会计引出了产品生命周
利润基础 会计利润基础: 税后利润、EPS、RO I、NO PA T、EB IT 经济利润基础: R I、EVA、R EVA
盈利指标 现金基础: O CF、CFRO I、RCF、FCF
财务指标
市价基础: 股票市价、市值、托宾 Q
营运指标: 资产周转率、存货周转率、应收帐款周转率
偿债指标: 流动比率、速动比率、资产负债率
陈 毅
(北京工商大学 会计学院, 北京 100037)
摘 要: 作为一篇综述, 本文按业绩评价系统的要素构成展开, 对相关著述及文献作 一个回顾与总结, 并为企业控制与激励问题的研究, 尤其是报酬系统 ( rew a rd system ) 的研究 打下一定基础。 关 键 词: 业绩评价; 投资报酬率; 经济增加值; 平衡记分卡
造的价值超出资本期初市场价值 (而非原始帐面价值) 的机会成本, 才算真正创造了财富。 刘
力、宋志毅 (1999) 对此有详细论述。
Stew a rd 在 T he Q uest fo r V a lue 一书中提出了 EVA 计算的两种方法: 经营法和融资法, 并给出了在这两种方法下 NO PA T 和 Cap ita l 的算例, D ierk s 和 Pa tel (1997) 是一个很好的综 述。
现体现了现代财务管理“现金至尊”的理念。
(2) 实证意义上的分析。Doug la s C lin ton 和 Sh im in Chen (1998) 从标准普尔 500 和 Stern
Stew a rd 1996 Perfo rm ance 1000 中取样, 对 RO I, CFRO I、R I、EVA 、RCF 与股票价格进行了
第 22 卷第 4 期 2000 年 4 月
外国经济与管理 Fo reign Econom ies &M anagem en t
中图分类号: F27215 文献标识码: A 文章编号: 100124950 (2000) 0420007204
V o l. 22 N o. 4 A p r. 2000
企业业绩评价系统综述 (上)
标及标准后, 业绩评价系统的第一个具体目标是要将这些指标语言, 从而对其行为产生事前激励。而第二个具体目标, 则
是行为之后对其进行客观、公正的事后评价, 并在此基础上制定报酬计划, 进一步激励与企业
目标一致的行为, 从而最终实现企业目标。 41 业绩评价的指标体系
收稿日期: 2000201220 作者简介: 陈毅 (1976- ) , 男, 北京工商大学会计学院硕士研究生。
© 1995-2004 Tsinghua Tongfang Optical Disc Co., Ltd. All rights reserved.
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生产信息系统
市场信息系统 决策支持系统
了这一指标作为现金基础 EVA 的优势。
而对于非财务指标, Stivers 等 (1998) 对 Fo rtune 500 和 Canad ian po st 300 取样分析了顾
客服务、市场业绩 、创新、目标实现、雇员参与五个方面的非财务指标的实用状况, 结果发现:
a. 存在重要性与度量的差距, 原因是经理认为某些非财务指标重要, 但难以度量, 如: 企业士气
EVA 的另外一大优势是可以据以制定优良的报酬计划。Stern Stew a rd and Chew (1994)