企业销售人员的绩效考核方法及模型(1)
公司销售人员绩效考核方案
公司销售人员绩效考核方案绩效考核是对销售人员工作表现的量化评估，有助于激发销售团队的积极性和竞争力。
本文将介绍公司销售人员绩效考核的方案，旨在全面评估销售人员的工作表现，并为公司制定合理的激励政策提供依据。
一、销售目标定制销售目标是考核销售人员绩效的核心指标。
销售目标的设定应该具体、可衡量和可达成。
首先，销售目标应该与公司的战略目标相一致，既要涵盖公司整体业务发展的需要，又要考虑销售人员的实际能力和市场情况。
其次，销售目标应该具体和可衡量，可以通过销售额、订单数量、市场份额等指标进行量化评估。
最后，销售目标应该可达成，既不能过于苛刻，使销售人员失去动力，也不能过于宽松，导致销售团队的业绩低下。
二、销售技能培训销售人员在日常工作中需要不断提升销售技能，提高销售业绩。
公司应该定期为销售人员提供专业、有效的培训机会。
培训内容可以包括销售技巧、市场分析、产品知识、客户关系管理等方面的内容。
销售人员通过培训可以不断提升自己的专业素质，提高与客户的沟通能力，增强销售技巧，更好地完成销售任务。
三、销售行为评估销售人员的行为对于销售业绩的影响至关重要。
公司应该对销售人员的行为进行评估，以评估其工作态度和职业道德。
行为评估可以包括以下几个方面的内容：1. 专业素质：评估销售人员对产品知识的掌握程度、市场信息的了解程度和对竞争对手的分析能力。
销售人员应该具备良好的专业素质，为客户提供准确、专业的信息，树立良好的公司形象。
2. 客户关系管理：评估销售人员与客户的关系管理能力，包括客户沟通、服务质量、问题解决等方面。
销售人员应该建立和维护良好的客户关系，提高客户满意度，促进客户的忠诚度。
3. 团队合作精神：评估销售人员在团队中的合作能力和贡献度。
销售人员应该积极参与团队合作，与相关部门和同事紧密配合，共同完成销售任务。
四、销售绩效评估销售绩效评估是对销售人员工作表现的综合评估，包括销售额、销售增长、市场份额、利润贡献等指标。
销售人员绩效考核方案—销售人员绩效考核方案
销售人员绩效考核方案—销售人员绩效考核方案销售人员绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它不仅能够激励销售人员发挥最大的潜力，提升销售业绩，还能够评估销售团队的整体运作情况，为企业的业务发展提供有力的支持。
本文将提出一套完整的销售人员绩效考核方案。
一、销售业绩考核销售人员的主要职责是完成销售任务，因此销售业绩是考核销售人员绩效的重要指标。
销售业绩考核可以根据销售额、销售数量、销售利润等指标来评估销售人员的工作能力。
具体的考核方法如下：1.1销售额完成率销售人员的销售任务一般会根据市场需求和公司目标来进行设定，可以将销售任务分为不同的周期，如季度、半年度或年度。
销售人员需要根据任务完成情况进行考核，可以计算销售额完成率来评估销售人员的销售业绩。
销售额完成率计算公式如下：销售额完成率=实际销售额/销售任务额×100%1.2销售数量完成率除了销售额，销售数量也是考核销售人员绩效的重要指标。
可以根据产品销售数量来进行考核，计算销售数量完成率来评估销售人员的销售业绩。
销售数量完成率计算公式如下：销售数量完成率=实际销售数量/销售任务数量×100%1.3销售利润完成率除了销售额和销售数量，销售利润也是考核销售人员绩效的重要指标。
可以根据销售利润来进行考核，计算销售利润完成率来评估销售人员的销售业绩。
销售利润完成率计算公式如下：销售利润完成率=实际销售利润/销售任务利润×100%二、客户满意度考核销售人员的工作不仅仅是完成销售任务，还包括与客户的沟通和服务。
客户满意度是衡量销售人员工作质量的重要指标，其能够反映销售人员的专业能力和服务态度。
具体的考核方法如下：2.1客户满意度调查可以定期对销售人员的客户进行满意度调查，了解他们对销售人员工作的评价，包括销售技巧、沟通能力、回应速度等方面的表现。
根据客户的评价结果，可以得出销售人员的客户满意度得分。
2.2客户投诉和退货率销售人员的工作质量也可以通过客户投诉和退货率来评估。
销售部绩效考核方法
销售部绩效考核方法
销售部的绩效考核方法可以根据公司的具体情况而有所不同，下面是一些常见的方法：
1. 销售额目标：设定销售部的年度、季度或月度销售额目标，以销售额的完成情况来
评估绩效。
2. 销售数量目标：设定销售部的年度、季度或月度销售数量目标，以销售数量的完成
情况来评估绩效。
3. 客户满意度：通过客户调研或客户反馈来评估销售人员的服务质量和客户满意度。
4. 新客户开发：评估销售人员的新客户开发能力，包括新客户数量、新增销售额等指标。
5. 销售回款：根据销售人员的回款情况评估绩效，包括回款金额、回款比例等指标。
6. 销售增长率：评估销售人员的销售增长能力，包括销售额增长率、客户增长率等指标。
7. 销售成本控制：评估销售人员的成本控制能力，包括销售相关成本的控制、销售费
用的控制等指标。
8. 团队合作：评估销售人员在团队中的合作能力和贡献，包括合作项目、贡献度等指标。
9. 个人发展：评估销售人员的个人能力发展情况，包括培训参与度、能力提升等指标。
需要注意的是，绩效考核方法应当根据具体的销售岗位和任务进行灵活调整，以确保公正、科学、有效。
同时，要结合员工的实际情况和发展需求，设置合理的目标并给予及时的奖励和激励。
关于销售人员的绩效考核方案（精选3篇）
关于销售人员的绩效考核方案（精选3篇）关于销售人员的绩效考核方案篇1一、婚宴、宴会预订指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上（含十桌）的宴会，以交押金员工姓名为准，提成比例为消费额的2%（不含酒水）；此提成方案执行范围：酒店所有员工。
二、餐厅员工推销红酒提成指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。
餐厅员工提成指餐厅每月完成经营指标30万后，可给服务员当月每个进客包厢3元提成（宴会厅按一个包厢算）。
东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。
其中70%平均分配给服务员，30%平均分配给收银员，传菜员，洗碗工。
茶吧员工提成指茶吧每月完成经营指标8万后，服务员当月推销的产品可给予的提成如下：（以茶吧茶单和菜单为标准）价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。
价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
价格在58元或以上的菜可提成1元/份。
价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。
价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。
东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全体员工平均分配。
酒店宴会在30桌以上，其它部门来餐饮部帮忙的员工每次给予15元奖励。
同时帮忙要把收尾工作做完否则不记入奖励。
三、相关规定：主要数据来源：由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认，如在日常服务工作过程中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成。
宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记，要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名，不允许事后对业绩进行补录和更改；负责运行流程的监督和检查，有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访，但是要注意措辞。
如发现有利用职务之便营私舞弊的，如果是餐饮部员工，一经发现立即开除处理并在酒店范围内进行通报，酒店不给予任何补偿；对于餐饮部之外的工作人员，将知会其所在部门负责人并取消其当月提成；执行时间：20xx-X-1起；如有调整将提前一周通知个相关部门、相关人员。
销售员绩效考核办法
销售员绩效考核办法
为加强经营管理，体现能者多劳的原则，充分调动销售员的工作积极性，促进企业快速健康发展，特制定本考核办法。
一、销售员工资结构
销售员的工资由基本薪资、绩效工资、业绩提成三部分组成：
1、销售员工资=基本薪资+绩效工资+业绩提成；
2、销售员试用期工资=xxx元+业绩提成。
二、销售员工资标准
三、其他规定
1、销售员为不定时工作制，不存在加班费；
2、销售员季度销售额低于9万元，公司有权立即终止劳动关系，且不给予任何经济补偿。
xxxxxxxx有限公司
本人已充分阅读及理解以上《销售员绩效考核办法》之内容，并同意执行相关约定。
（请把这句话在下面横线处抄写一遍，并签名写上签署日期）。
公司销售人员绩效考核方案
公司销售人员绩效考核方案1. 引言绩效考核是公司管理制度中的重要环节，对于销售人员的绩效考核则尤为重要。
合理的销售人员绩效考核方案可以激励销售团队的积极性，提高销售额和市场份额，并为销售人员提供明确的目标和奖励机制。
本文将介绍公司销售人员绩效考核方案，包括考核指标、权重分配、评定标准和奖惩措施等。
2. 考核指标公司销售人员绩效考核指标应综合考虑销售额、市场份额、客户满意度、销售成本控制等因素，并根据具体的业务特点进行调整。
以下是几个常见的考核指标：1.销售额：销售额是销售人员绩效考核的核心指标之一。
销售人员的销售额应根据销售目标进行考核，销售额超过目标部分可以给予相应的奖励。
2.市场份额：市场份额代表了公司在市场中的竞争地位。
销售人员应该关注市场份额的提升，以及与竞争对手的差距。
市场份额的增长可以作为销售人员绩效考核的重要指标。
3.客户满意度：客户满意度是公司销售成功率和客户忠诚度的重要指标。
销售人员应关注客户的需求和反馈，持续改进销售过程，并通过客户满意度调查等方式进行评估。
4.销售成本控制：销售成本控制是保证销售盈利能力的关键。
销售人员应合理控制销售成本，避免不必要的开支，提高销售利润率。
3. 权重分配在销售人员绩效考核中，不同考核指标的重要性不同，因此需要给予不同的权重。
权重分配应根据具体情况进行调整，以确保绩效考核的公平性和科学性。
以下是一个示例的权重分配：•销售额：40%•市场份额：30%•客户满意度：20%•销售成本控制：10%具体的权重分配可以根据公司的战略目标、业务特点和市场环境进行调整。
4. 评定标准为了评估销售人员的绩效，需要制定相应的评定标准。
评定标准应该具有明确、可量化的特点，并与考核指标相匹配。
以下是一个示例的评定标准：1.销售额评定标准：–A级：销售额超过年度目标的120%–B级：销售额超过年度目标的100%~120%–C级：销售额超过年度目标的80%~100%–D级：销售额未达到年度目标的80%以下2.市场份额评定标准：–A级：市场份额超过竞争对手的领先地位–B级：市场份额与竞争对手持平–C级：市场份额落后于竞争对手–D级：市场份额严重落后于竞争对手3.客户满意度评定标准：–A级：客户满意度评分达到4.5分及以上（满分为5分）–B级：客户满意度评分在4.0~4.5分之间–C级：客户满意度评分在3.5~4.0分之间–D级：客户满意度评分在3.5分以下4.销售成本控制评定标准：–A级：销售成本占销售额的比例低于10%–B级：销售成本占销售额的比例在10%~15%之间–C级：销售成本占销售额的比例在15%~20%之间–D级：销售成本占销售额的比例高于20%5. 奖惩措施为了激励销售人员的积极性，需要制定相应的奖惩措施。
销售人员的绩效考核方案范文（精选8篇）
销售人员的绩效考核方案销售人员的绩效考核方案范文（精选8篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，就常常需要事先准备方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
方案应该怎么制定呢？下面是小编精心整理的销售人员的绩效考核方案范文（精选8篇），希望能够帮助到大家。
销售人员的绩效考核方案1一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；安全方面：工作过程中有无事故发生；执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。
6、考核程序：每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
销售人员绩效考核方案
销售人员绩效考核方案
_本销售人员绩效考核方案适用于公司所有销售人员_
一、考核标准
1. 销售指标：每季度销售指标均达成90%以上，销售成单率高于95%，新客开发量达到90%及以上；
2. 服务指标：提供给客户的服务质量满意度达到90%以上;
3. 与同事协作指标：与其他销售人员协作能力强，能够有效利用团队资源销售公司产品,专业知识过硬，能解决客户提出的问题;
4. 沟通技巧指标：有效沟通技巧，能有效地表达，乐于沟通有效地协同、对客户表达态度。
二、考核方式
1. 内部自我考核：销售人员需按时完成每季度的计划，定期对自身进行评估，并及时汇报部门经理；
2. 评估报告：根据考核标准，经部门经理审核，给出评定成绩，并出具有效的反馈与改进建议报告；
3. 上级领导确认：对销售人员的考核成绩给出确认，并根据成绩发布相应的奖励或处罚措施。
三、考核结果
1. 优秀：完成每季度的计划，按规定标准完成考核任务，以及具有较好的团队协作能力和服务意识，能够有效根据客户需求推荐客户服务，并带至预期效果；
2. 良好：完成每季度的计划，按规定标准完成大部分考核任务，平均能够解决客户面临的一般问题，形成一定的客户服务美誉度；
3. 不及格：完成每季度的计划未达预期，未按规定标准完成考核任务，未能提供客户满意的服务，影响了客户的口碑和公司的团队合作关系。
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１ ０ ， 即得到模糊评判矩阵 Ｒ。
３． 进行模糊综合考评 应用德尔菲法确定的五个定性指 标 的 权 重 ｗ１１ ， ｗ１２ ， ｗ１３ ， ｗ１４ ， ｗ１５ 分 别 为 ０．１２ ， ０．２４ ， ０．３１ ， ０．１８ ， ０．１５， 计 算 得 模糊综合评价结果：
（ 二） 利用模糊 评价法对销售人员 Ａ 绩效定性部分的 考核
何平均进行综合， 从而考核被研究对象
的综合状况。其主要步骤有：
１．确定各项指标的满意值与不允许值。
一般来说， 满意值是指各项指标在
参与考核的单位中可能达到的最高水
平， 不允许值是指各项指标在参与考核
的单位中不应出现的最低水平。
２．计算各指标单项考核分 数 。 公 式
如下：
ｆ
１
＝
Ｄｉ － ｄ ｉ ， ｍｉ ｄ ｉ ， ｍａ ｘ － ｄ ｉ ，
ｎ
$ 其中， Ｗ为指标的权重系数矩阵， ｂ ｊ ＝ ｉ ＝１
（ ｗｉ ·ｒ ｉ ｊ ） ， ｊ ＝１ ， ２ ， !， ｍ。若评判集可用 数 量 化 表 示 ， 即 Ｖ＝（ ｋ １， ｋ ２， Ｌ ｋ ｊ ， Ｌ， ｋ ｍ） Ｔ， 则可得到模糊评价总评分为： Ｐ＝（ ｂ １， ｂ ２， Ｌ ｂ ｊ ， Ｌ， ｂ ｍ） （ ｋ １， ｋ ２， Ｌ， ｋ ｊ ， Ｌ， ｋ ｍ） Ｔ。
业销售人员绩效考核的多级层次结构
模型， 充分发挥各位评委的主观能动作
用， 又将定性分析与定量计算有机结合
起 来 ， 对 销 售 人 员 绩 效 考 核 向 全 面 、客
观、公正方向发展具有积极的促进作
用。
在实际的考核过程中， 应注意慎重
地选择指标， 构造合理的指标体系， 同
时采用科学的方法确定指标权重， 对功
ＨＲ 案 例
ＨＲ ＡＮＬＩ
企业销售人员的绩效考核方法及模型
◎强凤娇 王化中
一 、销 售 人 员 绩 效 考 核 的 指 标 体系
销售人员绩效考核是一个综合的、
受多项指标影响的复杂问题， 其评估指
标体系的建立， 应遵循科学性与可操作
性相结合的原则。本人在认真分析研究
的基础上， 对销售人员的绩效考核从定
１． 建立评判集
Ｔ
０&
’
．
１２
) *
０&
’
．
６
’
*’
０’
’
．
２４
* *
０’
’
．
５
Ｂ＝Ｗ·Ｒ＝
０’
’
．
３１
* *
０’
’
．
３
’
*’
０’
’
．
１８
* *
０’
’
．
５
’
*’
０’
(
．
１５
* +
０’
(
．
４
０． ３ ０． ２ ０． ４ ０． ３ ０． ２
０． １ ０． ２ ０． ３ ０． ２ ０． ３
０ ０． １ ０ ０ ０． １
ｘ ２２（ ％） ９７
ｘ ２３（ ％） ８５
ｘ ２４（ ％） ２
满意值
９０
１００
１００
１
不允许值
４０
９３
６０
５
３． 计算定量部分的综合得分
可的专家人数， 对每列除以专家总人数
要计算综合得分， 需先综合运用各种 科学的方法（ 如采用德尔菲法、ＡＨＰ 法、主 成份分析法等） 确定权重， 本文应用德尔 菲法， 确定四项定量指标的权重 ｗ２１， ｗ２２， ｗ２３， ｗ２４ 分别为 ０． ３ ２， ０． ２ ３， ０． ２ ８， ０． １ ７， 加权平均得销售人员 Ａ的定量部分的综 合得分为 ７９． ９２。
三、应用分析
采用表 １ 所建的指标体系， 应用上 述方法对企业某位销售人员 Ａ 某段时 间的绩效情况进行全面分析考核， 其主 要过程如下：
（ 一） 利用功效系数法对销售人员 Ａ 绩效定量部分的考核
１． 确定各定量指标的满意值与不允 许值， 并对收集到的销售人员 Ａ的销售 资料进行分析计算， 得到其各定量指标 的实际值， 其结果见表 ２。
二 、基 于 功 效 系 数 法 与 模 糊 评 价法相结合的销售人员绩效考核 模型的建立
影响销售人员绩效的指标中， 既有 定量指标， 也有定性指标， 功效系数法 通过对量化指标的无量纲化处理后， 可 比性较强， 对量化指标进行考核非常有 效； 而模糊评价法对指标不易定量的问 题进行考核效果较佳。本文将两种方法 结合起来， 建立销售人员绩效考核模 型。
如需对企业所有销售人员的绩效 进 行 优 劣 排 序 ， 以 决 定 他 们 的 报 酬 、奖 惩 、淘 汰 与 升 迁 情 况 ， 可 同 理 计 算 出 其 他销售人员的总评分 Ｐ 综合， Ｐ 综合值越 高， 表明综合绩效越好。
在企业销售人员绩效考核中， 将功
效系数法与模糊评价法相结合， 建立企
量和定性两方面综合考虑， 并构造出企
业销售人员绩效考核的指标体系（ 如表
１ 所示） 。
表 １： 企业销售人员绩效考核的指标体系
一级指标
二级指标
定性 ｘ１ 定量 ｘ２
职业道德 ｘ １１ 工作态度 ｘ １２ 合作性 ｘ １３ 客户关系 ｘ １４ 发展潜力 ｘ １５ 销售额 ｘ ２１ 货款回笼率 ｘ ２２ 销售任务完成率 ｘ ２３ 销售费用率 ｘ ２４
绩效的五个定性指标进行考评， 其结果
见表 ３。
表 ３ 销售人员 Ａ 定性指标的考评结果
优 良 中 一般 差
ｘ １１
６
３
１
０
０
ｘ １２
５
２
２
１
０
ｘ １３
３
４
３
０
０
ｘ １４
５
３
２
０
０
ｘ １５
４
２
３
１
０
注： 表 ３ 中的数字表示对该等级认
若 将 评 判 集 数 量 化 表 示 为 Ｖ＝ （ １００ ８０ ６０ ４０ ２０ ） Ｔ， 则 销 售 人 员 Ａ 定性指标的总评分为 ８２． ４６。
ｎ ｍｉ
ｎ
×４ ０ ＋６ ０
（ 公式 １）
式 中 ， ｆ ｉ 为 指 标 ｉ 的 评 价 分 数 ， Ｄｉ
为 指 标 ｉ 的 实 际 值 ， ｄ ｉ ， ｍａｘ 为 指 标 ｉ 的
满意值， ｄ ｉ ， ｍｉ ｎ 为指标 ｉ 的不允许值。
３．计 算 定 量 部 分 的 综 合 得 分 。
根据各项指标在考核中的重要程
Ｔ
０
) *
０&
’
．
４３５
) *
*’
*
０
* *
０’
’
．
２９２* *０ Nhomakorabea＝**
０’
’
．
２３４
* *
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*
０
* *
０’
’
．
０３９
* *
*’
*
０ ０ * ’ +(
* +
Ｖ＝｛ 优 ， 良 ， 中 ， 一
般， 差｝
２． 构造模糊评判矩阵 Ｒ
由企业相关部门领导与专家 １０ 人
组成考核小组， 分别对反映销售人员 Ａ
度确定权数， 并采用加权几何平均法计
算综合得分。
（ 二） 利用模糊评价法对销售人员
绩效的定性部分进行考核
模糊评价法是基于模糊集合论基
ＲＥＮＣＡＩ
ＺＩ ＹＵＡＮ ＫＡＩ ＦＡ ２００７． ０２
３７
ＨＲ 案 例
ＨＲ ＡＮＬＩ
础上的综合评估方法， 它可使评估过程 中 遇 到 的 模 糊 因 素 明 晰 化 、定 性 指 标 数 量化。其主要步骤有：
２． 计算各指标单项考核分数。 将表 ２ 中的数据代入公式 １， 得销 售人员 Ａ 的 ｘ ２１， ｘ ２２， ｘ ２３， ｘ ２４ 四项定量指 标 的 考 核 分 数 分 别 为 ６８， ８２． ９， ８５， ９０。
表 ２： 销售人员 Ａ 各定量指标的实际值及企业规定的满意值与不允许值
实际值
ｘ ２１（ 万元） ５０
１．建 立 评 判 集
Ｖ＝ !ｖ１， ｖ２ ， !， ｖｊ ，!，ｖｍ "
２．构造模糊评判矩阵 Ｒ 在专家评价的基础上， 先采用 Ｆｕｚ ｚ ｙ 技术计算得到各指标隶属函数 值， 并进一步构造成模糊评判矩阵 Ｒ。 ３．模 糊 综 合 考 评 模糊运算符取 Ｍ（·#） ， 可得模糊综 合 评 价 Ｂ＝Ｗ·Ｒ＝（ ｂ １， ｂ ２， Ｌ， ｂ ｊ ， Ｌ， ｂ ｍ） ，
效系数法中满意值与不允许值的确定
也要做到科学合理。■
编辑 冯玺玲
３８
ＲＥＮＣＡＩ ＺＩ ＹＵＡＮ ＫＡＩ ＦＡ ２００７． ０２
（ 一） 利用功效系数法对销售人员 绩效定量部分进行考核
功效系数法是根据多目标规划的 原理， 对每一个考核指标分别确定一个 满意值与不允许值， 以满意值为上限， 以不允许值为下限， 按线性正相关的方 法将不同的考核指标进行无量纲化处 理， 计算各指标实现满意值的程度， 并 以此确定各指标的分数， 再经过加权几
（ 三） 利用加权平均法对销售人员 Ａ 的绩效进行全面综合的考核
应用德尔菲法确定定性与定量部 分的权重分别为 ０． ２５， ０． ７５， 则计算 得销售人员 Ａ 综合的绩效分： Ｐ 综合＝ ８２． ４６×０． ２５＋７９． ９２×０． ７５＝８０． ５６， 可 以看出销售人员 Ａ的综合绩效非常不错。