薪酬管理的理论基础
自考06091薪酬管理考试考纲
自考06091 薪酬管理I、课程性质与设置目的要求第一章薪酬系统总论一、考核知识点（一）薪酬的基本概念（二）薪酬的基本原理与基本问题（三）薪酬管理的发展历史（四）企业薪酬系统的现状与发展趋势二、考核要求（一）薪酬的基本概念1、识记：（1）薪酬的概念；（2）薪酬的分类方法；（3）外在薪酬与内在薪酬的概念；（4）基本薪酬的概念及特点；（5）绩效薪酬的概念及其构成；（6）间接薪酬的概念。
2、领会：（1）内在薪酬包括的内容；（2）薪酬对企业和员工的意义。
（二）薪酬的基本原理与基本问题1、识记：（1）工资决定论及其提出者；（2）最低工资理论及其提出者；（3）工资基金理论的提出者；（4）边际生产力理论的提出者；（5）马歇尔的供求均衡工资理论；（6）马丁·魏茨曼的分享经济理论；（7）效率工资理论；（8）斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论；（9）人力资本理论的主要代表人物；（10）约瑟夫·斯坎伦的团体激励薪酬计划；（11）马斯洛的需求层次论；（12）赫茨伯格的双因素理论；（13）弗鲁姆的期望理论；（14）斯达西·亚当斯的公平理论；（15）斯金纳的强化理论。
2、领会：（1）人力资本投资的五种形式；（2）权变理论给薪酬管理带来的革命性变化。
（三）薪酬管理的发展历史1、识记：（1）巴比奇的利润分享计划；（2）泰罗的差别计件工资制；（3）怀廷·威廉斯的工资权益论。
1、领会：计件工资制的主要内容。
（四）企业薪酬系统的现状与发展趋势1、识记：企业薪酬系统要达到的三大目标；（2）可变薪酬的概念；（3）宽带薪酬的概念；（4）胜任力定价的两种基本方式。
2、领会：（1）宽带薪酬模式的主要特征；（2）构建基于胜任力的薪酬模式的意义。
第二章薪酬系统设计的原则与战略导向一、考核知识点（一）薪酬系统设计的原则与政策导向（二）薪酬系统设计的影响因素（三）以战略为导向的薪酬系统（四）以竞争力为导向的薪酬系统二、考核要求（一）薪酬系统设计的原则与政策导向1、识记：（1）货币报酬与非货币奖励；（2）职业性奖励与社会性奖励的内容；（3）最低工资的概念；（4）工时法的概念；（5）。
薪酬与福利管理课程考试题
薪酬与福利管理课程考试题第一章薪酬理论及影响因素第一节薪酬概念和理论基础1.报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某一组织工作而获得所有他认为有价值的东西称为报酬。
2.薪酬：一般是指雇员由于作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、实物报酬、服务及福利的总和。
3.总报酬：基本薪酬、可变薪酬、间接报酬或福利与服务、其他报酬形式。
4.薪酬的功能（1）对员工：经济保障功能；激励功能；社会信号功能；（2）对企业：实现战略，改善绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；（3）对社会：宏观调控5.薪酬体系的概念及组成6.经济性报酬和非经济性报酬的主要内容是什么？薪酬从整体上来讲，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。
（1）经济性薪酬是有形的，是既可以以货币的形式表示也可以以非货币形式表示的薪酬。
薪酬计划的经济部分由两部分组成。
雇主提供的以货币形式表现的报酬是直接薪酬。
基本报酬和可变报酬是直接薪酬的两种最主要的形式。
间接薪酬通常指企业为员工提供的福利与津贴，它往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如养老金、医疗保险、带薪休假、各种服务、额外津贴（如住房津贴、交通津贴）等。
（2）非经济性薪酬通常包括完成某个项目或达到某些绩效后的表扬以及与工作责任相关的任命及提升等。
其他的一些心理和社会影响也反映了非经济性薪酬，如良好的工作氛围、舒适的工作环境、引人注目的头衔及良好的人际关系等。
企业塑造良好的工作氛围、工作关系及体现企业的认可和尊重等的常用形式有：通过社交增进感情、旅游奖励、各种荣誉等。
7.广义的薪酬体系第二节薪酬的理论基础1.经济学视角中的薪酬理论（1）生存工资理论（2）工资基本理论（3）边际生产力工资理论（4）均衡价格工资理论（5）集体谈判薪酬理论（6）效率薪酬理论（7）人力资本理论（8）利润分享薪酬理论（9）家庭经济理论（10）知识资本理论2.管理学视角中的薪酬理论（1）薪酬的科学管理理论；（2）薪酬的激励理论；（3）薪酬的权变理论（1）薪酬管理过程的公平性（2）内部公平性（3）外部竞争性（4）薪酬报酬的公平性3.薪酬管理中的若干重要决策（1）薪酬水平决策。
《薪酬管理》读书笔记
《薪酬管理》读书笔记篇一：薪酬管理读后感所谓薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
在这个过程中企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时企业还要不断的制定、修改、完善薪酬制度。
薪酬管理对任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标企业经营对薪酬管理的要求越来越高但就薪酬管理来讲受到的限制因素也越来越多除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。
薪酬管理的作用薪酬管理是人力资源管理作业活动的重要组成部分其作用不仅体现在人力资源管理内部对于整体组织管理也具有重要意义尤其体现在薪酬水平上。
（一）薪酬管理对整体组织管理的作用1.薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现薪酬是劳动者提供劳动的回报是对劳动者劳动力价值的肯定也直接影响着劳动者的生活水平。
所谓以人为本的管理思想就是要尊重人力资本所有者的需要解除其后顾之忧管理者不仅要保证其员工基本生活更要适应社会和个人的全方位发展提供更全面的生活保障建立适应国民经济发展水平的薪酬制度。
2.薪酬战略是组织的基本战略之一一个组织有许多子战略薪酬战略是人才战略的最重要组成部分因而也是一个组织的基本战略之一。
一个优秀的薪酬战略应对组织起到四个作用 1吸引优秀的人才加盟 2保留核心骨干员工 3突出组织的重点业务与重点岗位 4保证组织总体战略的实现。
3.薪酬管理影响着组织的赢利能力薪酬对于劳动者来说是报酬对于组织来讲也意味着成本。
保持先进的劳动生产率有效地控制人工成本发挥既定薪酬的最大作用对于增加组织利润增强组织赢利能力进而提高竞争力无疑作用是直接的。
二薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系由于现代人力资源管理的整体性特征薪酬管理与其他人力资源管理环节同样具有密切的联系关系如下1.薪酬管理与工作分析的关系。
薪酬管理的基本理论
薪酬管理的基本理论薪酬管理是企业人力资源管理中一个极其重要的管理领域，它是指对企业员工薪酬总额和薪酬分配的组织和管理工作。
薪酬管理的目的是为了激励员工积极性，提高员工的工作效率，促进企业的发展。
薪酬管理的基本理论有以下几个方面：一、工资理论工资理论是薪酬管理的核心理论之一，它主要包括劳动力价值理论、边际效用理论、生产要素成本理论等。
其中，劳动力价值理论认为工资应该根据劳动者生产出来的价值来确定；边际效用理论认为工资应该根据边际效用确定，即工人在完成工作的过程中，最后一单位工作对劳动生产率的提升与工资的提高之间应该保持平衡；生产要素成本理论认为工资应该根据生产要素的成本来确定，即工资收入应该反映生产过程中所耗费的成本。
二、工资标准理论工资标准理论是针对薪酬管理实践中的具体问题提出的理论，它主要包括成本法、需求法、效益法、现金价值法和市场规律法等。
其中，成本法认为工资应该根据企业生产经营的成本来确定；需求法认为工资应该根据劳动力市场的需求来确定；效益法认为工资应该根据员工的绩效表现来确定；现金价值法认为工资应该根据货币的实际购买力来确定；市场规律法认为工资应该根据市场供求关系和竞争力来确定。
三、绩效考核理论绩效考核理论是相对于工资理论和工资标准理论而言的，它主要针对员工绩效考核和绩效与薪酬的关系提出的理论。
这种理论认为员工的薪酬应该与其绩效成比例关系，即员工的工作质量和工作效率是直接关联的。
因此，绩效考核理论强调薪酬应该建立在有效的绩效考核之上，通过合理的绩效考核机制，实现绩效与薪酬之间的正向关联。
四、激励理论激励理论是对员工劳动积极性影响的理论，它包括马斯洛需求理论、赫茨伯格双因素理论、期望理论、公平理论等。
激励理论认为只有合理的激励方式和激励机制，才能激发员工的积极性，提高员工的工作动力和投入度。
因此，企业在薪酬管理中应该运用激励理论，采取相应的人力资源管理措施，通过奖励和惩罚机制，实现员工绩效的提升和企业的发展。
薪酬管理课后习题
第一章薪酬管理导论1、什么是薪酬？其构成部分？答:薪酬是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务、和待遇。
其构成部分主要为经济性薪酬和非经济性薪酬。
①经济性薪酬：是指员工从事组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入。
②非经济性薪酬：是指无法用货币等手段衡量的由于组织的工作特性、工作环境和组织文化带给员工的愉悦的心理效果.2、薪酬的功能？答：（1）对员工的来说;薪酬具有保障；激励；调节等功能。
（2）对组织来说：薪酬具有增值功能；改善用人活动功效的功能;促进组织变革、发展的功能；协调组织内部关系和塑造组织文化的功能。
（3）对于社会来说；薪酬具有保障国民经济正常运行，促进人力资源合理分配的功能。
3、什么是薪酬管理？其基本内容有哪些？答:（1)薪酬管理是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。
（2）基本内容依据不同的标准可以将薪酬管理进行不同的分类：①以工作的业务职能来看,可将薪酬管理分为工资管理，福利管理；②以工作的性质职能来看,可将薪酬管理分为计划决策、规划设计和行政管理。
4、薪酬管理的目标是什么？怎样理解让组织能生存,能成长，能获利的薪酬目标？答:（1)薪酬管理目标：是组织制定薪酬制度并实施薪酬管理的具体目的；是服从服务于组织的人力资源管理战略目标；是组织薪酬战略和策略的核心，其主要有：①吸引、留住符合组织需求条件的人员；②让组织能生存、能成长、能获利;③激励员工达到高工作绩效或高生产率.(2）这是薪酬制度的最后目的。
组织是以赢利为目的的经济在组织，薪酬是组织生产成本的一部分,其投入是为了取得赢利,是组织更好的生存和发展.一套薪酬方案的实施，无论组织取得了多么好的人才,留住了多好的员工或员工多么努力的投入工作，若不能让组织生存、成长、获利，那么都不是恰当的薪酬策略，薪酬策略不但要能配合整体的人力资源策略，更要能融入组织的经营策略，以协助组织达到其阶段性的目标，如此才是最好的薪酬策略.5、薪酬管理的原则有哪些？如何理解补偿性原则？答：（1）原则：补偿性原则；公平性原则；激励性原则；经济性原则；合法性原则。
薪酬管理制度议题
薪酬管理制度议题一、薪酬管理制度的理论基础薪酬管理制度是一个综合性的管理体系，它涉及到薪资的构成、调整和分配等各个方面。
薪酬管理制度的理论基础主要包括劳动力价值论、激励理论、公平理论和市场竞争理论等。
1. 劳动力价值论劳动力价值论认为，劳动力是劳动者的一种天然资源，是一种具有价值的生产要素。
劳动力的价值取决于其提供的劳动量和质量，薪酬应当与劳动力的价值相对应。
2. 激励理论激励理论认为，薪酬是一种激励手段，能够激发员工的工作积极性和创造力。
通过激励机制设计合理的薪酬管理制度，能够提高员工的工作动力和有效地促进组织发展。
3. 公平理论公平理论认为，员工对薪酬的满意度取决于其认为薪酬分配是否公平。
薪酬管理制度应当公平地对待所有员工，避免因个人因素而引发的不公平现象。
4. 市场竞争理论市场竞争理论认为，薪酬应当具有竞争力，能够吸引、留住和激励优秀人才。
薪酬管理制度应当根据市场情况和企业实际情况合理设置，以提高员工的竞争力和企业的市场竞争力。
二、薪酬管理制度的设计原则一个科学合理的薪酬管理制度应当遵循一些设计原则，以确保其能够有效地为企业服务并满足员工的需求。
1. 公平公正原则薪酬管理制度应当公平公正地对待所有员工，避免由于个人因素而引发的不公平现象。
薪酬分配应当依据员工的工作贡献和能力，确保薪酬的公平性。
2. 激励激励原则薪酬管理制度应当具有一定的激励作用，能够激发员工的工作积极性和创造力。
通过激励机制设计合理的薪酬管理制度，能够提高员工的工作动力和有效地促进组织发展。
3. 稳定稳定原则薪酬管理制度应当稳定可靠，员工应当能够通过合理的努力获得合理的回报。
薪酬调整不应当因为一时的利益而频繁更改，确保薪酬的稳定性和可预测性。
4. 灵活灵活原则薪酬管理制度应当具有一定的灵活性，能够根据市场情况和企业实际情况合理设置。
薪酬管理制度的设计应当灵活可调，以适应企业的发展和员工的需求。
5. 安全安全原则薪酬管理制度应当具有一定的安全性，员工应当能够通过正常的工作获得稳定的薪酬收入。
薪酬管理的基本理论
人力资源总监、薪酬经理必修课《薪酬管理学》第一章薪酬管理的基本理论第二章薪酬设计第三章工资制度第四章薪酬体系的设计第五章常见的薪酬模型第六章薪酬的控制和调整第七章绩效管理第一章：薪酬管理的基本理论第一节：薪酬的有关概念一薪酬的含义薪酬的概念有广义和狭义之分。
狭义：个人所获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。
广义：包括经济性报酬和非经济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
具体内容如图所示：二与薪酬相关的几个概念1 工资、薪酬与人力资源价格（1）工资工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报偿。
（2）薪酬薪酬除了工资以外，还包括一些完全非货币形式的报偿。
（3）人力资源价格早期的工资理论一般认为，处于被雇佣地位的人力资源所得的报偿称为工资；处于雇主地位的人力资源报偿，属于利润的范畴，薪酬也不包括后者。
人力资源价格是指在生产过程中所有人力资源为其所有者带来的报偿，既包括雇员的报偿，也包括雇主的报偿。
2 实物工资、货币工资与实际工资（1）实物工资实物工资是以实物计算和支付给劳动者的工资。
在商品经济不发达的时期使用。
（2）货币工资货币工资是以货币计算和支付给劳动者的工资。
相对于实际工资，也称名义工资。
（3）实际工资实际工资是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素后实际得到的工资。
实际工资＝货币工资÷消费价格指数3 工资率、应得工资与实得工资（1）工资率工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。
工资率可以按小时、日、年、周、月、年分别规定。
（2）应得工资应得工资是单位应支付给员工的全部货币性工资收入。
（3）实得工资实得工资是指员工工资收入中扣除法律法规规定的个人统一缴费项目如所得税、社会保险金、工会会费等所剩下的货币工资额。
4 工资总额、工资成本费用、人工费用和人工成本费用（1）工资总额工资总额是指用人单位在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬，不论是计入成本的还是不计入成本的，不管是以货币形式支付的，还是以实物形式支付的。
薪酬管理论文开题报告
薪酬管理论文开题报告薪酬管理论文开题报告一、引言薪酬管理是组织管理中的重要组成部分，对于企业的运营和员工的激励具有重要意义。
本文将从薪酬管理的背景、目的和意义出发，探讨薪酬管理的现状以及存在的问题，最后提出研究薪酬管理的目标和方法。
二、薪酬管理的背景薪酬管理作为人力资源管理的重要内容之一，起源于工业革命时期。
随着劳动力市场的发展和竞争的加剧，企业对于员工的薪酬待遇越来越重视。
薪酬管理的出现是为了满足员工对于公平、合理薪酬的需求，同时也是为了提高员工的工作积极性和创造力。
三、薪酬管理的目的和意义薪酬管理的目的在于建立公平、合理的薪酬体系，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而增强企业的竞争力。
薪酬管理的意义在于为企业提供有效的人力资源管理手段，促进组织和员工的共同发展。
四、薪酬管理的现状当前，薪酬管理面临着一些问题。
首先，薪酬差距过大，导致员工之间的不满和不公平感。
其次，薪酬体系不够灵活，无法适应不同员工的需求和贡献。
再次，薪酬管理缺乏科学性和客观性，容易受到主观因素的影响。
最后，薪酬管理缺乏激励机制，无法有效激发员工的工作积极性和创造力。
五、研究目标本文的研究目标在于探讨如何建立科学、公正、有效的薪酬管理体系，以提高员工的工作积极性和创造力，增强企业的竞争力。
六、研究方法本文将采用文献综述和实证研究相结合的方法，通过查阅相关文献，分析薪酬管理的理论基础和实践经验，同时结合实证研究数据，探讨薪酬管理的有效策略和方法。
七、研究内容本文将从以下几个方面展开研究：1. 薪酬管理的理论基础：通过回顾薪酬管理的发展历程，分析薪酬管理的理论基础，为后续研究提供理论支持。
2. 薪酬管理的实践经验：通过案例分析，总结薪酬管理的实践经验，探讨薪酬管理的成功案例和失败原因。
3. 薪酬管理的策略和方法：基于理论和实践经验，提出薪酬管理的策略和方法，包括薪酬设计、薪酬评价和薪酬调整等方面。
4. 薪酬管理的效果评估：通过实证研究，评估薪酬管理的效果，分析薪酬管理对员工绩效和组织绩效的影响。
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没有完善体系，会出现各种问题与情况
•3
•4
•5
员工成长图与需求分析
员工时期
成长期 矛盾期
风暴期 危险期
比喻 员工需求
员工付出
安身 住处，吃饭，着 事务性工作， 装，学习，工作 热情，冲击力 ，基本收入
立业 方向感，安全感 事务性工作，
，基础收入
风暴表现
企业需求 执行力
希望，持久
企业付出 基本工资
要点： 详细的职位说明书：员工熟悉快，使用方便
不易修改 简略的职位说明书：员工熟悉工作慢，但修改快
•23
职位说明书的四组词
审核、审批、审定 组织、协调、主持 本职、部门、公司 监督、执行、领导
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工作分析原则
1、以目的定格式 2、直接上级有权增删职责与工作 3、不应否定问句 4、不要使用简称 5、不应包括将来要执行的工作 6、不包括暂时性工作 7、不要有概括性语言 8、成立专职负责
•13
工作分析对HR各方面的影响
•14
访谈 问卷 工作日志 HRM软件…
工作清单分析 重点工作分析 任职资格分析
工具 模版 原则
部门功能与职责 部门任务清单 部门权限一览表 岗位职责 岗位工作清单
招聘要素 学历要求 特定能力 特定知识 特定经验
考核要素 培训要素
职位说明书 工作流程
•15
工作分析的必要性
专门知识：对该职务要求从事的职业领域的理论、实际方法与专 门性知识的了解。
管理诀窍：指的是为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执 行、控制及评价的能力与技巧。
人际技巧：指该职务所需要的激励沟通、协调、培养、关系处理 等方面主动而活跃的活动技巧。 智能有深（综合性）与广（彻底性）之分，即一个职务是要求了 解许多事情，还是要求就少数事情了解得很多。总的智能水平应 是深度与广度的乘积。
时机（三新）：
新组织建立时、 新工作出现时、 新技术、新方法、新工艺或新系统出现而使工作发生变化时
参与人员（三当）：
HR部当事主管、当事职位人、当职主管
方法：
问卷法、访谈法、工作日志法、归纳法
注意事项： 立足现实、着眼未来、通俗实用、经常修订
形式： 三体 薪酬：问卷 ：工作排列
•28
解决问题的能力
解决问题的能力是指考察与发现问题，分清已找出问 题的主次轻重，诊断问题产生的原因，针对性地拟定 出若干备选对策，在权衡与评价这些对策各自利弊的 基础上作出决策，然后据此付诸实施的能力。
撑控局面，力 挽狂澜
吸引力，影响 力，创造力， 稳定力
交通、福利， 奖金，丰厚工 资
股份，期权， 高福利，丰厚 收入
欲之则供之
•6
贤者
智者
智者
能者 工者
•7
•8
•9
一个理论：薪酬管理的理论基础
昆虫理论：蜜蜂与蚂蚁
理论论点：劳动量不等于价值量 工作时间不等于工作价值 回报小于贡献 工作责任压力与工作价值决定重要性
机会，生理保 障
断奶期 脆弱期
绩效期 能量期
品牌期 影响期
齐家 结婚，生子，房 竞争性工作，
子，孩子，稳定 不可替代性作
期
用，忠诚度
治国 尊重，社会地位 管理，领导，
，二次成长
创造，高级技
术
平天 健康，理想实现 不一般的能量
下 ，兴趣事业
付出，不可替
代
中流砥柱，技 术中坚，最后 堡垒，稳定军 心，锦上添花
•18
工作日志—职位说明书分析法
•19
流程的点评： 财务是事情真假 上级是过程质量 老板是法律权威
要点：
有监督环节：工作气氛差，但公正 无监督环节：工作气氛好，但容易出现意外
•20
组织机构的分享
总经理－－张三
部门A经理－李四
总经办－－主任－王五
部门C经理－马六
秘书2人－－李小姐、王先生
业务员3人－杨阳、 张生、李密
一、工作计划 1、把没有写上的内容写上 2、把达到的目标写上 3、把写上的进行修订 4、把时间性强工作的特注A 、B、C、D法
二、绩效考核 1、把工作分为120、100、80 、60、40、20、0 2、当面考核法或考核回馈法 3、双方签字
三、工作分析 1、把工作按本职、部门、公司
划分 2、进行本职工作信息收集 3、至少需要同部门多职位分析 4、 三人小组法 四、岗位层级 1、因素比较法 2、部门内归类后部门间归类 3、感性排列与理性排列 4、与点值法结合
生存源头论点（善待生存源头，中国与国外比较） 贡献责任值论点（薪酬的标准） 利益损失者论点（利益损失者，经销商与员工） 非常规发展论点（所有的大型企业，都是非常规发展） 不可替代性理论 关键性岗理论
•10
三种人才的用人办法及薪酬办法
•11
薪酬由经济性和非经济性报酬两部分组成
•12
薪酬系统设计的六个核心
薪酬管理的理论基础
2020年4月18日星期六
•2
完整人力资源管理战略体系
行为、品质
宗旨、价值
心理、交往
团队、沟通
能力、思维
心情、关系
素质、品格
安全、健康
（1、综合能力MA） （2、环境氛围EV）
职业、生涯
流调、医保
培训、提升
考评、绩效
选拔、晋升
薪金、福待
变化、发展
招聘、录用
（3、发展竞争ED） （4、人事管理PM）
组织图、 流程图、 现有说明 书、相关 背景信息
说明： 任务责任
权限 规范： 知识技能
能力
审查： HR专员、 当职人、 直接主管 审查重点 ：W性质 、W功能
典型、有代表性， 目的是提高效率
工作活动结构、对人的行为要求、设备 要求、绩效标准、工作环境、承担工作者 的深层胜任特征与表层素质要求
•17
工作日志的四大功能
助理－刘小姐
技术员－高明
收银员1人－赵丽
•21
组织机构的分享： 1、高级职位与副职 2、八原则 3、财务总监 4、营销团队11个以上 5、职能团队8原则 6、技术科研8以下
要点： 垂直：管理压力小，成本高 扁平：管理压力大，成本小
•22
职位说明书必备的内容（不能省略的条款 ）
名称 直接上级 直接下级 本职工作 主要权力 本职职责 任职要求
•25
岗位说明书的目的
新上任的员工知道本职位的期望 知道企业需要什么样的员工 自己与企业期望的差距 员工阅读完员，知道自己立即着手去做什么
•26
海氏法认为所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种 ：
● 职（智）能水平 ● 解决问题的能力 ● 职务所承担的责任
•27
智能水平
智能水平指的是要使工作绩效达到可接受的水平，所必需的专门 业务知识及其相应的实际运作技能的总和，这些知识和技能可能 是技术性的、专业性的，也可能是行政管理性的。它包含三个方 面：