14_2019年度工资制度与绩效考核实施细则(金融公司)
商业融资担保公司工资管理制度与绩效考核实施细则
商业融资担保公司工资管理制度与绩效考核实施细则一、工资管理制度1.薪酬架构：商业融资担保公司的薪酬架构采用综合考量的方式，综合考虑员工的岗位等级、工作内容、绩效表现等因素来确定薪资水平。
2.薪资调整：薪资调整应该遵循公平、公正、公开的原则，可以根据员工的工作表现、市场薪资水平等因素进行调整。
3.薪资支付：薪资支付应该按照公司相关规定执行，通常以月为单位进行支付，并确保按时支付。
4.奖金制度：商业融资担保公司可以设立奖金制度来激励员工的积极性和创造性。
奖金可以根据员工的绩效表现、完成的项目等因素进行发放。
5.加班与补贴：商业融资担保公司需根据员工的工作需要，合理安排加班，并按照国家相关规定支付加班工资或提供补贴。
6.福利待遇：商业融资担保公司可以为员工提供一些额外的福利待遇，如社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等。
7.薪资保密：商业融资担保公司应该对员工的薪资信息保密，不得随意泄露或公开。
1.考核周期：商业融资担保公司的绩效考核周期一般为一年，可以根据公司的实际情况进行调整。
2.考核指标：商业融资担保公司的绩效考核指标应该具体明确，可以根据员工的岗位职责和工作目标来确定。
常见的绩效考核指标包括工作完成情况、工作质量、工作效率等。
3.考核方法：商业融资担保公司的绩效考核可以采用多种方式，包括个人考核、团队考核、360度评估等。
考核方法应该公正、公平、科学。
4.考核结果：商业融资担保公司的绩效考核结果应该及时反馈给员工，可以作为员工晋升、薪资调整、奖金发放等的依据。
5.奖惩机制：商业融资担保公司可以根据员工的绩效表现设立奖惩机制，适当激励优秀员工，对绩效不佳的员工进行警告、培训或降级等处理。
6.监督与申诉机制：商业融资担保公司应该建立监督和申诉机制，员工可以对绩效考核结果提出异议，并对公司的绩效考核制度进行监督。
总结：商业融资担保公司的工资管理制度与绩效考核实施细则是确保公司运营正常、员工工作积极性和创造性发挥的重要依据。
金融公司薪酬体系及各级人员绩效考核管理办法
同分公司成立标准（业绩、人力、营业执照、入驻职场） 考核指标 指标量化 T=当月完成折算业 绩/所对应级别月度 业绩考核要求*100% K≥60% 30% K＜60% P≥80% 30% P＜80% M≤1分 10% C=0 D=绩效工资*M*10% B=0 C=绩效工资*30% 权重 应发绩效工资=A+B+C+D
当月业绩考核标准=人均业绩标准*（月初人数+月末人数）/2 考核指标 3、试用期绩效考核 业绩目标达成率 直接领导考核 4、转正标准 指标量化 T=当月完成折算业 绩/所对应级别月度 业绩考核要求*100% M≤1分 权重 60% 40% 应发绩效工资=A+B A=绩效工资*T*60% B=绩效工资*M*40%
业绩目标达成率
30%
A=绩效工资*T*30%
5、转正后绩效考核
开单率K=当月开单人数/ （当月月初人数+月当月 底人数）/2 架构要求P=人员数量要 求/分公司架构要求人员 数量 直接领导考核
B=绩效工资*K*30%
6、奖金
实行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成率、开单率、管理能力、团队建设 、工作态度、遵章守纪、职业操守等，具体考核办法另行规定
营业部经理、城市经理、区域总监绩效考核管理办法
岗位 业绩目标达成率定义 目标达成率 100%（含）以上 80%（含）-100% 营业部经 理 营业部实际完成业绩/营业部业绩考核标准 *100% 60%（含）-80% 50%（含）-60% 50%以下 150%（含）以上 100%（含）以上 1、管理津 贴 城市经理 城市实际完成业绩/区域业绩考核标准*100% 80%（含）-100% 60%（含）-80% 50%（含）-60% 50%以下 100%（含）以上 80%（含）-100% 区域总监 区域实际完成业绩/区域业绩考核标准*100% 60%（含）-80% 50%（含）-60% 50%以下 一线营业部/城市 2、业绩考核标准 人均35万 二线营业部/城市 人均30万 管理津贴比率 0.20% 0.15% 0.10% 0.08% 0.07% 0.20% 0.15% 0.12% 0.10% 0.08% 0.07% 0.08% 0.07% 0.06% 0.05% 0.04% 其他营业部/城市 人均25万
2019年绩效考核实施细则
2019年岗位绩效考核管理办法（试行）为进一步规范和完善绩效管理体系，优化岗位绩效考核实施过程，促进组织绩效的提升，结合目前绩效管理工作执行情况，特制定2019年岗位绩效考核实施细则。
1.考核范围公司全体员工（不包含高级管理人员及与总部签订责任书干部）。
2．考核周期2.1 高级管理人员及签订责任书干部按年度考核；2.2 签订责任书的干部根据营运中心要求进行考核；2.3 除以上人员外，均按季度进行考核，其中1、2季度合并考核，3、4季度仍按季度执行，年度结束后进行年度整体考核。
3．指标设置3.1 绩效目标设置原则：SMART法则，即Specific（具体的）, Measurable （可衡量的）, Attainable（可实现的）, Relevant（相关的）, Time-based （有时限的）。
3.2 财务指标：根据员工所在岗位职责划分，有业绩指标的人员建议设置财务指标，没有业绩指标或不直接与业绩相关的人员不建议设置财务指标。
3.3 非财务指标：非财务指标应由员工所在岗位从事的实际工作得来，员工的工作应对非财务指标的结果有直接影响。
3.4 日常事务：根据个人所在岗位，找出最基本的工作，即不考虑个人能力强弱，每个从事该岗位的人都应该完成的工作。
3.5 可挑战事件：根据个人能力强弱及考核期内的部门/大区工作重点，挖掘考核期内有一定困难度的任务。
3.6 不可接受事件：根据岗位职责，提炼出一旦发生，影响面大、难以容忍、难以弥补或弥补代价大的事件。
4．考核等级4.1 考核分数季度、年度考核分数为100分制，年度考核分数为季度考核分数的算术平均值，考核分数保留两位小数。
4.2 考核等级考核人数大于6人的一级部门和大区，季度考核等级强制分布比例如下：考核人数小于6人（含）的一级部门，季度考核等级比例由人力资源部个别审核。
年度考核根据组织绩效结果确定该组织内年度岗位绩效考核结果的强制分布比例。
5．离职人员5.1 部门季度考核方案可以包含当季度离职人员。
金融公司薪金管理制度规定
一、总则第一条为规范公司薪金管理，激励员工积极工作，提高公司整体效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及临时工。
第三条公司薪金管理遵循公平、合理、透明、激励的原则。
二、薪金构成第四条公司薪金由基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴和奖金等构成。
第五条基本工资：根据国家规定和公司实际情况，确定基本工资标准。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、工作强度、技能要求等因素，确定岗位工资标准。
第七条绩效工资：根据员工个人绩效、团队绩效和公司整体绩效，确定绩效工资标准。
第八条补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，具体标准根据国家规定和公司实际情况确定。
第九条奖金：根据公司经营业绩和员工个人贡献，定期发放奖金。
三、薪金调整第十条公司根据国家政策、市场行情和公司经营状况，适时调整薪金标准。
第十一条员工岗位、职级变动时，薪金标准应相应调整。
第十二条员工个人绩效显著提升时，薪金标准应予以调整。
四、薪金发放第十三条公司每月按时足额发放员工薪金。
第十四条员工薪金发放以银行转账或现金形式进行。
第十五条员工因故无法按时领取薪金，可委托他人代领。
五、薪金保密第十六条公司对员工薪金实行保密制度。
第十七条员工不得泄露他人薪金信息。
第十八条公司对违反薪金保密制度的行为，将予以严肃处理。
六、附则第十九条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十条本制度自发布之日起施行。
原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十一条本制度如有未尽事宜，由公司另行规定。
金融行业绩效考核标准规范
金融行业绩效考核标准规范在金融行业中，绩效考核是评估和衡量员工工作表现的重要指标。
一个科学合理的绩效考核标准规范不仅可以激励员工提高工作效率和质量，还可以帮助企业实现目标，推动行业的稳定发展。
因此，建立适应金融行业特点的绩效考核标准规范至关重要。
一、背景分析金融行业作为国民经济的重要组成部分，在经济活动中具有举足轻重的地位。
随着竞争的加剧和金融市场的不断创新，金融机构需要具备高效的运营管理和具备强大的竞争力。
而绩效考核作为管理手段之一，能够有效地激励员工的积极性和创造力。
二、绩效考核的意义1. 激励员工发挥潜力。
通过公平公正的绩效考核，能够调动员工的积极性和创造力，使其真正认可自己的努力和成果，从而更好地发挥潜力。
2. 促进员工发展。
绩效考核可以帮助员工明确自身的优势和不足，为自身发展制定合理的目标和计划，提高个人能力和素质。
3. 推动企业发展。
通过对员工的绩效考核，企业可以了解员工的工作情况，针对性地提供培训和发展机会，进而提高企业整体的工作效率和质量。
三、金融行业绩效考核标准规范的制定1. 根据公司目标制定指标。
将公司整体目标分解为具体可衡量的考核指标，如业务量、业务质量、客户满意度、团队协作等，确保指标的准确性、全面性和可操作性。
2. 量化指标和质量指标相结合。
金融行业的工作往往需要量化指标和质量指标相结合，既要关注完成任务的数量，又要注重工作的质量和效率。
3. 引入客观评价体系。
建立客观评价体系，避免主观因素的干扰，减少人为的偏见和误差。
4. 设置有效的考核周期。
考核周期的设置应根据工作性质和企业实际情况来确定，一般可设为季度、半年或年度，以确保考核的及时性和连续性。
5. 鼓励员工参与制定。
员工参与绩效考核标准规范的制定可以增加其对考核制度的认同感和积极性，提高考核的公正性和科学性。
四、实施绩效考核标准规范的挑战与对策1. 考核标准的操作性。
考核标准应具备操作性和可衡量性，避免过于抽象和主观的指标设置。
金融行业员工绩效考评实施细则
提高组织竞争力
有效的绩效考评体系可以帮助组织发 现和培养优秀人才，提高整体竞争力 。
优化人力资源配置
通过绩效考评，组织可以对人力资源 进行合理配置，实现人尽其才、才尽 其用。
员工绩效考评标准
02
工作业绩
01
完成工作任务
员工是否按时按质完成工作，是否 达到预期的工作效果。
工作效率
员工完成工作的速度和时效性，是 否能够高效地完成任务。
将考评结果作为员工晋升的重要参考，优先考虑表现优秀 的员工。
要点二
降职处理
对于表现不佳的员工，依据考评结果进行降职处理，优化 人力资源配置。
培训与发展
培训课程推荐
依据考评结果为员工推荐适合的培训课程， 提升员工的职业技能。
培训需求分析
根据考评结果分析员工的培训需求，制定针 对性的培训计划。
职业发展规划
关键绩效指标法
总结词
关键绩效指标法是一种以关键绩效指标为核心的绩效评估方法，通过对员工在关键领域的表现进行评价，确定员 工的绩效等级。
详细描述
关键绩效指标法要求确定组织的关键成功因素，并从中提炼出关键绩效指标。员工的工作表现需与这些关键绩效 指标进行对比，以确定其绩效等级。这种方法有助于将组织的战略目标与员工绩效相结合，促进组织目标的实现 。
员工绩效考评实施
04
流程
设定绩效目标
目标明确
确保每个员工都明确了解自己的绩效目标，包括定量 和定性目标。
目标可衡量
确保目标具有可衡量性，以便评估员工的绩效成果。
目标合理
确保目标的设定既不过高也不过低，以激发员工的积 极性和动力。
制定绩效计划
计划可行性
确保绩效计划具有可行性，能够在实际工作中 得到有效执行。
金融公司薪资管理制度
金融公司薪资管理制度第一章总则第一条为规范金融公司的薪资管理，提高员工的工作积极性和工作效率，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于金融公司所有员工的薪资管理，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等相关事项。
第三条金融公司的薪资管理原则是公平、公正、合理，根据员工的工作表现和业绩进行评价和确定。
公司将通过薪酬激励，激发员工的工作激情和创造力，共同发展和成长。
第四条金融公司将根据公司的经营状况、市场环境和员工的工作表现适时对薪资管理制度进行调整和完善，以保证其持续有效运行。
第二章薪资体系第五条金融公司将建立完整的薪资体系，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等组成部分。
其中，基本工资是员工的基本报酬，绩效工资是根据员工的工作表现和业绩确定的额外报酬，奖金是根据员工个人或团队取得的突出成绩或贡献给予的奖励，福利待遇是公司为员工提供的各种福利措施。
第六条金融公司将根据员工的岗位等级、工作职责、工作表现和业绩进行薪酬测算和核定，不同等级、不同职责、不同表现和业绩的员工将获得相应的薪酬报酬。
第七条金融公司将建立健全的薪资调整机制，根据公司的经营状况和员工的工作表现适时进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平与市场水平保持一致。
第八条金融公司将定期进行薪酬调查和分析，了解行业和市场的薪酬水平和变化趋势，为薪酬管理制度的调整和完善提供参考依据。
第三章薪资计算第九条基本工资是金融公司员工的基本报酬，根据员工的岗位等级和工作职责确定，每月按时发放。
第十条绩效工资是金融公司根据员工的工作表现和业绩确定的额外报酬，经评定后结合基本工资一起发放。
第十一条奖金是金融公司对员工个人或团队取得的突出成绩或贡献给予的奖励，根据具体情况确定和发放。
第十二条福利待遇是金融公司为员工提供的各种福利措施，包括社会保险、住房公积金、医疗保险、带薪年假等。
第四章薪资福利第十三条金融公司将按照国家相关规定为员工购买社会保险和住房公积金，确保员工享有基本的社会保障。
金融部绩效考核方案
金融部绩效考核方案为提高金融部门的绩效和效率，我们制定了以下几个方面的考核标准和方法。
目标制定为了使金融部对公司的发展和目标有清晰的认识，我们需要在每年年初制定数个关键目标。
这些目标应该能够反映公司整体战略和部门的独特定位。
同时，每个目标应该有具体的指标来衡量。
例如，“提高公司财务收益”和“优化资产负债表”是明确的目标，可以通过指标如净利润，毛利率，资产负债比例等来衡量。
执行情况考核在目标制定后，我们需要确保金融部门充分落实，完整执行计划，并对其效果进行考核。
具体程序包括，每个目标设立一个指标监控表，定期跟进指标的实际表现情况和目标间的差距。
我们将会对所有目标和指标根据情况进行权重的调整，并确定优先级。
在每个季度结束时，我们将召开绩效总结会议，将金融部的执行情况进行总结，交流困难和问题，并在下一个季度中进行改善和调整。
行为规范考核除了目标达成率等结果指标，我们同样重视金融部门员工的工作态度和行为规范。
例如我们将详细制定和执行每个员工的工作计划，跟进每项任务的进展情况，同时会对员工团队合作和沟通技能进行考核，以确保团队的凝聚力和正直性。
在实际跟进中，我们会对每个员工的工作表现进行详细的记录和反馈，并以此为基础进行年度绩效评估，确保员工能够享有公正、透明的绩效评估。
绩效奖励激励我们希望通过有效绩效管理，来激励和奖励表现优秀的员工和团队。
一方面，我们将充分考虑金融部门整体的绩效，对团队协作和相互支持的情况进行评估，并发放相应的绩效奖金和股权激励。
同时，我们将根据员工的个人能力和实际贡献，制定个人奖励计划，例如特定的晋升或职务，赠送限定的纪念品或奖金等。
我们相信，这样的绩效管理方式能够使金融部门获得更好的执行效率和工作质量，并提升员工工作积极性和归属感。
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金融担保投资有限公司年度工资制度与绩效考核实施细则一、目的鼓励公司全体员工在有效控制风险的前提下，保证公司各项业务的稳定增长，建立起具有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，追求公司经济效益的最大化，同时根据公司发展规划、引进人才需要和厦门当地收入分配情况，制订本实施细则相关条款。
二、适用范围本办法适用于金融担保投资有限公司的各类业务。
三、基本原则1、职位价值导向原则：将职位本身的价值作为确定工资报酬的基础，员工工资的确定与职位挂钩，不同价值职位领取不同薪酬。
2、效率优先，兼顾公平原则：在价值分配上打破平均主义，工资报酬向为公司持续创造价值的员工倾斜、向关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。
3、可持续发展原则：工资报酬的确定与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。
通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。
市场导向原则：在合理控制人工总成本的前提下，以市场为依据，制定合理的工资报酬水平，保证公司员工整体薪酬水平的市场竞争力，以吸引和保留优秀人才。
四、工资报酬结构1、员工工资报酬由职位基本工资、保密费、住房补贴、年终双薪、绩效奖金和分享超额利润、单项奖等部分等组成，薪酬结构如下图：备注：员工根据所定职级确定工资标准总额=职位工资基数＋绩效工资基数＋住房补贴。
（1）非业务人员：职位工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×50%绩效工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×50%（2）业务人员：职位工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×45%绩效工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×55%2、职位工资（1）职位工资根据职位所处等级、职位性质、个人任职资格，以及该职位所在公司行业、规模等因素决定；职位工资中90%为职位基本工资，10%为职位保密费。
（2）职位基本工资是员工人事考勤扣减的基数。
（3）职位保密费：在工资中单列支付，支付规则按照保密协议。
3、住房补贴：根据所处职级对应的标准给予补贴。
4、年终双薪根据全年实际月平均职位工资、绩效奖金以及参加考核月数发放。
年终双薪=∑（各月实际发放的职位工资＋绩效奖金）÷12×当年参加考核月数5、绩效奖金（1）绩效奖金是对员工工作绩效的回报。
（2）月度绩效奖金标准基数按本细则第四条、第1点备注执行。
（3）年终奖根据每年度结束后累计计提的绩效奖金金额与实际应计提的绩效奖金金额的差额部份来确定，具体分配方案由公司经营班子制定，报公司备案。
6、分享超额利润所有者将超过计划绩效的增量净利润的一部分，对员工进行有条件的赠送，使员工参与分享部分超额利润。
具体参见《超额利润分享管理办法》。
7、单项奖励担保系列经营单位另外设立单项奖，根据各担保/委贷项目收费金额、解保情况而确定。
具体参见2008年《单项奖的计提与发放办法》。
五、定义：1、经营管理团队：包括总经理、副总、总经理助理、投行业务部负责人、担保部、综合部、财务部、风险管理部负责人。
2、业务系列部门：担保部、投行业务部。
3、准业务系列部门：风险管理部、资产保全部。
4、非业务系列部门：财务部、综合管理部。
5、目标净收入：指对各部门、各职级职位下达的目标收入值，每年年初公布一次目标收入值。
6、实际完成净收入=实际收取保费－委贷业务资金占用利息－中介费用—个人应承担的风险准备金＋回拨的风险准备金。
（1）担保业务各项目按实际收取保费的80%、20%计算到各客户经理（A角）、产品经理（B角）；委贷业务各项目按实际收取保费的70%、20%计算到各客户经理（A角）、产品经理（B角），10%产生的浮动工资计算到总经理奖励基金，主要用于奖励在委贷项目中相关的其他人员；无风险收入业务各项目按实际收取费用的100%计算到部门或项目组（具体分配比例由部门或项目组负责人根据各项目经理对项目的责任与参与度决定，报备公司作为分配依据）。
（2）个人应承担的风险准备金是指因项目被评为非正常级提取专项准备金或发生代偿时，各职位分别根据不同情况按以下倍数将该项收入实现时计算到各职位的收入扣减：（3）应扣除的风险金如当月保费收入不足以扣减，则顺延到次月，直到扣完为止。
回拨风险准备金时一次性回拨。
公司财务部与员工可以就因一次性回拨风险准备金而导致个人所得税加重问题进行沟通协商，在合法的前提下合理避税。
如发生代偿后资产清收时间超过6个月以上，回拨风险准备金时按80%计算。
六、职位工资的套入1、职位工资采用宽幅设计，各薪级对应一定的带宽范围。
任职者的实际进入分位将受到以下因素的影响，在50分位的基础上进行增减。
2、职位所属职种属于以下职位者，按以下分位开始进入：备注：法律指法务专员等职位；稽核审计指内部审计高级经理、内部审计专员等职位；投融资是指上市办各职位；总务后勤指司机、前台、保安等职位；研发指研发专员等职位；风险管理指风控总监、风险管理高级经理、风险经理、风控专员、评估师等职位。
（1）员工学历与职位说明书任职资格要求的差异但对于13及以上职级职位，不因任职者学历与职位说明书要求有差异而进行分位的加减。
（2）员工实际工作年限与职位说明书任职资格要求的差异（3）公司工龄在公司工作每满一年，增加2个分位；但最多增加20个分位。
工龄分位的调整每年1月1日统一进行。
公司工龄最早自公司成立时起算。
3、职位工资的计算职位工资=对应薪级最小值＋P×BB＝最大值－最小值 P：个人薪资分位七、绩效考核1、担保业务（1）担保业务范畴及定义：担保业务主要包括：企业担保业务、履约担保业务、个人担保业务、委贷业务。
（2）绩效工资基数：担保业务岗位月工资中的职位工资作为考勤扣减基数，绩效奖金部分根据每月考核结果发放，上不封顶。
客户经理根据所定职级确定工资标准总额后，绩效工资基数＝（工资标准总额－住房补贴）×55％。
（3）计算公式：月度绩效工资＝（绩效考核分/100）×绩效工资基数绩效考核分＝（某业务净收入/任务目标）×90分+上级评价-减分事项某业务净收入＝某业务实际收入—委贷资金利息—对外佣金/中介费用（4）上级评价挂钩比例及加减分事项：客户经理的上级评价10分，由业务部经理根据评价表进行打分，按给出的权重计算。
评价表内容其权重：保后监管50%、员工工作态度价值观20%、上级交办的其他任务20%、团队协作10%。
减分事项包括但不仅限于：①未按时提交保后监管报告的（以风险管理部每月上报公司报表为准），每份扣减5分；②未按风险管理部的归档要求提交相关要件、凭证和报表的，每份扣减2分；③客户投诉成立的，每次扣减5分；④应收未收保费的，每单扣减5分。
（5）业务人员个人考核实行月度、年度考核方式：即：每月计算绩效奖金时，以当月实际发生数计算，在每年度结束后对当年累计实际完成情况与累计目标值比较，计算当年考核得分，根据最终得分计算当年累计应发绩效奖金额，与当年已发部分进行比较，多退少补。
上一年度已经计算的收入不能再跨转到下一年度。
（6）职级升降：客户经理连续3个月或1个季度累计完成收入超过半年目标值的120%，可以申请晋升一级，对应相应职级的任务目标。
如果连续3个月或1个季度累计完成收入在任务目标的60%以下，自次月起自动下调一级；如果连续两次下调职级，则公司可以淘汰（如果从年初到考核的当月累计完成收入达到80%，不在此范围之内）。
（7）年终考核：在年终考核时，如果全年累计完成收入已经达到对应职级所应完成的目标任务，按实际完成情况对应期初相应级别来核定绩效奖金；如果没有达到对应职级所应完成的目标任务，则按实际完成情况来对应相应级别核定绩效奖金；如果客户经理完成任务中存在代偿，则取消所有绩效奖金。
（8）担保业务客户经理2009年各职级对应收入目标值请见附表。
2、投行业务（1）投行业务范畴及定义投行业务部的业务主要包括如下几类：1.1管理咨询、战略规划、财务顾问、投融资顾问、金融服务咨询、以及不含在议定的委贷利息之内，但却是因为委贷项目进行方案设计而另行收取的融资咨询顾问费等咨询类业务。
1.2各类创新担保业务。
1.3投资业务及委贷业务。
1.4资金或基金托管与合作业务。
1.5其他公司认定的投行业务。
（2）投行业务人员绩效工资基数投行业务岗位月工资中的职位工资作为考勤扣减基数，绩效奖金部分根据每月考核结果发放，上不封顶。
（3）考核细则：1.1投行业务人员月度工资中的职位工资作为考勤扣减基数，绩效奖金根据每月绩效考核得分进行核算，上不封顶。
1.2计算公式：月度绩效工资＝（绩效考核分/100）×绩效工资基数绩效考核分＝（某业务净收入/任务目标）×90分+上级评价—减分事项1.3客户经理的上级评价10分，由业务部负责人、业务部经理分别根据评价表进行打分，按给出的权重计算。
评价表内容其权重：保后监管50%、员工工作态度价值观20%、上级交办的其他任务20%、团队协作10%。
减分事项包括但不仅限于：①未按时提交保后监管报告的（以风险管理部每月上报公司报表为准），每份扣减5分；②未按风险管理部的归档要求提交相关要件、凭证和报表的，每份扣减2分；③客户投诉成立的，每次扣减5分；④应收未收保费的，每单扣减5分。
1.4考核实行月度、年度考核方式。
即：每月计算绩效奖金时，以当月实际发生数计算；在每年度结束后对当年累计实际完成情况与累计目标值比较，计算当年考核得分，根据最终得分计算当年累计应发绩效奖金额，与当年已发部分进行比较，多退少补。
上一年度已经计算的收入不能再跨转到下一年度。
1.5资金或基金托管或合作业务：具体考核根据具体单项业务种类来定，考核办法遵循上述各类对应业务的考核原则确定。
（4）无风险收入1.1公司界定的无风险业务包括：管理咨询、战略规划、财务顾问、投融资顾问、金融服务咨询、以及不含在议定的委贷利息之内，但却是因为委贷项目进行方案设计而收取的融资咨询顾问费等咨询类业务。
1.2为鼓励投行多创无风险收入，对经公司界定的无风险收入，采取提成制奖励。
由于无风险收入已采用提成制奖励，故不再享受单项奖。
但对于除掉提成外的净收入部分仍记入项目经理与部门收入，与部门经理和项目经理当月的绩效奖金考核挂钩，作为对部门经理和项目经理是否完成任务目标的考核依据。
A：如果无风险业务收入来自新拓展的客户（公司从未为其提供过担保服务或者在完成无风险业务的三个月内没有提供担保服务的客户），提成比例为30%（此提成中包括返佣及业务营销等费用，除经特殊审批，一般不再享受公司按收入提取的营销费用。
）含返佣及业务营销费用，在实现收入的当月体现，但分两期发放，具体发放办法为：在无风险收入确认当月兑现20％；其余10％在三个月期满无担保业务发生的次日兑现。