【民营企业绩效考核】民营企业绩效考核设计(精)
中小型民营企业绩效考核体系设计探讨
中小型民营企业绩效考核体系设计探讨绩效考核是企业管理的重要环节，针对绩效评估，中小型民营企业需要建立合理科学的绩效考核体系，以便评估企业在整个市场中的竞争力。
在本文中，我们将探讨中小型民营企业绩效考核体系的设计。
一、绩效考核体系的设计原则1. 合理性绩效考核体系应该建立在企业的整个运营过程之上，并且应该是有意义的。
在制定绩效考核指标时需要根据企业的实际情况，不应定死一些指标。
尤其是对于一些新兴企业来说，需要根据它所处的发展阶段和战略重点，以及核心业务属性来制订合理的绩效指标。
2. 可操作性绩效考核体系中的指标必须是可衡量和可操作的，也就是说，必须合乎企业实际需求，并且可以在管理上进行有效监督和反馈调整。
3. 协调性绩效考核体系的各个部分应协调一致，防止因为绩效体系内部各项贯通不畅而造成资源浪费等问题。
4. 平等性绩效考核应该是客观的，应该由更多的人共同参与，保证公正性。
绩效指标不应只涵盖管理层人员，要涵盖所有员工，这样才能准确反映企业在各个方面的绩效情况。
5. 长期性绩效考核应该是持续的，特别是在中小型民营企业的运营过程中，不能仅停留于简单的指标衡量，而应建立长远的考核机制，以便随时进行调整和优化。
1. 营收额与毛利率营收额是评估企业业绩的基础，而毛利率是衡量企业盈利能力的重要指标。
中小型民营企业在关注营收增长的同时，也要关注毛利率，这样才能保证企业的盈利水平。
2. 客户满意度客户满意度是解决企业客户关系问题的关键，能够让企业从客户角度了解市场和客户需求，进一步调整其战略和经营方向。
3. 员工绩效员工是企业中最重要的人力资产，通过对员工的绩效考核，企业可以进一步认识员工的工作实际情况，并且提高管理效率。
4. 项目完成率和质量对于中小型民营企业来说，每一个项目都是至关重要的，成败都直接关系到企业业绩。
因此，通过考核项目的完成率和质量，可以提高企业的绩效水平。
5. 资产负债率和现金流资产负债率和现金流是衡量企业财务稳定性的重要指标，也是衡量企业盈利能力的关键。
民营企业员工绩效考核制度
民营企业员工绩效考核制度在当今竞争激烈的商业环境中，民营企业面临着重大的人力资源管理挑战。
为了激发员工的潜力、提高工作绩效，许多企业采用了员工绩效考核制度。
本文将介绍民营企业员工绩效考核制度的设计和实施，以及其带来的益处。
一、绩效考核制度的设计1. 设定明确的目标和期望首先，企业需要设定明确的绩效目标和期望，以确保员工知道应该努力追求何种成果。
这些目标可以根据企业战略和部门需求制定，确保与员工工作职责相吻合。
2. 制定评估指标和权重其次，企业需要制定与员工工作职责相关的评估指标和权重。
例如，销售人员的绩效可以根据销售目标的达成情况、客户满意度和销售技巧等方面来评估。
不同指标的权重可以根据工作重要性和市场需求等因素来确定。
3. 确定评估周期和方式绩效考核制度还需要确定评估的周期和方式。
评估周期可以根据工作性质和行业特点而定，可以是每月、每季度或每年进行。
评估方式可以包括个人面谈、绩效考评表、360度评估等，以获取全面的绩效信息。
二、绩效考核制度的实施1. 全员参与为了确保绩效考核的公正性和有效性，企业应确保全员参与。
此外，员工应该参与制定个人绩效目标，并与直接上级进行协商和确认。
这种互动的过程有助于建立共识和明确双方的期望。
2. 及时反馈和正面激励及时反馈是绩效考核制度的关键环节之一。
上级应该及时向员工提供明确的反馈和建设性的指导，帮助他们改进工作表现。
同时，及时给予正面激励，例如奖金、晋升机会或其他福利待遇，以激励员工的积极性和努力。
3. 管理不良绩效和补救措施如果员工表现不佳，绩效考核制度也应提供适当的补救措施。
可以通过制定个人发展计划、培训课程或专业指导等方式，帮助员工提升能力并改善绩效。
同时，企业也应对经常表现不佳的员工采取相应的管理措施，包括解雇等。
三、绩效考核制度的益处1. 激发员工的工作动力通过明确的绩效目标和期望，员工能够更清楚地知道工作重点，从而激发他们的工作动力和积极性。
有一个正式的绩效考核制度，也有助于员工认识到自己的价值和作用，增强工作满足感。
民营企业的绩效考核指标设计
民营企业的绩效考核指标设计绩效考核是民营企业管理中非常重要的一环，可以有效评估员工和部门的工作表现，帮助企业提高竞争力和效益。
而要设计合理的绩效考核指标，需要综合考虑企业的战略目标、价值观、业务特点以及员工的需求。
本文将从这几个方面探讨民营企业的绩效考核指标的设计。
一、考核指标的制定1. 根据企业战略目标确定指标每个企业都有自己的战略目标，这些目标通常包括市场份额、销售额、利润率等。
在制定绩效考核指标时，应该根据这些目标来确定关键绩效指标，以确保绩效考核与企业战略保持一致。
2. 考虑企业价值观企业的价值观对于员工的行为准则和价值追求起到重要的指导作用。
因此，绩效考核指标应该能够反映员工是否符合企业的价值观，例如团队合作、创新能力、客户导向等。
3. 考虑业务特点不同行业的企业具有各自的特点，因此，在设计绩效考核指标时，需要考虑业务特点以及核心业务的关键指标。
例如，在制造业中可以采用生产效益、产品质量等指标来考核，而在服务业中可以考核客户满意度、服务质量等。
4. 满足员工的需求绩效考核不仅是对员工的一种激励手段，也是评估员工能力和发展空间的重要依据。
因此，在设计考核指标时，应该考虑到员工的职业发展需求和成长空间，为他们提供明确的目标和路径。
二、考核指标的分类1. 目标导向类指标这类指标主要关注企业的战略目标，例如销售额增长率、市场份额增加情况等。
通过设定目标，可以激励员工团队积极努力，实现企业的长期发展目标。
2. 行为导向类指标这类指标主要关注员工的行为准则和价值观，例如团队合作、创新能力、沟通能力等。
通过考核这些行为指标，可以评估员工的工作态度和能力，促进团队协作和员工的个人成长。
3. 过程导向类指标这类指标主要关注工作过程的效率和质量，例如工作时间利用率、项目进度等。
通过考核这些指标，可以评估员工的工作效率和责任心，促进流程优化和工作效能的提升。
4. 绩效结果类指标这类指标主要关注工作成果的质量和影响力，例如客户满意度、项目利润等。
中小民营企业绩效考核的设计与实施
中小 民营企 业绩 效考核 的设 计与实 施
张 国宪 可北荣 华 集团 人力 资源 总监
摘要： 本文重点从 人 力资源实践 角度 出发， 对 中小企业绩效 考核 的必要 性 进行分析， 仔 细分析阐述 了 绩效考核的难点， 并谈
缺 的经 济 组 织 。 随 着 中小 民营 企业 发 展 越 来 越 快 ， 企 业 越 来 越 觉 得 人 力 资源 管 理 的 重 要 性 。 而 绩效 考核 是 人 力 资 源管 理 的 核 心 。
如何做好企业绩效考核， 是 摆 在 民营 企 业 发 展 中的 一 个 重 点 。
一
二、 中小 民营企业有效 实施 绩效考核 的必要 条件
中小 民营企 业 有 效 推 行 绩效 考 核 是 有 前 提 条件 的 ， 只有这 些 条件满足， 才 有可 能 有 效 进行 绩 效 考 核体 系 的建 立 与推 广ｏ
、
中 小 民营 企 业 实 施 绩 效 考 核 的 必 要 性 分 析
１ ． 中小 民营企业的发展 已进 入 一个 更新 阶段 的要 求。经过改
革开放３ ０ 多年 的发 展 ， 中小 民 营企 业 的 发 展 目前 已经 进 入了一 个 更 新 的 阶段 。 首先是规模上越 来越大； 其次 是都 面 临 着二 次 创 业 的问题 ； 第三 ， 有 的 民营 企 业 即 将 进 行 第 一 代 与 第 二代 之 间 的 资
资产 管 理 的 顺 利 过 渡 。
个双 赢 的 方 案 ， 但 是 实践 中总 是 有 那 么一 些 人 ， 尤 其 是 一 些 关
键 人物总 是要 阻 碍 绩效 考 核 方 案 的 推 行 。
【民营企业绩效考核】民营企业绩效考核设计(精)
民营企业如何设置自身的绩效考核机制引言：绩效考核是人力资源的核心内容，对于民营企业能否立于同行业之首或立于世界之首起着关键的作用。
绩效考核的最终目的可以说是提高员工的热情，改善员工的工作表现，从而达到企业与个人的双赢。
民营企业在进行绩效考核时，以及谋求企业长远发展的实际应用中，对绩效考核的认识等方面存在不足，而导致绩效考核的作用不能很好地发挥。
本文由人力资源专家——华恒智信分析了民营企业绩效考核中存在的问题，并针对具体问题分别提出了相应建议，望民营企业管理者有所借鉴。
民营企业为了谋求企业自身的长足发展，同样制定了绩效管理体系。
但是华恒智信根据多年从事民营企业人力资源管理咨询服务的工作,认为大多数民营企业对于绩效管理的认识不足，导致民营企业绩效管理的效果并不显著。
华恒智信将民营企业绩效管理中归纳出以下几种常见性问题。
1. 民营企业缺乏绩效考核的基础。
明确员工的岗位职责，对于人工个人素质的展现，以及人力资源管理与开发工作尤为重要。
民营企业只有阐明企业各部门以及各部门员工的职责，才能开始有针对性的着手开展工作，才能判断其行为与企业所要求的职责范围之间的差别，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。
但很多民营企业的经理根本就没有职位说明书，也没有关于第2页绩效管理职责的界定2. 民营企业绩效考核标准不科学(1绩效考核标准单一，员工的工作大都由多种任务组成，用单一的绩效考核标准衡量员工的工作绩效，其考核结果就会有很大的局限性。
更重要的是如果对员工的绩效考核实行单一标准，会使员工只重视这一标准而忽视工作中其他方面的任务。
(2绩效标准模糊不明确，这使得评价者绩效考核时很难把握尺度,因而容易造成考评不公平的现象。
(3绩效标准要求过高，绩效标准要求过高会使大部分员工的绩效水平过低,容易打击整体员工的积极性。
企业不能根据自己的实际情况制定考核标准，只是盲目的照搬同行业或知名大企业的考核标准。
当自己的员工不能达到该目标时就打击了员工的信心。
中小型民营企业绩效考核体系设计探讨
中小型民营企业绩效考核体系设计探讨中小型民营企业是我国经济发展的重要组成部分，其发展水平和绩效的好坏直接影响到整个经济的发展。
建立科学合理的绩效考核体系对于中小型民营企业的发展至关重要。
本文将探讨中小型民营企业绩效考核体系的设计问题。
一、绩效考核体系设计的基本原则中小型民营企业绩效考核体系的设计应遵循以下基本原则：1. 综合性原则：考核体系应综合考虑企业的各项经营指标，兼顾企业的经济效益、市场竞争力、员工素质等方面的绩效。
2. 公平公正原则：考核体系应公平公正，不偏袒任何一个个体或部门，确保员工的利益得到合理保护。
3. 激励性原则：考核体系应具有一定的激励机制，能够激发员工的积极性和创造力，推动企业的发展。
4. 可衡量性原则：考核指标应具有可衡量性，能够通过定量的数据进行评估和分析，便于管理者对企业绩效进行监控和调整。
5. 可操作性原则：考核指标应具有一定的可操作性，便于实施和管理，能够帮助员工理解和接受绩效考核的要求。
二、中小型民营企业绩效考核体系的指标体系1. 经济绩效指标：包括企业的营业收入、利润、净资产收益率等指标，反映企业的盈利能力和财务状况。
2. 市场绩效指标：包括市场份额、产品销售增长率、客户满意度等指标，反映企业在市场中的竞争地位和市场反应能力。
3. 员工绩效指标：包括员工的绩效评价、工作质量、工作态度等指标，反映员工的工作能力和绩效水平。
4. 创新绩效指标：包括企业的技术创新、产品创新、管理创新等指标，反映企业的创新能力和创新成果。
5. 社会责任绩效指标：包括企业的环境保护、社会公益等指标，反映企业在社会责任上的表现。
三、中小型民营企业绩效考核体系的实施方法1. 设定目标：根据企业的发展战略和经营目标，设定绩效考核指标和考核标准，使之与企业的战略目标相一致。
2. 量化指标：对于可以量化的指标，通过设定具体的数值目标，便于管理者和员工对绩效的评估和监控。
3. 绩效考核周期：根据企业的经营特点和管理需求，设定合理的绩效考核周期，例如每月、每季度、每年进行绩效考核。
私营企业绩效考核方案
私营企业绩效考核方案一、背景介绍近年来，随着经济发展和市场竞争的加剧，私营企业面临了越来越严峻的竞争环境。
为了提高企业的绩效，落实企业战略目标，制定科学有效的绩效考核方案势在必行。
二、目的和意义绩效考核是通过对企业员工的工作表现和完成的任务进行评价和反馈，旨在促进员工自我管理和持续改进，达到企业目标的管理手段。
私营企业绩效考核的目的主要有三个方面：1.激励员工：绩效考核可以有效激励员工的积极性和创造性，让他们在工作中尽力而为，持续提高自身素质和工作能力。
2.改进管理：通过考核，可以及时发现员工的问题和不足之处，并及时进行纠正和改进，提升整体管理水平。
3.推动发展：绩效考核可以激发员工的主动学习和发展欲望，通过不断提升自身能力和素质，从而推动企业的快速发展。
三、绩效考核指标体系1.市场竞争力：包括企业的市场份额、销售额和利润等指标，反映企业的市场排名和竞争优势，衡量企业在市场竞争中的表现。
2.运营能力：包括企业的生产效率、成本控制、物流管理等指标，反映企业在运营过程中的效率和质量。
3.创新能力：包括企业的研发投入、新产品研发、技术创新等指标，反映企业的创新潜力和创新能力。
4.财务表现：包括企业的资产收益率、净利润率、营业收入增长率等指标，反映企业的盈利水平和财务健康状况。
5.员工表现：包括员工的工作态度、工作质量、工作效率等指标，反映员工在工作中的表现和职业素养。
1.定量考核：通过数据和指标的量化评估，客观地反映员工和企业的绩效水平。
可以采用基准绩效、目标绩效和实际绩效等多种方法进行评估和比较。
2.定性考核：通过对员工工作行为、人际关系和团队合作等方面进行综合评价。
可以采用360度评估、互动评价和领导评价等方式进行反馈和评价。
3.绩效奖励与处罚：根据绩效考核结果，对绩效优秀的员工进行奖励和激励，如提升薪资、晋升职位等；对绩效差的员工进行处罚和调整，如降低薪资、限制晋升等。
五、绩效考核过程1.制定目标：根据企业战略目标和部门业务需求，制定员工个人目标和部门绩效目标，明确责任和任务分工。
构建民营企业的绩效考核体系
构建民营企业的绩效考核体系在现代市场经济条件下，民营企业作为我国经济的重要组成部分，承担着推动经济增长、创造就业机会的重要角色。
构建科学合理的绩效考核体系对于民营企业的长期发展和可持续竞争力具有至关重要的作用。
本文将探讨如何构建适合民营企业的绩效考核体系。
一、绩效考核的重要性绩效考核是对企业目标完成情况和员工工作业绩的评价，是对企业整体运营效率及员工个体能力的衡量。
既能激发员工积极性，提高工作效率，也能促进企业发展，实现可持续竞争力。
二、构建绩效考核体系的原则1. 目标导向原则：绩效考核应与企业的发展战略和目标相一致，确保员工的工作聚焦于企业的核心任务和关键业绩。
2. 公平公正原则：考核标准应公平、公正、透明，避免主观评价和任意扣分，确保员工的权益和公平竞争机会。
3. 多元评价原则：绩效考核不宜仅以业绩为唯一标准，还应考量员工的潜力、能力和行为等因素，促进全员素质的提升。
4. 激励导向原则：考核结果应与薪酬、晋升、培训等激励机制相衔接，激发员工的积极性和创新能力。
三、绩效考核指标的设计1. 业绩指标（1）财务指标：如销售额、利润、市场份额等，直接反映企业的经营状况和盈利能力。
（2）质量指标：如产品合格率、客户满意度等，体现企业产品或服务的质量水平。
（3）创新指标：如新产品研发数量、专利申请数等，反映企业创新能力和市场竞争力。
2. 能力指标（1）岗位能力指标：根据不同岗位要求，制定相应的岗位能力指标，如销售额完成率、客户拓展率等。
（2）团队合作指标：考核员工与他人合作的能力，如项目组协作效果、团队沟通协作等。
（3）学习能力指标：反映员工学习和适应新知识的能力，如参加培训的次数、培训成绩等。
四、绩效考核的执行过程1. 设定考核周期：根据企业的发展特点和业务周期，设置适当的考核周期，一般以年度为主，可以结合季度或月度进行中期评估。
2. 阶段性评估：根据设定的绩效指标和权重，定期对员工的绩效进行评估，及时发现问题，及时调整策略和目标。
中小型民营企业公司绩效考核实施办法(实用21版)
中小型民营企业公司绩效考核实施办法（实用21版）一、绩效考核目的和原则绩效考核的目的是为了评估企业员工的工作表现，促进员工的个人发展和企业的发展。
实施绩效考核应遵循如下原则：1.公平：考核标准要公正合理，不存在偏好或歧视；2.可量化：考核指标要具体、可计量、可比较，能够反映员工的工作表现；3.可达成：考核指标要合理可行，考核目标要符合员工能力和岗位要求，能够实现；4.转变焦点：注重绩效改进和员工发展，而非罚咒和惩罚；5.多元化：综合考虑员工的绩效表现、能力、潜力等方面因素，形成全面的评估结果。
二、绩效考核指标和权重的确定根据企业的经营目标和员工的岗位职责，确定适合的考核指标和权重。
一般可以考虑以下方面：1.量化指标：如销售额、利润、市场份额、客户满意度等，根据岗位不同可以有所调整；2.质量指标：如产品质量、服务质量、工作效率等；3.创新能力：如创新项目、创新成果、专利申请等；4.团队合作能力：如团队的协作、沟通、管理能力等；5.个人发展：如继续教育、知识更新、职业发展等。
三、绩效考核周期和程序1.考核周期：一般按月度、季度、年度进行考核，灵活调整考核周期；2.绩效目标设定：对每个考核周期确定绩效目标，并与员工进行沟通和确认；3.绩效记录和反馈：组织记录员工的绩效数据，并进行绩效反馈，及时沟通员工的工作表现，提供改进意见；4.绩效评估和排名：对员工进行绩效评估，根据评估结果进行排名和分类；5.绩效奖励和激励：根据绩效评估结果，给予相应的奖励和激励措施，如薪酬调整、晋升机会、培训机会等。
四、绩效考核结果的应用1.薪酬调整：根据绩效评估结果，进行薪酬调整，奖励高绩效员工，激励低绩效员工改进；2.晋升机会：根据绩效评估结果，提供晋升机会给予高绩效员工，激励员工追求卓越；3.培训机会：根据绩效评估结果，提供相应的培训机会，帮助低绩效员工提升能力；4.职业规划：根据绩效评估结果，与员工进行职业规划的讨论，帮助员工明确自己的职业目标和发展路径；5.工作分配：根据绩效评估结果，调整员工的工作分配，安排高绩效员工承担更有挑战性的工作。
（最新）民营企业绩效考核
民营企业高管绩效考核研究【摘要】：我国民营企业在采用绩效管理体系,以谋求企业长远发展的实际应用中,由于对绩效管理的认识等方面存在不足,而导致绩效管理的作用不能很好地发挥。
本文就从绩效考核的原则和常用的方法等方面进行说明，通过企业调研、360度考核法、Delphi法等方式，从职业素养、基本能力、岗位业绩、企业绩效四个方面构建民企高管人员绩效考核指标体系，并制定了评分说明；最后，基于该指标体系，建立了管理人员绩效综合评价模型，该模型运用层次分析法对指标体系进行优化和赋权，并设计了简便可行的模型对管理人员绩效进行综合评价，并对评价结果的应用作了说明。
【关键词】：绩效考核管理人员民营企业【引言】绩效考核作为人力资源管理的核心内容,对于一个企业能否立于同行业之首或立于世界之首起着关键的作用。
其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时提高员工的满意度,最终达到企业和个人发展的双赢。
优秀的绩效考核指标设计，它可以进一步提高企业员工的工作绩效，进而提高企业的整体绩效。
国内民营企业多数都是由家族式企业发展而来的，在管理方法和手段上存在着先天性的不足。
在民营企业要实施高管绩效管理过程中，目前存在的问题不少。
目前，国内关于绩效考核体系的研究大多以国有企业和上市公司为研究对象, 其成果对于民营企业的管理人员来说, 缺乏针对性和实用性。
本文将侧重于中国民企为现状，作深入探讨。
对民企管理人员的绩效考核指标设计，将主要采用关键绩效指标考核法(KPI)、德尔菲法，对指标权重的设计主要采用主观赋予法、简单排序法、德尔菲法、层次分析法等来确定。
同时，对能够量化的绩效考核指标，将尽可能通过对实现战略目标的贡献度进行量化。
并且根据民营企业组织结构特点以及管理人员的行为特征, 将定量考核与定性评价结合起来, 选取有针对性的定量指标和定性指标, 系统地构建民营企业管理人员的绩效考核指标体系。
一、高层管理者（一）民营企业高层管理者绩效考核的现状分析1、目前我国大多数民营企业普遍缺乏对高层管理者绩效考核的重视，没有相应的绩效考核指标体系。
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民营企业如何设置自身的绩效考核机制
引言:
绩效考核是人力资源的核心内容, 对于民营企业能否立于同行业之首或立于世界之首起着关键的作用。
绩效考核的最终目的可以说是提高员工的热情, 改善员工的工作表现, 从而达到企业与个人的双赢。
民营企业在进行绩效考核时,以及谋求企业长远发展的实际应用中, 对绩效考核的认识等方面存在不足,而导致绩效考核的作用不能很好地发挥。
本文由人力资源专家——华恒智信分析了民营企业绩效考核中存在的问题, 并针对具体问题分别提出了相应建议, 望民营企业管理者有所借鉴。
民营企业为了谋求企业自身的长足发展, 同样制定了绩效管理体系。
但是华恒智信根据多年从事民营企业人力资源管理咨询服务的工作, 认为大多数民营企业对于绩效管理的认识不足, 导致民营企业绩效管理的效果并不显著。
华恒智信将民营企业绩效管理中归纳出以下几种常见性问题。
1.民营企业缺乏绩效考核的基础。
明确员工的岗位职责, 对于人工个人素质的展现, 以及人力资源管理与开发工作尤为重要。
民营企业只有阐明企业各部门以及各部门员工的职责, 才能开始有针对性的着手开展工作, 才能判断其行为与企业所要求的职责范围之间的差别,并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。
但很多民营企业的经理根本就没有职位说明书,也没有关于
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绩效管理职责的界定。
2.民营企业绩效考核标准不科学
(1绩效考核标准单一,员工的工作大都由多种任务组成,用单一的绩效考核标准衡量员工的工作绩效,其考核结果就会有很大的局限性。
更重要的是如果对员工的绩效考核实行单一标准,会使员工只重视这一标准而忽视工作中其他方面的任务。
(2绩效标准模糊不明确,这使得评价者绩效考核时很难把握尺度,因而容易造成考评不公平的现象。
(3绩效标准要求过高,绩效标准要求过高会使大部分员工的绩效水平过低,容易打击整体员工的积极性。
企业不能根据自己的实际情况制定考核标准,只是盲目的照搬同行业或知名大企业的考核标准。
当自己的员工不能达到该目标时就打击了员工的信心。
(4绩效标准要求过低,绩效标准要求过地会造成员工绩效普遍较高,这样会起不到促进员工提高绩效的作用。
3.民营企业缺乏科学的绩效管理体系
绩效管理是持续开放的动态管理过程,而多数企业只在年底进行一年一度的绩效评价,并没有真正意义上的绩效管理。
绩效管理不等同于绩效评价,绩效评价只是绩效管理系统中的一个环节。
4.民营企业绩效评价缺乏客观性
(1评价者的平均主义倾向。
由于评价者不想得罪人,给每位员工的评分趋于集中,或采取绩效优秀者“轮流坐庄”的办法。
从而使得平庸者得到好处,优秀员工的积极性却受到打击。
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(2考评者的个人偏见。
由于考评者的个人偏见常常会造成扭曲的考评结果,给与其关系好的人评高分,给其他人评分则较低。
或对某些人某些事有相对反感或喜好,也会造成评分扭曲。
(3近期事件效应,考评者往往对近期发生的事件印象较深,评分时容易受此类事件的影响,造成评分不合理全面。
5.民营企业绩效考核缺乏反馈
民营企业的绩效考核中缺乏反馈,主要表现为:考核前,没有将相应的考核内容标准反馈给员工;考核后,也没有将考核结果及时公布给员工,或者只是公布一下考核结果,就没有了下文。
这样的考核不但没有给予员工与考核者沟通的机会,同时也延误了改善员工绩效的时机。
针对上述民营企业绩效考核中出现的问题, 华恒智信凭借专业化的人力资源技能,为您提供专业化的解决措施。
1.完善职位说明书,作为绩效考核的基础。
职位说明书是绩效考核中绩效目标的设定,继续沟通持续不断进行的依据。
所以,企业要根据自身的要求进行职位分析,否则会适得其反。
2.制定合理的绩效考核指标
一般绩效指标有三大类型:一是特征性指标,主要着重员工的个人特质,如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等;二是行为指标, 着重员工如何执行工作,如客户服务、超前创新、积极主动、团队合
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作;三是成果性指标,着重团队或员工完成的工作,如工作时间、任务完成量、销售额等。
行为指标支持结果指标,行为考核使用与结果考核的使用又相互独立。
3.建立接纳与运用绩效管理的组织文化
积极的企业文化课创造良好的工作氛围,促使员工为企业做出更大的贡献。
一旦将组织绩效管理理念带入企业人力资源管理中,整个员工绩效评估工作就要从组
织角度出发设计,以确保个别工作绩效的加总,可以达到的组织的战略目标。
所以,为了体现员工绩效管理战略思考的精神,员工绩效管理的制度设计和方法至少必须遵循目标导向, 分权导向和规范化导向的原则。
4.正确使用考核工具
经常用到的绩效考核工具有关键指标法,360度考核,目标管理法。
企业在使用的过程中根据自身的特点来选择,不要照搬照抄别的企业。
在实际工作中对管理人员进行考核,可以在常用的“德、能、勤、绩” 四个维度上,运用关键指标法制定具体考核指标,从评价的主体方面可以引入 360度,在具体的实施过程中要考虑到不同的评价者所处的角度、观察的内容不同会对考评结果产生影响,因此在考核中对不同的评价者应确定不同的考核权重。
5.正确运用考核结果,加强信息的反馈
绩效考核并不是以得到绩效考核结果为主要目的,而是将改进员工的绩效,促进员工的成长和组织的发展作为最高目标。
只有通过绩效反馈,才能够让员工在了解自己的绩效的同时,将管理者的期望传
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递给员工。
组织应通过科学的方法找出员工工作绩效不佳的原因,如果绩效低下的原因是组织问题,则需要采取相应的管理措施加以解决, 如果原因在于员工存在知识、技能或态度上的不足,那么可以给以正式或非正式的辅导已补足。
绩效考核一直是令民营企业管理者头疼的事情。
绩效考核做的好, 可以对员工起到很好的激励作用, 如果做不好,不仅不会激励员工, 还会适得其反的让员工产生消极倦怠、不配合的情绪。
民营企业管理者在面对绩效考核中出现的问题时, 不能因噎废食, 而要在明确考核目的的前提下, 建立完善的岗位说明书, 制定合理的绩效考核指标,正确运用绩效考核工具,并做好及时的反馈,只有这样,民营企业才能实现有效的绩效考核,实现企业基业长青。