诚通控股公司职业生涯规划管理办法
员工职业生涯规划管理制度
员工职业生涯规划管理制度一、概述员工职业生涯规划管理制度是指公司为员工提供规范、完善的职业生涯规划服务，并定期进行评估和反馈的一套管理制度。
通过该制度，员工可以更好地认识自己，了解自己的优劣势，并获得更好的职业发展和个人成长。
二、职业生涯规划的重要性职业生涯规划可以帮助员工更好地认识自己，了解自己的职业发展方向，从而制定更有效的学习计划和职业目标，提高自己的职业能力和竞争力，更好地适应公司对人才的需求。
另外，职业生涯规划还可以帮助公司更好地发现培养人才的重点和方向，保持企业的发展竞争力。
三、员工职业生涯规划服务流程1.员工自主申请员工可以主动向公司提交职业生涯规划服务申请。
2.初步评估公司将针对员工的申请进行初步评估，包括员工目前的职业状态、工作经历和职业期望等方面的评估。
3.制定职业生涯规划方案公司根据评估结果，制定适合员工个人发展的职业生涯规划方案，明确员工的职业发展目标、发展路径和发展计划等。
4.培训和能力提升公司会根据员工职业生涯规划方案，为员工提供相应的培训和能力提升服务，帮助员工提升其职业技能和能力，更好地实现自身职业生涯规划。
5.定期评估和反馈公司会根据职业生涯规划方案，定期对员工进行评估和反馈，以确保员工在职业生涯规划方面的进展和实现目标。
四、员工职业生涯规划服务的重点内容1.职业目标公司将帮助员工明确自己的职业发展目标，并给出相应的建议和支持，帮助员工更好地实现自身职业目标。
2.职业路径公司将帮助员工制定适合自己的职业发展路径，明确进阶步骤和推进计划。
3.职业技能和能力培养公司将为员工提供相应的技能和能力培训，帮助员工提升职业技能和竞争力。
4.职业发展晋升公司将帮助员工在公司内部寻找更好的职业机会和发展方向，促进员工职业晋升。
5.职业生涯管理和咨询公司将为员工提供职业生涯管理和咨询服务，帮助员工更好地管理和规划自己的职业生涯。
五、总结公司职业生涯规划管理制度可以帮助员工更好地实现职业发展和个人成长，促进公司的发展和竞争力。
公司员工职业生涯规划管理制度
公司员工职业生涯规划管理制度公司员工职业生涯规划管理制度一、制度背景随着社会经济的发展，职业生涯规划越来越被企业所重视。
对于企业来说，员工是最重要的资产，员工的职业生涯规划对于企业的发展有着十分重要的影响。
因此，建立一套科学合理的员工职业生涯规划管理制度，有利于公司吸引人才、留住人才、提高员工的工作积极性和生产效率。
二、制度目的本制度旨在：1. 为公司员工的职业生涯设计和实践提供指导和帮助；2. 确定公司员工职业生涯发展的方向和目标，促进员工自我成长和企业发展；3. 促进人才的稳定流动，提高员工的忠诚度和稳定性；4. 提高公司员工的满意度和工作效率。
三、制度内容1. 规划过程①制定个人职业发展计划公司将为所有员工提供职业发展计划工具，并要求员工根据实际情况进行制定。
职业发展计划要包括具体的职业发展目标、所需要的技能和知识、时间目标以及关键点等。
②制定个人绩效考核计划公司将要求员工根据个人职业发展目标制定绩效考核计划，以确保他们的目标能够与公司的业务战略和目标相一致。
绩效考核计划需要确认员工的∶目标是否能够实现，评估员工的职业发展计划对企业实际业务带来的贡献，以便对员工作出相应的奖励或惩罚。
③制定个人发展计划根据员工的个人职业发展计划和绩效考核计划，我们将为每个员工制定个人发展计划，以促进他们在公司内部的职位跳跃、多样化的工作经验和技能的提高。
2. 规划目标针对不同职级，公司将制定不同的规划目标。
目标将从以下四方面考虑：①职业能力的提升：包括职业技能和知识的提高。
②职业经验的积累：多元化的工作经验能够更好地促进员工的职业发展。
③职业地位的提升：包括晋升、加薪等。
④职业定位的明确：员工应根据自身的特长和优势，明确自己在公司的定位。
3. 职业评估公司将每年根据员工制定的职业发展计划和绩效考核计划，对员工的职业发展进行评估。
评估内容不仅包括员工在工作上的表现，还包括员工是否实现自己职业发展计划的目标。
4. 职业发展辅导公司将为员工提供职业发展辅导，帮助他们正确地评估自己的职业发展状况，构建可持续的职业发展框架。
某公司员工职业生涯规划与管理制度
某公司员工职业生涯规划与管理制度某公司员工职业生涯规划与管理制度一、前言随着社会的发展和竞争的加剧，员工职业生涯规划与管理成为了企业持续发展的关键。
本文将介绍某公司关于员工职业生涯规划与管理的制度，旨在帮助员工实现个人职业的目标，同时促进公司的发展。
二、制度目标1. 提供员工个人职业生涯的可持续规划和发展。
2. 培养和留住具有潜力的人才，提高员工的工作积极性和归属感。
3. 提供公平、公正、透明的晋升机制，激励员工的努力和奉献。
三、具体制度1. 职业生涯规划公司将提供职业生涯规划咨询和指导服务，帮助员工确定职业目标，并制定相应的职业发展计划。
员工可以与人力资源部门的专业顾问进行定期的职业规划咨询，包括评估员工的能力和兴趣，制定个人成长计划等。
2. 岗位轮岗和培训公司将鼓励员工进行岗位轮岗，通过不同的工作经验和岗位挑战来丰富员工的职业背景和技能。
同时，公司将提供丰富的培训机会，包括内部培训、外部培训和专业认证等，帮助员工不断提升自己的能力和知识。
3. 绩效评估与晋升机制公司将建立公平、公正、透明的绩效评估制度，对员工的工作表现进行定期评估。
基于员工的绩效评估结果，公司将根据岗位需求进行晋升、升值或提供更高级别的工作机会。
同时，公司将注重员工的能力和贡献，而非只看重工作年限，确保每个员工都有公平机会。
4. 基金和奖励项目公司将设立专项基金，用于资助员工的进修学习、高级培训或海外交流等。
此外，公司还将设立员工奖励项目，如优秀员工奖、创新奖等，以激励员工的积极性和创造力。
5. 反馈和辅导公司将建立有效的反馈和辅导机制，定期进行员工职业规划的跟踪评估，并提供必要的指导和支持。
员工可以向上级领导或人力资源部门反馈自己的职业发展需求，同时得到相应的帮助和建议。
四、制度实施1. 充分宣传公司将通过内部通告、企业网站、员工培训等渠道充分宣传员工职业生涯规划与管理制度。
确保每位员工都明确了解该制度的内容和操作流程。
2. 培训和辅导公司将组织专门的培训和辅导活动，培养员工对于职业规划的认识和能力。
职业生涯规划管理制度
职业生涯规划管理制度1. 引言本制度旨在为企业员工供应一个明确的职业生涯规划管理框架，帮忙员工订立职业目标、实施职业规划，并供应相应的管理和支持，以实现员工的个人职业发展和企业的长期发展目标。
2. 职业生涯规划流程2.1 初期规划1.员工入职后，职业生涯规划部门将与员工进行个人职业规划咨询，了解员工的背景、兴趣和目标。
2.员工需提交个人职业规划报告，认真叙述本身所期望的职业发展方向，并注明各职业阶段的目标和时间计划。
2.2 规划反馈1.职业生涯规划部门将对员工提交的个人职业规划报告进行评估，并供应反馈和建议。
2.员工与职业生涯规划部门共同讨论和修改职业规划，确保规划目标的合理性和可行性。
2.3 目标订立1.员工和上级领导将订立和确认每个阶段的目标。
2.目标应实在、可衡量、可实现，既满足员工个人发展需求，又符合企业整体发展需要。
2.4 资源配置1.企业将供应相应的培训、学习和发展资源，以满足员工职业发展的需求。
2.职业生涯规划部门将对员工进行培训需求评估和资源调配，确保资源的有效利用。
2.5 实施和评估1.员工在实施职业规划的过程中，应依照目标和计划进行实在行动。
2.员工需定期向上级领导和职业生涯规划部门报告职业规划进展情况。
3.职业生涯规划部门将定期进行职业规划评估，评估员工的职业发展进展和目标达成情况。
3. 职业生涯规划管理标准3.1 职业规划目标设定1.职业规划目标应与企业的长期发展目标相符合，并具有可行性和实现性。
2.职业规划目标应具有肯定的挑战性，能够激发员工的潜力和动力。
3.2 行动计划和进展报告1.员工应依据职业规划目标订立相应的行动计划，明确实在的工作和学习任务。
2.员工需定期向上级领导和职业生涯规划部门提交职业规划进展报告，包含目标达成情况、学习成绩和反馈看法等。
3.3 资源利用和自我发展1.员工需合理利用企业供应的培训、学习和发展资源，提升自身本领和素养。
2.员工应自我反思和学习，不绝完满个人职业规划，适应职业发展的变动和挑战。
员工职业生涯规划管理办法
员工职业生涯规划管理办法第1章总则第1条适用范围本办法适用于××股份有限公司(以下简称”公司”)全体员工。
第2条目的为充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；深化人力资源开发与管理，最大限度地挖掘本公司的人才；规划公司员工的职业生涯，促进员工与组织共同进步，特制定本办法。
第3条原则员工的职业生涯规划要遵循系统性原则、长期性原则与动态原则。
(一)系统性原则:针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业发展通道。
(二)长期性原则:员工的职业发展规划要贯穿员工职业生涯的始终。
(三)动态原则:根据公司的发展战略、组织结构变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第4条主体职业生涯发展规划的主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能。
这两个主体之间互动协调配合，共同推进职业生涯规划工作。
(一)公司和员工之间应建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司也可了解并帮助员工设计职业生涯规划。
(二)公司应为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会。
(三)公司应鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。
第2章职业生涯规划系统第5条公司应协助员工进行职业生涯规划。
第6条员工职业生涯规划按以下四个步骤进行。
(一)自我评价1. 目的:帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前他正处于职业生涯的哪一阶段，制订出未来发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处环境以及可能获得的资源是否匹配。
2. 公司推行自我评价主要采取如下两种方式。
(1)心理测验:帮助员工确定自己的工作兴趣。
(2)自我指导研究:帮助员工确定自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。
3. 员工与公司的责任(1)员工的责任:找出自己与期望工作之间的差距，寻求改善机会。
(2)公司的责任:提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。
员工职业生涯规划管理办法
员工职业生涯规划管理办法第一条为了加快公司员工队伍成长，深化人力资源开发机制，确保新入职员工职业生涯规划符合公司战略发展对人才的需求，最大限度地发掘内部人才潜力,实现新员工与公司的共同发展,特制定本办法。
第二条本办法适用于公司新入职员工的职业生涯发展规划的管理。
第三条职业生涯规划，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈,使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。
第四条职业生涯规划包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展,并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。
第五条新员工的职业生涯规划应遵循以下原则：一、系统性原则：针对不同类型、不同特长的新员工设立相应的职业生涯发展通道。
一、长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
三、动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整.第六条新员工职业生涯规划由公司人力资源管理部门、员工主管领导、员工本人三方共同努力完成，其相应责任如下：（一）人力资源管理部门负责拟订各项职业发展通道、各职业通道的内部晋升方案，通过培训、激励帮助员工掌握员工职业生涯发展的必要技能，对新员工职业生涯规划制定进行指导。
(二）员工主管领导指导员工设定职业目标、制定行动计划，评价和反馈员工的绩效和能力，帮助其制定进一步的行动计划.（三）员工个人是职业生涯规划的执行者，通过计划、实施、检查、改进在实践中不断修正个人的职业生涯规划。
第七条公司建立职业发展的多种通道，并通过纵向的晋升、横向的通道转换和向核心岗位的水平流动,为新员工提供多重职业发展方向。
第八条根据岗位性质的不同，公司设置管理、专业技术、技能操作三条职业发展通道。
职业生涯规划与培养计划管理制度
职业生涯规划与培养计划管理制度一、目的本制度的目的在于规范和管理企业员工的职业生涯规划与培养计划，供应全面而有针对性的发展机会，提升员工的职业发展本领和素养，以推动企业的可连续发展。
二、适用范围本制度适用于全部本企业职工，包含正式雇员、实习生以及临时工。
三、职业生涯规划管理3.1 概述公司将为每位员工供应职业生涯规划的机会，旨在帮忙员工认清个人优势和发展需求，订立个人发展目标，并与公司的战略目标紧密结合。
3.2 职业生涯规划流程1.员工与上级领导进行一对一沟通，了解员工的个人意愿、职业目标和发展需求。
2.上级领导依据员工的意愿和公司需求，供应一些建议，订立个人职业发展目标。
3.员工订立个人发展计划，并提交给上级领导审批。
4.上级领导与员工共同确定职业生涯规划目标，订立相应的计划和时间表。
5.定期评估和调整职业生涯规划，确保与员工的个人发展目标和公司的战略目标保持全都。
3.3 职业生涯发展资源支持公司将供应以下资源支持，帮忙员工实现职业生涯规划目标：—内部培训和外部培训机会；—职业技能培训和认证；—跨部门、跨岗位的职业发展机会；—供应导师制度，帮忙员工发展和成长；—供应职业咨询和引导服务。
3.4 职业生涯发展记录与评估1.员工应及时记录个人职业发展历程以及所获得的成就、嘉奖和称呼。
2.员工与上级领导定期进行评估，了解员工职业生涯发展进展情况，并提出必需的调整建议。
3.公司将依据员工的职业生涯发展记录，作为晋升、薪酬调整和激励机制的依据。
四、培养计划管理4.1 培养计划编制1.每年初，公司将进行人力资源需求分析，确定各部门的岗位培养需求和重点培养对象。
2.岗位培养需求和重点培养对象将与员工的职业生涯规划相结合，订立个人培养计划。
3.培养计划应明确培养内容、培养目标、培养时间和培养方式。
4.2 培养资源支持公司将供应以下培养资源支持，帮忙员工实施培养计划：—内部岗位轮岗和跨部门工作机会；—外部培训和进修机会；—领导力和管理力培养项目；—参加项目组或特定任务的机会。
集团公司员工职业生涯规划管理办法
集团公司员工职业生涯管理办法2019年11月目录第一章总则 (1)第二章员工职业生涯规划的管理部门 (2)第三章员工职业生涯规划的管理过程 (3)第四章员工、部门经理、人力行政部和公司各自在职业生涯规划中扮演的角色 (5)第五章员工职业发展通道管理 (8)第六章员工能力开发措施 (9)第七章员工级别升降管理 (13)第八章员工职业生涯档案管理 (15)第九章附则 (15)附件 (16)附件一：员工职业发展规划表 (16)附件二：员工能力开发需求表 (19)第一章总则第一条定义职业生涯管理是企业人力资源管理的重要内容之一。
职业生涯管理是从企业的角度出发，根据企业发展对职业的需要，对员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性过程。
职业生涯管理是企业提供的用于帮助和促进在企业内正从事某类职业活动员工的职业发展的行为过程。
职业生涯规划包括两个方面：1，员工的职业生涯自我管理，自我管理是职业生涯规划成功的关键；2，组织开展职业生涯规划并协助员工规划其生涯，为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，以促进组织和员工生涯目标的实现。
本制度是集团公司为内部员工设计的职业生涯规划，与员工个人进行的职业生涯规划不同。
第二条目的为挖掘并充分、合理、有效地利用集团公司的人才，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本，通过协助员工在职业目标上的努力，使每个员工的生涯目标与企业的发展目标一致，使员工的发展与企业的发展相吻合，特制定本管理办法。
第三条原则员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。
（一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道系统。
（二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工在集团公司的职业生涯始终。
（三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第四条适用范围：本管理办法适用于集团公司全体员工。
第二章员工职业生涯规划的管理部门第五条人力行政部部门职责（一）人力行政部是公司员工职业生涯规划工作的归口管理部门。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
诚通控股公司职业生涯规划管理办法【最新资料，WORD文档，可编辑】目录第一章总则目的和依据：为了充分、合理、有效地利用中国诚通控股公司（以下简称公司）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致，制定本管理办法。
相关释义职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。
职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。
适用对象本办法适用对象为公司各部门人员。
员工的职业生涯规划应遵循以下原则：（一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
（二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
（三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第二章职业生涯规划的组织管理职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员（以下称主管人员）和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下：（一）员工本人的责任1.进行自我评估。
2.设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。
3.制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。
4.具体执行行动计划。
（二）主管人员的责任1.充当员工职业生涯规划的顾问，担任或为其指定职业发展辅导人。
职业发展辅导人为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。
2.对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。
（三）人力资源部门责任1.制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。
2.计划和总结全公司员工职业生涯规划管理工作，建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。
3.对员工和主管人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。
4.向员工准确传达公司不同职业历程的相互关系，帮助员工确定合理的职业发展路径。
5.及时向员工传达公司的职位空缺信息。
员工的直接上级即主管人员担任或指定其他人员担任员工的职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导担任或指定为职业发展辅导人。
人力资源部应同员工的职业发展辅导人一起为员工建立职业发展档案，其中包括《员工职业生涯规划表》（见）、《员工能力开发需求表》（见）和历年的考核评价表。
职业发展档案一式两份，员工本人一份，其职业发展辅导人一份。
人力资源部及职业发展辅导人应指导员工填写《员工职业生涯规划表》，包括员工知识、技能、资质、职业兴趣、职业发展目标等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。
员工应对照目前所在晋升通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写《能力开发需求表》，每年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。
人力资源部每年制定培训计划及科目时，应从员工需求角度出发，参考员工《能力开发需求表》确定相关培训内容。
人力资源部每年应同员工职业发展辅导人一起对员工职业发展档案检查评估一次，了解公司在过去一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会、员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议，指导员工对职业发展规划做出修正。
员工职业发展辅导人每年必须在本年度工作结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，肯定其成绩和进步，指出其存在的问题，确定下一步目标与方向。
实行新员工与主管领导谈话制度。
新员工入公司后三个月内，由员工所在部门直接上级负责与其谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。
人力资源部应跟踪督促新员工谈话制度的执行，并对相关资料进行汇总。
员工个人职业生涯规划子系统公司通过建立一套完整的工作程序和工作方法，帮助和指导员工建立个人职业生涯发展规划，并在具体实践中帮助其不断修正。
具体规定详见第三章。
职业发展通道子系统公司建立不同的发展通道，并通过纵向的职务晋升、横向的通道转换和向核心岗位的水平移动，为员工提供多重职业发展通道，使员工的职业生涯发展最大限度地同公司的发展保持一致。
公司建立与绩效、培训和发展能力紧密结合的内部晋升制度，优先为优秀员工提供更多的晋升机会。
具体规定详见第四章。
员工开发子系统公司将根据员工不同的职业生涯发展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践和开发性人际关系建立等有针对性的开发手段，不断开发员工的潜能，激励其进步。
具体规定详见第五章。
第三章员工个人职业生涯规划公司人力资源部和员工职业发展辅导人应协助员工进行个人职业生涯规划。
员工职业生涯规划按以下四个步骤操作：自我评价→现实审查→目标设定→行动规划在个人职业生涯规划过程中，公司有义务使员工认识到：（一）职业讨论并未暗含承诺或担保。
（二）他们的发展取决于公司的需要和机会，以及他们自己的能力和业绩。
自我评价（一）自我评价的目的帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前他正处于职业生涯的哪一个位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。
（二）公司推行自我评价主要采取如下两种方式：1.心理测验：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。
2.自我评估练习：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。
（模板见）（三）员工与公司的责任：1.员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。
2.公司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。
现实审查（一）现实审查的目的帮助员工了解自身规划与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。
（二）现实审查中信息传递的方式：1.由员工的主管人员将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员工进行沟通。
2.主管人员与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。
3.所有的交流信息均应记载在员工职业发展档案中。
（三）员工与公司的责任：1.员工的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。
2.公司的责任：就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处同员工进行沟通。
目标设定（一）目标设定的目的帮助员工确定短期与长期职业目标。
这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。
（二）目标设定的方式员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的职业发展档案。
（三）员工与公司的责任：1.员工的责任：确定目标和判断目标进展状况的方法。
2.公司的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达成目标。
行动规划（一）行动规划的目的帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。
（二）行动规划的方式主要取决于员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式。
（三）员工与公司的责任：1.员工的责任：制定达成目标的步骤及时间表。
2.公司的责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。
第四章职业发展通道公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间。
根据公司各岗位工作性质的不同，设立三个职系。
即：管理职系、职能职系和业务职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业发展通道。
（一）管理职系：适用于公司正式任命的各职能部门的管理人员，即部门总经理级及副总经理。
其职业发展通道是：管理职系中不划分职级。
（二）职能职系：适用于公司从事职能或行政事务工作一般职能员工、行政工勤人员。
其职业发展通道是：职能职系中共分为三个职级，分别是高级、中级、初级，员工的职级与个人学历、司龄以及年度绩效考核结果有关。
具体规定如下：1.高级职员：学历为硕士及硕士以上；司龄为五年以上；近三年内年度绩效考核评级结果均为“B”或以上；2.中级职员：学历为本科及本科以上；司龄为三年以上；近三年内年度绩效考核评级结果均为“C”或以上；3.初级职员：刚入职的职能职系员工最低为初级职员。
（三）业务职系：适用于公司业务中心中从事业务运作的所有员工。
业务职系的各职业发展级别与业务部门的岗位设置及薪酬体系对应。
业务部门的岗位级别由低至高为项目助理、项目经理、高级项目经理，每个岗位内又分三个级别，由低至高为三级、二级、一级，与薪酬体系中业务职系的三个职等相对应。
每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内获得平等的晋升机会。
（一）管理职系职级晋升中层管理人员晋升为高层管理人员必须由高层管理人员提名，公司领导层审核通过。
（二）职能职系职级晋升职能职系员工满足职级晋升的条件，则由人力资源部提名并经总裁审核通过，晋升至较高一级的职级。
（三）业务职系职级晋升1.业务职系员工满足职级晋升条件且满足高级岗位的任职资格要求，可由主管人员提名并经总裁审核通过，将职级与岗位同时晋升；2.业务职系员工满足职级晋升条件但未满足高级岗位的任职资格要求，可由人力资源部提名并经总裁审核通过，晋升至较高一级的职级。
员工发展通道转换（一）考虑公司发展需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但转换必须符合各职系相应职务任职条件，并按公司相关制度执行。
（二）若员工在职能职系与业务职系中转换，其职级保留不变；若员工由职能职系或业务职系转换至管理职系，则不再计算职级。
工作轮换在员工选定的职业发展通道内没有晋升机会的时候，公司将为绩效好、有发展潜力的员工提供工作轮换的机会，使他们有机会到不同岗位或核心岗位工作，让他们承担更大的责任，丰富不同岗位的工作经验，使优秀员工有机会贡献他们的价值，并为公司储备人才。
第五章员工开发措施为了帮助员工为未来工作做好准备，公司采取各种活动对员工进行开发。
员工开发主要通过四种方法实现：培训、绩效管理、工作实践以及开发性人际关系的建立。
培训（一）包括专门为员工设计的公司外培训计划和公司内部培训计划。
（二）公司针对不同人员采取不同的培训计划。
1.新进员工：专业开发计划。
为特定的职业发展道路做好准备。
2.管理人员：核心领导能力计划。