如何对付老油条员工
工厂基层管理者怎么管理那些老油条？
工厂基层管理者怎么管理那些老油条？老油条，蒸不熟、煮不烂，拉不起、推不动，弄不好还找茬！有点类似“兵痞”。
管理这类员工，得抓其“七寸”，满足或者撬动、挖掘他们的内心痛点！因为很多因素，一些企业的这些老油条根本不可能做到开除、辞退，既然做不到，那就看看老鬼的建议吧。
一、首要，要平心静气的理解、接纳老油条的内心世界！切记：因为对他们很头疼便不愿意分析、梳理他们的内心与表现，你将丧失拿出有效方法的可能因此，请耐心看！“消极”是老油条最常见的态度。
但是！但是！！请别忘记：他们也年轻过，或许并非刚入职场就消极你了解吗？“关我屁事儿”，是常见的、不讲任何理由的托词。
这种混不吝的词汇，已经称为他们引以为傲的“大气”、“光荣”身份象征。
对“领导”天然的抵触、诋毁或刻意保持距离是他们彰显老资格、过来人、看透世事之人的方式。
看热闹、马后炮，是他们中很常看的心态与行为。
用看热闹心态来把自己隔绝到团队之外，用马后炮彰显自己的远见、睿智。
还有很多老油条的表现，请大家仔细去看待、分析。
二、清楚老油条要什么！老油条，也是有需求的！他们的很多需求，在常人、管理者眼中或许不合情、不合理，但是，要正视这些需求才能撬动他们！1，“面子”，是他们非常在意的！看似什么都不在乎、无所谓的行为、外表下，他们是在用自己的方式凸显自己的存在感！2，“圈子”，是他们非常在意的！越是老油条，越是希望身边有呼应他们、与他们志同道合的兄弟存在，在兄弟们中称为主心骨、老大，是感觉很牛叉的事情。
3，被尊重，是他们潜意识中满满的需求这种被尊重，又有不同的表现做老油条中的老老油条——这是让他们追求满足的一种心态。
让领导既拿他没办法，又不敢得罪他，是让他们很得意、觉着很牛叉的事情。
在企业待过的年限、苦劳或者“当年”的功劳、某一方面技能的优秀（可能很久没有用过或者根本不屑于再露一手了），是他们的资本。
4，他们最需要“圈子”！最害怕失去属于自己的“圈子”！老油条清楚一个现实：如果他是一个团队中“独狼”式的老油条，是非常危险的！他们需要一个圈子！知道法不责众是他们长期可以懒洋洋做老油条的一个重要前提！三、别把老油条都看成垃圾有些老油条，正如战场上的老兵，他们如果使用得当，能够发挥极强的战斗力，最低也可以变成企业的稳定剂。
做人太老实，总被同事随意使唤，4个方法对抗职场“老油条”
做人太老实，总被同事随意使唤，4个方法对抗职场“老油条”初入职场，总想把最好的一面展示出来，给领导和同事留个好印象，这是所有职场新人的写照。
有时候，一不小心，用力过猛，会被当做小跟班、老黄牛使唤，被职场“老油条”欺负。
初来乍到，碍于根基不深，大部分新人不敢反抗，要么一味忍受，要么吐槽抱怨。
每个人都是一个能量场，你越退让，能量越弱，别人越敢欺负你。
在复杂多变的职场中，要想不被欺负，既要理性，也要胆量。
面对第一次请求，学会设置障碍为什么“老油条”们敢一而再再而三地随意使唤你？因为他们第一次用你的时候，你太好说话。
你觉得自己是新人，对方资历比你老，言听计从，不敢拒绝，生怕对方不高兴，给你穿小鞋。
于是，对于职场老人扔给你的工作，你把它当成领导安排的事一样重视，顺利完成，保质保量。
在职场老人的心里，你迅速完成工作，就被定义成一个老实人。
接下来就会有第二次、第三次使唤你，你一次次不好意思拒绝，最后只能忍气吞声憋屈地干活。
你说这该怨谁？怨老油条太圆滑？只能怨你自己没原则、没底线。
别人第一次使唤你，其实只是一种试探，看你好不好说话，好不好拿捏，知道你的底线以后，才可以行事。
要想以后日子轻松，面对第一次试探，就要学会设置障碍，具体方法有三：1直接拒绝比如，老同事让你做一些他的工作，你可以装可怜地说：“王哥，不好意思，我也想帮你，可是领导刚才交代的活我还没干完，好多我还不熟悉，说不定还得麻烦你教教我呢。
”2适当拖延如果语言拒绝效果不好，对方就是赖着你，你可以口头先答应下来，然后继续忙自己的事，当他问起，你就说，手上的活还没干完。
如果他的工作十分紧急，他自然会亲自去做，如果不紧急，你就拖着，看最后到底谁更着急。
3出点非原则性的差错怎么推都推不掉，只能硬着头皮做，怎么办？也不是没办法。
你委托我的事，我可以做，但是做好做坏不能保证。
格式不规范，语言不通顺，时间耽误了，都难免，毕竟我一个人干着两个人的活。
领导追问起来，你大可放心，本就不是你职责范围内的事，只不过是帮同事的忙，即使要担责，同事是第一责任人。
下属跟你叫板，管理者怎么办？给你5个方案，轻松收拾刺头员工！
下属跟你叫板，管理者怎么办？给你5个方案，轻松收拾刺头员工！团队人多了，难免有些害群之马，有时候管理者不跟他们计较，他们会得寸进尺。
有人会不断试探你的底线，拿你当软柿子；有人会处处跟你叫板；有人对你阳奉阴违，背地里说你坏话……遇到这样的下属，你会怎么办？壹有位读者前段时间跟我说：“团队中有个成员，总是开会故意迟到，有时候中午才到公司，我安排任务他总是爱搭不理的。
有一次安排他做的工作，他居然没做，我跟他吵起来了。
老板居然做和事佬！”我问他：“老板没有跟你解释原因吗？”他说：“老板什么也没说，只是让我忍耐一下，做领导要有胸怀，要有气度！”我说：“难道他是老板的亲戚？亲信？还是因为是老员工，跟老板关系好？或者关系户，老板得罪不起？”他说：“这个成员跟老板有时候也较真儿，不是关系户，关系户都不来上班。
也可以排除亲戚、亲信的可能。
”我说：“那他一定有一定能力吧，公司的业务一部分估计要依靠他。
你等等吧，他在公司的日子不长了，老板也在忍他，不跟你说是怕你走漏消息。
”果然如此，老板有一天突然找来一个人接替那个员工，5分钟让他走人，客户那边早就打好招呼了，这人走得也挺痛快，估计也找好下家了。
你遇到跟你叫板的下属吗？贰作为一个管理者，难免会遇到跟你叫板的下属，对你不敬，挑战你的底线和忍耐度。
我们不妨先分析一下原因，员工敢对领导不敬、叫板，一般有以下原因：一、下属的性格原因有的员工，性子直，天生说话不经过大脑，他未必是对你有意见，纯粹就是见谁也不顺眼，正义感爆棚，见到不平的事非得插一脚。
你训，他回头就忘，回头接着犯错，给你找麻烦。
二、试探你的底线有的员工，纯属就是混子、老油条，他会通过各种各样的方式，对你不敬，为难你，试探你的底线，如果你本着以和为贵的想法，那你就错了，他会得寸进尺的。
三、准备走人了还有的员工，早已经想走了，心里不舒服，非得给领导找点事，反正都要走了，他就想表现以下自己，对你曾经的不满一定要在走之前发泄出来，好在众人面前装装，这样的人，直接怼他，离职了照样有办法治他。
管理者面对“老油条”员工——懂得这些，就不怕了‖深层逻辑
管理者面对“老油条”员工——懂得这些，就不怕了‖深层逻辑作为一名企业管理者，总会遇到一些老油条员工，对方工作中的“取巧、务虚”着实让人头痛——如果管理者性格极度温和再加上缺乏管理经验，那么你的烦恼来了。
事实上，“此题”并非无解，我对纷繁复杂的理论无感，只想从人性及管理本身的逻辑做个分析。
我们一定会有这样的体会:在管理者眼中再“刺头”的员工，一旦遇上老板便会变得“无比温顺”。
为什么？难道老板就真的比管理者高明吗？我看未必！背后的逻辑是:谁发工资谁好使，换句话就是:老板掌控了员工的收入，所以员工心生畏惧——即使是“刺头”也不得不听话。
仔细琢磨一下，是不是这个理儿？由此，解决“老油条”类员工的思路来了！1.掌控下属收入的“钱袋子”，就掌握了对下属的“生杀大权”——这是管理者能够行驶管理职能的重要前提。
没有这个前提，你告诉我怎么做到令行禁止？2.管理“业绩”是你的终极目标，同时也是你赢得下属和老板尊重的核心砝码。
要掌控下属的钱袋子，得老板授权啊！老板为什么授权，因为你有能力为企业直接或间接创造价值——靠“业绩”说话！好的业绩才是硬道理，不仅能够获得老板的青睐，还能赢得下属的尊崇。
3.慈不掌兵，工作中待下属以“严”是每个管理者必须扮演的角色。
如果你生性平和，那么工作之余充分发挥你的“亲民”形象，也是一个“有利”之举。
至于管理者过度的“疾言厉色”我倒实难恭维，附赠一句话:你的力量不在于外露的张扬，而在于你自然洋溢的“坚定”气场。
4.制作工作流程，跟进下属的“实施动作”。
什么意思？就是把员工的工作细化分解，一招一式尽在掌握——否则你怎么判断员工工作到了哪一步，个人的工作是否有效或者仅仅是敷衍？当然、流程的制作不是件容易的事，特别是销售（欲了解更多更细的落地方法不妨加关注）。
5.重视经营，而非“管理形式”本身。
管理一定是为经营服务的，执迷于管理形式，往往忘了企业发展的实际落点——经营，无经营成果管理的意义何在？没有业绩的支撑你就没有团队和老板的支持！试问、作为一名管理者，你何以立足？6.因为“真诚”，所以“理解”。
猎头浅谈现代职场新人如何与职场老油条员工相处
猎头浅谈现代职场新人如何与职场老油条员工相处刚进入职场的新人，最怕遇到喜欢倚老卖老的同事，处处干涉、事事指导，无法好好施展自己的能力，总是被老鸟牵制。
会倚老卖老的同事，在组织里通常是年资够久、经验丰富，却升不上去的人。
不过，这样的人除非是过度吹嘘自己，通常手中都握有筹码，才敢如此倚老卖老;例如，他们在实务上都具备一定的经验与能力，而且往往是部门的意见领袖，但是可能因为缺乏领导的特质，或是广大的格局与视野，而未获得升迁。
职场新人如何与老油条员工相处，猎头分享以下四个方法：1、互动交流，坦诚沟通。
职场新人在与老员工的日常交往中，不要玩心眼，耍鬼计，要本着实事求是的态度，坦诚沟通，错了就主动认错，对了也虚心请教，工作中遇到的问题、出现的状况，积极主动地向老同志请教，做到不隐瞒、不推诿、不排斥，真诚、坦诚。
对老员工客气，尊敬，多请教，即使对方态度不好也忍着，平时大气一点，分内的活多干一点。
但是干事有底线，别无原则。
新人不要点头哈腰，要表现出自己的矜持和自尊，要保留底线，如果实在帮不了别人或者没空，客气的说出来，并且要点到为止地表达歉意。
2、吸收老油条员工的优点遇事虚心向老员工请教，或善于观察、吸收老员工的工作经验，很快适应了环境，也发展得最好。
老员工丰富的经验技能，缜密的思路是新人们最好的教材。
对于职场新人来说，最聪明做法就是，利用老员工喜欢“指导”菜鸟的心态，在最短时间内熟悉业务内容与流程。
3、以“无招”胜“有招”职场中历来有欺负新人的习惯。
每每新人一进来，许多杂事琐事成了他们无法逃避的工作。
如果这时新人不懂得适当拒绝的话，着实要吃点苦头的。
案例：办公室里分进了两个刚毕业的学生小A和小B，小A待人殷勤，总是抢着干各种各样的工作，大家都很高兴遇见这样勤快的一个新同事，慢慢便习惯了将自己的一些琐事交给他去做。
可是这高兴只持续到两位新人试用考核那天，小A因为平时太过分心，自己的工作反而没有做好，在考核中输给了与他同来，似乎不怎么勤快的小B。
职场小白如何对付职场老油条
职场小白如何对付职场老油条1、利用领导给他施压。
人们心里多少还是有点惧怕权力的，但是你找的这个领导，要搞清楚是对老油条有震慑作用的人，如果找了一个老油条本身就看不起的领导，没用!小A有事情找老油条Z帮忙，Z还在那里叽叽歪歪不肯答应，这时小A就说，要不我也跟刘总说一下，免得他不知道你做了这么多的活，这么辛苦领导应该奖励你才是。
Z连忙问道：“哪个刘总?”公司里有两个刘总，一个是研发部的刘总，一个是厂长刘总，虽然这两个都是z的领导，研发部的刘总还是他的直属上司，但是Z一向不把他放在眼里。
于是小A说：“刘厂长刘总啊。
”他一定以为我会说研发部刘总，小A在偷笑，我还没那么笨。
一听到刘厂长，Z就软了下来，“哦~~好吧，我先帮你看看吧。
”打蛇要打七寸，如果你治不了他，要找一个能治他的人做你的后盾才行。
2、给对方提供利益、资源、好处在《加油吧!实习生!》这个电视剧中，赵丽颖扮演的宋暖被派去崇明岛办事处开展工作。
宋暖到办事处一看，天哪这里个个都是老油条，这些人大多是和老板一起创业时的元老的亲戚，而总公司汪总希望宋暖能让老油条按时上下班打卡，一开始宋暖遇遭遇了老油条们强烈的抵制。
后来宋暖发现办事处的头头王鹏，他有一个自闭症儿子小强，这个孩子让王鹏操碎了心。
宋暖说：“我们太不了解人了!”是啊，是人他就有需求啊。
于是宋暖和同事一起找到了上海著名的自闭症专家帮小强看病，几次下来小强的病有明显好转了。
王鹏心里对宋暖她们感激不尽，终于有一天带领办事处所有员工准时打卡，并且积极配合宋暖开展业务工作。
虽然这是电视剧，但是艺术****于生活，也许在生活中我们帮不了老油条那么大的忙，但是只要看准他的需求，在你力所能及的范围内给予帮助，相信他对你的配合度会有所改变。
小的东西，比如他正在犯难这个新软件要怎么用，而你刚好知道然后告诉了他。
他正不知道怎么才能买到市内动物园最优惠的票，而你正好有那个会员卡，于是可以借给他一用诸如此类等等。
这个需要你对对方有足够的了解，能搞清楚对方现在最需要什么，而你手上刚好有这个资源。
如何应对职场老油条？
如何应对职场老油条？
老油条一般都是那些油腔滑调，不求进取，不求有功，但求无错，但是有一定资质的人。
每个公司都有那么几个老油条。
作为上级不能对他们置之不理，也不能不跟他们打交道。
毕竟他们是少数，如果同事特别是下属跟他们关系过于亲密，容易被他们同化或者迁就。
首先，作为上级领导，应该要有容得下老油条的心态。
正确地对待他们的缺点，多给他们一点包容，同时也要善于发现他们的优点，对他们单假引导和利用。
其次，要积极的影响和改造老油条。
这有一个循序渐进的过程，通过营造团队工作的氛围，原则来逐步的改善他们。
最后也要增强他们的时间感，责任感和紧迫感。
在职责范围之内，给他们明确的任务和指标，并给他们带领下属或者带学徒的授权。
在职场怎样对付老油条
老油条是指在工作中混久了，开始倚老卖老，不负责任不上心，每天就只知道油嘴滑舌，谁的意见都听不进去的人。
本文是在职场怎样对付老油条，职场的生存技巧，希望对大家有帮助!在职场如何对付老油条1、在职场如何对付老油条方法一:低调做事如果你是名校毕业，也不要随便拿出来和别人比，面试官自然会权衡。
学校虽然有优劣之分，但名校毕业并不意味着能力就强。
讲专业知识时可以口若悬河，其他地方要低调点，免得别人觉得你过于张扬。
还有别干那种损害别人抬高自己的事情，否则会让别人觉得你的人品有问题。
2、在职场如何对付老油条方法二:忍一时风平浪静。
面对咄咄逼人的老油条，最重要原则就是不要被激怒，更不要因为对方提出的问题过于尖锐，而觉得对方欺人太甚不论对方个性原本不友好，或是想先给求职者一个下马威，都切忌不要发火，否则就算你其它条件再好，你也输了这场面试。
3、在职场如何对付老油条方法三:守得云开见月明。
老油条有时会在求职者面前“作秀”，目的就是给你施加压力，看你调节自己情绪的能力。
遇到难以搞定的老油条，才是体现求职者应变能力的时候，如果回答问题发挥得好，往往易被用人单位录用。
4、在职场如何对付老油条方法四:边缘化这类的老油条，我们能够看出来，不仅仅自己不干活，还会影响士气，我们做管理首先要做的不是如何收拾这些坏的，而是保护好，好的不被带坏传染。
只有冷落边缘化，无视他，反正钱不是自己发的，损失的不是自己，有没有他存在，其实并不重要，这类混吃等死的人，无视是做好的办法，国家亏几千块，他亏自己的人生。
用好能用的人。
剔除不能用的'。
5、在职场如何对付老油条方法五:陷阱化自己管不了他，就要找到能够收拾他的人，他怕谁，这时候，给他容易出错造成损失的事情，然后故意在敏感的事情上，让他出事，借刀杀人。
唐玄宗时期，杨国忠和哥舒翰不对付，哥舒翰在潼关，一直防守状态，杨国忠让唐玄宗逼着他出战，去碰强，直接失败，被绑架投敌了、整理个黑材料，交到有关部门，让上级处分他。
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该如何对付“老油条”员工？2017-07-25 中外管理杂志长期在一成不变的环境下，有些老员工会成为混日子、甚至整天“磨洋工”的“老油条”，这点跟企业管理制度的健全、完善与否关系密切。
之前网传华为清理34岁以上员工的帖子再次把华为推到舆论的风口浪尖：华为内部公布了任正非的一次讲话，讲话中任正非并没有直接回应消息是否确实，而是要求员工继续保持奋斗：“30多岁年青力壮，不努力，光想躺在床上数钱，可能吗?”这句话再次击中老员工话题的痛点，因为老员工不思进取而拖累企业发展的现象并不鲜见。
一、现象好的员工总相似，不好的员工各有各的不同从业多年的老员工本来是企业经营最宝贵的资产，他们中的很多人正当年富力强，技术娴熟、经验老到，他们如果能作为中坚力量在企业中发挥“带头大哥”的作用，将会极大地推动企业发展。
然而，也有部分老员工蜕变成为“老油条”，他们各有各的“劣迹”，令管理者们头疼不已。
1.好逸恶劳型他们通常认为，自己多年在公司工作，当年没日没夜打拼，现在可以安逸一下了，累活、加班都让年轻的职场新人们去干。
这些人对工作已经没有多少新鲜感，自认为工作就那样，只愿意做轻松没有挑战性的工作，这类型的老员工往往贪图享乐，工作上满不在乎，待遇上斤斤计较。
2.得过且过型此类型老员工在工作方面基本已经得心应手，工作只追求最低标准，随波逐流过得去就行，只要能平稳地度过每一天，不求有功但求无过，不需要创新和提高。
在每天平凡的岗位上，他们已经没有了当初的锋芒和进取心，每天按部就班毫无激情，更不用奢求他们大胆改革创新了。
3.牢骚满腹型这类型员工表现为工作还是能够完成，但牢骚满腹，四处抱怨。
他们认为自己工作辛苦、压力大、工作时间长等等，却只获得很少的报酬，会和他人攀比。
更为关键的是，他们会向四周的同事们传播这种盲目攀比的风气，给企业管理带来较大的负面影响。
4.消极怠工型老员工当中，危害最大的当属这种类型。
不安心上班，缺乏热情更没有责任心。
他们往往抱着无所谓的态度，没有动力提高自身的素质和技能，本职工作尚且难以做好，遑论让他们成为公司的顶梁柱了。
尤其是在一些历史较长的国企或者大型企业里面，这类型的员工相对多一些。
二、成因从“老司机”到“老油条”，只有一步之遥老员工蜕变为“老油条”，固然有其自身性格、认知等方面的原因，但公司管理层面的原因也是一个重要的方面。
毕竟好的制度和企业文化会让一个平庸的人努力向上，最后能有所作为，而不好的制度和文化也会毁掉一个优秀人才。
1.激励不到位试想当年老员工刚刚毕业初入职场，该是何等意气风发，期待在公司里大显身手。
可是理想很丰满现实很骨感，员工都会对工作绩效所带来的价值和他们的期望进行评价对比，如果二者差距甚远，久而久之就会变得不思进取。
不只是物质激励，还有非物质激励因素也是导致“老油条”产生的重要原因之一。
比如培训、评优、带薪休假等方面。
最后，激励的公平性同样要注意，激励过程如果让员工感觉缺失了公平性，由此所带来的负面影响也将是很大的。
2.考核不到位许多公司对员工的考核往往取决于领导的主观随意，对于绩效标准能够量化的岗位情况要好一些，而那些难以量化或者根本不能量化的工作项目，就凭上级的主观印象来判定。
当上级领导能够秉公处理时还好，一旦考核经常因领导个人喜好来评定，问题就产生了，毕竟难免有的领导就凭自己的主观感觉甚至关系的亲疏来评判考核员工。
事实上，公司政治、职场潜规则等在许多公司都不同程度存在，考核中难以做到完全客观公正是“老油条”产生的一个直接原因。
这种不客观的考核，会让部分老员工觉得有失公平，久而久之，对管理层失去信心，干脆跟他们对着干，从这个角度来讲是管理层把他们推向了对立面。
3.发展没空间员工的工作岗位本身对技能要求比较单一，再加之在企业中晋升比较难，大部分员工很难晋升到更高层次的管理岗位，或者好不容易管理岗位有空缺，突然从外部空降一个管理者。
当一个企业经常有这样的情形并形成惯例时，就会对老员工造成某种程度的打压甚至是伤害，最后的情况是老员工要么离职远走高飞，要么就此变得消沉。
4.机制不完善公司的管理不规范、不完善，许多制度和规则都没有制定出台，即使发现老员工有混日子行为也不能及时帮扶、处理。
正是由于这些管理机制不健全和不完善，部分老员工看到公司混乱不堪，觉得毫无希望，同时也发现在公司混日子有机可乘，因此越来越多的混日子的“老油条”就会出现。
三、防治从制度约束到自我约束企业有必要而且完全可以拿出措施，从源头防止员工逐渐成为“老油条”，无论对企业还是对员工个人来说，这些工作都非常有意义。
1.规范和严格管理制度长期在一成不变的环境下，有些老员工会成为混日子、甚至整天“磨洋工”的“老油条”，这点跟企业管理制度的健全、完善与否关系密切。
另外即使有了制度，如果不能切实有效执行，也同样于事无补，所以企业需要切实严格执行既定的制度和标准。
❶量化考核指标企业需要定期考核员工，防止绩效下滑，从工作态度和工作能力方面入手，制定科学合理的工作指标，杜绝老员工因制度欠缺而无所作为的现象。
尽可能量化关键和核心指标，量化的指标具体、明确才能更好地评价员工的工作。
比如有些指标尽管难以量化，但是企业仍然给出具体的数量指标，供员工参照。
零售巨头沃尔玛推行的“三米微笑原则”就是如此，员工的服务态度本来难以量化，而在这里通过三米微笑和八颗牙齿就让人意识到保持良好服务的基本要求。
当然，沃尔玛也并不是真的去考核微笑的距离是否确实在三米以内，而是要求员工心中要有这样的服务标准和意识。
❷推行有效激励机制当公司的激励与员工的期望相去甚远时，部分员工就会变得消极，从而有可能成为“老油条”。
在激励机制方面，首先，摸准员工的需求和期望在哪里，针对不同岗位和不同类型员工制定相应的激励安排，完善各类型激励体系，满足不同员工的实际需求。
其次，激励要公平，即使在实践中做不到绝对和完全公平，但是要做到基本合理公平。
最后，以正面激励为主，惩罚为辅，尽量多一些正面激励，防止过多惩罚引起逆反心理。
❸规划员工职业生涯许多岗位由于工作内容和性质，导致员工感觉工作枯燥乏味，失去激情，更严重的还在于部分岗位的老员工技能单一，离职后很难再次就业，所以难免就有所谓的职业倦怠和“中年危机”。
帮助员工清晰规划职业生涯，并尽可能提供可操作的条件，比如岗位轮换、工作丰富化、职位晋升和扩大授权等等措施，事先给员工未来发展预留空间，都可以有效防止由于看不到希望而成为“老油条”的现象。
2.奉行参与式管理防止老员工变得消极被动的一个有效方法就是让他们参与到管理事务中来，只有参与决策才能理解和很好地执行，并做到自我控制。
❶参与决策让更多员工参与到决策中来，一方面各部门员工都能分享信息、经验和方法，提高决策的效率；另一方面又能让员工有参与感、成就感，整个过程员工参与了，才能准确理解决策意图，提高老员工工作的积极性和热情。
1989年通用电气CEO杰克·韦尔奇在公司中推行“群策群力”，鼓励各部门员工和管理层充分沟通交流寻求解决问题的方法，最终在公司员工和管理者之间建立起了信任的合作关系，从而变革他们的行为方式，此举帮助韦尔奇取得巨大的成功。
❷制定自我工作标准老员工由于技术娴熟，所以工作标准如果定得过低将会给他们带来更多混日子的机会，因此完全可以给予他们一定的信任，让他们对自己的工作负起责任，确定自己的工作标准和考核指标。
管理大师彼得·德鲁克在《管理的实践》中提到IBM让员工自己确定工作标准极为成功，他还特别指出：“我们应该让他们自我鞭策，唯一的办法是提升他们的愿景，把焦点放在更高的目标上”。
3.人性化解决问题对于部分已经沾染“老油条”习气的员工，企业应该抱着“治病救人”的态度，采取一切可能措施帮助他们积极转化成为优秀或者合格的员工。
❶及时约谈发现各类“老油条”型员工，管理者应该及时、坦诚地和他们约谈，告诉他们其行为与公司要求的标准还有差距，和他们一道找出问题的根源，同时拿出具体的帮扶措施，切实改进他们的工作态度并提升工作能力。
❷尊重个性每个老员工都有自己的性格和专长，管理者提出的解决之道要建立在尊重他们的个性和员工特质的基础之上。
某个员工对某项工作不感兴趣，但是一直从事这个岗位，在这种情况下，对于他感兴趣的岗位，管理者可以考虑提供机会分派他去尝试，如果能够胜任工作甚至比以前做得更好，当然于公于私善莫大焉。
❸万不得已时解雇部分顽固不化的“老油条”员工约谈多次仍不改进，当符合解雇条件时，企业可以根据法律规定和公司制度解雇，虽然严格执行公司制度，但也不能全然冷酷无情。
在解雇时，可以给予他较好的建议，提供一些就业信息或者其他条件允许且力所能及的帮助。
四、误区需注意过松或过严两个极端防治“老油条”型员工问题，管理者所提出的各项方案和措施要避免出现一些误区，过松或者过严都是两个极端，需要引起注意。
1、“人性化”误区人性化管理是在不影响公司正常运作和不违反制度的前提下，充分尊重员工的个性并给予其一定的自由度，但是这种自由度绝对不是毫无原则和底线的。
如果一味注重人性化，最后必然导致管理不严，甚至沦为姑息纵容不合格员工的理由。
关于这点，《从优秀到卓越》的作者吉姆·柯林斯在该书中专门引用了飞行员的事例，说明自由是在规则约束之下的，是“在高度完善制度框架下的自由和责任”。
管理者当然要在制度和人性化方面综合权衡，使得制度的制定和执行尽可能考虑人的特质，同时人性化又不背离制度约束。
2、严格执行的误区处理“老油条”问题，当然要依照公司制度执行，这点无可厚非，但如果片面强调制度往往过犹不及，严格执行不意味着冷酷无情。
比如解雇或者其他惩罚，绝不是在毫无任何考虑的情况下采取，杰克·韦尔奇在央视《对话》节目中提到，解雇员工时，应当做到绝不是突然按照公司制度提出解聘，而是事先经常告诉他们还有哪些差距，哪些地方应该改进。
来源：企业管理杂志（qyglzz）。