国有企业基层管理者 HRM 入门九步法
人力资源管理技巧
人力资源管理技巧人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织在人力资源规划、招聘、培训、绩效管理等方面的活动。
良好的人力资源管理是企业成功的重要因素之一。
本文将介绍一些提升人力资源管理技巧的方法和策略。
1. 有效的招聘策略招聘是人力资源管理的重要环节之一。
为了吸引和留住优秀人才，企业应该制定和实施有效的招聘策略。
这包括编制招聘计划、明确岗位要求、广泛宣传招聘信息等。
此外，企业还可以寻求专业的招聘机构的合作，通过社交媒体等渠道来吸引更多的优秀人才。
2. 建立完善的培训计划培训是提升员工能力和激发其潜力的重要手段。
企业应该根据员工的职位要求和个人需求，制定有针对性的培训计划。
这包括内部培训、外部培训以及参加专业会议等。
通过培训，员工可以获得新知识和技能，提升工作效率和绩效水平。
3. 高效的绩效管理绩效管理是对员工工作表现进行评价和激励的过程。
企业应该建立科学的绩效评估体系，明确绩效目标和评估标准。
同时，领导者要与员工进行有效的沟通，给予及时的反馈和奖惩。
合理的绩效激励机制可以激发员工的工作积极性和创造力，提升整体绩效。
4. 建立良好的沟通机制良好的沟通是有效管理人力资源的重要前提。
企业应该建立畅通的沟通渠道，使员工能够及时了解公司的决策和信息。
同时，要鼓励员工与领导者之间进行开放、诚实的沟通。
良好的沟通可以加强团队合作和员工满意度，促进组织的发展。
5. 强调员工发展和职业规划员工发展和职业规划是激励员工和提升整体绩效的重要措施。
企业应该为员工提供发展机会和晋升通道，鼓励员工参加培训和学习，提升自身能力和素质。
同时，要与员工进行个人发展和职业规划的交流，帮助员工明确未来的职业目标，并提供必要的支持和指导。
6. 注重员工福利和工作环境员工福利和工作环境是吸引和留住优秀人才的重要因素。
企业应该提供具有竞争力的薪酬福利，关注员工的身心健康。
此外，要创造积极、良好的工作氛围，提供舒适的工作环境和合理的工作时间，以提高员工的工作满意度和生产力。
一线员工管理9大技巧有哪些
一线员工管理9大技巧有哪些一线员工是企业中最基层的员工，他们直接参与到生产、服务等一线工作中。
作为一线员工的管理者，需要具备一定的管理技巧，以提高员工的工作效率和团队的整体运作水平。
下面将介绍九大管理技巧，帮助一线员工管理者更好地管理团队。
一、明确目标和任务对于一线员工来说，明确的目标和任务是工作的基础。
管理者应该与员工沟通，明确团队的工作目标和各人的具体任务，并确保员工理解和接受这些目标和任务。
只有明确目标和任务，员工才能有明确的工作方向，提高工作效率。
二、建立良好的沟通渠道良好的沟通是一线员工管理的关键，可以有效地传递信息、解决问题和促进团队合作。
管理者应该与员工保持良好的沟通，倾听员工的意见和建议，及时解答他们的问题，并提供必要的支持和帮助。
同时，管理者还应该定期组织团队会议或座谈会，加强团队之间的交流和沟通。
三、激励和奖励激励和奖励是激发员工积极性和工作热情的有效手段。
管理者可以通过制定合理的激励机制，给予员工适当的奖励，如薪资提升、晋升机会、培训机会等，以激励员工努力工作。
此外，管理者还可以采用赞扬、表扬等方式，及时肯定员工的工作成绩，增强员工的自信心和归属感。
四、培训和发展一线员工管理者应该关注员工的职业发展和提升。
他们可以通过组织培训、参加专业展会等方式，提供员工学习和成长的机会。
此外，管理者还可以为员工制定个人发展计划，指导他们提升职业技能，提高工作能力。
五、合理安排工作时间和任务合理安排工作时间和任务可以提高员工的工作效率和工作质量。
管理者应该根据员工的实际情况和能力，合理安排工作时间和任务，确保员工有足够的时间完成工作，并保持工作的高效性和质量。
六、关注员工的工作环境和福利良好的工作环境和福利可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
管理者应该关注员工的工作环境和福利，提供良好的工作条件和待遇，如提供舒适的工作场所、合理的薪酬福利、健康的工作氛围等，以增强员工的归属感和工作动力。
七、合理分配资源合理分配资源是一线员工管理的重要环节。
企业人才管理-让人才行走在“九宫格”
企业人才管理-让人才行走在“九宫格”企业人才管理-让人才行走在“九宫格”引言：在当今竞争激烈的市场环境下，企业人才管理成为了各企业关注的焦点。
如何有效地吸引、培养、留住人才，成为企业成功的关键。
而将人才管理置于一个九宫格的框架下，可以帮助企业更全面、系统地进行人才管理，实现人才的优化配置和合理流动。
一、构建人才九宫格的意义1. 综合考量人才的多维度能力一个完整的人才管理框架需要考量的因素非常多，包括知识技能、沟通能力、创新能力、团队协作能力等等。
将这些因素分门别类，构建一个多维度的九宫格，可以更全面地评估和培养人才。
2. 引导人才做出更准确的位置选择九宫格中的每个格子都代表了一个特定的职位或岗位，根据人才的职业发展规划和个人兴趣，可以帮助人才更准确地确定自己的位置选择。
这有助于人才在职场中更精准地发挥自己的优势和特长，提高工作的满意度和效率。
3. 实现人才的合理流动员工的职业发展和能力成长是企业人才管理的重要环节。
通过九宫格系统，可以帮助企业实现人才的合理流动，使得每个人才都能够在最适合自己发展的位置得到施展。
二、九宫格构建与应用1. 划分九个职能区域根据企业的需求和组织结构，可以将九个职能区域分别定义为：战略规划、市场营销、运营管理、人力资源、财务管理、研发创新、品牌建设、客户服务和供应链管理。
2. 分析每个职能区域的核心能力要求对于每个职能区域，需要明晰其核心能力要求。
例如，在战略规划区域，需要人才具备策略思维、全局观和创新能力；在市场营销区域，需要人才具备销售技巧、市场开拓能力和市场调查能力。
3. 建立人才培养和选拔机制根据九宫格的框架，企业可以有针对性地制定人才培养和选拔机制，例如建立标准化的面试流程、提供专业的培训等等。
通过这些机制，企业可以更有效地准确地选拔和培养人才，提高他们的工作能力和绩效。
4. 提供职业发展的多元路径九宫格中的每个职能区域都代表了不同的职业发展路径，企业应该鼓励员工探索和尝试不同的领域，让他们有机会在不同的岗位上锻炼和发展。
企业人才管理绩效潜能九宫格介绍教学内容PPT讲座
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潜力
巨大 潜力
1.非常有潜力的人才
有成长的巨大潜力，绩效低于 预期，给与一定的训练后即会 产生收益
4. 能够达成目标
同时拥有巨大潜力，有潜力担 任更高职位/责任，绩效只是达 到可以完成目标的水平
7. 明星员工
极具潜能，绩效方面超出预期 ，有潜力在职责范围上有巨大 提升
有潜力
潜力 用尽
2. 潜在的达成目标者
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6. 达成目标者
只有少许潜力，绩效只是达到
可以完成目标的水平
8. 有一定潜力优秀员工
有提高职责范围的潜力，
人力资源9大模块主要流程
人力资源9大模块主要流程
人力资源九大模块主要流程如下：
1. 人力资源规划：包括组织机构的设置、企业组织机构的调整与分析、企业人员供给需求分析、企业人力资源制度的制定、人力资源管理费用预算的编制与执行等。
2. 招聘与配置：以组织战略为导向，通过市场调研、人才市场、网络招聘等渠道，全面把握组织发展的人力资源需求，确保组织拥有合适的人才，为组织发展提供有力支持。
3. 培训与发展：HR负责制定组织培训计划，确保员工具备与组织发展相关的知识和技能，提高员工的综合能力，为员工提供多样化的培训机会，以适应组织发展需求。
4. 绩效管理：HR负责制定组织绩效管理标准，关注员工工作绩效，对员工进行绩效评价，为组织提供有效的绩效管理依据，以提高组织整体绩效。
5. 薪酬与福利：HR负责组织制定与市场接轨的薪酬政策，确保员工获得合理的薪酬，同时关注员工的福利，提高员工的满意度。
6. 员工关系：HR负责建立和谐的员工关系，处理员工的纠纷和矛盾，确保员工的个人权益，为员工提供支持。
7. 人力资源信息管理：HR负责收集组织内外的人力资源信息，为组织提供准确的人力资源数据，为人力资源管理提供依据。
8. 人力资源风险管理：HR负责识别、评估组织面临的人力资源风险，制定风险应对策略，确保组织的人力资源安全。
9. 人力资源审计：HR负责组织进行人力资源审计，对人力资源管理措施进行合规性审查，确保人力资源管理的合规性。
请注意，以上内容可能存在细微差异，建议查阅人力资源相关书籍或咨询专业人士以获取更全面准确的信息。
人力资源管理九宫格
人力资源管理九宫格嘿，朋友！你听说过人力资源管理九宫格吗？这可真是个神奇的工具，就像一把万能钥匙，能帮企业打开人才管理的神秘大门。
你看啊，这九宫格就像是一个人才的大棋盘。
想象一下，每个格子里都站着一个员工，他们有着不同的能力、业绩和潜力。
有的在角落里默默发光，有的在中间位置大放异彩。
咱先来说说左上角的格子，这里面的员工那可真是潜力无限，就像刚出土的嫩苗，虽然现在业绩可能不太突出，但是未来可期啊！企业得像呵护幼苗一样，给他们足够的滋养和机会，说不定哪天就长成参天大树了。
再瞧瞧右上角的格子，这里的员工业绩突出，潜力也大，简直就是企业的宝贝疙瘩！得好好捧着，给他们更多的挑战和重任，让他们在舞台上尽情施展才华。
而中间的格子呢，那是企业的中坚力量，业绩稳定，潜力也不错，就像家里的顶梁柱，稳稳地撑着一片天。
左下角的格子里，可能是那些业绩一般，潜力也一般的员工。
但咱也不能小瞧他们，说不定给点激励，就能让他们来个大翻身。
右下角的格子就有点头疼啦，业绩不错但潜力有限，这就像一辆跑了很久的车，虽然现在还能跑，但未来能跑多远就得好好琢磨琢磨了。
还有那中间下面的格子，业绩不太好，潜力也一般，这就得好好找找问题，是培训不够，还是岗位不合适？上边中间的格子，业绩出色但潜力一般，就像一颗熟透的果子，得赶紧收获他们的价值。
最下面中间的格子，业绩和潜力都不太理想，这时候就得考虑是不是要调整策略，或者给他们换个更适合的岗位了。
你说，这九宫格是不是把人才看得清清楚楚、明明白白？企业用好了这个九宫格，就像有了一双慧眼，能把人才看得透透的，让每个人都能在合适的位置上发光发热。
总之，人力资源管理九宫格是个超级实用的工具，能帮企业把人才管理得井井有条，让企业在发展的道路上一路高歌猛进！。
华为干部管理七步曲（HR必读）
华为干部管理七步曲（HR必读）•来源｜ HRBar（ID：hrbar-jianhua）对企业来说，公司的战略和目标确定了以后，各级管理干部就是决定战略能否落地的关键因素，是各级干部带领团队，把团队目标实现，最终支撑着公司的战略目标落地的。
我们说的干部指的就是企业的各级管理者，很多企业叫做管理者、中层经理、管理人员等等。
国有企业叫做干部，华为也叫做干部，现在越来越多的企业也叫做管理干部、中层干部或者简称干部。
华为阶段性成功的两大关键，是战略和组织能力。
战略的核心是干部制定出来的，组织能力是干部来承载的。
华为公司对干部的要求是什么，华为如何通过七个步骤管理好干部？这就是著名的华为干部管理七部曲，包括：•明确使命与责任；•建立干部标准；•干部任用程序；•干部能力发展；•干部评价与激励；•干部梯队建设和后备干部培养；•干部监察。
华为干部管理的总体目标：以业务战略为牵引，以干部标准为依据，以AT（Administration Team，行政管理团队）运作为基础，以后备干部总队为支撑，通过资源池管理、任用管理和在岗管理等三个环节，完成干部的选拔、任用、评价、发展和监察，为业务发展持续提供合格干部。
华为干部管理的整体工作架构如下：明确使命与责任1. “明确使命和责任”：四项工作重点“明确使命和责任”是干部管理的首要问题。
具体而言，要重点做的有四项工作：第一是要践行和传承公司核心价值观，抓企业文化传承。
第二，要聚焦客户需求和客户价值，抓业务增长。
第三，是均衡开展组织建设，抓能力提升。
第四，是开展端到端的业务流程建设和管理改进，抓效率提升。
2.干部“使命与责任”的18个字：方向、路径、节奏；长期、有效、增长；发展、变革、稳定在拓展新的业务，在攻城和守城的时候，我们需要干部具备什么样的意识，有什么样的能力。
（1）有清晰的主攻方向，抓主要矛盾特别希望大家能够记住6个字，分别是：方向、路径、节奏。
首先要看方向，方向确定了，第二就是找路径，找到了路径之后，要抓住路径中的矛盾和主要矛盾，去控制节奏——在不断改良中前进。
HRM做好人力资源工作的技巧
HRM做好人力资源工作的技巧人力资源管理(Human Resource Management，HRM)是指组织在战略和运营层面上规划、开发和管理人力资源的过程。
在如今竞争激烈的商业环境中，HRM起着至关重要的作用，其成功与否直接影响着组织的盈利能力和竞争力。
为了做好人力资源工作，以下是一些技巧和策略，供HR专业人士参考。
1.深入了解业务：作为HR专业人士，了解企业的核心业务，从而更好地理解人力资源管理的关键需求和目标。
通过与业务部门合作，HRM可以开发和实施与战略计划一致的人力资源策略，以支持组织的长期目标。
2.有效招聘：招聘是HRM的重要组成部分。
HR专业人士应该具备良好的沟通技巧，以便与潜在候选人进行有效沟通，并了解其技能和背景。
同时，应该与管理层密切合作，确定所需的职位要求和技能，并精确地匹配候选人。
3.建立人才储备：为了确保组织具备所需的人才，HRM应该建立健全的人才储备机制。
这包括建立和维护人才库、与高校和培训机构合作，以及制定培养和发展计划。
通过这些措施，HRM可以预测和满足人力资源需求，减少人才流失的风险。
4.培养和发展员工：HRM应该通过培训和发展计划，提升员工的技能和能力。
这不仅可以帮助员工更好地完成工作，还可以增强其对组织的忠诚度和归属感。
培训可以通过内部培训、外部培训、导师制度等方式进行，以确保员工具备应有的技术和知识。
5.管理绩效和奖励：绩效管理是HRM的重要职责之一、HRM应该建立明确的绩效标准和评估机制，以便评估员工的绩效。
同时，应该制定奖励机制，对那些优秀表现的员工进行认可和激励，以增强员工的工作动力和满意度。
6.促进员工参与：员工参与是HRM的核心目标之一、为了增加员工的参与度，HRM应该建立有效的沟通渠道，鼓励员工表达自己的意见和建议。
此外，还应该提供员工参与决策的机会，以增加员工的参与感和归属感。
7.管理员工关系：HRM应该努力维护良好的员工关系，以减少员工的不满和矛盾。
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国有企业基层管理者 HRM 入门九步法
发表时间：2019-11-20T13:36:59.797Z 来源：《中国电业》2019年15期作者：陈颖
[导读] 随着国企改革创新的深入推进，为了适应社会主义市场经济和建立现代企业制度的现实需要随着国企改革创新的深入推进，为了适应社会主义市场经济和建立现代企业制度的现实需要，越来越多的国有企业将人力资源管理（human resource management，HRM)置于重要的战略性地位。
通常来说，企业中的HRM相关问题应由组织内人力资源管理部门负责，然而，随着人力资源部门越来越多地被纳入与组织战略相关的活动中，一些日常的HRM活动开始由直线经理(Line manager）负责开展，HRM
下放至直线经理的趋势日渐明显。
基层管理者作为直线经理中层级最低的一环，有更多与员工接触的机会，对员工的态度与行为产生着最为直接的影响，因此，国有企业基层管理者的HRM效能成为影响企业HRM效能的关键因素。
一、国有企业基层管理者HRM问题分析
（一）人力资源管理理念落后。
由于国有企业发展的自身实际差异性导致的人力资源制度设计问题，基层管理者往往受到企业制度的影响和传统观念制约，把人力资源管理作为简单的工具，仅用于完成事务性工作，没有形成“以物为中心向以人为中心”的转变，HRM难以真正发挥其效用。
（二）人力资源管理能力薄弱。
管理者所掌握的HRM知识、技术和能力，是HRM活动落实并发挥价值的必要条件。
国有企业基层管理者一般未从事过专业人力资源管理，或者未系统学习过人力资源管理知识，加上企业对于基层管理者HRM能力的培训不足，基层管理者本身对承担HRM责任的意愿欠缺，都制约了基层管理者HRM能力的提升，对HRM落地实施造成巨大的阻力。
（三）人力资源管理机会不足。
由于工作负荷、工作效率等现实原因，基层管理者往往更关注具体工作流程，将大部分甚至全部时间与精力投入到日常事务中，注重具体工作的流程和结果，忽略HRM与组织目标达成的内在关联。
同时，HRM效能的评估与测量存在一定的难度，且其效能发挥需要相对长期的时间跨度，也将导致基层管理者的时间与精力投入向具体事务倾斜，降低人力资源管理机会，使HRM制度空有架构，难以执行。
二、国有企业基层管理者HRM入门九步法
基于以上三点问题，为了引导国有企业基层管理者完成HRM入门，形成正确的HRM理念，快速掌握基本的HRM知识，能够在日常工作场景中运用基本的HRM知识处理和解决问题，实现向理想组织状态的良好起步，提出以下国有企业基层管理者HRM入门九步法。
（一）第一步：认清所在组织在企业中的位置和定位。
职能定位是指对特定部门、单位所需完成的任务、工作和责任以及所拥有的职权的界定，位置决定定位。
位置与定位将帮助管理者解答“我是谁，我在哪里”的基本问题，决定了管理决策的边界。
管理者应通过厘清工作配合界面，主动作为，勇于承担，加强协作，避免推诿，提高企业整体效率。
（二）第二步：了解企业定员和定编。
组织用工人数通过定员管理和定编管理核定，定编总量一般不会超过核定定员。
了解企业定员定编的方法、规定及数量有助于管理者了解组织当前及未来可能达到的人力资源总量，以及影响人力资源总量的因素，帮助管理者作出正确决策以实现更优的人力资源配置或获取更多的人力资源。
（三）第三步：了解组织人员结构及员工特点。
人员结构主要可从数量、性别比例、年龄结构、学历结构、专业技术结构、职业技能结构等方面进行了解和分析。
职业能力及特点包括职业价值观、职业兴趣、行为风格和胜任力。
了解组织人员结构及员工特点，对管理者选人用人具有重要意义。
（四）第四步：了解和明确工作职责。
这一步骤涉及到的概念是“定责”，定责是指通过相关文件明确各级组织的工作及责任范围。
作为管理者，可通过相关职责文件及岗位说明书等，了解各级组织及员工岗位职责，合理分工，各司其职，支撑组织完成目标。
部门职责通常通过部门职责文件明确，员工岗位说明书则一般会明确岗位名称、岗位类别、岗位序列、岗位在组织内部的位置、岗位职责、岗位区间及任职条件、工作特征等。
（五）第五步：了解薪酬的构成及工资总额的影响因素。
管理者应认识到，工资不等于薪酬。
薪酬包括工资、保险、福利、住房公积金、企业年金、工会经费、职工教育经费等各种直接或间接的报酬。
工资（则是以货币形式直接发放的劳动报酬，是薪酬的一部分。
工资总额是薪酬总量中最关键的部分，其自身占据了薪酬总量的绝大部分，同时不同程度影响了职工福利、五险两金、工会经费、职工教育经费等的额度，可以说，工资总额决定了薪酬总量。
因此，管理者可通过了解工资总额的计算方法，从对工资总额的影响程度及指标提升的可能性两个维度分析，锁定影响工资总额的关键指标，把握好管理决策导向。
（六）第六步：运用绩效管理工具调动员工积极性。
绩效管理是以员工为中心的干预活动。
能够通过循环往复的目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展调动员工积极性，增强组织竞争力。
基层管理者通过掌握绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效激励五个环节的基本内容，融入日常工作，不断进行优化与循环，不断提高员工个人绩效水平和企业整体绩效水平，从而实现员工个人发展和企业整体发展的“双赢”。
（七）第七步：运用人力资源配置手段激发员工活力。
人力资源配置有五个基本原理，要素有用原理阐述没有无用之人，只有没用好之人，管理者要为员工找到和创造其发挥作用的条件。
能位对应原理表明，对具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，使个人能力水平与岗位要求相对应。
互补增值原理表明，人各有所长也各有所短，应通过个体之间取长补短，形成整体优势。
动态适应原理表明，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。
从不适应到适应是在运动中实现的。
弹性冗余原理表明，人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理需求。
管理者进行人力资源配置应遵循基本的原理，结合现有专业人才现状配置人员，盘活人力资源，将合适的人放到合适的岗位。
同时应站在人力资源规划的角度，站在建立人才队伍的高度，有策略有计划地建立人才梯队，培养、挖掘人才，为企业储备后备力量。
（八）第八步：做好培训管理增强员工能力和动力。
作为管理者，应指导团队做好以下四项工作：一是确定组织培训需求与团队内部个人培训需求；二是深入分析培训需求，确定培训计划；三是用好培训资源，实施培训计划；四是评估培训效果并持续改进。
一切培训都应为促进组织目标达成和员工职业发展服务。
两者达到有机结合和统一，才能够在为企业目标服务的前提下，增强员工动力与能力。
（九）第九步：识别和处理员工违法违纪行为。
员工惩处是企业加强员工队伍建设，规范员工从业行为，调动员工积极性，维护企业正常的工作秩序，提高劳动效率的重要手段。
管理者可通过企业处分及惩处规章制度识别员工违法违纪行为，督促员工遵守国家的法律法规，遵守公司各项规章制度，爱护公共财产，廉洁自律。
监督提醒员工是为了保护员工，同时也是管理者的责任。
三、小结
HRM是一个庞大、系统的知识体系，对于基层管理者来说，快速入门，形成基本的HRM理念，在实践探索中不断扩充、理解、掌握和使用HRM知识与技术是最切合国有企业基层管理者实际，且行之有效的方法。
总的来说，基层管理者首先应该认清所在组织在企业中的位置和定位；了解企业定员和定编；了解组织人员结构及员工特点；了解和明确工作职责；了解薪酬的构成及工资总额的影响因素。
其次，管理者应合理运用绩效管理工具，实现员工干多干好不一样，干好干坏不一样；运用人力资源配置手段，将合适的人放到合适的岗位；做好培训管理，促进员工与企业共成长。
除此之外，员工关心的问题，也应是管理者应该关心的问题，管理者应关注员工的工资和福利政策，关注员工福利待遇，给予员工针对性的职业发展指导。
基层管理者通过HRM与日常工作的不断融合，从中获得组织活力、效率、绩效提升带来的动力，不断增强承担人力资源管理责任的意愿，获取HRM知识与技术，改善落后的HRM理念，最终达成员工与企业的共同成长的目标。
参考文献
[1]王震、张雨奇、尹奎：《直线经理的人力资源管理认知、职责与效能：研究回顾与展望》，载《中国人力资源开发》，2017年第3期，第38-48页。
[2]顾旭芸：《试论优化国企人力资源管理》，载《上海商业》，2019年第6期，第38-39页。
[3]徐升华、周文霞：《新形势下人力资源管理职责与角色研究》。
载《现代管理科学》，2018年第11期，第100-102页。
[4]鲍立刚、于珊：《怎样推动人力资源管理再上新台阶》，载《人民论坛》，2018年第10期，第96-99页。