松下电器管理人员考核
松下电器的人力资源管理
工作岗位群的划分 非管理层的员工共分为两大类 7 个等级，具体见图 1 最左列。 在图 1 中的 G 类岗位包括技能岗位、行政·技术岗位、以及特殊工作岗位，H 类岗位包括管 理监督岗位、专业技术岗位、专业技能岗位等；其中 G 类中的技能岗位是指掌 握相关的业务知识、技能或一定程度的专业技术，从事组装、设备运转保全、 零部件加工、试生产等的生产一线业务、或从事与以上业务相关的质量管理、 生产管理、材料库存管理等的生产管理方面业务的岗位，其中包括制造组装系 列、制造设备运转系列、制造技能系列以及制造管理系列等四个系列；行政·技 术岗位是指，运用社会科学、自然科学知识、以及相关的业务知识，从事管理、 销售、技术、系统等领域中的计划、调查、研究、协调等的行政性或技术性业 务的工作岗位，其中包括管理系列、销售系列、技术系列和系统系列；特殊岗 位主要是指从事保安或公司汽车驾驶工作的岗位。而 H 类中的管理监督岗位主 要指作为一个部门负责人在统管其部门工作的同时，还从事辅佐上级，指导培 养下级的工作岗位，或者对一定范围内的直接生产作业以及辅助性业务，在听 从上级的指示下，对下级的进行指导和监督的工作岗位。专业技术岗位是指， 在原则上能独立地、发挥被社会公认的专业知识、技能等，从事专业技术工作 的岗位；专业技能岗位是指，运用在公司内外掌握的知识、经验、以及技能， 从事专门的技能工作的岗位。
副参事
H3
主事
职系
务长
H2
主任
职班
务长
H1 G5
松下电器公司人才晋升制度
松下电器公司人才晋升制度晋升制度是对企业管理者和员工的一种激励,有助于提升个人和团队的业绩。
一、晋升通道员工在松下工作满8个月后,人力资源部应和员工及其上司一起商量,结合员工的学历、特长、实习表现、兴趣爱好等,共同描绘员工的职业蓝图,建立职业生涯规划,导入明确的晋升通道。
1.技术通道:，技术职务系列，员工级—助师级—师级—主管师—主任师—总师级;2.管理通道:，行政职务系列，系长—课长—副理—协理—厂长—总经理;3.横向通道:，岗位系列，生产、设备、人力资源、营销、财务等部门管理者。
二、晋升流程员工要获得晋升,除了工作上有优秀的表现外,还必须遵守明确的晋升流程,按照流程来规范操作。
晋升流程如下所示。
1.部门提名:部门对员工进行提名,然后对推举的员工填写晋升鉴定表,其内容包括晋升员工的能力特长、以往工作业绩、接替人培养情况、潜质等,本部门负责人必须签字后,递交人力资源部;2.公司审查:公司审查是指人力资源部接到部门晋升鉴定表后,对该晋升员工的各项情况予以审核,横向比较,并检查员工的档案,看其是否有违纪情况,尤其要重点考查该晋升者的接替岗人员培养情况是否达标;3.晋职研习:人力资源部审核通过后,即进入晋职研习阶段,相关部门对该员工即将从事的新课长岗位需要接受的具体的培训和学习列出详细培训计划表,根据培训计划表,该晋升者进入个人研习阶段,一般集中学习一周,必要情况下送大畈本部研修,其余学习为工作时间外的自习和内部导师辅导制,研习完毕后进行考核,合格者方可晋升;4.晋职发表:类似于入职演说。
该员工进入新岗位后要发表施政演讲:对从事的新岗位有何信心？有何思路和想法？自身有何能力？准备如何做?一般晋职发表由人力资源部统一组织,集中发表,每3个月一次;5.晋职上岗:员工晋职上岗到课长岗位后,即进入新课长内部实习期，称实习课长，,一般实习周期设1~3个月。
期间,直接上司和人力资源部会定期进行沟通和评价,提出意见和改进计划;6.绩效辅导:是指员工上升到实习课长岗位后,公司为其设定一套绩效辅导计划,从个人能力计划、团队协作、团队管理、导师辅助计划等各方面对晋升者进行帮助和培训,旨在提升他的工作能力,做到扶上马并送一程。
家居品牌公司管理人员绩效考核制度完整版
家居品牌公司管理人员绩效考核制度完整版背景绩效考核是一种常见的管理手段，它可以激励员工积极工作，提高企业绩效。
公司制定绩效考核制度，可以帮助公司对员工的工作进行评估，并制定合理的考核标准。
本文旨在制定一份适用于家居品牌公司管理人员的绩效考核制度。
考核内容家居品牌公司管理人员的绩效考核应包括以下内容：1. 业绩考核：主要考核管理人员的业绩表现，包括销售业绩、市场份额、经济效益等指标。
2. 管理能力考核：主要考核管理人员的管理能力，包括组织协调能力、资源配置能力、人员管理能力等指标。
3. 个人素质考核：主要考核管理人员的个人素质，包括沟通表达能力、创新能力、责任心等指标。
考核流程家居品牌公司管理人员的绩效考核应包括以下流程：1. 制定考核计划：制定管理人员的绩效考核计划，并把计划告知管理人员。
2. 资料收集：收集管理人员的业绩数据、管理数据以及个人素质数据。
3. 绩效评估：对管理人员的业绩、管理能力以及个人素质进行评估，并进行绩效排名。
4. 绩效排名：根据评估结果对管理人员进行排名，并制定相应的激励和奖励措施。
5. 反馈和总结：对考核过程进行总结，及时反馈考核结果并指出管理人员存在的问题和不足。
考核标准家居品牌公司管理人员的绩效考核应根据以下标准进行评估：1. 业绩考核：主要考核销售额、盈利能力等。
2. 管理能力考核：主要考核资源配置、人员管理、业务拓展等。
3. 个人素质考核：主要考核沟通能力、研究能力、团队合作等。
考核结果家居品牌公司管理人员的绩效考核排名分为A、B、C三个等级。
其中，A为优秀，B为合格，C为不合格。
具体排名根据绩效考核的具体数据确定。
考核结果将影响管理人员的薪资晋升、职务任免、培训机会等。
结论家居品牌公司管理人员的绩效考核制度可以帮助公司更好地评估管理人员的工作表现，提高公司整体绩效。
制定绩效考核制度要遵循公平、公正、客观的原则，充分考虑管理人员的实际情况和工作要求，确保制度的可行性和实效性。
松下人事制度_年功序列到内部竞争
松下人事制度：年功序列到内部竞争企业竞争机制的引进并不与企业凝聚力存在矛盾，相反更能体现出职工个人的价值。
“年功序列”体制落后于市场日本松下电器产业株式会社的创始人松下幸之助老先生曾经说过：“什么叫做经营？下雨打伞就是经营”。
其根本含义就是不论做什么事情都要使自己的做法不断适应外部环境的变化，以求在竞争中经常处于优势状态。
松下电器从1981年创立以来，在80多年的历程中始终以“为了使人们的生活变得更加丰富、更加舒适，并为世界文化的发展作出贡献”为经营理念，从事企业经营活动。
进入21世纪，世界范围内激烈的市场竞争局面，对松下电器在全球的经营活动造成了严重的不良后果。
按照松下电器中村邦夫社长的分析，造成这种情况的根本原因是被公司称为“20世纪成功商业模式”的做法及组织结构已经不再适用。
松下电器意识到这一点，开始推行面向21世纪新商业模式的“破坏与创造”-—“创生21计划”，虽然如此，它的结构改革的步伐并没有跟上急剧强化的市场要求。
作为松下电器“破坏与创造”重要内容之一的人事制度改革工作，也根据市场形势的需求经历了巨大的变化过程。
松下电器多年以来执行的薪资体系，是以设计职工个人人生为依据、注重对职工培养的“年功序列”体制。
一个刚从大学毕业的学生从进入公司工作开始，根据她在不同阶段的需求和贡献，公司会为她设计一条曲线。
在对其培养成长过程中，每个阶段的薪资福利待遇水平也随着这条曲线的变化而变化。
在这种变化中，虽然松下的评价制度对职工的薪资调整和奖金分配会起到重要的作用，但最终的结果是不论对职工的评价好坏，每个职工都可以不同程度地增加工资，也可以得到一定数额的奖金。
这种被称为“年功序列”的薪资体制，在相当长的一段时间内，对培养人才，稳定职工队伍，增强企业职工凝聚力起到了积极的作用。
随着愈来愈激烈的市场竞争局面的出现，上述做法已显现出不能适应企业发展需要的弊病。
尤其是以松下电器在中国统括公司名义成立的“松下电器(中国)有限公司”，面对中国人才市场激烈竞争的局面，更有必要首先在企业内部引进竞争机制，以促进职工竞争意识和危机感的形成，从而更好地调动职工主观能动性。
松下电器的人力资源管理
松下电器的人力资源管理松下电器是一家享誉全球的电子产品制造公司，其卓越的产品质量和创新能力一直是业界的瞩目焦点。
然而，成功的背后离不开一个强大的人力资源管理团队，他们在招聘、培养和激励员工方面发挥了重要的作用。
本文将探讨松下电器的人力资源管理策略，并分析其成功之处。
一、招聘与选拔为了确保招聘和选拔过程的公正性和透明性，松下电器采用了一系列严格的程序和标准。
首先，该公司会制定明确的岗位需求和职位描述，以确保招聘的准确性。
其次，松下电器重视内部晋升，鼓励员工通过内部推荐来填补职位空缺，以提高员工的激励和归属感。
最后，该公司注重候选人的面试和评估过程，在面试官的专业指导下，严格评估候选人的能力、素质和适应能力。
二、培训与发展松下电器致力于培养和发展员工，为其提供广阔的成长空间。
公司为新员工提供全面的入职培训，包括公司文化、价值观以及工作流程等方面的培训课程，以帮助他们更快地适应新环境。
与此同时，松下电器还定期组织各类技能培训和专业发展课程，以提高员工的综合素质和职业能力。
此外，公司还鼓励员工参与内部岗位轮岗和跨部门合作，拓宽他们的视野和经验。
三、激励与奖励松下电器注重对员工的激励和奖励，并制定了一系列丰厚的激励机制。
首先，该公司提供有竞争力的薪酬和福利待遇，以确保员工的物质生活和家庭幸福感。
其次，松下电器重视员工的工作环境和福利待遇，为他们创造一个舒适和健康的工作环境。
此外，公司还设立了多种奖励制度，包括年度表彰、员工关怀基金和团队激励计划等，以激励员工的工作动力和创造力。
四、建立良好的沟通机制松下电器非常重视员工参与和沟通的重要性，并建立了一套良好的沟通机制。
首先，公司定期举行员工大会，向员工传达公司的发展战略和重要决策，同时邀请员工提出意见和建议。
其次，松下电器还设立了员工代表委员会，代表员工与公司管理层进行定期的沟通和反馈。
此外，公司鼓励员工参与各类团队建设和员工活动，增强员工之间的团队合作和凝聚力。
大型电器管理层绩效考核管理办法
大型电器管理层绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。
二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。
2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
管理人员考核标准
管理人员考核标准管理人员考核标准是企业中对管理人员绩效进行评估和考察的重要依据，通过考核标准的制定和执行，可以有效促进管理人员的发展和壮大。
下面将介绍一份总共700字的管理人员考核标准，包括常规的能力素质、工作表现和团队协作等几个方面。
一、常规能力素质（200字）1. 业务能力：具备扎实的业务知识和丰富的工作经验，能够熟练运用管理工具和方法，并能在实际工作中推动业务发展和创新。
2. 学习能力：具备快速学习和应用新知识的能力，能够持续学习和改进自己的管理技能，适应不同领域的管理需求。
3. 问题解决能力：具备分析问题、解决问题的能力，能够理性思考、迅速作出决策，并能够有效解决各类管理问题。
4. 沟通能力：具备良好的口头和书面沟通能力，能够准确表达自己的意见和观点，善于倾听他人意见，并能够有效地协调管理工作。
二、工作表现（300字）1. 工作目标：能够明确工作目标并制定相应的计划，按时按质地完成工作任务，并能够超额完成工作目标。
2. 绩效评价：能够量化和评价自己的工作绩效，通过持续反馈和改进，不断提高自己的工作水平和能力。
3. 创新思维：能够积极主动地提出改进和创新的建议，并能够有效地推动改进和创新工作的落地和实施。
4. 危机应对：能够在面对突发事件和紧急情况时，冷静应对，有效组织协调，最大程度地减少和化解风险。
三、团队协作（200字）1. 团队合作：能够积极参与团队工作，主动协助他人完成工作任务，能够与团队成员建立良好的合作关系。
2. 团队管理：能够合理分配和调动团队资源，有效地安排和协调团队工作，实现团队整体目标。
3. 培养激励：能够积极关心和关注团队成员的发展需求，通过激励和培养，提高团队成员的工作能力和积极性。
4. 冲突处理：能够及时处理团队成员之间的冲突和矛盾，有效化解和调整，保持团队的稳定和和谐。
综上所述，管理人员考核标准应涵盖常规能力素质、工作表现和团队协作等多个方面，通过科学的考核标准，可以客观地评价和激励管理人员的发展。
松下电器管理制度
松下电器管理制度一、公司治理结构1.1 董事会：松下电器设立了董事会，由公司董事和监事组成，董事会负责决策公司战略、政策和重大事项，保证公司各项工作有序进行。
1.2 高级管理层：公司设有总裁、副总裁和其他高级管理人员，负责指导公司的日常运营和管理工作，落实董事会的决策和方针政策。
1.3 内部监督机构：公司设有内部审计部门，负责对公司的各项经营活动进行监督和审核，发现问题及时提出改进措施。
二、人力资源管理2.1 招聘与培训：松下电器注重员工的招聘和培训工作，通过严格的选拔和培训机制，确保公司拥有高素质的员工队伍，使员工能够不断提升自己的专业技能和管理能力。
2.2 薪酬福利：公司建立了公正合理的薪酬福利制度，根据员工的岗位和工作表现给予相应的薪酬和福利待遇，保障员工的权益和生活质量。
三、质量管理体系3.1 ISO认证：松下电器建立了严格的质量管理体系，通过ISO9001国际标准认证，确保公司的产品和服务符合质量标准，提高客户满意度，获得了良好的市场口碑。
四、营销管理4.1 市场调研：公司注重市场调研工作，了解客户需求和市场动向，及时调整产品结构和营销策略，提升市场竞争力。
4.2 品牌建设：松下电器在全球范围内进行品牌建设和宣传推广工作，提升品牌知名度和美誉度，扩大市场份额。
五、知识产权保护5.1 专利申请：松下电器注重技术创新和知识产权保护，通过申请专利和技术保密措施，保护自主研发的技术成果，防止知识产权侵权行为。
六、环境保护与社会责任6.1 环保政策：松下电器严格执行环境保护相关法律法规，积极推进清洁生产和节能减排工作，致力于建设绿色环保的企业形象。
6.2 社会公益：公司参与各种社会公益活动，并投入资金和物力支持社会福利事业，履行企业社会责任。
七、风险管理7.1 风险评估：公司建立健全的风险管理体系，对市场、经营、财务、人力资源等方面的风险进行评估和控制，确保公司运营的稳健。
7.2 应急预案：松下电器制定了应急预案，一旦发生重大突发事件，能够迅速做出反应并进行有效处置，最大程度减少损失。
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松下电器管理人员的考核
管理过程的评价比效果更重要
在松下电器，评价对象主要是决策层、管理层和执行层，对管理层的评价是其中重要的一环。
松下对管理层的考核和评价主要是从五个方面进行的，见图5-5。
1、计划统率力。
在权公下电器，评价一个管理人员是否具有统率力，主要看他会不会作计划，该部门所有的管理是否建立在事前管理上。
据说世界上有办公室使用铅笔和橡皮最多的是日资企业，管理人员要不断地作计划，不断地修改。
曾有一位松下公司的管理人员在考虑良久后，对“管理”下的定义是“就是作
计划”。
2、预见力，再好的计划执行中也会遇到各种各样的问题，一个好的管理人员就必须有问题意识，每天要不断地思考还有什么问题。
松下公司认为，“着火”了知道找盆水，什么人都可以做到，而管理者的责
任在于不“着火”。
3、协调配合力。
各部门之间是平级的，平级能不能主动配合，是考核中层管理人员是否具有管理水平的重要标准。
两个平级的管理人员遇到问题总让上级裁决，就是没有协调配合力的表现。
松下公司曾经有一个管理人员工作很努力，但这人有一个特点是拿到有价值的资料就锁到抽屉里，有时宁可回家加班也不愿意在办公天之骄子与大家共享资料，结果就被辞退了。
松下公司坚信：现在社会竞争激烈，没有群体
作用，什么事都做不好。
4、培育部下的能力。
松下公司有一个规定，权力必须下放，但责任不能下放。
比如一个部门有7个人，每个人都能代表这个部门出去变业务，但出了问题，责任是部门负责人一个人的。
别人看一个部门也是看群体能力，部门负责人有责任使每个人不断提高。
5、全局观和创新力。
这一点是要求所有的中层管理人员能站在公司总经理的角度看问题，一切工作
都要从公司的大局出发，而在工作中又要有所创新，不循规蹈矩。