目标管理与激励(朱兴盛)
《管理学基础》指挥与激励 ppt课件
走进管理 管理职责与实务 学习目标 研修与训练 重点内容网络图
ppt课件
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看球赛引起的风波
金工车间是该厂唯一进行倒班的车间。一个星 期六晚上，车间主任去查岗。发现上二班的年轻人 几乎都不在岗位。据了解，他们都去看电视现场转 播的足球比赛去了。 车间主任气坏了，在星期一的车间大会上，他 一口气点了IO几个人的名。没想到他的话音刚落， 人群中不约而同地站起几个被点名的青年，他们不 服气的异口同声地说：“主任，你调查了没有，我 们并没有影响生产任务，而且……”主任没等几个 青年把话说完，严厉地警告说：“我不管你们有什 么理由，如果下次再发现谁脱岗去看电视，扣发当 月的奖金。”
一、权力及其来源
（一）领导权力 （二）权力的形成机制
ppt课件
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（一）领导权力
领导的权力广义上来自两个方面 一是来自职位的权力，这是由管理者在组织中 所处的地位赋予的，并由法律、制度明文规定，属 正式权力。这种权力直接由职务决定其大小，以及 拥有与丧失。 二是来自管理者自身的个人权力。这种权力主 要靠管理者自身素质及行为赢得的。
初露锋芒 知识研修 技能训练 学生讲坛 知识测试
ppt课件 30
初露锋芒
管理情景
周末收到一个重要客户的电话 某公司的总经理蒋明浩,在周末收到一个重要客户的电话。 客户非常着急,因为他们向该公司购买的设备出了故障,需 要紧急更换零部件。但是这个公司全体人员都下班了。在 这种情况下,这位总经理可以采取以下四种方式中的一种 来处理这件事。如果你是这位总经理，将采取哪种做法? 学生分析与决策 如果你是这位总经理，你将选择以下哪种方案: A.告诉顾客周末找不到人,下周一一定帮他解决。 B.认为这个客户很重要,找人很麻烦,亲自处理。 C.打电话给主管经理让他设法马上处理。 D.请值班人员打电话给主管经理安排处理。
管理职能领导—激励(管理学课件)
激励
双因素论
美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的
双因素论
Motivate
保健因素
这属于和工作环
境或条件相关的因 素。当人们得到这 些方面满足时，只 是消除了不满，却 不会调动人们的工 作积极性。
激励因素
这属于和工作本
身相关的因素。当 人们得到这些方面 的满足时，会对工 作产生浓厚的兴趣， 产生很大的工作积 极性
激励
Motivate
双因素论
对管理实践的启示
（1）善于区分管理实践中存在的两类因素。 （2）管理者应动用各种手段，如调整工作的分工，实行工 作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使 员工满意自己的工作。 （3）在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同 组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应 灵活地加以确定。
激励
激励的方法与艺术
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指以物质利益为 诱因，通过刺激 被管理者物质利 益需要，以激发 或强化其努力实 现组织目标的动
机的方式与手段。
指管理者运用各 种社会心理学方 法，刺激被管理 者的社会心理需 要，以激发其动 机的方式与手段。
调整和调动各种工 作因素，搞好工作 设计，千方百计地 使下级满意于自己 的工作，以实现最 有效的激励
（2）人的行为 主要受优势需要所驱 使。
Motivate
激励
Motivate
需要层次论
对管理实践的启示
(1)正确认识被管理者需要的多层次性。片面看待下属 需要是不正确的，应进行科学分析，并区别对待。
(2)要努力将本组织的管理手段、管理条件同被管理者 的各层次需要联系起来，不失时机地、最大限度地满足被 管理者的需要。
团队管理与激励培训课件
有效沟通与冲突解决
建立信任
在沟通过程中，应尊重和 理解他人的观点，建立信 任关系。
清晰、明确的沟通
确保信息传递无误，避免 因误解或含糊不清导致冲 突。
主动倾听
积极倾听他人的意见和建 议，理解他人的立场和观 点。
团队凝聚力的培养与维持
定期团队活动
通过团队活动，如团队建设、 聚餐、旅游等，增强团队成员
详细描述
1. 建立危机处理小组，明确领导者的角色和责任。
2. 领导者需具备果断和冷静的品质，以应对危机事件 。
3. 领导者需具备分析能力，以识别危机的原因和影响。
4. 领导者需协调各方资源，以制定并执行有效的危机 应对策略。
案例四：团队成员的个性冲突与协调
总结词：个性冲突是团队中常
见的问题，需要采取适当的策
02
团队建设与凝聚力
Chapter
团队建设的原则与方法
01Leabharlann 0203明确共同目标
为团队设定明确、可行的 目标，使成员能够理解并 致力于实现这些目标。
多元化能力组合
组建团队时，应考虑成员 的不同技能和经验，以实 现能力互补。
强化团队意识
通过培训、活动等手段， 增强成员间的联系和信任 ，提高团队凝聚力。
激励与鼓舞
激发团队成员的积极 性和创造力，鼓舞他 们追求卓越。
领导力在团队管理中的应用
组建高效团队
目标与计划设定
资源分配
决策能力
风险管理
根据项目或任务需求， 选拔具备不同技能和背 景的成员，组成高效团 队。
与团队成员共同制定明 确的目标和计划，确保 团队方向一致。
合理分配人力、物力和 财力等资源，确保团队 顺利完成任务。
以绩效与激励为核心的中层经理管理技能提升训练
3.干部培养技巧4.经典案例分享五、中层经理之愿景和目标管理（一）愿景1.愿景是什么？2.为什么要有愿景？3.愿景的九种概念；4.愿景的沟通和整合；（二）目标管理1.目标管理的层级差异；2.目标管理的六个特征；3.目标设定的SMART原则；4.目标设定的七个步骤；5.目标管理的PDCA原则；六、中层经理管理之沟通和协调（一）沟通1.沟通的定义；沟通的层次与要素；2.沟通的漏斗；（二）沟通技巧问1.五种提问应用；2.六个关键问题；3.练习提问；（三）沟通技巧听1.六种倾听现象；2.最好的倾听方法；3.倾听过程中的回应技巧；（四）沟通技巧说1.沟通之窗；2.说话的原则；3.说话的巧妙；（五）协调1.沟通中处理人际关系的三大原则；2.经理和员工的换位思考；3.理想沟通的八种境界；结论:对沟通的再认识七、中层经理管理之授权和激励（一）授权1.对授权的两种认识；2.授权中必须解决的两大基本问题；3.授权过程的五个步骤；4.授权五步法；5.什么是真正的授权；（二）员工激励1.马斯洛的需求层次理论；2.员工激励：员工为什么而工作？3.激励的含义和实质5.激励在管理的功能6.员工缺乏激励的原因；7.如何有效的激励员工；8.中层经理的激励秘笈9.激励的原则10.辩症施治：根据人格类型进行激励11.员工成长的五个阶段；八、中层经理绩效管理和考评（一）绩效管理的基本概念1.绩效管理常见的误区2.中国特色的绩效管理3.绩效评估产生的结果4.中层经理的难点5.传统考核和现代的HR绩效考核的区别6.考核者和被考核者的关系7.过程考核与结果考核的关系（二）绩效管理的应用1.绩效管理的五步法2.绩效评估的目的3.绩效期望：经理VS员工4.中层经理在绩效评估中的程序及角色作用（三）绩效考核体系1.通常的绩效考核体系介绍2.建立绩效考核体系的深意（四）几种实用的绩效考核体系1.评语考核法2.阶段述职考核法3.逐层下达任务法4.KPI关键绩效指标考核法5.平衡计分卡法（五）现代绩效评估的程序1.现代绩效评估的五个程序2.中层主管的角色、作用3.角色和职责：传统人事考核VS现代绩效评估九、中层经理管理之高效执行力的策略1.高效执行力的三个基本条件2.高效执行力提升的八个原则3.建立4R模式的执行系统4.执行的方法论5.领导执行力创新与管理艺术●案例分析●结尾：回顾与思考--------------------------------------------------讲师介绍：聂先生近二十年企业管理工作经历,资深培训师、注册法律顾问、人力资源管理师、会计师、中国法律顾问协会和深圳法律顾问协会发起人、会员、劳动法和合同专业组成员。
领导与激励管理学ppt课件
• （3）负强化
• 就是通过建立一种对员工来说是令人不愉快的环 境，使员工产生领导者或组织所希望的行为，以
避免给自己带来不合意的结果(如处罚)。
• （4）自然消退
• 一般指从“冷处理”或“无为而治”角度使这种 行为消除。如开会时，要是管理者不希望下属提
出无关的或干扰性的问题，则可以冷处理方式来
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• 制度激励： 1、建立有效的制度化的员工升迁通道 2、学会使用能级原理 3、组织机构的设置要科学、合理
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• 工作激励： 1、工作丰富化 2、轮岗 3、工作有挑战性、创新性
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• 教育培训激励： 1、建立制度化的培训机制 2、对不同层次的员工进行不同内容的培训 3、注重培训效果
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第三部分 沟通
式，反映人的欲望。 激励环境：激励过程所处的环境因素，会影
响激励的效果。
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• 人的行为模式
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• （二）激励理论 • 1、内容型激励理论
• 内容型激励理论是指领导者在激励员工时，首先 必须找出他们的需要是什么，然后再提供适当的 刺激或诱因以激励员工努力工作。
• 内容型激励理论主要有： 需要层次理论——马斯洛 双因素理论——赫茨伯格
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• （二）沟通的作用：
1、是使组织成为一个充满活力和生机的有机体的 凝聚剂；
2、是领导者实现领导职能的基本途径； 3、是组织内外部联系的桥梁； 4、是个人身心健康的保证。
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• （三）沟通的过程
思想 编码 发送者
反馈
渠道 信息
接收 解码 理解 接受者
噪音
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• （四）沟通的类别 • 按功能分：工具式沟通（为了改变人的行为）和
场内存在驱动力和遏制力，人的行为便是场内诸
成功的道路是目标铺出来的——朱老师谈6S学习策略之目标策略
成功的道路是目标铺出来的——朱老师谈6S学习策略之目标策略美国前总统罗斯福的夫人曾打算在电讯业找一份工作，以补助生活。
她的父亲为她引见了自己的一个好朋友——当时担任美国无线电公司董事长的萨尔洛夫将军。
将军热情地接待了她，并认真地问：“你想做一份什么工作？”她回答说：“随便吧。
”将军神情严肃地对她说：“没有任何一类工作叫'随便’。
”片刻之后，将军目光逼人，以长辈的口吻提醒她说：“成功的道路是目标铺出来的。
”“成功的道路是目标铺出来的!”这铿锵有力的话语仅仅是萨尔洛夫将军的个人经验吗？1953年对耶鲁大学应届毕业生进行的一份问卷调查中，针对“你毕业后的目标是什么？”选项，统计发现仅3%的学生有明确的目标，97% 的学生基本没有明确目标。
20年后，有人追踪所有参加调查的学生现状，结果令人十分惊讶，3%有目标学生拥有财富的总和比97%无目标学生的财富总和多得多。
20年前仅是目标的有和无，20年后却形成了如此大的差异。
01目标的作用心理学家曾经做过这样一个实验：组织3组人，让他们分别向着10千米以外的3个村子进发。
第一组人既不知道村庄的名字，也不知道路程有多远，只告诉他们跟着向导走就行了。
刚走出两三千米，就开始有人叫苦；走到一半的时候，有人几乎愤怒了，他们抱怨为什么要走这么远，何时才能走到头，有人甚至坐在路边不愿走了；越往后走，他们的情绪也就越低落。
第二组人知道村庄的名字和路程，但路边没有里程碑，只能凭经验来估计行程的时间和距离。
走到一半的时候，大多数人想知道已经走了多远，比较有经验的人说：“大概走了一半的路程。
”于是，大家又鼓足劲继续向前走。
当走到全程的四分之三时，大家情绪开始低落，觉得疲意不堪，而路程似乎还有很长。
当有人说“快到了”时，大家又振作起来，加快了行进的步伐。
第三组人不仅知道村子的名字、路程，而且知道公路旁每一干米就有一块里程碑。
人们边走边看里程碑，每缩短一千米大家便有一小阵的快乐。
管理心理学激励理论与管理ppt课件
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按件计酬
（piece-rate pay plans ）
利润分享制
（Profit-sharing plans）
变动薪酬
（variable-pay plans）
目标资金制
工作资金制
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变动薪酬的评价
优点
获利提高 生产力上升 员工态度改善 缺勤率降低
缺点
无法估算将来的状况
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公平理论
激励理论与管理
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激励理论与管理
激励的概念与意义 几种激励理论
行为主义的激励理论 认知主义激励理论
内容型激励理论 过程型激励理论
目标设置理论 综合的激励理论
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2
激励的概念
什么是激励 激励是指激发人的动机的过程。
需
动
行
目
要
机
为
标
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激励的意义
绩效＝F（能力·激励）
哈佛大学的威廉·詹姆斯在一次员工激励调查研究中 发现，按时计酬的员工只能发挥20％－30％的能力， 如果给予激励，他认为他们能力可以发挥到80％－ 90％。
Business Review, Jan2003, Vol. 81 Issue .1, p87-96
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双因素理论
导致不满意的因素
安全感 地位
与下属的关系 个人生活
与同事的关系 薪酬
工作条件 与上级的关系
公司的政策 和管理
监督
发生频率的百分比
50% 40 30 20 10 0
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有激励作用的因素
- Quality of Supervision - Pay
- Company policies
管理领导力与激励课程
管理领导力与激励课程引言管理领导力和激励是组织运营和发展的关键方面。
在一个复杂多变的商业环境中，有效的管理领导力和激励措施可以帮助组织达到更高的绩效水平，促进团队合作和员工的个人成长。
为了帮助组织中的管理人员掌握管理领导力和激励的核心概念和技巧，许多机构提供了管理领导力与激励课程。
本文将探讨管理领导力与激励课程的内容和重要性，并提出几个实用的学习方法和建议。
内容1. 管理领导力课程管理领导力课程通常包括以下主题：1.1 领导力理论在这个主题下，学员将学习各种领导力理论，如赋权领导、服务型领导和情境领导等。
通过学习领导力理论，管理人员可以更好地理解不同的领导风格，并应用适合的领导方法来激励和引导团队。
1.2 沟通与协作在这个主题下，学员将学习如何有效地进行沟通和协作。
管理人员需要良好的沟通和协作能力才能与团队成员建立良好的关系，并实现更高的绩效。
在课程中，学员将学习如何倾听、表达观点、解决冲突以及有效地协调和协作。
1.3 团队建设与发展在这个主题下，学员将学习团队建设和发展的重要性。
管理人员需要了解如何打造高效的团队，并激发团队成员的潜力。
学员将学习团队动力学、团队角色和团队决策等内容，以帮助他们提升团队的绩效。
1.4 变革管理在这个主题下，学员将学习如何处理组织变革。
管理人员需要具备变革管理的能力，以帮助组织应对外部环境的变化和挑战。
学员将学习如何制定变革策略、管理变革过程以及应对变革中的问题和阻力。
2. 激励课程激励课程通常包括以下主题：2.1 激励理论在这个主题下，学员将学习各种激励理论，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和期望理论等。
通过学习激励理论，管理人员可以了解员工的激励需求，并设计相应的激励措施，以提高员工的绩效和满意度。
2.2 激励策略与实践在这个主题下，学员将学习激励策略与实践。
管理人员将学习如何制定激励计划、设定激励目标，并运用不同的激励手段，如奖励、认可和培训等，来激励员工。
中高层管理员管理技能培训
重要
重要，不急
重要，急
紧急 不重要，急
不重要，不急
四象限工作性质分析
急迫
I · 紧急状况 迫切的问题 限期完成的会议 或工作 III · 造成干扰的事、电话 · 信件、报告 · 会议 · 许多迫在眉睫的急事 · 符合别人期望的事
不急迫
II · 准备工作计划 · 预防措施 · 价值观的澄清 · 人际关系的建立 · 增强自己的能力 IV · 忙碌琐碎的事 · 广告函件 · 电话 · 浪费时间 · 逃避性活动
绩效管理
–操作规范与纪律 –过程监控 –量化直接的产出
–短期与明确 –直接产出奖金 –纪律性奖惩
–操作规范 –样板激励 –客户导向
–职位与产出 –态度奖惩
薪酬回报
案例：“空降兵”的苦恼
王总是一家具有3亿资产规模的机械制造企业老总，该行业面临机遇，市 场在逐步扩大,但该企业营销不畅。通过朋友介绍王总聘任了一位具有业内经 验和业绩的营销经理张良先生。张良先生在上一家企业负责市场和销售工作， 在短短的两年内曾将销售额从3000万做到1.5个亿。通过交流，王总和张良先 生相见恨晚，张良认可王总的经营理念和价值观，王总对张良富有激情的个性 和独到的行销策略极为推崇。几天之内，王总进行了人事任命，张良出任销售 部经理并马上开始对市场和客户进行拜访和了解 ，半个月过去了，张良拿出 了一套崭新的营销计划和执行方案，并在王总的主持下对目前营销部的工作进 行了批评和指示，同时推出了自己的方案。王总对张良的方案表示了支持，并 对他给于了充分的授权；营销部几位销售骨干辞职了，大家感到了压力…… 3个月后，市场并未带来预期的效益，大家对张良先生的说法多了，王总 感到了压力，张良抱怨下属不得力且提出将一个地区作为示范并亲自操刀以做 出样板…… 5个月后，整个销售部的业绩较去年下降了15%，销售人员的流失更大了， 筋疲力尽的张良向王总提出了辞职同时指出了“执行力”的问题。
第五篇管理的领导与激励ppt课件
唤起行为的始发机能 、指向机能 、 强化机能
精品课件
第一节 行为与动机
五、动机的分类
（一）根据动机的内容来分 （二）根据动机与个体或社会关系来分 （三）根据动机的社会意义来分 （四）根据动机在活动中所起作用的大小来分 （五）根据动机在时间上的长久性以及它与活动
吉赛利（E. Ghiselli）研究了十三种特性，提出了自己的品质理论
品质
重要性价值
监督能力（A） 职业成就（M） 才智(A) 自我实现欲（M） 自信（P） 决断能力（P）
100 76
64 63
62 61
对安全保障的需要(M) 人际关系（P） 创造性（A） 看淡财富（M） 对权力的追求（M） 成熟程度（P）
精品课件
第十一章 组织与个人行为
伯乐相马 千里马常有，伯乐不常有
精品课件
第一节 行为与动机
一、行为科学的界定
行为是指人的种种表现，它往往是由人们的思想、 思维能力、动机、需求、感情、性格和心里机制 等诸因素综合起来反映的。
行为科学则是研究人类行为的发生、发展和变化 规律的一门新兴的综合学科。
（二）领导方式理论 1 领导方式行为理论 2．领导方式情景 论 （1）弗来西曼（E.A.Fleishman）的研究 （2）利克特（Rensis Likert）的研究 (3) PM型领导方式理论 （4）管理方格图理论 美国德克萨斯大学的罗伯特·布莱 克（Robert Blake ）和简·穆顿 （Jane Mouton）
第五篇 管理的领导 与激励
精品课件
第五篇 管理的领导与激励
–学习的目的
• 明确领导的定义及领导构成的因素 • 区分领导者的类型及其领导方式理论 • 了解领导者的素质及领导集体构成的条件 • 指出领导艺术的特点及其应用
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目标设定
三、目标设定与分解
1、团队目标：
保底目标A 成单目标 挑战目标B
邀约目标
目标设定
三、目标设定与分解
2、个人目标：
导购A 保底目标 挑战目标
个人目标制定参考依据
根据总目标除以签单人数进行分解出平均数；根据导购与设计师岗位、工作年限、工作能力进行调节，得出每个人的 订单目标。
导购B
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ导购C
THE END
导购D
设计师A
设计师B
设计师C
目标与激励
一、激励的要点
1、正负激励要相结合：没有负激励而制定的目标都是假目标！
2、个人激励层面：首要的是鼓励个人完成及超越。
目标与激励
二、激励参考
1、个人激励 ①完成目标奖：完成个人保底目标，每单奖励25元；完成挑战目标，每单奖励35元；未完成个人保底目 标，无奖励；未完成个人保底目标70%，做俯卧撑/深蹲30个。 ②冠军奖：完成个人保底目标的接单最高者奖励500元；第二名奖励200元。 2、团队奖励 ①完成团队保底目标，奖励整个团队（含销售、后勤）：1500元+聚餐+KTV； ②完成团队挑战目标，奖励整个团队（含销售、后勤）：3000元+聚餐+KTV。
邀约目标、进店目标。
目标设定
二、商场活动目标设定的参考要素
2、团队保底目标设定参考要素：
商场上年度回款额； 活动类型（单品牌VS联盟）； 老板（职业经理人及店长）心理预期； 活动投入； 历次同类活动效果最好的一次接单数量； 近期同级别市场同类活动效果； 有效客户信息数量； 卖卡数量（若联盟落地支持）
目标管理与激励
朱兴盛
目录
目标设定
目标与激励
目标执行
目标设定
一、活动中的目标分类
1、按人来分：个人目标、团队目标
2、按目标难度：保底目标、挑战目标
3、按活动进程环节：邀约目标（如卖卡）、成单目标
目标设定
二、商场活动目标设定的参考要素
1、总体思路：根据参考要素，设定团队成单目标，进而设定个人成单目标；再倒推，设定
目标执行
一、老板及中层参与制定及认可目标及激励政策
提出议案及目标、激励政策建议，老板及中层（职业经理人）参与制定，并最终理解认可。
目标执行
二、员工动员大会
• • 全员充分理解目标达成路径，理解激励政策，并认可； 签订军令状
目标执行
三、目标执行及纠偏
• • • 掌握阶段核心工作要素：邀约阶段——邀约；落地阶段——成交。 每天早中晚会制度，及时了解工作动态。 适时激励。