管理者自我觉察与行为管理
5步情绪管理法
五步情绪管理法一、自我觉察第一步的自我觉察是指要意识到自己的情绪。
情绪管理能力的第一步是要有自觉，知道自己在什么情况下会特别开心或情绪低落，也了解自己最常出现的情绪变化是什么。
只有充分地了解自己，才能有效地管理自己的情绪。
二、自我调整第二步的自我调整是指通过调整自己的心态和思维，改变自己的情绪。
当发现自己情绪低落时，可以通过调整自己的思维方式和行为习惯，让自己变得更积极、乐观。
例如，当感到沮丧时，可以提醒自己想想一些美好的事情，或者做一些让自己感到快乐的事情，从而让自己摆脱负面情绪。
三、自我控制第三步的自我控制是指要学会控制自己的情绪，不要让情绪左右自己的行为和言语。
当感到愤怒或激动时，要学会冷静下来，控制自己的情绪，避免做出冲动的决定或行为。
可以通过深呼吸、冥想、瑜伽等方式来放松身心，帮助自己控制情绪。
四、自我激励第四步的自我激励是指要不断地激励自己，让自己保持积极向上的态度。
通过不断地给自己正面的反馈和激励，可以让自己更加自信和乐观。
例如，当完成一项任务时，可以给自己一些奖励，或者在心中给自己鼓掌和赞美。
五、自我关爱第五步的自我关爱是指要像关爱别人一样关爱自己。
要学会关心自己的身心健康，关注自己的需求和感受，同时也要学会放松自己，让自己拥有一个积极向上的心态和健康的生活方式。
例如，可以经常做一些自己喜欢的运动、听音乐、阅读等放松身心的活动，也可以通过与朋友交流、寻求心理咨询等方式来关爱自己。
总之，五步情绪管理法是一种有效的情绪管理方法，可以帮助我们更好地掌控自己的情绪，提高自己的情商和生活质量。
通过不断地实践和反思，我们可以更好地掌握这种管理方法，从而更好地应对生活中的各种挑战和压力。
自我管理的关键
自我管理的关键自我管理是指对自己的时间、情绪、行为等方面进行调控和掌控的能力。
它是每个人都应该全面发展的一项重要技能，能够帮助我们更好地处理日常生活和工作中的各种挑战和压力。
然而，要实现有效的自我管理并非易事，需要我们具备一定的方法和技巧。
本文将探讨自我管理的关键要素，并提供一些实用的建议。
一、目标设定在自我管理中，目标设定是至关重要的一环。
我们需要明确自己追求的目标是什么，这样才能有针对性地制定计划和行动。
一个明确定义的目标可以激发我们的动力和热情，并让我们更加专注于实现它。
因此，要进行有效的自我管理，我们需要首先设定清晰、具体、可量化的目标。
在设定目标时，我们可以采用SMART原则。
即目标必须要具备以下特点：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。
这样的目标设定能够帮助我们更好地规划和调整自己的行动，以实现预期的结果。
二、时间管理时间是自我管理的重要资源之一。
有效地管理时间可以让我们更好地利用每一天，提高工作效率和生活质量。
要做到良好的时间管理，可以考虑以下几点：1. 制定优先级：将任务和活动按照重要性和紧急性进行分类，并确定优先处理的事项。
2. 设立具体的计划：将目标分解为具体的行动步骤，并为每个步骤设定截止日期，以确保按时完成。
3. 避免拖延：制定合理的时间表，克服拖延的习惯，合理分配时间，减少时间浪费。
4. 集中注意力：在处理任务时，要避免分散注意力，专注于一件事情，提高工作效率。
5. 学会委托：将一些不必自己亲自完成的任务委托给他人，以减轻自身的负担和压力。
三、情绪管理情绪管理是自我管理的又一重要方面。
积极的情绪状态有助于提高工作和生活的质量，而消极的情绪则会给自己和他人带来不必要的困扰和负面影响。
要进行有效的情绪管理，我们可以尝试以下方法：1. 自我觉察：学会观察自己的情绪状态，并对不良情绪进行及时的调整和处理。
《组织行为学》罗宾斯 笔记
组织行为学笔记I 导论第1章：什么是组织行为学1、管理者通过别人来完成工作，它们做决策，分配资源，知道别人的行为已达到工作的目标2、组织是一种有意协调的社会单元，有两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上工作，已达到一系列目标3、管理职能：计划、组织、领导、控制4、管理角色：人际的角色、信息的角色、决策的角色5、管理技能：观念技能、人际技能、概念技能6、社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升骑着重要作用（社交能力的重要性）7、组织行为学是一个研究领域，探讨个体、群体、遗迹组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性8、行为一般是可以预测的，对行为的系统研究是做出合理准确预测的重要手段，系统研究可以代替直觉或本能的感觉9、组织行为学所面临的挑战与机会：改善质量与生产率（全面质量管理TQM）、改善人际技能、管理劳动力多元化：（组织构成在性别、种族、国籍方面正变的越来越多样化）、授权：（管理者分类教练、导师、发起人、支持者）、革新与变革处理临时性、员工忠诚性减弱、改善道德行为：（道德困境：决定什么是正确的什么是错误的行动）10、权变的观点：几乎没有简单的和万能的原理能够解释组织行为11、开发组织行为学模型：概览（对抽象现实的概括，对某些真是就是贱的简化特征）、因变量【生产率（效果和效率）、缺勤率、流动率、工作满意度】、自变量(个体，群体，组织)第2章：回应全球化与文化多元化1、多元化的普遍性（国内、国际）2、地球村：（跨国公司、区域合作协定）3、民族文化：某一具体国家所特有的主要价值观和实践活动4、狭隘主义：单纯以自己的眼光和观点看世界。
种族主义观点：认为自己的文化价值观和风俗习惯优于其他文化5、评估国家之间的差异：克拉克洪斯托特伯克构架：6个维度：（与环境的关系、时间取向，人的本质，活动取向，责任中心、空间概念）霍夫斯塔德的构架：4个维度：个人主义与集体主义:松散和紧密的社会结构权力距离：对机构和组织内权力分配不公这一事实的接受程度不确定性规避：对风险的态度生活数量与生活质量：物质主义和人与人之间的关系6、文化冲击：任何人从一个国家迁徙到另一个国家所产生的不适应性和情绪波动文化冲击周期（U型曲线模式）7、组织内部：人人相同承认异同求同存异8、管理组织中的多元化：灵活的工作安排，托儿与托老福利、多元化培训II 个体第3章：个体行为的基础1、传记特点（人口统计学因素）（从员工的人事档案中能够直接获得的因素）年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、任职时间2、能力：反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性心理能力：从事心理活动所需要的能力体质能力（力量、灵活性、其他）能力—工作的匹配！3、人格：个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和个体内部的、规定一个人的独特行为与思想的心理动力系统人格的决定因素：遗传，环境，情境气质（先天）性格（后天）人格（涵盖前两者）人格特质：表现在一个人身上所特有的相对稳定的行为方式，一组内部相关行为的概括1.人格类型理论霍兰德职业人格理论：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业家型、传统型九型人格麦布二是氏类型指数（MBTI）2.人格特质理论卡特尔的16中人格因素测验（16PF）5维度模型（大五人格）：外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验开放性3. 其他人格特质：控制点（内控者、外控者）、马基雅维利主义（结果能否辩护手段）、自尊（人们喜爱自己的程度）、自我监控（根据外部环境调整自己行为的能力）、冒险性、A型人格（不断地驱动自己在有限的时间内干最多的事情）4、学习：由于经验而发生的相对持久的行为改变学习理论（行为的基本模式）经典条件反射理论（刺激性条件反射）：刺激在前，行为在后，强化同刺激相结合，使无关刺激变成条件刺激即：刺激行为S R操作条件反射理论：行为在前，刺激在后行为刺激R S认知行为主义（托尔曼）：刺激认知行为社会学习理论（榜样的影响是核心）：个体不但可以通过直接经验学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习5、塑造行为:管理者通过逐步知道个体学习的方式来塑造个体积极强化：一种反应伴随着愉快的事件、消极强化、惩罚、忽视强化程序（连续和间断，时距和比率）应用：抽彩法降低缺勤率、健康工资与病假工资、员工训导、开发培训计划、建立导师负责制、自我管理第4章：知觉和个人决策1、知觉：个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程影响知觉的因素：知觉者（态度、动机、兴趣、经验、期望）、知觉对象（新奇、运动、声音、大小、背景、临近）、情境（事件、工作环境、社会环境）知觉特性：相对性、整体性、理解性、恒常性社会知觉：对自己或他人的知觉2、归因理论：我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释3个因素：区别性（个体在不同情境下是否表现出不同的行为）、一致性（每个人面对相似情境都有相同的反应）、一贯性（无论何时个体都有同样的行为）基本归因错误：人们经常把他人的行为归因于人格或态度等内在特质上，而忽视了它们所处的情境的重要性自我服务偏见：个体秦翔宇把成功归因于内部因素，把失败归因于外部因素3、知觉偏差选择性知觉：个体根据自己的兴趣、北京、经验和态度进行有选择性地接受信息晕轮效应：评价者对一个人多种特质的评价，往往受到其某一高分印象的影响对比效应：我们对一个人的评价不是孤立的，而是收到我们最近接触的人的影响投射作用：人们将自己身上的特点归到他人身上的倾向刻板印象：人们对某一类人或事物产生的固定的概括而笼统的看法4、组织当中的具体应用：聘用面试、绩效期望、绩效评估、员工努力、员工忠诚5、个人决策决策要素：问题、决策者、决策过程、决策结果、环境基本决策风格：指示型、分析型、概念型、行为型1.最优化决策模型：获得最佳结果的决策1、步骤（1.弄清决策需要2.开发备选方案3.确定决策标准4.评估备选方案5.给标准分配权重6.选择最佳方案）2、假设（1.目标取向2.所有选项已知3.偏好明确4.偏好稳定5.最终选择效果最佳2.满意解决模型：选择足够好的决策（人是有限理性的）1、步骤（1.简化问题2.设定问题标准3.确定有限的备选方案4.将备选方案与满意标准比较5. 选择足够好的方案）2、备选方案的顺序很重要3.隐含偏好模型：隐含个体偏好的决策1、步骤（ 1.简化问题2.隐含备选方案的选择并确定选择性候选方案3.确定证实性候选方案4.巩固隐含偏好方案5. 建立有利于偏好方案的标准6.选择偏好方案）4.直觉模型：从经验中提取精华的无意识过程6、改善道德决策3种标准：功利主义标准、人权、公正影响道德或不道德决策行为的因素：1.道德发展阶段2.组织环境3.控制点7、投入的升级：对过去决策的投入不断增加，即使是消极的决策第5章：价值观、态度和工作满意度1、价值观：一个人对周围各种事物的意义，重要性的总体评价和总的看法，是一个人基本的信念价值观包括强度和内容两个属性（是否重要，有多重要），根据强度来排列一个人的价值观时，就得到一个人的价值系统影响价值观的因素：遗传、环境2、价值观的分类：奥尔波特的价值观类型：1.理论型2.经济型3.审美性4.社会型5.政治型6.宗教型洛克奇价值观调查:终极价值观和工具价值观施瓦兹的人类普遍价值观理论3、态度：关于客观事物，人和事件的评价性陈述成分：认知、情感、行为（不一致时情感往往起决定性作用）来源：遗传、环境4、态度改变：三过程：（服从、认同、内化）1.影响态度转变的4W模型：who、what、what channel、to whom （PS：登门槛效应）2.态度转变的精细加工可能性模型：中心路线、外周路线5、态度与一致性：人们总是在寻求态度之间的一致性以及态度和行为的一致性认知失调理论（费斯廷格）：个体的行为与自己先前一贯的自我认知产生分歧（态度影响行为）自我知觉理论：行为影响态度6、工作相关态度：1.工作满意度2.工作参与3.组织承诺4.积极与消极态度5.工作投入7、工作满意度调查：单一整体评估法、总和评分法决定工作满意度的因素：工作的心理挑战性、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系、人格与工作的匹配员工如何表达不满：退出、建议、忽略、忠诚第6章:基本的激励概念1、激励：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为前提三要素：强度、方向、坚持性需要：使特定的结果具有吸引力的某种内部状态激励过程需要心理紧张动机行动需要满足紧张消除新需要2、早期的激励理论（1）内容激励理论（何种因素能够激励员工）1.需要层次理论（马斯洛）2.X理论和Y理论（道格拉斯麦格理洛）：给予两种完全不同的人性假设（消极与积极）3.激励-保健理论（双因素理论，郝茨伯格）保健因素：公司政策、监督、人际关系、工作环境、工资激励因素(内外部)：成就、认可、工作本身、责任、晋升4.ERG理论（奥尔德弗）（在马的基础上提出的核心需要）：生存需要、相互关系需要、成长需要（1）多种需要可以同时存在，并不一定要先实现底层需求（2）挫折—倒退维度，5.麦克莱兰德的三需求理论（高层需要）：成就需要、权利需要、合群需要（2）过程型激励理论（参与动机或努力的认知过程）1.认知评价理论：对以前由内部奖励产生的动机采取外部奖励可能会降低动机的总水平（应用性有限）2.目标设置理论：具体的、困难的，比笼统的目标“尽最大努力”效果更好SMART原则（德鲁克）：具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、相关性(Relevant)、截止期限（Time-bound）3.强化理论（斯金纳）：结果是行为的函数(特殊的)积极强化、消极强化、消失4.公平理论（亚当斯社会比较理论）：公平是重要的激励因素、是激励的出发点和归宿分配公正、程序公正、互动公正5.期望理论（弗鲁姆）：M=V×E （M激励 V效价（渴望程度）E期望值（可能性））一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力6.绩效=能力×激励×机会（3）综合型激励理论第7章：激励理论的应用1、目标管理（MBO）：（目标设置理论）强调参与式的目标设置，目标必须是明确的，可检验的，可衡量的把组织的整体目标转化为组织单位和个体的具体目标4个成分：目标具体性、参与决策、明确的时间规定、绩效反馈2、行为矫正（组织行为学模式）：（强化理论）强化行为步骤：1.识别与绩效有关的行为事件2.测量：行为发生的最低频率3.识别行为的权变因素4.开发和实施干预策略5.评估绩效改善程序3、员工参与方案：（Y理论、双因素、ERG）发挥员工所有能力并未鼓励员工对组织成功做更多努力而设计的一种参与过程形式：参与式管理、代表参与、质量圈、员工股份所有制方案4、浮动工资方案：（期望理论）计件工资、工资奖励、利润分成、收入分成都是浮动工资方案的具体形式5、技能工资方案：根据员工掌握多少技能和能做多少工作来决定工资水平6、灵活福利：允许员工从众多福利项目中选择符合他们需要和情况的福利（灵活性的吸引力和因成本的总量减少）7、可比较价值：（公平理论）认为组织内具有同样价值的工作应支付同等的报酬，不论工作的内容是否相同8、激励的特殊问题：激励专业人员（不在于工资工作本身，自主权、培训）激励临时工（获得长期工作可能、公平、培训）激励多样化的劳动力（灵活性的应对措施）9、其他：工作扩大化、工作丰富化、领导激励，自我激励10、激励的核心：1.认清个体差异2.运用目标和反馈3.允许员工参与影响他们的决策4.把报酬和绩效相联系5.检查制度的公平性番外：1、自我概念、社会认知和情绪1、自我意识：一个人对自己存在的觉察2、自我概念（自我）：个体关于自己的一系列认知结构作用：1.保持自我看法一致性2.经验解释系统的作用3.决定人们的期望4.引导成败归因来源：1.他人反应2.社会比较3.自我评价3、几个具体的自我概念：1.自我图示:挂怒自己的知识或信念2.自尊：个体对自我价值评价3.自信：一个人对自己的胜任素质、技能、或能力的总体评估4.自我效能（班杜拉）：人们对完成某项任务或工作行为能力的信念5.自我实现：我们对他人的期望会影响对方的行为6.自我障碍：个体针对可能到来的失败事先设置障碍，从而保护自我价值7.自我认同：对于自己的一种持续而一贯的自我了解4、社会认知：人们根据环境中的社会信息形成对他人或事物的推论的过程1.分类2.图示5、归因理论1.海德归因理论：（1）情境归因（2）个人倾向归因2.韦纳归因部位理论：内外部、稳定性、可控性3.凯利三维归因理论：客观刺激物、行动者、所处关系或情境⑴一致性⑵一惯性⑶区别性6、情绪：个体对于客观事物是否符合自己的需要而产生的态度体验基本情绪：高兴、经期、害怕、悲伤、愤怒、厌恶、轻蔑心境：一种比情绪更弱并且经常缺乏背景刺激的情感情感：是一种通称，包括人们体验到的所有感情。
如何改善自我意识和自我觉察能力
如何改善自我意识和自我觉察能力自我意识和自我觉察能力是个体在认识自己、感知外界环境以及有效管理个人情绪方面至关重要的能力。
具有良好的自我意识和自我觉察能力，不仅能够提高自身的认知水平，还能够更好地与他人进行交流和相处。
本文将分析如何改善自我意识和自我觉察能力，并提供一些实用的方法和技巧。
一、自我反思和自我评估自我意识和自我觉察能力首先需要通过自我反思和自我评估来开展。
我们应该经常对自己的行为和表现进行反思，并用客观的眼光对自己进行评估。
通过反思和评估，我们可以更好地认识自己的优点和不足之处，进而制定改进计划和提升自己的目标。
二、提高情绪管理能力情绪管理是自我意识和自我觉察能力中的重要方面。
我们需要学会正确地认识和处理自己的情绪，避免被情绪左右或被情绪所控制。
为了提高情绪管理能力，我们可以有意识地进行情绪调节训练，如深呼吸、正向思考、寻求支持等。
此外，建立健康的生活习惯和保持积极的情绪状态也是情绪管理的重要手段。
三、加强人际交往技巧自我意识和自我觉察能力不仅仅是个体内在的能力，还需要通过与他人的良好交往来不断提升。
与他人进行积极有效的沟通和交流，可以帮助我们更好地认识自己、理解他人，并从中获得反馈和启发。
为了加强人际交往技巧，我们可以主动参与社交活动，学习倾听和表达的技巧，并时刻保持对他人的尊重和理解。
四、培养自我学习和自我成长的意识自我意识和自我觉察能力需要不断地学习和成长来支持和促进。
我们应该拥有持续学习的心态，不断地探索、学习新知识和技能，提高自身能力和素质。
同时，我们还应该注重个人发展规划，设定明确的目标，并制定行动计划来实现这些目标。
通过持续的学习和成长，我们可以不断提升自我意识和自我觉察能力。
五、注重自我反馈和自我激励自我反馈和自我激励是改善自我意识和自我觉察能力的重要手段。
我们应该主动对自己的行为和表现进行评估，并给自己提供积极的反馈和激励。
当我们取得进步和成就时，应该给予自己适当的奖励和肯定，以激励自己继续努力。
自我管理的5个维度（感悟篇）
自我管理的5个维度（感悟篇）展开全文以前根本没有自我管理的概念，只是最近才刚刚意识到。
也许人跟动物最大的区别，就在于人可以在一定程度上摆脱基因与环境的束缚，有意识去控制和改变自己的行为，从而尽可能的掌控自己的人生。
那么管理什么呢？最近有一个比较初步的领悟，管理情绪，管理精力，管理本能，对自己状态的管理,还有一个是对未来的管理。
1、情绪管理情绪就像一条河流，当它自然流淌的时候，是一种很美的景象，但是如果河道淤塞，就会水质腐坏，臭不可闻。
人不可能没有情绪，情绪是人面对外界环境时的一种本能的反应。
情绪让我们能够感知到外界的事情是否顺利，环境是否舒适。
管理情绪最重要的一点是就是让情绪自由流动，物来则现，物去不留。
接受自己的情绪，但同时不能被情绪左右。
一个被情绪左右的人其实跟野兽也没什么区别。
当生气愤怒，甚至害怕，沮丧产生时，不要被他们控制，看到情绪的来源，如实的对待事情，这样才能做情绪的主人。
有时候情绪来自于一些被灌输的根深蒂固的观念，当事情不符合潜意识里的观念，就会有情绪发生，这时候去感受情绪的来源，就可以清理自己的一些限制，认识自己的局限，情绪来源于潜意识里的限制，接受并看见，就可以照亮这些阴暗的角落。
2、精力管理人的精力是有限的，靠所谓的意志力，根本于事无补。
而且意志力也是一种精力，就像肌肉一样会疲劳，只有通过休息，放松和娱乐能够恢复。
人每天要用这有限的精力去应付各种事务，这可能就是为什么减少通勤时间会提高幸福感的原因，因为消耗了太多的时间与精力在路上。
我们不可能时时刻刻都在高效的工作，不可能时时刻刻都在成长，如何利用好有限的精力，就是精力管理。
可以借用时间管理的一些技巧，列一个表单，排列顺序，按事情的重要性分配精力。
其实精力管理最好的做法就是投入当下，投入手头正在做的这件事，心无旁骛，这就是最节省精力的做法，因为不会被其他一些杂念分散注意力，精力在某种程度上就是注意力。
完成一件事务之后，应该留给自己一点休息时间，人不是机器，不可能不停的运转，生命也不是为了这些事情而生的，生命自有它的意义与逻辑。
再塑生命的人自我认知与自我管理的重要手段
再塑生命的人自我认知与自我管理的重要手段随着社会的发展和个人身心健康意识的增加，越来越多的人开始关注并重视自我认知与自我管理的重要性。
自我认知和自我管理是塑造和改善个人生活的重要手段。
本文将深入探讨如何通过自我认知和自我管理来再塑生命。
一、认知自我1. 自我觉察自我觉察是认知自我的第一步。
人们需要对自己有一个清晰的了解，包括自己的个性特点、兴趣爱好、弱点和优势等。
通过观察自己的思维方式、行为模式和情绪反应，我们可以深入了解自己的内心世界，从而更好地认识自己。
2. 自我接纳自我接纳是认知自我的关键。
它意味着无论自己处于什么状态，无论是优秀还是不足，我们都要接受并包容自己。
通过自我接纳，我们可以更好地发展自己的潜能，增强自信，摆脱对他人的过度依赖和评判。
3. 自我评估自我评估是认知自我的重要方式。
通过反思自己的言行和决策，我们可以对自己的行为进行客观分析，发现问题并及时改进。
同时，通过和他人进行交流和反馈，我们可以从不同的角度了解自己，并不断提高自己的认知水平。
二、管理自我1. 目标设定目标设定是管理自我的第一步。
通过设定明确的目标，我们可以更好地规划和安排自己的生活，使自己的行动朝着预期的方向发展。
目标设定需要具体、可行和有挑战性，同时也要与自己的价值观和兴趣相契合，这样才能激发内在动力。
2. 情绪管理情绪管理是管理自我不可或缺的一环。
情绪是人们日常生活中的重要组成部分，对个人的行为和心理状态有着深远的影响。
通过情绪管理，我们可以更好地调节自己的情绪，尽可能做到理性冷静地应对各种挑战和困难。
3. 时间管理时间管理是管理自我有效利用时间的重要手段。
合理规划时间，合理安排日常任务和活动，是提高工作效率和生活质量的关键。
通过制定优先级、设定时间限制和减少时间浪费，我们可以更好地管理自己的时间，提高工作和学习的效率。
4. 压力管理压力管理是管理自我保持身心健康的重要环节。
生活中的种种压力会给人们带来各种负面影响，包括焦虑、抑郁和身体不适等。
自我管理培训课件ppt
自我管理的重要性
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提高工作效率
通过有效的自我管理，个 体能够更好地安排时间、 分配任务，从而提高工作 效率。
提升个人品质
自我管理有助于培养自律 、坚韧等品质，使个体在 面对困难和挑战时更加从 容不迫。
促进职业发展
良好的自我管理能力有助 于个体在职业生涯中获得 更好的发展机会和更高的 职位。
情绪管理的工具
情绪调节日记
记录情绪变化和触发因素，分析情绪 反应模式，制定相应的调节策略。
情感量表
使用情感量表评估自己的情绪状态， 以便更好地了解和管理自己的情绪。
情感释放技巧
如写日记、绘画、运动等，帮助释放 负面情绪，调整心态。
心理疏导技巧
如冥想、瑜伽、音乐等，帮助放松身 心，平衡情绪。
情绪管理的案例
时间管理的工具
日历和日程表
利用日历和日程表来规 划时间和任务，有助于 更好地安排工作和会议
。
待办事项清单
将任务列成清单，并根 据优先级进行排序，有 助于更好地组织工作和
任务。
时间追踪工具
使用时间追踪工具来记 录时间花费，有助于更 好地评估时间使用情况
。
提醒工具
设置提醒来提醒自己任 务的截止日期和重要事 件，避免遗忘和拖延。
保持健康的体重范围，避免肥胖和超重， 通过合理的饮食和运动进行体重管理和控 制。
健康管理的工具
健康监测设备
如智能手环、智能手表等可监测心率、血压、血糖等生理指标的 设备，有助于及时了解自己的健康状况。
健康管理软件
如健身APP、饮食记录APP等，可以帮助记录和跟踪个人的健康数 据，提供个性化的建议和指导。
意识和自我控制能力。
管理者应具备的六大能力 ：
管理者应具备的六大能力：1、沟通能力。
为了了解组织内部员工互动的状况,倾听职员心声,一个管理者需要具备良好的沟通能力,其中又以“善于倾听”最为重要.惟有如此,才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。
2、协调能力。
管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪,并且建立疏通、宣泄的管道,切勿等到对立加深、矛盾扩大后,才急于着手处理与排解。
此外，管理者对于情节严重的冲突,或者可能会扩大对立面的矛盾事件，更要果决地加以排解。
即使在状况不明、是非不清的时候,也应即时采取降温、冷却的手段，并且在了解情况后，立刻以妥善、有效的策略化解冲突。
只要把握消除矛盾的先发权和主动权，任何形式的对立都能迎刃而解。
3、规划与统整能力.管理者的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是长期计划的制定.换言之，卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光如豆,只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景,才不会让员工迷失方向.特别是进行决策规划时,更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属的智慧与既有的资源，避免人力浪费。
4、决策与执行能力.在民主时代，虽然有许多事情以集体决策为宜,但是管理者仍经常须独立决策，包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等,这都往往考验着管理者的决断能力。
5、培训能力。
管理者必然渴望拥有一个实力坚强的工作团队，因此,培养优秀人才,也就成为管理者的重要任务。
6、统驭能力。
有句话是这样说的：“一个领袖不会去建立一个企业，但是他会建立一个组织来建立企业。
”根据这种说法，当一个管理者的先决条件，就是要有能力建立团队，才能进一步建构企业。
但无论管理者的角色再怎么复杂多变,赢得员工的信任都是首要的条件。
管理者需要具备的素质或管理技能主要有:1、技术技能技术技能是指对某一特殊活动-—特别是包含方法、过程、程序或技术的活动-—的理解和熟练。
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管理者自我觉察与行为管理
【摘要】
在知识分子与专业人士云集的学校组织中，“管理的有效性”是一个挑战。
尤其是在自媒体时代，团队成员获取信息的渠道日益丰富。
管理的有效很大程度上不在于有效地“管理他人”，而在于能否有效的“管理自己”。
正如德鲁克所说：管理者能否管理好他人从来没有被真正验证过，但管理者却完全可以管理好自己。
管理者的自我管理首先建立在自我觉察的基础上，如果不能很好的觉察到当下的情绪与状态，了解自己的心智模式，管理者便无法对自己的行为进行有效的管理。
【关键词】
管理者管理自己自我觉察行为管理
对于学校管理来讲，我们最容易想到的是教学质量和生源基础，却很容易忽略教育管理者这个特殊的群体。
在学校组织中，行政管理部门承担了大量的教育、管理、科研等方面的工作，他们需要不断…………。
甚至有些学校的行政管理干部因为受制于职称评审等要求，还要承担一定的教学任务，这就使得学校管理者经常疲于奔命，有的时候不得不采用简单手段进行管理，处理问题的时候也经常容易自身压力与情绪的影响。
这在很大的程度上造成了团队的不稳定，影响了团队团结和干劲，因此如何帮助管理者认知自己的心智模式并予以改善，就显得尤为重要。
本文拟从管理者处理问题过程中内在的心理过程，尝试分析管理者如何更好的改善心智模式，建立和谐的合作关系。
一．管理者自我觉察的重要作用
着名管理学家德鲁克先生把那些“通过他人对组织的最终成果产生影响的人”称之为管理者，这即包括了各级各类的管理人员，也包括了各类专业人员。
对于国内教育组织而言，管理者是学校发展的关键因素，是学校发展的推动器。
综观国内教育发展历程，凡是有知名度、高效的教育组织，他们的管理者都是可以通过自身的工作，促使团队内部、相关部门乃至于上级主管部门，产生积极的作用与成果。
管理者将各方面的信息，通过自身的“思考”，转化为见解或智慧，形成一定的思考成果，并将其转化成行动，体现在学校管理活动中。
长期积累下来，就会形成管理者的“心智模式”。
心智模式的形成，虽然一方面可以帮助管理者利用经验处理高效的处理事务，但另一方面却也可能会影响管理者做出好的决策。
比如管理者可能会认为“父母并不一定真正了解孩子的真正需要”、“学校的决定与家长没有什么关系”又或者“新来的老师一定不如老教师在教学上有经验”等等。
于是，我们在系统思考准备做出的一些变革时，往往会忽略掉一些具体的细节，也不再去仔细思考其中的意义。
管理者的这个思考过程，是外人无法介入的，也就是说管理者基于什么样的角度、情绪、经验、动机，最终得到了何种思考成果，是其它人无法实施干预或管理的。
这就需要管理者能够从自我觉察的角度，理解他们自己想法的形成过程，通过观察行为、评估感受，来确定即将做出的决定，是否是基于现实情境下的正确的解决办法，而不是为了表达自己的立场、维护自己的意见而做出的决定。
二．ORJI模型带来的启示
沙因博士着名的ORJI模型（Observation-Response-Judgment-Intervention）讲的就是管理者如何在人际互动过程中避免主观偏见和预设，影响管理者作出正确的观察，从而更好地反应、判断、干预的过程，其着眼点就是基于自我觉察基础上的自我管理。
如图所示：
我们依据观察（O）到的内容，以自己的感受出发做出反应（R），然后根据观察与反应的结合，做出对事件进行分析、处理与判断（J），最终为了实现某种预期的目的，通过外部的行为进行干预（I）。
例如：
校长看到李老师上课铃响以后五分钟，才匆忙的走进授课教室（O）。
校长感觉到很气愤，因为昨天的全体教师会议上才提出了要求，要求所有任课老师提前2分钟到教室，以避免因为迟到影响教学秩序（R）。
校长联想到昨天开会时，李老师对这项决定不以为然的态度，认为李老师是故意顶风做案的嫌疑（J），于是要求教务主任做出严肃处理（I）。
在这样的一个案例中，我们会发现管理者的观察在这个过程中非常重要。
管理者是站在自己的角度、情绪进行的观察，还是站在更多元化的角度？无论如何，管理者都要清楚的了解自己的想法，他们如果不能观察并且评估自己的感受、偏见、感知障碍与冲动，就无法确定干预的手段是基于现实和有效解决途径的理解，还是仅仅出于自身表达或自我辩护的需求。
（摘录于《过程咨询课》）
管理者在思考过程中，每一个环节基本上都会有两个方向可以选择，一个是基于事实本身的观察，做出相对理性选择；另一个是在情绪影响下，做出下意识的应激反应，产生判断与假设，从而发生干预行为。
管理者在管理的过程中，其实每一天都是在这样的选择中渡过。
当然，选择的道路不同，结果也会有很大的差异。
三．从言语中所表达的不同心态
时下一种比较流行的说法，是社会环境与客观条件起着决定性的作用，于是人们自怨自艾，将自己所有的失败与他人全部的成功都归纠于“运气”好坏。
这种将客观条件与社会环境凌驾于其它因素之上的思维方式，是一种不正确的价值观。
对于管理者而言，当下的一切其实都是在不断变化中的，我们所面临的许多东西都是无法管控的，管理者
（用行动来表达）（用语言来推诿）
试试看有没有其它的可能性；我已经无能为力；
我可以选择不同的作风吗；我可以控制自己的情绪；
我可以想出有效的表达方式；我能够选择恰当的回应；
我选择……
我更愿意……
我打算……我就是这样了；他把我气疯了；他们不会答应的；我只能这样做；我不能……
我不得不……
要是……就好了；
上表中的所有语言虽然都是陈述句，但却表达了两种截然不同的态度。
右边一栏（消极被动式语言）源于决定论的思维方式，表面上阐述的是客观事实，但其本质是推卸责任。
他想告诉他人，因为他无能为力所以承担不起责任，因而也就无法自由选择其它的回应方式。
而左边一栏的语言更多的表明了一种积极行动，通过主动的选择进行回应，并通过行动使得事情向更积极的态势发展。
优秀的团队，一定会有一个愿意承诺行动，并抱有积极心态的管理者。
四．用提问促进下属的发展
无独有偶，梅若李亚当斯博士在《改变提问改变人生》中，也提出当人们面向某个问题或事件的时候，会采取的两种态度，针对这两种态度，人们往往会提出两种类型的
发生了什么？
我想要什么？
这件事情有价值的地方何在？
对方在想什么？有何感受，他想要什么？
我能学到什么？
我可以做出哪些选择？
我现在最好做些什么？这是谁的责任？
该责怪谁？
我怎么这样?
我怎么这么失败？
为什么大家都这么笨，这么烦人？我们不是已经试过这种方法了吗？何必白费劲呢？……………………
所谓的学习者问题，即当我们面对某件已经发生的事件时，采取积极主动的态度，用好奇的心态，倾听并理解对方。
评判者问题则可能让我们永远处在自责、批评当中无可自拔。
听到这些问题，人们下意识的启动防御体系，激烈的言词使人们处在恐惧、冲突与不信任的氛围之中。
与低绩效团队相比，那些善于提出学习者问题的团队，绩效水平更高，他们有着更加积极向上的情绪，团队成员愿意一起探询、理解其它成员的意见。
而低绩效团队中对意见的“主张度”更高，他们更愿意采取评判性的问题，然后猛推某一个特定的意见，而不去倾听他人的意见。
在教育组织中，因为管理者面对的对象多为知识分子或专业人士，因而就要求管理者时刻需要保持自我觉察，一方面了解自己观察的习惯，在产生评判与假设的时候，能够清晰的认知到自己的状态，另一方面能够把自己产生的假设暂时“悬挂”起来，从而使得能够更好的保持觉察，以便于获得更有利于目标达成的解决方案。
当管理者要进行抱怨的时候，最好为你现在这样的团队负责，而不是为你所受到的
困境去责怪别人和环境。
等你睁开眼睛时，你会看到团队的成长、高绩效和你工作中的
各种困境，大部分都是你一手造成的－－不管是有意还是无意。
【参考文献资料】
1. 1.《卓有成效的管理者》作者彼得德鲁克机械工业出版社；
2.《高效能人士的七个习惯》作者史蒂芬柯维中国青年出版社；
3.《过程咨询课》作者埃德加沙因中国青年出版社
4.《第五项修炼》作者彼得圣吉中信出版社
作者介绍：
赵丽（1978- ）女，北京教育学院首都基础教育人才科研院办公宝主任单位地址：北京市西城区黄寺大街什坊街2号邮政编码：100120。