企业大学建设思路
2024集团企业大学建设方案
2024集团企业大学建设方案一、建设目标1.构建一个具有集团特色的企业大学，形成完整的培训体系，满足员工从入职到退休的全周期培训需求。
2.通过企业大学，提升员工的专业技能、综合素质和创新能力，为企业发展提供人才保障。
3.强化企业文化建设，增强员工的归属感和忠诚度。
二、建设内容1.课程体系：涵盖专业技能、管理能力、综合素质等多个方面，形成线上线下相结合的培训模式。
2.师资队伍：选拔内部优秀员工担任讲师，同时引进外部专家，形成多元化的师资结构。
3.教学设施：打造现代化的教学环境，包括教室、实验室、图书馆等，满足不同类型课程的需求。
4.管理体系：建立完善的培训管理制度，确保培训效果。
三、实施步骤1.筹备阶段：组建项目组，进行市场调研，明确企业大学建设的目标和方向。
2.规划设计：制定企业大学建设的整体规划，包括课程体系、师资队伍、教学设施等。
3.施工建设：按照规划设计，进行企业大学的硬件建设，确保施工质量和进度。
4.招聘师资：选拔内部优秀员工担任讲师，同时引进外部专家，形成师资队伍。
5.开设课程：根据课程体系，逐步开设各类课程，满足员工培训需求。
6.运营管理：建立完善的培训管理制度，确保企业大学的高效运营。
四、关键环节1.课程开发：要针对企业实际情况，开发出具有针对性的课程，避免“一刀切”。
2.师资选拔：要选拔有经验、有能力、有热情的内部员工担任讲师，同时引进外部专家，提高教学质量。
3.教学设施：要确保教学设施现代化，满足不同类型课程的需求。
4.培训管理：要建立完善的培训管理制度，确保培训效果，避免形式主义。
五、预期效果1.员工综合素质提升：通过企业大学培训，员工的专业技能、管理能力和综合素质得到全面提升。
2.企业竞争力增强：企业大学为企业发展提供人才保障，提升企业竞争力。
3.企业文化传承：企业大学成为企业文化传承的重要载体，增强员工的归属感和忠诚度。
注意事项一：课程内容与实际需求脱节解决办法：咱们得时刻关注企业的实际需求，及时调整课程内容。
企业大学建设之思路
企业大学建设之思路企业大学建设之思路一、引言随着时代的进步和社会的发展，企业大学的建设已成为许多企业关注的热点问题。
企业大学作为企业内部的教育培训机构，旨在提升员工的知识水平和技能素质，增强企业的竞争力。
本文将从需求分析、课程设计、师资队伍和评估体系四个方面探讨企业大学的建设思路。
二、需求分析企业大学的建设首先要进行需求分析，明确企业和员工的培训需求。
在分析过程中，可以通过员工问卷调查、面谈和相关数据分析等方式，了解员工对培训的需求和期望。
此外，需要对企业发展的战略规划、市场需求和产业变化等进行分析，以确定企业大学的发展方向和重点培训内容。
三、课程设计基于需求分析结果，企业大学应进行科学合理的课程设计。
课程的设置应贴近企业的实际需求，注重培养员工的核心竞争力和专业技能。
可以将课程分为基础课程、专业课程和领导力课程等不同类别，根据员工的不同层次和岗位要求，提供个性化的培训方案。
同时，还应注重培养员工的创新能力和团队合作精神，引导员工进行跨部门和跨岗位的交流与合作。
四、师资队伍企业大学的师资队伍是决定其教育培训质量的关键因素。
因此，企业应注重构建一支高素质的师资队伍。
首先，应招聘具有丰富教学经验和实践经验的专家和教师，能够将理论知识与实际工作相结合，提升员工的实际操作能力。
其次，应注重师资的培养和培训，提供定期的师资培训和学术交流活动，提高教师的教育教学水平。
此外，还可以引入行业精英和外部专家，为企业大学的课程提供更多的专业视角和实践案例。
五、评估体系为了衡量企业大学的培训效果和运行绩效，需要建立科学有效的评估体系。
评估可以分为内部评估和外部评估两个层面。
内部评估主要通过学员的综合考核和满意度调查等方式，检测培训效果和学员的学习成果。
外部评估包括培训结果与企业绩效的相关性和培训效果与市场需求的匹配度等方面的评估，可以借助第三方机构进行评估。
六、总结企业大学的建设是提升企业综合竞争力的重要手段之一。
通过需求分析、课程设计、师资队伍和评估体系的科学建设，可以提高企业大学的教育教学质量，满足员工的培训需求，为企业的发展提供有力支持。
企业大学建设方案
企业大学建设方案一、背景介绍企业大学是企业内部的一个组织单元，主要负责企业员工的培训、学习和发展。
随着知识经济时代的到来，企业大学越来越被企业所重视，成为企业提升人才素质、推动创新发展的重要策略。
本文将介绍一套完整的企业大学建设方案，旨在为企业提供一个全面、有效的人才培养平台。
二、目标与愿景企业大学的目标是提升员工的专业能力和综合素质，培养具有创新思维和团队协作能力的人才，为企业的可持续发展提供强力支持。
企业大学的愿景是成为企业内部的学习创新中心，为员工提供持续学习的机会，构建学习型组织。
三、建设内容和步骤1. 确定建设框架首先，企业应确定企业大学的建设框架，包括整体规划、组织架构、职责划分、学习资源等方面。
确定建设框架需要充分考虑企业的战略目标、业务需求和员工培养需求。
2. 设计学习课程企业大学的核心是学习课程的设计。
企业应根据员工的岗位需求、职业发展路径等因素，设计多样化的学习课程，包括专业知识、技能培养、领导力发展等内容。
学习课程可以采用线上线下相结合的方式，以适应不同员工的学习习惯和工作需求。
3. 搭建学习平台企业大学需要有一个统一的学习平台，方便员工进行学习活动的管理和交流。
学习平台可以包括在线课程、学习资料、学习社区等功能，提供多样化的学习资源，满足员工的学习需求。
4. 建立导师制度企业大学可以通过建立导师制度，将一线优秀员工和高级管理人员作为导师，为员工提供指导和支持。
导师制度可以促进员工之间的交流与合作，加强员工的学习动力和成长机会。
5. 定期评估和改进企业大学的建设需要定期进行评估，了解员工的学习效果和学习需求，及时调整和改进课程设计和学习平台。
通过评估和改进，不断提高企业大学的培训质量和员工满意度。
四、资源保障和团队建设企业大学的建设需要充足的资源保障和专业团队支持。
企业应投入足够的经费和设备，建设和维护学习平台；同时，企业也需要配备专业的培训师资，以确保学习课程的质量和效果。
企业大学建设实施方案
XX企业大学建设实施方案一、办学思路以企业文化和企业战略为主线，通过以电子化（E-Learning）学习方式为主，传统面授培训方式为辅的混合式培训模式，利用平台课程学习资源，建设知识管理体系，打造内部讲师队伍，营建学习型组织，实现企业自身的人才生产线，通过生产线上的“加工”与“深加工”，打造出合格的XXX队伍。
二、企业大学文化◆校训：勤奋、严谨、求实、创新◆理念：坚持以市场为导向，以产学研相结合，培养员工创新学习能力，全面提升员工整体素质◆愿景：为企业持续发展提供文化动力与人才动力，助力企业在行业内的领跑优势；◆使命：建设一所根值于XXX，全面化、体系化、专业化的企业学院，成为XXX 人才的孵化基地。
”三、企业大学组织架构：在建立初期，企业大学内部课程不健全的前提下，学校内部建设以管理培训为主，职能培训为辅。
企业大学组织架构示意图：四、企业大学管理人员结构及职能划分：（一）管理理人员结构：校长：XXX副校长：XXX领导力学院院长：XXX营销学院院长：XXX技术学院院长：XXX制造学院院长：XXX工程学院院长：XXX综合管理学院院长：XXX教务处主任：XXX（二）工作小组：讲师团队：各中心推荐讲师、外聘客座教授课研组：XXX技术支持组：XXX系统管理员：XXX（三）职能划分1、管理职能1）校长：是教育思想的领导者，确立办学方向，制定教学战略方针，以保证教学质量。
2）副校长：配合校长工作，肩负整体教学质量提升的重担。
3）学院院长：根据学校总体发展战略，领导本院教学、科研、师资培养、学科建设等工作。
4）教务处：负责学院教学运行、教学管理、教学研究、教学质量监控管理；负责学习任务下发，学员学时和学习质量考核；培训计划和课程资源审核等职能。
2、工作职能1）讲师团队：负责企业内部讲师的培养；企业文化、公司制度、产品知识及专业知识的培训。
2）课研组：A、负责所在学院培训需求的调研；B、负责制订所在学院的培训计划及安排。
企业大学建设方案
企业大学建设方案企业大学建设方案一、背景和意义近年来，企业大学作为一种新兴的人才培养模式，受到越来越多企业的关注和重视。
企业大学作为一个集教育、培训、研究于一体的综合性平台，具备培养优秀人才、推动企业发展的双重功能。
建设企业大学有助于企业培养人才，提升员工素质，提高企业竞争力。
二、建设目标1. 培养符合企业发展需求的专业化、精英化的人才。
2. 推动员工终身学习意识的培养，提高员工的综合素质。
3. 激发员工的创新能力、执行力和团队协作能力。
4. 优化公司人力资源管理体系，提升企业竞争力。
三、建设原则1. 与企业发展战略相结合。
企业大学的培训内容和方向应与企业的发展战略保持一致，围绕企业核心业务进行培训。
2. 注重实践应用。
培训内容应以实际应用为导向，注重解决实际问题，提升员工的实际操作能力。
3. 突出个性化培养。
根据员工的不同学习需求和发展潜力，制定个性化的培养计划，促进员工的全面发展。
4. 强化评估和反馈。
建立科学的评估体系，及时获得员工培训的反馈信息，为培训内容和方式的改进提供依据。
四、建设步骤1. 建立企业大学组织机构。
成立企业大学管理委员会，由企业高层领导担任主要职位，负责企业大学的总体规划和管理工作。
2. 制定企业大学发展规划。
根据企业发展战略和人才需求，制定企业大学发展的长期规划和短期计划，明确培训目标和培训内容。
3. 指定专业教师队伍。
建设一支具备优秀教学和实践经验的专业教师队伍，保证培训质量。
4. 设立培训基地和设施。
为企业大学建设专门的培训基地，提供良好的学习和实践环境。
5. 制定培训计划和课程体系。
根据企业大学的培训目标，制定详细的培训计划和课程体系，包括基础培训、专业培训和管理培训等。
同时，注重在线培训和远程培训的开发和应用。
6. 建立评估体系。
建立科学的培训评估体系，对员工的培训效果进行评估，为培训改进提供依据。
7. 宣传和推广。
通过内部宣传和外部推广，宣传企业大学的理念和成果，吸引更多员工参与培训。
企业大学建设之思路
企业大学建设之思路企业大学是指由企业自建的专门为员工提供教育培训和终身学习机会的教育机构。
随着全球经济竞争的加剧和知识经济的发展，企业大学在现代企业中起到越来越重要的作用。
本文将探讨企业大学建设的思路，并提出相应的建设策略。
首先，企业大学的建设需要考虑到企业的发展战略和需求。
企业大学应该紧密围绕企业的战略目标，根据企业所面临的市场竞争环境和技术发展趋势，确定培训课程的设置和内容。
比如，面对数字化转型的时代背景下，企业可以加强IT技术培训，提升员工的数字化能力。
同时，也要关注员工的职业发展需求，为员工提供继续学习的机会，提高员工的工作满意度和忠诚度。
其次，企业大学的建设需要完善教学资料和教学设施。
企业应该投入足够的资源来建设先进的教学设施，如培训中心、图书馆、实验室等，为员工提供良好的学习环境。
同时，还要建立完善的教学资料库，为员工提供各种相关的教材、课件和学习资源，方便员工进行学习和复习。
此外，企业大学也可以利用在线学习平台，实现远程学习和在线交流，为员工提供更加便利和灵活的学习方式。
第三，企业大学的建设需要注重培养师资队伍。
企业应该培养一支高水平的教师队伍，他们能够将组织和管理知识转化为实际操作的技能。
企业可以通过与高校合作，邀请外部专家和教授来担任教学岗位。
同时，还要鼓励企业内部员工参与教学工作，培养员工的教学技能和领导能力。
通过这种方式，可以提高教师队伍的质量，并且与企业的文化和价值观相契合。
第四，企业大学的建设还需要做好评估和反馈机制。
企业应该建立起完善的学习评估机制，对员工的学习成果和学习效果进行评估和反馈，及时发现问题并加以改进。
同时，还要鼓励员工参与学习和教学评估，提供他们的建议和意见，增加员工的参与感和归属感。
通过持续的评估和反馈，可以不断改进企业大学的教育培训体系，提高教育培训的质量和效果。
最后，企业大学的建设还需要注重与外部资源的合作。
企业可以与高校、研究机构、行业协会等建立合作关系，共享资源，加强互学互鉴。
如何建设企业大学
如何建设企业大学随着知识经济的深入发展，企业对人才的渴求已经越来越强烈，培养人才已经成为企业打造核心竞争力的主要途径，培训成为企业必不可少的一项工作。
而且，越来越多的企业采取企业大学这一全新的形式进行企业培训，企业大学建立浪潮已经掀起，很多企业跃跃欲试。
一、什么是企业大学企业大学又称公司大学，有观点认为它是管理的介入，也有观点认为它是培训组织，还有观点认为它是战略工具，目前并没有统一的定义。
我们认为，企业大学是一个系统的概念，它并不等于一个传统大学，也不仅仅泛指企业培训部，它是企业培训体系的变革目标和发展方向，是企业打造优势人才体系的有力手段和提升企业竞争力的有效工具，它与传统培训部门的根本区别在于从战略出发规划企业培训。
企业大学的发展一般经历从内向型到外向型两个阶段，从立足企业内部培训到对外部提供培训，除了吸引培养人才、传播企业文化、推进企业变革的功能、还成为整合供应链资源、塑造企业品牌的平台，真正成为了企业的战略部门，象惠普商学院等开展对外培训的企业大学还成为了企业的一个利润部门，企业大学的不断发展为企业战略目标的实现提供了一种有效的战略工具。
二、培训组织演进模型企业大学作为一种全新的培训组织形态，是如何产生的？我们通过一个培训组织演进模型来诠释培训组织的演进揭示企业大学的诞生历程，见表1。
企业在不同的发展阶段，有不同的战略目标和发展需要，培训作为支撑企业人力资源开发战略的基本工作，在不同的阶段有相适应的模式和对应的组织形态。
表1 企业培训组织演进模型如上述模型所示，企业在创业期，规模较小，企业的培训需求也较小，主要是一些基础的人员培训工作，没有专职的培训岗位，这时候适应的组织形态是行政部、人事部。
随着企业的发展进入成长期，这时候企业逐渐建立人力资源部，设立专职培训岗位，开始规划年度培训计划，并根据组织发展和岗位需求选择培训课程，培训体系建立的需求日益强烈，因为单独的培训岗位不足以支撑企业对培训针对性、系统性的需求。
企业大学建设方案
企业技能大学可行性分析报告一、定位：企业技能大学目前国内培训，主要分为几种形式：1、职业技能培训学校：主要以实用性技能培训为主，比如车辆维修专业学校、厨师美发学院，多指在岗位技能上的专业学习，毕业后推荐至相关单位进行工作。
2、企业大学：指企业内部培训形成一定规模后，由于人员众多，层级复杂，便于学员系统性学习，沿用现代学校的学分制进行学习，每一个层级修满学分后，方可毕业，参加其他学习。
3、培训管理咨询公司：为企业提供外部培训平台，但目前培训综合看来，以中高层的管理理念、财务管理、销售、拓展和整体咨询为主。
4、综合上三种来看，一种是社会人员为了学习一技之长而参加的学校，一种是企业为了满足自身内部发展，而建立的系统性培训学校，第三种是企业培训外包的模式。
（1）根据市场细分，我们结合三种培训模式，既要区别于以上几种模式，又要整合以上几种模式，建立企业技能大学。
为各个岗位的人士做专业的培训，而非大而全的管理思想等培训，只做深入的专业类岗位培训。
比如行政人员，我们只做行政工作的培训，人事人员，只对人力资源六大模块进行专业、深入培训，财务类，进行专业培训等。
（2）同时，我们也兼顾大学生技能培养部分，首先拿全国几个较大城市大学生数量做了调查：1、武汉55所大学77万人2、西安48所大学56万人3、郑州39所55万人4、南京41所大学61万人。
应届毕业生占1/4，每个城市也有15万左右。
因此具备了营销学有人就有市场的原则。
在一些发达城市，出现一种叫职前专业培训机构，比如学生学习的是人力资源，那么学校的课程跟企业实践的课程是不同的，我们所创的就是专门为即将毕业的大学生提供专业上岗前培训，力争使大学生毕业后，可能拿“亚飞培训证书”到各个公司进行应聘，作为一个职前上岗毕业证明，经过企业技能大学培训后的大学生，都能得到企业的认可，比其他的大学生更具备就业优势。
（3）二级经销商培训系统，对我公司加盟的经销商，进行人事、财务、销售、行政等类别的培训。
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大学
培训扩展到整个价值链 培训资源集中管理 实现企业战略目标的工具 组织变革的推动力量 企业文化的熔炉 企业知识管理的平台 基于战略能力构建课程体系 培训与开发基于人才战略与规划 培训与职业发展通道直接相关 培训项目基于能力模型 培训与企业绩效直接相关 培训与HR其他模块无缝链接
第一节
我们要提供什么？ 我们要提供什么？
•企业文化与心智模式系列 •管理基本功系列 •领导力系列 •主要业务领域专业系列 •知识管理方法 •E-learning学习平台 •学习技术 •经验交流平台 •图书馆
产品
员 工 服 务
•个人职业发展辅导 •个性化教练辅导
学 历 •合作举办院长研究生班、 教 EMBA班 育
3.功能与平台 3.功能与平台
2.能力 能力 需求 3.发展 发展 计划 规则4 能力提升对接绩效管理： •根据绩效明确能力需求 •培养所需能力
5.结果 结果 输出
能力提 实施 升实施 循环 循环
4.培养 培养 实施
规则5. 提供专业指导与服务： • 提供员工发展的专业化服务 • 提供员工绩效周期内的服务
第一节
我们要提供什么？ 我们要提供什么？
第二节
我们要做什么？ 我们要做什么？
第三节
我们要如何做？ 我们要如何做？
搭建企业大学运作模式
战略&定位 战略&
4.政策&规则 4.政策& 政策 1.客户&需求 1.客户& 客户
大学
3.功能&平台 3.功能& 功能 2.产品&服务 2.产品& 产品
资源整合
1. 客户与需求 大学
客 户
内部客户 职能干部 直线干部 在职员工 院长 医生 政府机构
友好 组织
外部客户
客户
长期 个 人
个人 生涯需求 个人 能力需求 组织 战略需求 组织 绩效需求
需 求
组 织
新员工 实习生
短期
2. 产品与服务
搭 建 体 系 课 程 培 训 知 识 管 理
•能力提升体系 •培训体系 •分层分级分类培养模式
能 力 测 评
•领导力测评 •组织能力测评 •招聘测评 •专项业务能力测评
第二节
我们要做什么？ 我们要做什么？
第三节
我们要如何做？ 我们要如何做？
1.讲师体系建设 1.讲师体系建设
完善管理模式
•完善各层级能力标准 •完善讲师培养模式 •完善讲师管理办法
专职队伍建设
•部分外部引进 •专业人士转岗 •内部培养
兼职队伍建设
•企业中高层管理者 •内外部行业专家 •高校讲师资源
政策支持） 建立激励体系（政策支持）
培训认证平台 业务支持 平台 开发服务 平台
业务伙伴
培训组织实施
7
4. 政策与规则
规则2. 设置职业发展里程碑： •划分职务/能力等级 •建立等级标准。
此项需与 人力资源其 它模块实现 无缝对接
规则3 明确职业发展规则 •明确晋升方法与程序； •明确对应的薪酬调整规则
1.培养 培养 对象 规则1： 设置职业发展通道: •划分职务序列 •设计薪酬等级 6.结果 结果 应用
管理者认证 常规培训与培养
高层管理者
人才梯队
企业高层梯队
经理人认证
中层管理者 企业中层梯队
首任管理者认证
基层管理者
一般员工
基层梯队
19
3.3专业/ 3.3专业/技术培训发展规划 专业
尝试内部认证，如 业务员分级管理中 的级别认证；管理 人员上岗证。
高级专业 管理人才培养 专业系统 认证培训
分层分级 实施能力提升
企业大学 建设思考
2011年9月23日
引言： 引言：从传统培训中心到企业大学的跨越
现有培训中心
培训局限于企业内部 培训资源分散在组织各部分 实现企业战术目标的工具 组织结构的依从物 企业文化的宣贯渠道 企业知识的拾遗补缺者 基于救火式的需要确定课程 培训与人才战略无直接关系 培训与职业发展通道无直接关系 培训项目随意性较大 培训与企业绩效无直接关系 培训与HR其他模块相互分离
提供 服务
•按需求开发课件 •持续改进 •管理维护
搭建 平台
•学习管理系统 •技术支持 •课件制作工具
第一节
我们要提供什么？ 我们要提供什么？
第二节
我们要做什么？ 我们要做什么？
第三节
我们要如何做？ 我们要如何做？
1、管理系统
培训需求 培训预算 培训 评估
运作层面
岗位能 力模型
培训实施
培训 计划
•物质激励 --授课激励 --确定干部年度授课时数， 作为干部任职的基本条件 精神激励 ---建立荣誉体系 ---提供更多学习发展机会
10
讲师培养和管理模式
授课能力
课程开发 课程 管理 讲师 培养 讲师 管理 员工能力提升项目
2.课程体系建设 2.课程体系建设
（项目推进、成果验收、形成 《销售手册》和各类讲义。 ---需要高层支持！） 领导力提升
专业技术 人才梯队培养
专业技术培训体系建设
专业技术课程开发 1.学习路径图建立 1.学习路径图建立 2.建立专业课程体系 2.建立专业课程体系 课程/ 3. 课程/教材开发
能力标准和培训模式 1. 建立专业技术通用 能力标准 2. 探索专业培训模式
讲师队伍建设和管理 1.整合内外部 1.整合内外部 专家资源, 专家资源, 2.培养内部专业讲师 2.培养内部专业讲师
资源层面
培训设备
培训课程库
培训师资库
学员档案库
培训基地后勤支持系统
制度层面
报名
学籍管理 师管理
内部讲
外部讲 新课程 费用管理 师筛选 开发管理
2、组织架构
校长
执行副校长 校长助理
企业 文化组 （X人）
课程 开发组 （X人）
师资 管理组 （X人）
培训 支持组 （X人）Leabharlann 3.1培训类别 3.1培训类别
文化传播与淬练
– 企业文化理念传承 – 行为习惯转变引导 – 制度规范培训 – 高层思想交流 – 团队文化氛围营造 – 最佳实践推广 – 推动管理持续改进 – 能力标准与学习路径
员工发展顾问
– 管理者培养 – 新员工培养 – 专业/技术培训 – 业务员分级培训认证 – 与管理体系对接的 项目开发 – 课件开发及服务 – 讲师培养服务 – 大型活动支持
管理
管理进阶 管理基本功
营 销
专业 基本功
专业/ 专业/技术
审 财 计 务
专业 基本功
人 力
运 营
市 场
公 共 事 务
……
通用
专业 专业 专业 基本功 基本功 专业 专业 基本功 专业 基本功 基本功 基本功
通用类（文化+职业素养+基础能力）
课程评审委员会
3. 知识管理
•培训资料 •学习资料 •操作工具 •案例分享 •注意事项
20
学习永无句点…… 学习永无句点……
1.管理干部 1.管理干部
高层
管理人才梯队 高层梯队 中层梯队 基层梯队(青年骨干) 基层梯队(青年骨干)
专业人才梯队 高级技术人才梯队 中级技术人才梯队
中层 基层
2.业务员/ 2.业务员/员工 业务员 胜任能力培养
3.新员工( 3.新员工(含专业业务员 新员工 实习生) 、实习生)入司培训
3.2领导力发展 3.2领导力发展
引导需求 提出需求
各级单位
提供服务 搭建交流平台 最佳实践交流 大学 知识库
指导整理并收集， 形成学习成长知识库
4. 网络学习
分享知识 积累知识 创造知识 学习知识 查询知识 运用知识
•应用培训辅导 •自行开发 •购买 •内化 课件 内容
知识中心 学习中心 交流平台 创新平台 个人用户管理 系统管理