职位评价、薪资等级序列及海氏评价法
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、岗位概述海氏职位评估法是一种常用的岗位评估方法，旨在对不同岗位的工作价值进行量化评估。
岗位评估标准是基于海氏职位评估法的原理和方法，为公司提供了一个客观、公正、科学的评估依据，以确定岗位的薪酬水平、晋升途径和培训需求等。
二、岗位评估标准的制定原则1. 公正性原则：评估标准应公正、客观，不受个人主观因素的影响。
2. 可比性原则：评估标准应具有可比性，不同岗位之间可以进行对比和排名。
3. 可操作性原则：评估标准应具备可操作性，便于评估人员根据标准进行评估。
4. 可靠性原则：评估标准应具备可靠性，不同评估人员在相同条件下对同一岗位的评估结果应具有一致性。
三、岗位评估标准的要素岗位评估标准主要包括以下要素：1. 职位说明：对岗位的职责、工作内容、工作环境等进行详细描述。
2. 技能要求：对岗位所需的专业知识、技能和能力进行明确规定。
3. 工作条件：对岗位的工作时间、工作地点、工作强度等进行界定。
4. 岗位价值：根据岗位对组织目标的贡献程度、工作的重要性和难度等因素，评估岗位的价值。
四、岗位评估标准的制定步骤1. 确定评估的岗位：根据组织的需求和岗位的重要性，选择需要评估的岗位。
2. 收集岗位信息：与岗位相关的职位说明书、工作流程、工作记录等资料。
3. 制定评估标准：根据岗位的职责、技能要求、工作条件等要素，制定相应的评估标准。
4. 评估标准的验证：将制定的评估标准进行验证，确保其公正、可比、可操作和可靠。
5. 应用评估标准：将评估标准应用于实际的岗位评估中，对岗位进行评估。
6. 评估结果的反馈：将评估结果反馈给相关部门和岗位负责人，供其参考和决策。
五、岗位评估标准的应用1. 薪酬管理：通过岗位评估标准，确定岗位的薪酬水平，保证薪酬的公平和合理性。
2. 晋升途径：根据岗位评估结果，确定不同岗位的晋升途径和晋升条件。
3. 人才发展：根据岗位评估结果，确定不同岗位的培训需求，为员工的职业发展提供指导。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、引言海氏职位评估法（Hay Job Evaluation Methodology）是一种常用的岗位评估方法，旨在通过对岗位的要求进行评估，确定岗位的相对价值和薪酬水平。
本文将介绍海氏职位评估法的基本原理和评估标准。
二、海氏职位评估法的基本原理海氏职位评估法基于以下三个核心原理进行评估：1. 内容：评估岗位所需的技能、知识和责任等方面的要求。
2. 责任：评估岗位对组织目标的影响和责任程度。
3. 效果：评估岗位对工作结果的影响和贡献。
三、岗位评估标准根据海氏职位评估法的原理，我们将岗位评估标准分为以下几个维度进行评估：1. 技能要求该维度评估岗位所需的专业技能、知识和经验等方面的要求。
可以考虑以下指标：- 学历要求：本科、硕士或者博士学位等。
- 专业技能：具备哪些专业技能，如计算机技能、沟通技巧等。
- 工作经验：需要有多少年相关工作经验。
2. 责任要求该维度评估岗位对组织目标的影响和责任程度。
可以考虑以下指标：- 决策权：岗位是否有权做出重要决策。
- 资源管理：岗位是否负责管理预算、人员等资源。
- 目标达成：岗位是否对实现组织目标有直接影响。
3. 工作条件该维度评估岗位的工作环境和条件。
可以考虑以下指标：- 工作时间：岗位是否需要加班或者需要在特定时间段工作。
- 工作压力：岗位是否需要承受较大的工作压力。
- 工作地点：岗位是否需要时常出差或者在特定地点工作。
4. 团队合作该维度评估岗位与其他团队成员的合作程度。
可以考虑以下指标：- 团队规模：岗位是否需要领导或者协调大型团队。
- 协作能力：岗位是否需要与其他部门或者外部合作火伴进行密切合作。
- 团队贡献：岗位对团队的贡献程度。
5. 专业发展该维度评估岗位对个人专业发展的影响。
可以考虑以下指标：- 培训机会：岗位是否提供培训和学习的机会。
- 职业晋升：岗位是否有晋升的机会和发展路径。
- 学习成长：岗位是否能够提供学习和成长的平台。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、岗位背景海氏职位评估法是一种常用的岗位评估方法，旨在对不同岗位的价值和难度进行评估，以便确定合理的薪酬水平和职位等级。
本文将按照海氏职位评估法的标准格式，对岗位评估标准进行详细描述。
二、岗位描述1. 岗位名称：XXX岗位2. 部门：XXX部门3. 汇报对象：XXX上级4. 下属人数：X人5. 岗位概述：XXX岗位主要负责XXX工作，包括但不限于XXX任务。
该岗位需要具备XXX技能和知识，能够独立完成工作，并与其他部门进行协调合作。
三、岗位职责1. XXX工作：负责XXX工作，包括但不限于XXX任务。
2. XXX工作：负责XXX工作，包括但不限于XXX任务。
3. XXX工作：负责XXX工作，包括但不限于XXX任务。
4. XXX工作：负责XXX工作，包括但不限于XXX任务。
5. XXX工作：负责XXX工作，包括但不限于XXX任务。
四、任职资格1. 学历要求：本科及以上学历，相关专业优先。
2. 工作经验：具有X年相关工作经验。
3. 技能要求：熟练掌握XXX软件/工具，具备良好的XXX技能。
4. 个人素质：具备良好的沟通能力、团队合作精神和解决问题的能力。
5. 其他要求：具备XXX证书或者资格者优先考虑。
五、绩效指标1. XXX指标：按照公司制定的XXX指标，完成XXX任务。
2. XXX指标：按照公司制定的XXX指标，完成XXX任务。
3. XXX指标：按照公司制定的XXX指标，完成XXX任务。
4. XXX指标：按照公司制定的XXX指标，完成XXX任务。
5. XXX指标：按照公司制定的XXX指标，完成XXX任务。
六、薪酬水平根据岗位评估结果，结合市场薪酬水平和公司内部薪酬体系，确定合理的薪酬水平。
七、职位等级根据岗位评估结果，结合公司内部职位等级体系，确定合理的职位等级。
八、岗位评估过程1. 采集信息：了解岗位的背景信息、职责和要求。
2. 分析岗位：对岗位进行细致的分析，包括工作内容、技能要求、工作环境等。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准1. 岗位概述岗位名称：销售经理岗位级别：中级岗位所属部门：销售部门岗位汇报对象：销售总监岗位下属人数：10人2. 岗位职责2.1 制定销售策略和目标- 分析市场需求和竞争对手，制定销售策略和目标- 确定销售计划和销售预算，确保达到销售目标2.2 管理销售团队- 招聘、培训和管理销售团队，确保团队成员达到销售指标- 指导销售团队进行客户拜访和谈判，提供销售支持和解决方案 - 监督销售团队的绩效，提供及时反馈和激励措施2.3 开辟和维护客户关系- 开辟新客户并维护现有客户关系，建立良好的合作火伴关系 - 跟进客户需求和投诉，及时解决问题，提高客户满意度- 参预重要客户的谈判和签约，确保销售业绩的增长2.4 销售数据分析和报告- 采集和分析销售数据，制定销售报告和销售趋势分析- 提供销售数据和市场情报，为管理层决策提供参考3. 岗位要求3.1 教育背景- 本科及以上学历，市场营销、商务管理或者相关专业3.2 工作经验- 至少5年销售管理经验，有团队管理经验者优先考虑- 具备相关行业销售经验者优先考虑3.3 技能要求- 出色的销售技巧和谈判能力，能够达成销售目标- 良好的人际沟通和团队合作能力，能够有效管理销售团队 - 熟练运用办公软件和销售管理系统，具备数据分析能力 3.4 个人素质- 具备较强的市场洞察力和商业敏锐度，能够把握市场机会 - 具备良好的客户服务意识和团队领导能力- 具备较强的工作责任心和抗压能力，能够适应工作压力4. 岗位评估根据海氏职位评估法，销售经理岗位评估结果如下：- 岗位价值：中级- 岗位难度：中级- 岗位影响力：中级- 岗位技能要求：中级- 岗位责任范围：中级- 岗位工作环境：中级岗位评估结果显示，销售经理岗位属于中级水平，具有一定的岗位价值和难度。
岗位对组织的销售业绩和客户关系具有重要影响，需要具备一定的销售技巧、团队管理能力和市场洞察力。
同时，岗位要求具备较高的工作责任心和抗压能力，能够适应工作压力。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、岗位背景和职责描述海氏职位评估法是一种用于评估岗位价值和确定薪酬水平的方法。
在进行岗位评估时，需要详细描述岗位的背景和职责，以便能够准确评估岗位的价值。
1. 岗位背景岗位名称：销售经理所属部门：销售部汇报对象：销售总监下属人数：10人工作地点：北京市2. 岗位职责- 制定销售策略和目标，确保公司销售业绩的实现；- 管理销售团队，指导和培训销售人员，提高团队整体销售能力；- 负责与客户进行沟通和谈判，建立并维护良好的客户关系；- 分析市场情况，制定市场营销计划，提出市场推广策略；- 监控销售数据和业绩指标，及时调整销售策略，确保销售目标的完成；- 参预制定销售预算，控制销售成本，提高销售利润率；- 协调与其他部门的合作，共同推动公司整体销售业绩的提升。
二、岗位要求岗位要求是指担任该岗位所需的能力、知识和经验等方面的要求。
根据海氏职位评估法的原则，岗位要求应与岗位职责相匹配。
1. 教育背景- 本科及以上学历，市场营销、商务管理等相关专业优先。
2. 工作经验- 具备5年以上销售管理经验，有团队管理经验者优先；- 熟悉销售流程和市场营销策略，有成功的销售业绩；- 具备跨部门协作经验，能够有效推动团队协作。
3. 技能要求- 具备良好的沟通和谈判能力，能够与客户建立良好的合作关系；- 具备团队管理能力，能够指导和培养下属，提高团队整体销售能力；- 具备市场分析和市场营销策划能力，能够制定有效的市场推广策略；- 具备数据分析能力，能够监控销售数据和业绩指标，及时调整销售策略。
4. 个人特质- 具备良好的抗压能力和执行力，能够在高压环境下保持良好的工作状态；- 具备积极主动的工作态度和团队合作精神；- 具备良好的学习能力和适应能力，能够不断学习和适应市场变化。
三、岗位评估岗位评估是根据岗位的背景、职责和要求，对岗位进行综合评估，确定岗位的价值和薪酬水平。
1. 岗位价值根据岗位的职责和要求，销售经理岗位的价值主要体现在以下几个方面：- 对公司销售业绩的直接影响：销售经理负责制定销售策略和目标，并管理销售团队，直接影响公司的销售业绩。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准引言概述：海氏职位评估法是一种常用的岗位评估方法，通过对岗位的要求进行评估，确定岗位的价值和薪酬水平。
本文将从四个方面介绍海氏职位评估法的岗位评估标准。
一、岗位的工作内容1.1 工作职责：详细描述岗位的工作职责，包括具体的任务和工作目标。
1.2 工作难度：评估岗位所需的技能和知识水平，以及工作的复杂性和难度。
1.3 工作环境：考虑到岗位所处的工作环境，如工作压力、工作时间和工作条件等。
二、岗位的知识和技能要求2.1 学历要求：根据岗位的特性确定所需的学历背景，如本科、硕士或者博士等。
2.2 专业知识：列举岗位所需的专业知识，包括相关学科的理论和实践知识。
2.3 技能要求：分析岗位所需的技能，如沟通能力、团队合作能力和问题解决能力等。
三、岗位的责任和权力3.1 决策权力：评估岗位的决策权力范围，包括对预算、人员和项目等方面的决策权力。
3.2 责任范围：明确岗位的责任范围，包括对工作结果和团队成员的管理责任。
3.3 影响力：评估岗位对组织内外部的影响力，如对业务发展和客户关系的影响力。
四、岗位的工作条件和薪酬水平4.1 工作时间：考虑到岗位的工作时间安排，包括是否需要加班和是否需要出差等。
4.2 工作环境：评估岗位的工作环境，包括工作地点、工作设施和工作氛围等。
4.3 薪酬水平：根据岗位的价值和市场薪酬水平确定岗位的薪酬范围。
综上所述，海氏职位评估法的岗位评估标准主要包括岗位的工作内容、知识和技能要求、责任和权力以及工作条件和薪酬水平。
通过对这些方面的评估，可以准确确定岗位的价值和薪酬水平，为组织的人力资源管理提供参考依据。
对于员工来说，了解岗位评估标准也有助于他们了解自己的职责和发展方向，提高工作能力和职业发展。
职位评价、薪资等级序列及海氏评价法
说明
举例
A、后勤
这些岗位由于向其它岗位提供服务或信息对职务后果形成作用
某些文员、数据录入员、后勤员工、内部审计、门卫
C、辅助
这些岗位由于向其它岗位提供重要的支持服务而对结果有影响
工序操作员、秘书、工程师、会计、人力资源经理
S、分摊
此岗位对结果有明显的作用
介于辅助和主要之间
P、主要
此岗位直接影响和控制结果
表3是用来评定解决问题能力的工具。
下面我们根据解决问题能力评价图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三个职务做相应的解决问题能力评价。
营销副总是企业市场的开拓者，每天都要面对瞬息万变的市场独立做出营销决策，很多情况下企业都缺乏明确的政策指导，其思维环境属“抽象规定的”。为了占领市场，营销副总需要开展高度的创造性工作，这些工作在企业无先例可循，其思维难度要列“无先例的”。因此解决问题能力便评价为技能的87%。
现在我们来分析小车司机班班长、产品开发工程师、副总这三个职务的“职务状态构成”。职务状态构成海氏提出，他认为职务具有一定的“形态”，这个形状主要取决于技能和解决问题的能力两因素相对于职务责任这一因素的影响力间的对比与分配，如图2-2。根据海氏职位评价系统法，上述三种职务分别属于以下三种类型：
营销副总属于“上山型”。该职务的责任比技能与解决问题的能力重要。
高度常规性的：有非常详细和精确的法规和规定作指导并可获得不断的协助。
常规性的：有非常详细的标准规定并可立即获得协助。
半常规性：有较明确定义的复杂流程，有很多的先例可参考，并可获得适当的协助。
标准化的：有清晰但较为复杂的流程，有较多的先例可参考，可获得协助。
明确规定的：对特定目标有明确规定的框架。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、背景介绍海氏职位评估法是一种常用的岗位评估方法，旨在确定不同岗位的相对价值和重要性，以便为组织制定合理的薪酬体系和人力资源管理策略提供依据。
本文将根据海氏职位评估法的原理和步骤，制定相应的岗位评估标准。
二、岗位评估标准制定流程1. 确定评估因素：根据海氏职位评估法的原理，评估因素是衡量岗位价值和重要性的关键指标。
常见的评估因素包括：工作责任、技能要求、工作条件、人际关系、决策自由度等。
根据具体岗位的特点和需求，选择适当的评估因素。
2. 确定评估等级：评估等级是根据评估因素的不同权重，对岗位进行综合评估的结果。
评估等级通常采用数字或者字母表示，例如：1-5级或者A-E级。
根据评估因素的重要性，为每一个评估等级分配相应的权重。
3. 评估岗位：根据已确定的评估因素和评估等级，对具体岗位进行评估。
评估过程中，需要详细了解岗位的职责、要求和工作环境，同时与岗位相关的员工进行沟通，了解他们对岗位的认知和体验。
4. 计算评估结果：根据评估因素的权重和岗位的评估等级，计算岗位的综合评估结果。
评估结果可以通过加权平均法或者其他合适的方法得出。
5. 制定评估报告：根据评估结果，制定评估报告。
评估报告应包括岗位的评估等级、评估因素的权重、评估结果的计算方法等内容。
评估报告应以清晰简洁的方式呈现，便于组织管理层和相关人员理解和使用。
三、岗位评估标准示例以销售经理岗位为例，制定相应的岗位评估标准如下：评估因素：1. 工作责任：负责制定销售策略、拓展市场、完成销售目标等。
2. 技能要求：具备良好的销售技巧和沟通能力，熟悉销售流程和市场趋势。
3. 工作条件：需要频繁出差，应对工作压力和竞争环境。
4. 人际关系：需要与客户、团队成员、上级和合作火伴保持良好的关系。
5. 决策自由度：具备一定的决策自主权，能够独立制定销售计划和策略。
评估等级及权重：1级：10%；2级：20%；3级：30%；4级：25%；5级：15%评估结果：工作责任：4级；技能要求：4级；工作条件：3级；人际关系：3级；决策自由度：4级计算评估结果：(4级*30% + 4级*30% + 3级*20% + 3级*10% + 4级*10%) = 3.7级评估报告：销售经理岗位的综合评估等级为3.7级，其中工作责任和技能要求对岗位的贡献最大。
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可能造成的经济性正负性后果。该子因素包括四个等级，即微小的、少量的、中级的和大量的，每一级都有相应的金额下限，具体数额要视企业的具体情况而定
三、利用海氏职位评价系统对职位进行职位评价举例
海氏职位评价系统将三种付酬因素的各子因素进行组合，形成三张海氏职位评价指导图表。下面我们利用海氏职位评价指导图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这一个职位进行职位评价。
一般规定的：为达成组织目标和目的，在概念、原则和一般规定的原则下思考，有很多模糊、抽象的概念。
抽象规定的：依据商业原则、自然法则和政府法规进行思考。
重复性的：特定的情形仅需对熟悉的事情作简单的选择。
模式化的：相似的情形仅需对熟悉的事情进行鉴别性选择。
中间型的：不同的情形，需要在熟悉的领域内寻找方案。
表4是用来对职务责任进行评定的工具。
下面我们根据承担的职务责任评价图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三个职务做相应的承担的职务责任评价。
营销副总在企业内地位很高，享有广泛授权，行动的自由度高，属“战略性指引的”；他全面主管企业的营销工作，所起的作用是最高的第4级“主要的”；营销副总的决策有时直接决定企业的生死存亡，其职务责任是“大量的”。该职务在这一因素的整体评分为1056。
等级
说明
举例
A、后勤
这些岗位由于向其它岗位提供服务或信息对职务后果形成作用
某些文员、数据录入员、后勤员工、内部审计、门卫
C、辅助
这些岗位由于向其它岗位提供重要的支持服务而对结果有影响
工序操作员、秘书、工程师、会计、人力资源经理
S、分摊
此岗位对结果有明显的作用
介于辅助和主要之间
P、主要
此岗位直接影响和控制结果
【每一次薪酬设计开始之前必须先要与公司领导层就职位评价的结果达成共识，然后再依据下表开始设计具体的薪酬并于现有的薪酬实际进行比对，薪酬设计过程中必须要进行测算，对每个人的薪酬状况进行测算，以免出现偏差.】
示例1 海氏（Hay）职位评价系统
海氏职位评价系统又叫“指导图表——形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来。它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。
表3是用来评定解决问题能力的工具。
下面我们根据解决问题能力评价图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三个职务做相应的解决问题能力评价。
营销副总是企业市场的开拓者，每天都要面对瞬息万变的市场独立做出营销决策，很多情况下企业都缺乏明确的政策指导，其思维环境属“抽象规定的”。为了占领市场，营销副总需要开展高度的创造性工作，这些工作在企业无先例可循，其思维难度要列“无先例的”。因此解决问题能力便评价为技能的87%。
解决问题的能力
在工作中发现问题，分析诊断问题，权衡与评价对策，做出决策等的能力
思维环境
指定环境对职务行使者的思维的限制程度。该子因素分八个等级，从几乎一切按既定规则办的第一级（高度常规的）到只作了含混规定的第八级（抽象规定的）
思维难度
指解决问题时对当事者创造性思维的要求，该子因素分为五个等级，从几乎无需动脑只需按老规矩办的第一级（重复性的），到完全无先例可供借鉴的第五级（无先例的）
产品开发工程师的行动自由度比较大，属于方向性指导的；职务责任不大，只有少量的影响；对后果形成的影响比较大，因为其对企业新产品开发和企业进一步发展有直接影响，因此属于分摊的。该职位在这一因素上的整体评份为264。
小车司机班班长行动自由度小，只属第3级“标准化的”；但他为整个小车司机班的带头人，所起的作用是最高的第4级“主要的”；不过他级别太低，对经济后果的责任也属最低“微小的”。因此该职位在这一因素上的整体评分为57。
职务责任
可能造成的经济性正负性后果。该子因素包括四个等级，即微小的、少量的、中级的和大量的，每一级都有相应的金额下限，具体数额要视企业的具体情况而定
下面将对表海氏职位评价系统付酬因素描述中技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任三因素及其各子因素做如下说明：
1、技能水平
技能水平是知识和技能的总称，它由3个子因素构成
会计、劳资关系专员、工程师、人力资源顾问、中层经理
F、熟悉专门技术
通过对某一领域的深入实践而具有相关知识，或者/并且掌握了科学理论
人力资源经理、总监、综合部门经理、专业人士（工程、法律等方面）
G、精通专门技术
精通理论，原则和综合技术
专家（工程、法律等方面）、CEO、副总、高级副总裁
H、权威专门技术
在综合技术领域成为公认的专家
表2是供技能水平评价用的工具。
现在我们根据技能水平评价图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三个职务做相应的技能因素的相对价值评价。
营销副总在企业中全面主管营销事务，而营销工作往往是企业中最难应付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面是全面的；营销副总要精通营销管理的各项专门知识，并要在下属当中树立起自己的绝对权威，方可充分调动广大营销人员的积极性，因此在专业知识方面应是权威专门的；在人际技巧方面，他需要熟练的人际技能，这是关键的。因此营销副总的技能因素价值为1400。
产品开发工程师属于“下山型”。该职务的责任不及技能与解决问题能力重要。
小车司机班班长属于“平路型”。技能和解决问题的能力与责任并重。
根据三种职务的“职务形态构成”，赋予三种职务三个不同因素以不同的权重。即分别向三个职务的技能、解决问题的能力两因素与责任因素指派代表其重要性的一个百分数，这两个百分数之和恰为100%。根据一般性原则，我们粗略地确定“上山型”、“下山型”、“平路型”两组因素的权重分配分别为（40%+60%）、（70%+30%）、（50%+50%）。这样我们将这三个职务在三个因素上的职位评价得分及其相应权重汇总如下：
普通维修工
一般文员
B、标准化的
此岗位有工作规定并已建立了工作程序并受严密的督导
贸易助理
木工
C、一般性规范的
此岗位全部或部分有标准的规程、一般工作指示和督导。
秘书、生产线工人、大多数一线文员
D、有指导的
此岗位全部或部分有先例可依或有明确规定的政策，也可获督导
大多专业职位、部分经理、部分主管
E、方向性指导的
适应性的：变化的情形要求分析、理解、评估和构建方案。
无先例的：新奇的或不重复的情形，要求创造新理念和富有创意的解决方案。
承担的职务责任有三个子因数。
.行动的自由度
.职务对后果的影响
.职务责任
等级
说明
举例
R、有规定的
此岗位有明确工作规程或者有固定的人督导
.体力劳动者
.工厂工人
A、受控制的
此岗位有直接和详细的工作指示或者有严密的督导
中型组织CEO、大型组织的副总
Ⅴ.全面的
对组织进行全面管理
大型组织的CEO
等级
说明
职位
1、基本的
对多数岗位在完成基本工作时均需基本的人际沟通技巧，基本沟通技巧要求在组织内与其他员工进行礼貌和有效的沟通,以获取信息和澄清疑问
会计、调度员、打字员
2．重要的
理解和影响人是此类工作的重要要求。此种能力既要理解他人的观点，也要有说服力以影响行为和改变观点或者改变处境，对于安排并督导他人工作的人，需要此类的沟通能力。
对一些基本的方法和工艺熟练，需具有使用专业设备的能力
人力资源助理、秘书、客户服务员、电气技师
D、高等业务的
能应用较为复杂的流程和系统，此系统需要应用一些技术知识（非理论性的）
调度员、行政助理、拟稿人、维修领班、资深贸易员
E、基本专门技术
对涉及不同活动的实践所相关的技术有相当的理解，或者对科学的理论和原则基本理解
产品研发工程师负责企业的研发工作要求有很高的专门知识，因此在专门知识方面应是精通专门技术的；在管理技巧方面，因其主要工作是独立开展研究活动，无需管理或很少有开展管理活动的必要，因此应为起码的；在人际技能方面，应为基本的。因此产品研发工程师的技能价值分为304。
小车司机班班长在专业知识方面没有太多的要求，只需高等业务性的；在管理决窍方面，管理一批司机，工作简单，只需要起码的；在人际技能方面，小车司机文化虽然不高，但均是为企业高级管理人员提供服务的，长期与高管人员在一起，因此在某种程度上有一定的特权，应付起来不太容易，需要最高一级即关键性的人际处理技巧。所以其技能因素价值分为175。
海氏职位评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成，具体叙述见表14-3-1。
海氏（Hay）职位评价系统
付酬因素
付酬因素释义
达到可接受的水平所必需的专门知识及相应的实际运作技能的总和
产品开发工程师在产品开发过程中受到行业规范、各种技术标准等的限制，其思维环境属第6级“广泛规定的”；但由于产品开发属于高度创造性的活动，其思维难度属“无先例的”，因此解决部下能力便评价为技能的66%。
司机班班长属于最基层管理者，管理活动受到企业各种规章制度和上级的约束，其思维环境属“标准化的”；其管理不需要有太多的创造性，基本上是“模式化的”。因此解决问题能力便评价为技能的25%。
订货员、维修协调员、青年辅导员
3、关键的
对于需理解和激励人的岗位，需要最高级的沟通能力。需要谈判技巧的岗位的沟通技巧也属此等级
人力资源督导、小组督导、大部分经理、大部分一线督导、CEO、助理副总、副总
解决问题的能力有两个子因数。
思维环境: 思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。
思维难度：指思维的复杂程度。
现在我们来分析小车司机班班长、产品开发工程师、副总这三个职务的“职务状态构成”。职务状态构成海氏提出，他认为职务具有一定的“形态”，这个形状主要取决于技能和解决问题的能力两因素相对于职务责任这一因素的影响力间的对比与分配，如图2-2。根据海氏职位评价系统法，上述三种职务分别属于以下三种类型：