毕业论文完整版
毕业论文5000字(合集八篇)
毕业论文5000字(合集八篇)摘要：园林在当前的区域生态环境中的作用十分突出,加强园林管理也成为当代社会发展不可缺少的环节.本文从园林管理的内涵、意义、现状出发,着重对园林管理的措施进行了概述.关键词：园林管理；绿化；生态战略功能1园林管理的战略功能概述园林对于城市的战略功能尤为突出.城市园林能够给居民提供优质的生活环境,维持城市的生态平衡,有效的园林管理象征着居民与自然的和谐状态,代表着城市生态文明建设的成果.园林管理也因此成为了城市现代化、生态化和文明程度的重要标志.园林管理的战略功能具体说来主要表现在以下几点：园林管理能够保护环境,重塑环境,增强生态环境的可持续性.当前建设“美丽社会”成为了各个区域发展的新理念,其中生态文明建设不可或缺,“美丽城市”的建设也因此离不开园林管理.可持续发展观也要求以保护自然、促进生态持续发展为基础,进而促进经济发展与人口、资源、环境相协调.园林管理对于可持续发展水平不高的城市来说可谓是责任重大.它能对生态中原有的成分加强保护,还能模拟自然进行人为设计以修复遭到破坏的部分,园林这种再创造式管理同样能够增加自然资源,增强区域的"可持续性发展水平.当前城市的园林管理多是自然环境的重塑,这种重塑同样能够塑造自然资源再生和可持续利用,这关系着城市的发展现状和未来.园林管理关乎区域物质文明建设和精神文明建设,具有双重战略功能.物质文明建设上,优质的园林管理能够为居民提供适宜的居住环境,园林在产生服务效益的同时可以改善居民的精神层面状态.所以说园林能够综合提高居民的居住质量和水平,增加区域的和谐程度.此外园林管理还有益于区域的精神文明建设.园林管理具有优化及重塑环境的功能,它还可以丰富区域文化内涵,推进区域建设及管理行业的发展.丰富文化内涵主要表现在有助于陶冶居民情操、提高道德素养,还有助于区域在继承和弘扬文化基础上形成区域的特色文化,从而提高人们的文化艺术修养,增强区域的文化底蕴,极大的推动区域的精神文明建设.区域的园林管理是不可替代的.它能够保护生态环境,创造生态效益；能够美化环境,丰富居民的娱乐生活；园林区域还能以区域优势为居民提供避灾场所,从而增加了城市的安全效益；此外园林区域还能为区域旅游事业的发展增加景点,从而创造经济效益.园林管理事业的战略功能是多重的,是不可替代的.2园林管理中存在的问题概述因为是政府拨款建设的工程,园林建设及管理中存在成本预算过高、质量把关不严、管理机制不健全等问题.园林管理重数量、轻质量,重新建、轻管理.园林建设完成之后维护不到位,例如园林植被的同步修剪不到位等.园林生产管理定额机制管理不到位,管理工作工作数量无相关规定,而且各项作业操作流程规定缺失,导致一些维护性操作不规范.各项作业质量无参照标准而且质量验收流程缺失.此外园林设计方面也有问题,园林设计时栽种的植被数量少,植被品种单一,以致园林内部无法形成全面的植物生态群落及生物链系统；园林设计中不注重绿化面积与硬化铺装面积的比例,使得园林建设完工后绿化面积较小,影响其绿化功能.此外园林中人工成分过多,人工景点设置过多,以致园林设计不合园林绿化规格.3加强园林管理的措施园林管理具有范围广,内容多样的特点,主要包括行道绿化带管理、社区绿化管理、公园绿地管理等,就园林管理的问题现状,因地制宜逐步加强园林管理.首先健全园林管理机制与质量标准规范.就园林管理中管理水平低的问题,园林管理相关部门要制定完整的操作规程规范、设置管理技术标准,并且要督促园林管理实践中严格按照园林管理相关规定.第二,园林管理要加强管理方法的培训.园林作为公共活动区域,每一位居民都应该对园林管理发扬主人翁精神,尤其是园林工作人员要坚持工作责任心.园林管理培训中要着重技术培训,如植被栽种技术、施肥、除草技术等.定时培训可以有效地提高园林工作人员的技术素质.第三,加强质量监督并确立奖惩制度.根据园林规模进行工作人员分配,并成立专门的技术团队不定时的进行抽查监督,检查小队要技术水平高且工作认真负责,能够对检查出的问题进行指导.建立奖罚制度,对于园林工作负责、管理工作到位的工作人员定时予以奖励；对任务完成质量差的员工进行批评并严重时予以罚款.合理的奖惩制度能起到有效的督促功效.第四,不断推进园林管理方式的创新工作.如病虫害防治技术、苗木培育技术等,与科研保持同步,推进园林管理工作与时俱进,增加科技投入,使园林管理水平不断提高.4结语园林能对区域起到绿化作用,还能有利于区域的物质文明建设和精神文明建设.加强园林管理的意义更是尤为突出,为此,以优化绿色园林环境为中心加强区域园林管理,提高绿化覆盖率,建设宜居生活区,需要园林管理部门及居民主人翁的长期不懈努力.城市居住小区绿化探讨摘要：随着世界人口增多，资源匮乏、污染严重、环境恶化等现象随即出现，并不断加剧，在这种环境中生存发展的现代人身心疲惫。
本科毕业论文
本科毕业论⽂本科毕业论⽂（精选5篇） 时间稍纵即逝，充满意义的⼤学⽣活即将结束，毕业⽣都要通过最后的毕业论⽂，毕业论⽂是⼀种有计划的、⽐较正规的检验⼤学学习成果的形式，那么问题来了，毕业论⽂应该怎么写？以下是⼩编为⼤家整理的本科毕业论⽂（精选5篇），欢迎阅读与收藏。
本科毕业论⽂1 ⼀、本课题研究的⽬的及意义： 空间地上权的概念：在他⼈⼟地上下之⼀定空间范围内，以有建筑物或其他⼯作物为⽬的⽽使⽤其空间之权。
随着全球经济的不断发展，⼈们对于⼟地空间的利⽤已不再限于地表，⼟地空间的利⽤⽴体化趋势是必然的，空中花园、空中楼阁、地下商场、地下交通等只是⼀个开始。
因此必须有相关的法律出现，规范空间地上权权利⼈的权利和义务，从⽽促进空间资源的合理开发，对提⾼社会资源的整合利⽤率有重⼤意义。
我国仅《中华⼈民共和国国防法》、《物权法》及⼀些规范、条例和地⽅性法规略有涉及“空间地上权”，《物权法》⽬前并未直接承认空间地上权的存在。
因此，本课题意在探讨我国⽴法体系应如何完善空间地上权，提出我国⽬前⽴法缺陷，以及提供⼀些⽴法理论的初步探讨。
⼆、本课题的国内外研究现状 (⼀)国外的研究现状 国外对于空间地上权的⽴法和理论研究都存在很多争议。
⾸先是⼤陆法系和英美法系本⾝的⽴法体系不同，因此空间地上权作为⼀个新的权利，在各⾃法系中的定位、性质也不同。
其次就⼤陆法系或者英美法系国家之间也并不统⼀，甚⾄于同⼀个国家内，虽然⽴法只有⼀种观点，但是理论学说却也存在很多不同派别。
1、⼤陆法系与英美法系看待空间地上权的区别 ⾸先，空间地上权是⼤陆法系的概念，英美法系并未直接定义过空间地上权，⽽仅有空间权的概念，在谈及空间地上权时，往往都是⽤空间权概念予以界定，或称之为空间租赁权等。
其次，由于各法系⽴法的渊源侧重点不同，导致空间地上权的定位和性质也⼤相径庭。
由于英美法系以判例法为主，没有完整的物权法概念，因此空间地上权是空间权的⼀种，可视为⼀种独⽴的财产权利可以转让、租售等，因此是采⽤独⽴⽴法的形式。
毕业论文范文3篇
毕业论文范文3篇毕业论文是大多数本科生第一次独立综合运用知识,提炼观点,组合成文字和图像等表达对现象和事物的认知过程。
下面是小编为大家推荐的毕业论文范文3篇，供大家参考。
范文一：高校图书馆勤工助学学生馆员优化管理探讨勤工助学活动的发起是在1915年，由李石曾、蔡元培、吴玉章倡导的“勤于劳动，俭以求学”而成立的“留学生俭学会”，意思是希望留学生们在课余勤工，生活节俭，以自强、自立的精神完成学业[1]。
1学生馆员参与图书馆工作再认识1.1学生馆员从事勤工助学工作初衷参加勤工助学的学生中有很多来自农村的贫困学生，这些学生利用课余时间打工挣取零用钱或者生活费用。
但是，国家现在对教育资助投入的比例越来越大，对贫困家庭的学生提供各种助学金、助学贷款，贫困学生顺利完成学业已经相对容易。
目前，很多学生参与勤工助学活动，主要是迫于严峻的就业形势。
到图书馆工作，既可以补贴自己的生活所需，还可以获得社会实践经验;还有一些学生到图书馆工作仅仅是为了体验图书馆的工作，以便更好地了解图书馆、利用图书馆;还有不少学生到图书馆参加志愿活动不是为了报酬，主要是想服务他人，在工作中体会奉献的快乐。
1.2学生馆员参与图书馆工作的有利方面首先，学生馆员参与图书馆工作，大大缓解了图书馆人力资源紧张的问题。
随着文献资源逐年递增，图书馆馆藏越来越丰富，一线服务窗口的日常维护工作和管理任务日益增加，图书馆员经常超负荷工作，从而无法高质量地完成工作。
学生馆员参与进来之后，可以将一些学生可以承担的工作分配出去，图书馆员仅负责学生难以胜任的工作，这样会大大提高工作效率，提高服务质量[2]。
其次，学生馆员思维活跃。
学生馆员的身份首先是读者，他们在工作的过程中会以读者的视角来观察图书馆，也能敏锐地发现图书馆存在的问题和需要完善的服务，并提出合理化建议。
再次，学生馆员参与图书馆工作，可以让更多的学生了解图书馆，认识图书馆。
笔者发现，做过图书馆勤工助学的学生利用图书馆的积极性都会大大提高，这些学生理解图书馆工作的不易，会主动维护图书馆的学习环境。
毕业论文500字范文(精选13篇)
毕业论文500字范文(精选13篇)500字篇1【摘要】计算机在各行各业的大量使用，极大地提高了社会的运行效率。
由于受到主观客观因素的影响，加上计算机系统本身的脆弱性和计算机危害的隐蔽性，计算机危害很容易给计算机使用者带来很大的损失。
对计算机安全危害进行研究，根据计算机安全危害的特点，提出计算机安全危害的对策。
【关键词】计算机安全;危害;特点;对策计算机有两类安全危害形式，危害计算机本身和以计算机为操作工具进行危害。
计算机为目标时，主要以损害数据信息处理设备为主，进行窃取、损害计算机数据，是纯粹的计算机危害;以计算机为工具进行危害时，使用计算机进行盗窃、伪造、变更数据，是传统的犯罪行为，是广义的计算机安全危害。
1、计算机安全概念计算机安全是指为数据处理系统和采取的技术和管理的保护，使计算机软、硬件、数据避免遭到破坏、修改、暴露。
公安计算机管理监察司对计算机安全定义为计算机资产安全，计算机系统和计算机信息资源不受到有害因素的损害。
2、产生计算机安全危害行为的原因计算机容易受到很多方面的危害，从主观和客观方面来看主要有以下原因。
2.1客观方面客观方面的原因让计算机破坏者有机可乘，主要有以下几个方面。
（1）计算机信息有着比较高的共享性，进行共享时比较容易，计算机系统存在缺陷，造成作案者作案的机会。
（2）计算机作案后，可以通过特殊的计算机手段隐藏或者消灭作案痕迹，隐蔽的作案手段使得计算机危害发现不及时，隐蔽性高，发现难度大，案件侦破困难。
（3）计算机破坏收益性高，常常能够在很短的时间内获得比较高的收益，并且实施危害时与普通计算机程序十分相似，难以被察觉，因此计算机安全危害风险低收益高。
（4）计算机技术的进步和计算机安全防范技术的脱节，计算机安全管理技术没有跟上，法律上建设不到位。
2.2主观方面（1）计算机作案者缺乏底线，经不起金钱的诱惑，对计算机作案高收益趋之若鹜。
（2）部分作案者恶意制造破坏，纯属报复社会，发心中不满，对人和事尽心蓄意报复。
本科的毕业论文
本科的毕业论⽂本科的毕业论⽂范⽂（通⽤8篇） ⼀段忙碌⼜充实的⼤学⽣活要即将结束，毕业论⽂是每个⼤学⽣都必须通过的，毕业论⽂是⼀种⽐较正规的、⽐较重要的检验学⽣学习成果的形式，那么应当如何写毕业论⽂呢？以下是⼩编帮⼤家整理的本科的毕业论⽂范⽂（通⽤8篇），欢迎阅读与收藏。
本科的毕业论⽂篇1 [摘要] 当代经济学家认为，当前的国民财富存量是未来消费的现值，也是未来社会福利实现的基础。
国民财富核算正是基于这样的观点⽽进⾏的。
本⽂将系统介绍国民财富核算的⽅法，并对其进⾏评价。
[关键词] 财富存量；国民财富；可持续发展；核算；⽅法；评价 1、国民财富的定义 英国剑桥⼤学的著名经济学家帕瑟达斯古柏塔（Parthas Dasgupta）教授认为，如果在任意⼀个时间点，社会福利不下降的话，发展的道路是可持续的。
这样的阐述体现了可持续发展所包含的代际公平内涵，即在谋求当代福利提⾼的同时，也不应损害未来⼈们谋求这种福利的能⼒。
当前的国民财富存量被认为是未来消费的现值，也是未来社会福利实现的基础。
由此可见，可持续发展就是创造、保持和管理财富的过程。
这样可持续发展与财富之间的关系就明确了：为了实现可持续发展就必须保持财富存量不减少，即要求当期的财富流量不能为负，在特定阶段，⼀国可持续发展应表现为其国家财富的⾮负增长。
由于可持续发展强调社会、经济、⾃然环境3个系统之间的相互协调，因此，财富不应仅限于经济学的经济资产，应全⾯包括⾃然⽅⾯、⼈⼒⽅⾯和社会⽅⾯。
因此，世界银⾏有关专家认为，国家财富应是⼀国所拥有的⽣产资产、⾃然资产、⼈⼒资源和社会资本的总和[1]。
国家财富隐含着这样的认识：发展的能⼒体现在不同层⾯上，⾃然禀赋的优劣，经济过程产出能⼒的⾼低，社会成员拥有知识的多少，社会组织运⾏状况的好坏，都会对可持续发展起到促进或抑制的作⽤。
这种定义为可持续发展的测度提供了可能。
既然发展的持续性体现为机会和能⼒，财富是衡量能⼒的基础，那么，如果能够找到适当的⼿段或⽅法，我们就可以把这些体现不同性质的财富加总到⼀起，并通过观测其财富总量的变化来衡量可持续发展的状态和进程。
大学生毕业论文（通用6篇）
大学生毕业论文（通用6篇）大学生活将要谢下帷幕，毕业前要通过最后的毕业论文，毕业论文是一种有准备的检验大学学习成果的形式，那么应当如何写毕业论文呢？下面是小编为大家整理的大学生毕业论文，希望能够帮助到大家。
大学生毕业论文篇1经济全球化是世纪变迁的显著特点，它是冷战后世界格局发展演变和最终形成的决定性因素之一。
（一）经济全球化是生产要素的全球配置与重组，是生产、投资、金融、贸易在全球范围内的大规模流动，是世界各国、各地区的经济融为统一的、相互依存的经济体系的过程，它已经成为21世纪不可逆转的历史洪流。
它主要表现力世界经济内在联系的密切性和外部互动的包容性。
由它释放出来的巨大的世界生产力动能，是推动世界巨变的根本动力。
这一历史进程对世界格局的发展具有既导向多极化，又导向单极化的双重效应，但主导作用是推动世界格局的多极化。
经济全球化既蕴含巨大的风险，更提供历史性机遇，从而引发新一轮史无前例的空前激烈的竞赛，其核心是工业文明向信息文明的过渡。
在这场竞赛中，必定有一批国家善于抓住发展机遇，采取正确的战略，调整经济结构，充分地趋利避害，最大限度地取得经济与科技的快速发展，在较短的时间内迅速增强综合国力。
发达国家可能如此，发展中国家也可能逐步赶上，在大国中会出现此起彼落的情况，但不太可能出现“一国独醒，众国皆醉”的状况。
由于经济全球化大大加强了发展不平衡规律的作用；由于大国之间的竞争已经不是在相互孤立的状态下，而是在全球化过程中展开，大国实力发生相应序列位移的可能性与幅度都较以前增大，一些国家在世界格局中的地位相对下降，另一些国家在世界格局中的影响与作用相对上升。
这样，作为全球核心结构的世界格局就会发生力量对比的重大调整。
相对上升大国分享相对下降大国原先的影响力，不断创造出新的、多无的力量空间，造成国际关系和大国地位的不平衡转换。
正是这种不平衡发展促进了世界大国的多元化，而世界大国多元化正是世界格局多极化的基础。
关于大学生毕业论文8000字【三篇】
关于大学生毕业论文8000字【三篇】【篇一】大学生毕业论文8000字摘要：“一带一路”倡议与“丝路书香出版工程”等利好政策的出台，为中国出版“走出去”提供了新的发展机遇。
在这一背景下，大学出版社积极参与其中，取得了不俗的成绩。
其中，中国人民大学出版社在“走出去”的实践中，勇于探索，积极拓展，形成了“借力国家政策”“打造版权精品”“建立海外分社”“跟着母体走出去”“搭建联盟平台”等方式，走出一条轻资本、高效益，“以软实力拉动为主”的发展路径，被称为“人大社模式”。
关键词：“一带一路”;丝路书香出版工程;“走出去”;大学出版社中国大学出版社一直是出版“走出去”的积极践行者，2023年“中国图书对外推广计划”年度综合排名中，前16家上榜的单体出版社中有7家为大学出版社。
2013年中国提出“丝绸之路经济带”和“21世纪海上丝绸之路”两大合作倡议，为响应这一倡议，2014年12月，中宣部立项设立“丝路书香出版工程”，这一工程成为中国新闻出版业唯一进入“一带一路”倡议的重要工程。
“丝路书香出版工程”给大学出版社“走出去”尤其是“一带一路”“走出去”带来了新的机遇。
早在2014年，云南大学出版社、北京语言大学出版社与人民教育出版社三家申报的项目直接入选“丝路书香出版工程”。
在翻译项目方面，2023年“丝路书香出版工程”全部272个重点翻译资助项目中就有74个项目花落大学社。
在出版物数据库推广项目方面，2023年，广西师范大学出版社启动了“面向海上丝绸之路的汉字文化综合传播平台”项目，重点打造反映东盟国家各类信息以及中国和东盟国家交往情况记录的综合性知识库。
外研社则成立“一带一路”语言服务中心，打造从出版到数字内容、网络平台的全方位内容资源;策划了“新丝路外语101”“新丝路区域与国别研究”“新丝路人文经典译丛”三大系列图书，并陆续上线“一带一路”国家语言服务中心网站、中国语言文化数据库等数字平台。
从内容到平台，大学社的“走出去”成果可谓全面开花。
本科生论文范文(通用7篇)
本科生论文范文1通过这一阶段的努力，我的毕业论文《某某某》终于完成了，这意味着大学生活即将结束。
在大学阶段，我在学习上和思想上都受益非浅，这除了自身的努力外，与各位老师、同学和朋友的关心、支持和鼓励是分不开的。
在本论文的写作过程中，我的导师某某老师倾注了大量的心血，从选题到开题报告，从写作提纲，到一次又一遍地指出每稿中的具体问题，严格把关，循循善诱，在此我表示衷心感谢。
同时我还要感谢在我学习期间给我极大关心和支持的各位老师以及关心我的同学和朋友。
写毕业论文总结报告是一次再系统学习的过程，毕业论文答辩自述的完成，同样也意味着新的学习生活的开始。
我将铭记我曾是一名某某学子，在今后的工作中把某某的优良传统发扬光大。
感谢各位专家的批评指导。
本科生论文范文2通过这一阶段的努力，我的毕业论文《某某某》终于完成了，这意味着大学生活即将结束。
在大学阶段，我在学习上和思想上都受益非浅，这除了自身的努力外，与各位老师、同学和朋友的关心、支持和鼓励是分不开的。
在本论文的写作过程中，我的导师某某老师倾注了大量的心血，从选题到开题报告，从写作提纲，到一次又一遍地指出每稿中的具体问题，严格把关，循循善诱，在此我表示衷心感谢。
同时我还要感谢在我学习期间给我极大关心和支持的各位老师以及关心我的同学和朋友。
写毕业论文总结报告是一次再系统学习的过程，毕业论文答辩自述的完成，同样也意味着新的学习生活的开始。
我将铭记我曾是一名某某学子，在今后的工作中把某某的优良传统发扬光大。
感谢各位专家的批评指导。
本科生论文范文3致谢三年的学习生活即将结束，回顾三年的学习生活，感受颇深，收获丰厚。
在论文的写作过程中，有很多困难，无论是在理论学习阶段，还是在论文的选题、资料查四询、开题、研究和撰写的每一个环节，无不得到导师的悉心指导和帮助。
借此机会我向导师表示衷心的感谢!同时，我要感谢陕西职业技术学院授课的各位老师，正是由于他们的传道、授业、解惑，让我学到了专业知识，并从他们身上学到了如何求知治学、如何为人处事。
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学院毕业论文浅谈民营企业HR管理弊端及创新学生姓名：学号：年级专业：指导老师：系别：管理学院湖南•长沙提交日期：2012年5月目录摘要 (4)1 前言 (4)2 我国民营中小企业中存在的问题 (4)2.1存在众多的空洞 (4)2．1．1.人治大于法治 (5)2．1．2 缺乏科学薪酬体系 (5)2．1．3 缺乏有效的激励机制 (5)2．1．4 缺乏对人才的培养 (5)2．1．5 凝聚力弱、执行力不强 (5)2．1．6 人员流失率高 (5)2．1．7 对人才的吸引乏力 (6)2．1． 8.中小民营企业在经营管理上多半是家族式管理，是“唯亲而举”而并非“唯贤而举” (6)2．1．9 缺乏专业人力资源战略规划 (6)2．1．10 概念混淆：人力资源开发与人事管理混淆 (6)2．1．11机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者 (7)2．1．12 缺乏人力资本核算意识。
(7)2．1．13 只强调管理，激励手段单一 (7)2．1．14 绩效考核体系不健全，全凭感觉与观察 (8)2分析存在问题的成因 (8)2．1 管理体制不健全 (8)2．2缺乏系统的科学的人力资源战略规划 (9)2．3激励方法陈旧，手段单一 (9)2．4人员培训不足 (10)2．5员工流动过于频繁 (10)3解决目前我国民营企业人力资源管理问题的对策 (11)3．1大力推行职业化管理 (11)3．2制定系统的科学的人力资源战略规划 (11)3．3人力资源管理观念创新 (12)3．4人才招聘创新 (13)3．5建立有效的激励机制 (14)3．6充分注重员工培训 (15)3．7完善绩效考核制度 (15)3．8培训模式创新 (16)3．8．1打破传统的培训管理格局 (16)3．8．2培训项目小组具有机动灵活性 (16)3.9员工关系的改良 (16)结束语 (17)参考文献： (17)致谢 (18)我国中小民营企业人力资源管理中的问题浅析作者：潘志明指导老师：刘林虹（湖南信息科学职业学院管理学院2009级人力资源管理，长沙 410151）摘要：民营中小企业是民营企业的主体,它与国有大中型企业、国有中小型企业、民营大企业都有着很大的区别,是一个具有特殊表征的新兴群体。
一个已经被普遍认同的观点是,民营中小企业的发展状况将直接影响到我国经济未来的整体竞争力。
展望二十一世纪，人力资源管理在企业中的地位日趋重要。
在这样一种发展趋势下，我国民营中小企业的人力资源管理现状却不容乐观。
面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾，人才吸纳能力不足和人员流失率高的矛盾。
这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。
本文将从这几个方面分析中小型民营企业在人力资源管理方面面临的问题。
关键词：民营企业；人力资源管理建设；问题；困境；对策1 前言随着市场经济的逐步发展和中小民营企业在创造产值和提供新的就业机会方面发挥着越来越重要作用的情况下，不适应市场经济发展的因素日益显现，这些不利因素在改革与发展中制约着中小民营企业的步伐，使中小民营企业出现了两极分化：一些先天条件虽然不是太好的企业，但由于有较强的市场适应能力，较好的抓住了机遇从而得到了飞速发展。
相反，有些中小企业甚至是曾经辉煌的中小民营企业，却被市场经济的各种冲击击倒，最后衰败灭亡了。
导致后一种结果的原因很多，但其中最重要的一个原因是企业没有一个好机制，即没有一个很好的开发和利用员工能力、调动员工队伍积极性、吸引员工使员工忠诚于企业的人力资源管理机制。
2 我国民营中小企业中存在的问题中小企业由于自身及外界大环境影响等各方面的原因，在人力资源管理方面存在各种各样的问题，以我国南部某加工业A公司和中部某从事网络教育B公司为例，对出现的主要问题进行归纳。
A、B公司都是较典型的中小民营企业，虽然在老板们在公司经营管理上都下很大功夫，在很多方面的管理上依然存在不规范甚至混乱的现象。
表现为存在凝聚力不强，人员流失率高、执行力弱等，如下：2.1存在众多的空洞2．1．1.人治大于法治违反同样的规章制度，同样岗位的人员，收到的处罚不同。
同一个员工今天被除名明天又入职、同工不同酬、任人为亲员工都已见怪不怪。
公司制度形式化、表面化。
2．1．2 缺乏科学薪酬体系很多管理人员的奖金数额由老板钦定，不与绩效挂钩；福利很少，甚至没有；大部分员工的社会保险要在公司工作满一年才予购买，或者根本没有。
2．1．3 缺乏有效的激励机制员工底薪一律和区域内最低工资标准持平或略高一点点，员工必须多加班和多出业绩才能维系基本生活；激励手段单一，通常只采用加薪的方法进行激励。
2．1．4 缺乏对人才的培养除了新员工入职的企业规章制度培训以外，基本上没有培训及开发；培训经费基本为零。
2．1．5 凝聚力弱、执行力不强某单业务在生产过程当中遇到了技术问题，会出现白班人员攻关未完成即推给晚班人员，直接导致生产周期延长，未能按客户要求完成，从而给公司带来损失。
业务人员对客户的承诺与公司实际生产力水平不符，生产管理指令又多又杂，跟单常会有突发指令的状况，也会扰乱生产计划和仓管部的出货计划。
种种现象表现出员工之间、部分管理人员之间及部门与部门之间都存在相互推诿责任等现象。
2．1．6 人员流失率高在公司人数基本保持不变的情况下，3个月前员工名单中现在职的剩下不到15%。
流失人员包括公司中各个阶层的人员；集体跳槽的情况时有发生。
2．1．7 对人才的吸引乏力招聘困难，难找到合适的技术性人才、管理人才，特别是高级经营型人才。
2．1．8.中小民营企业在经营管理上多半是家族式管理，是“唯亲而举”而并非“唯贤而举”。
我国大多数民营企业仍采用传统的家族式管理模式，任人为亲，效率低下。
据调查，约90% 的民营企业财务管理控制在家庭成员手中，中高层管理人员约40%左右是朋友或家庭成员。
许多个体私营企业内部管理制度不健全，在创业初期往往是由亲朋好友组合而成，但是当企业发展到一定的规模时，仍跳不出“近亲繁殖”的陈规，企业的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武断决策阶段，直接影响了人才的工作积极性，进而阻碍企业的发展。
北京大学光华管理学院副院长张维迎教授指出：“只有当人们愿意将他的财产交给跟他没有血缘关系的人看管的时候，真正的民营企业才会出现。
”2．1．9 缺乏专业人力资源战略规划。
近几年我国民营业企业发展很快，人力资源供不应求，特别是中高级管理人员和技术骨干匮乏尤其明显。
由于许多民营企业主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人做嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养，缺乏充分开发与培养、合理使用、有效管理人才的观念。
这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有的水平上，不能有效地挖掘员工潜能，更是对积极性和创造性的极大挫伤，其后果也极大的阻碍了民营企业自身的发展。
2．1．10 概念混淆：人力资源开发与人事管理混淆。
人力是资本，资本就要有研究开发措施和日常管理准则。
现在很多民营业企业将人力资源和日常人事管理混在一个部门来运作，这样安排，日常的人事管理还可以正常运作，但人力资源管理不能得到合理运用。
人力资源开发和人事管理是两个不同职责范围的职能部门，人力资源开发是一个研究部门，它的职责重心是为企业未来发展的人员配制做储备。
不同时期的发展需要不同标准的人才，人力资源部门要把人力资源的开发谋划在公司发展阶段的前期，不能等到公司需要人员时随意抓人。
人事管理是具体的行政管理职能部门，它的职责是企业各部门人员的调配、考核、培训、人事档案、劳动标准的管理和制定。
2．1．11机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者。
目前大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室兼任。
已设置人力资源部的企业大多是将“人事部”改为“人力资源部”，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。
机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化，专业化管理极不协调。
由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障。
努力走出人力资源管理的困境，已是当务之急。
2．1．12 缺乏人力资本核算意识。
将人力资源资本化，就涉及到人力资本的计价问题，很多企业意识到了企业因为人才流失造成的经济损失和社会影响。
调研中发现大部分企业仅仅依靠每月扣除工资来试图留住人而没有从人力资源成本的角度去思考问题，使人事流动管理非常被动，无法起到对员工的激励作用，使大多数企业和员工之间的双向信任度都很低。
2．1．13 只强调管理，激励手段单一。
大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。
很多民营企业认为薪酬是员工最大的需求，没有考虑激励因素产生的前提是什么。
激励因素是指对个人成就的认可，高成就人才把个人的成就看得比金钱更重要，从成就中获得的激励超过金钱和物质报酬的激励。
虽然薪酬的高低是决定择业的标准之一，是必要的，也是最基础的，但这并不是唯一的标准。
中小民营企业只有改进人力资源管理模式，加强人力资源管理人员的综合素质，通过人力资源管理的创新，才能真正意义上实现在目前激烈竞争的社会新形式下企业的生存与发展！2．1．14 绩效考核体系不健全，全凭感觉与观察。
没有采用系统的管理数据来进行业绩评比，有的中小企业对各部门数据方面还是一种模糊的概念，更谈不上利用科学的依据来进行数据分析了，只是一味感觉忠诚度好就会促进企业的良性发展，有忠诚度当然是好事，但如果忠诚度好只是在混日子的，而如果企业在经营管理过程中有问题，导致了优秀管理或员工的流失，企业老总就感觉是忠诚度不好了的话，这方面则是我们现代民营企业老总与HR负责人们需要注意的问题，由此可发现，企业老总们自己也要知道与明白，企业到底是靠你们自己认同的人来推动发展？2分析存在问题的成因2．1 管理体制不健全民营企业由于受资金、技术、人才及企业主自身条件和素质及外部大环境等方面的制约，多采用混合式家族式经营，即家族关系决定财产继承关系，大部分关键岗位由家族成员、亲戚、朋友担任，少部分关键岗位对外开放，实行集权化领导，专制式决策。
因此，民营企业的管理体制主要表现为“家族”和“亲缘化”特征。
在企业经济管理过程中，也通常是以伦理规范代替行为规范。
其结果不仅使企业的人力资源管理流于形式，企业员工参差不齐，整体素质偏低，而且雇员的正当权益因碍于情面也很难保障，更是直接排斥了家族外成员对企业的忠诚和向心力，企业急需的专业技术聘不进，留不住。
在企业成长发展到一定规模后，家族式管理的弊端，必成为企业发展的“瓶颈”。
2．2缺乏系统的科学的人力资源战略规划虽然中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，但是对企业人力资源认识还缺乏较全面系统的理解。