华为公司职位类别划分讲述.方案

华为公司职位类别划分(修订稿)

第一部分前言

一、修订说明

随着公司的发展，原华为人字【1999】27 号文件关于职位类别的划分已不能完全适应公司管理的需要，在征求各部门意见的基础上，特对原华为人字【1999】27号文件进行本次修订。

二、概述

华为公司职位类别分为四个层次，第一层次称为族（共分为5个族），第二层次称为类（共有51个类），第三层次称为子类，第四层次是为各部门工作需要所做的一些职位罗列。

三、职位类别划分的作用

1．作为制定职位说明书的基础，职位说明书中的职位类别须和本规定保持一致。

2．作为人力资源调配的依据。

3．服务于任职资格工作，员工可以从第一族至第五族中选取相应的族、类申请合适的任职资格（含管理任职资格和专业技术任职资格）。

4．工作性质相似的职位归为一类，为人事评价奠定基础。

5．为人力资源的其他工作服务，如人力资源统计等。

四、职位类别应用说明

1．当应用职位类别时，应选取第三层次（子类），如审计部的专业人员选取“审计”；当类别划分只有两个层次时，应选取第二层次（类），如客户经理选取“销售类”。

2．当某类（第二层次）中无适当的子类（第三层次）时，填写“其他”。 3．三级管理者在填写“三级管理类”的同时，必须填写相应的专业/技术/营销族中的类，四级管理者和五级管理者填写“四级管理类”或“五级管理类”，建议同时填写相应的专业/技术/营销族中的类。

第二部分华为公司职位类别划分一、管理族

（一）五级管理类

（二）四级管理类

（三）三级管理类

二、营销族

（一）销售类

（二）产品类

（三）营销策划类

（四）市场财经类

（五）公共关系类

三、专业族

（一）计划类

1、物流计划

2、财经计划

3、调度统筹

4、计划统计

5、市场计划

（二）IT类

1、系统管理

2、网络管理

3、应用管理

4、规划控制

（三）流程管理类

（四）财经类

1、财务管理

2、国际财务

3、出纳

4、会计

①（本部）会计

②办事处会计

5、审计

6、金融

（五）采购类

1、专家团成员

2、采购工程师

3、采购员

4、进出口业务

（六）人力资源类

1、招聘

2、考评

3、培训

4、薪酬管理

5、人事管理

6、员工关系

7、综合

（七）项目管理类

1、计划管理与监控

2、财经与成本管理

3、资源管理

（八）产品数据管理类

1、BOM管理

2、技术文件管理/标准化（九）销售管理类

（十）投标商务类

（十一）合同管理类

1、采购合同管理

2、合同审计

3、合同成套

4、合同验收

（十二）质量管理类（十三）监控类

（十四）订单管理类（十五）行政类

1、秘书

2、行政管理

（十六）法律类

（十七）广告宣传类（十八）编辑类

（十九）基建类

（二十）医务类

四、技术族

（一）系统类

（二）软件类

1、主机软件

2、网管软件

3、服务器软件

4、数据库软件

5、增值业务软件

6、装备软件

7、信令/协议软件（三）硬件类

1、单板软件

2、单板硬件

3、光器件

4、装备硬件

5、器件

（四）测试类

1、软件测试

2、硬件测试

（五）机械类

1、结构（六）技术支援类

1、工程技术

2、工程设计

3、工程管理

4、品类管理

5、技术培训

6、网络规划

7、服务销售

8、客户服务（七）特殊技术类

1、ASIC数模

2、ASIC数字

3、CAD

4、SI

5、RF（射频）

6、算法技术（八）专项技术类

1、EMC

2、可靠性

3、环境/热设计

4、安全/防护（九）技术管理类（十）资料类

1、资料开发

2、资料编译（十一）制造类

1、中试工艺

2、产品工艺

3、电装PE

4、试制

5、工业工程

6、设备ME

7、维修

（十二）电源技术类

1、电源技术

2、配电

五、操作族

（一）事务类

1、事务工

①房管员

②清洁工

③信函投递员

2、事务员

①录入员

②话务员

③统计员

④文控员

⑤非秘书系列文员，包括办事处文员、接待文员

⑥会议室接待员（市场）

⑦客餐管理员（市场）

⑧签单员

⑨下单员

3、文员

①文员（秘书系列）

②财会文员

③文档管理员

④人事信息管理员

⑤产品合同处理

⑥合同审定

⑦合同核算员

⑧参观接待员（含导游员）

⑨信息员

⑩导游员

⑾机要文档管理员

4、科员

①采购助理

②助理会计

③督察员

④科员

⑤机房管理员

⑥礼宾调度员

（二）司机类

1、礼宾司机

2、内部司机

（三）保安类

（四）基层管理类

1、话务科科长

2、信函科科长

3、保卫科科长

4、接待业务主任

5、车间主任

6、库房主任

7、IQC检验科长

8、市场退货管理科长

19、接收分流科科长

10、出货验收科科长

11、工段长

12、组长

（五）现场工程师类

1、通用设备工程师

2、IQC检验工程师

3、生产现场检验工程师

4、技术文控工程师

5、动力工程师

（六）技术员类

1、技术员

①软件编程员

②SMT编程员

③设备技术员

④焊接技术员

⑤品管技术员

⑥调测技术员

⑦工艺技术员

⑧成套技术员

⑨安全管理科科员

⑩核单员

⑾BOM数据管理员

⑿专职变卖员

2、计调员

①调度员

②计划员

3、药房管理员

4、实验室（库房）管理员

5、审计员

（七）装配类

1、装配Ⅰ

①包装工

②送料工

③母板装配

④接收部拆卸工

⑤压件

⑥拉手条装配

⑦压接、铆接

⑧成型

⑨插件

2、装配Ⅱ

①焊工

②装配工

③电缆加工

④部件装配

⑤老化

⑥外观修理

⑦叉车工

3、装配Ⅲ

①整机装配

②EDFA装配（八）调测类

1、调测Ⅰ

①ICT

②线体

③FT

④母板测试

⑤软件拷贝

2、调测Ⅱ

①产品部件测试

②单板调测与维修

③维修工

④中试实验员

3、调测Ⅲ

①维修工程师

②整机调测

（九）物料类

1、物料员

2、理货员

3、退货验收员

①原件管理员

②退货管理员

4、监控员Ⅰ

5、监控员Ⅱ

（十）检验类

1、IPQC

①母板检验

②电缆检验

③外协检验

④焊接检验

⑤SMT检验

⑥印制板检验（含IQC印制板检验）

2、OQC

3、IQC

①元器件检验

②计算机检验

③结构件检验

4、PQC

5、FQC

（十一）设备操作类

1、SMT设备操作

2、波峰焊设备操作

3、清洗机设备操作

4、自动铆接机设备操作

华为公司职类、职种、职级体系地划分及职业发展通道设计

华为公司职位类别划分(修订稿) 第一部分前言一、概述华为公司职位类别分为四个层次，第一层次称为族（共分为5个族），第二层次称为类（共有51个类），第三层次称为子类，第四层次是为各部门工作需要所做的一些职位罗列。二、职位类别划分的作用 1．作为制定职位说明书的基础，职位说明书中的职位类别须和本规定保持一致。 2．作为人力资源调配的依据。 3．服务于任职资格工作，员工可以从第一族至第五族中选取相应的族、类申请合适的任职资格（含管理任职资格和专业技术任职资格）。 4．工作性质相似的职位归为一类，为人事评价奠定基础。 5．为人力资源的其他工作服务，如人力资源统计等。三、职位类别应用说明 1．当应用职位类别时，应选取第三层次（子类），如审计部的专业人员选取“审计”；当类别划分只有两个层次时，应选取第二层次（类），如客户经理选取“销售类”。 2．当某类（第二层次）中无适当的子类（第三层次）时，填写“其他”。 3．三级管理者在填写“三级管理类”的同时，必须填写相应的专业/技术/营销族中的类，四级管理者和五级管理者填写“四级管理类”或“五级管理类”，建议同时填写相应的专业/技术/营销族中的类。

第二部分华为公司职位类别划分一、管理族（一）五级管理类（二）四级管理类（三）三级管理类二、营销族（一）销售类（二）产品类（三）营销策划类（四）市场财经类（五）公共关系类三、专业族（一）计划类 1、物流计划 2、财经计划 3、调度统筹 4、计划统计 5、市场计划（二）IT类

1、系统管理 2、网络管理 3、应用管理 4、规划控制（三）流程管理类（四）财经类 1、财务管理 2、国际财务 3、出纳 4、会计 ①（本部）会计 ②办事处会计 5、审计 6、金融（五）采购类 1、专家团成员 2、采购工程师 3、采购员 4、进出口业务（六）人力资源类 1、招聘 2、考评

华为公司人力资源管理

华为公司人力资源管理人力资源部是干部部（处）的业务主管部门，公司人力资源政策和制度由人力资源部制订后，各干部部（处）负责制度的细化，在公司的统一框架内，把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的，具有可操作性的政策和制度。如：人力资源部制订公司的《中基层职员绩效考核方法》后，各干部部（处）在此方法的范畴内，结合研发、市场、生产、技术支援、财经等不同业务的特点，将其细化为可操作性的各部门绩效考核规范。各干部部（处）细化后的政策、制度须报人力资源部审批和备案，在人力资源部的监控和指导下实施。第二章治理者的人力资源治理职责各级治理者是公司人、财、物、信息等各项资源的具体掌管者。在这些生产力要素中，人是最积极、最活跃、也最具有制造性的要素。财、物、信息等资源也只有通过人对其的合理使用与组合，才能使它们发挥更大的价值。各级治理者作为公司各项资源的掌管者，负有使这些资源为公司制造更大价值的直截了当使命。故各级治理者要使用好这些资源，第一要使用好人。正如公司在干部治理中所强调的"各级治理者第一是一个人力资源治理者"。 ■人力资源治理不只是人力资源治理部门的工作，而是全体治理者的职责。 ■各部门治理者有责任记录、指导、支持、鼓舞与合理评判下属人员的工作，负有关心下属人员成长的责任。 ■下属人员才能的发挥与对优秀人才的举荐，是决定治理者的晋升与人事待遇的重要因素。图：治理者的人力资源治理职责第三章职位与任职资格一、职位治理 1、什么是职位每个组织都有其目的，为了达到这一目的，组织采纳了某种战略，战略决定了它的组织架构。组织架构确定了组织必须进行的所有工作。职位之因此存在，是因为它们都在一定程度上关心组织架构达到其目的。职位是组织架构的差不多单位。所有职位的组合应该完成组织机构的目的。职位是连接职员与需要完成的工作的桥梁。职位属于组织；以结果为导向；职位是动态的。 2、职位分析

华为职位类别划分

职位类别划分第一部分前言一、修订说明二、概述华为公司职位类别分为四个层次,第一层次称为族(共分为5个族),第二层次称为类(共有51个类),第三层次称为子类, 第四层次是为各部门工作需要所做的一些职位罗列. 三、职位类别划分的作用 1．作为制定职位说明书的基础, 职位说明书的职位类别须和本规定保持一致. 2．作为人力资源部调配的依据. 3．服务于任职资格工作,员工可以从第一族至第五族中选取相应的族、类申请合格的任职资格（含管理任职资格和专业技术任职资格）. 4、工作相似的职位归为一类，为人事评奠定基础. 5、为人力资源的其他工作服务,如人力资源统计等. 四、职位类别应用说明 1、当应用职位类别时，应选取第三层次（子类），如审计部的专业人员选取“审计”；当类别划分只有两个层次时, 应选取第二层次（类）,如客户经理选取“销售类”. 2、当某类(第二层次)中无适当的子类(第三层次)时,填写“其他”. 3、三级管理者在填写“三级管理类”的同时,必须填写相应的专业/技术/营销族中的类,四级管理者和五级管理者填写“四级管理类” 和“五级管理类”，建议同时填写相应的专业/技术/营销族中的类. 第二部分职位类别划分

一、管理族（一）五级管理类”（二）四级管理类（三）三级管理类二、营销族（一）销售类（二）产品类（三）营销策划类（四）市场财竟经类（五）公共关系类三、专业类（一）计划类 1、物质计划 2、财经计划 3、调度统筹 4、计划统计 5、市场计划（二）IT类 1、系统管理 2、网络管理 3、应用管理 4、规划控制（三）流程管理类（四）财经类 1、财经管理 2、国际财务 3、出纳 4、会计 ①（本部）会计

华为员工招聘与录用

华为员工招聘与录用一、华为员工招聘计划招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。招聘计划的意义通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。招聘计划的主要内容招聘计划一般包括以下内容： 1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容； 2、招聘信息发布的时间和渠道； 3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责； 4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等； 5、招聘的截止日期； 6、新员工的上岗时间； 7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等； 8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合； 9、招聘广告样稿。招聘计划的选择（一）招聘来源的选择 1.组织内部人员调整优势：（1）有利于员工的职业发展，能够促进组织中现有人员的工作积极性；（2）利用已有人事资料简化招聘录用程序，节约资源（3）内部员工对企业熟悉，对新职务的适应期短（4）可以控制人力成本，减少培训期和费用注意保证筛选的公开、公正性。对不被选用的员工，管理者要详细说明原因，并提出期望，展示将来的机会。

2.外部选聘适用于外部选聘情况（1）补充初级岗位（2）获取现有员工不具备的技术（3）获得能够提供新思想且具有不同背景的员工。来源（1）职业学校（2）学院与大学（3）竞争对手或其他公司（4）失业者/下岗人员（5）退伍/转业军人（6）老年人（7）个体劳动者（二）招聘方法的选择 1、人才交流中心在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业用人单位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。 2、招聘洽谈会人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。比如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地较大。但招聘高级人才还是较为困难。通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。 3、传统媒体在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。现在在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。 4、校园招聘对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。 5、网上招聘

公司职位说明书(华为模板)

职位说明书（华为模板）深圳市华为技术有限公司职位说明书 200008 版工作关系：请列出该职位的上级职位，同僚职位及下属职位的名称（上级职位名称）（该职位名称）同僚职位名称直接下属职位名称业务下属职位名称部门职责：请描绘该职位所属的最小部门的主要职责 ( 摘自任命文件 ) 职位目的：简要地介绍该职位的主要目的，突出该职位组织独一无二的贡献。职位名称：工作地点：所属大部门：所属最小部门：职位类型：职位等级：拟订人签字：审核：上级部门主管审批：评审代表签字：生效日期：职位说明书（华为模板）深圳市华为技术有限公司职位说明书 4 3 2 1 衡量标准应负责任重要性主要应负责任：请描述职位 4~8 项应付责任，包括主要活动和要达到的成果，每一应付责任请依其重要性排列，从（ 1 ）开始，而（ 1 ）代表最重要。衡量标准可以是数量、质量、成本、时间、人员反应等等，应尽可能客观、量化数据易采集。该单位总人数：该职位直接下属：间接下属：业务下属：下属人员类别：管理人员：专业人员：技术人员：其它人员：其它指标：直接控制的预算额：职位范围：请列出与该职位工作之范围与程度有关的资料，譬如，下属数目、直接控制的预算额，与直接负责或作出建议的开支项目。下属人员类别参照“华为职位族划分”。

职位说明书（华为模板）深圳市华为技术有限公司职位说明书任职要求：请详列出此职位最低需要的认可专业资格、学历、特殊训练、经验、素质等。素质要求的填写请参照“素质名称及含义”。学历：专业：工作经验：必备的知识与技能：素质要求：工作依据：主要填写任命文件,开展工作所依据的文件、规章制度等，应包括文件签发日期、签发部门、签发文号和文件名

【经典案例】华为技术有限公司招聘计划书

华为技术有限公司招聘计划书第二组

一、公司概况华为技术有限公司成立于1988年，是由员工持股的高科技民营企业，专门从事通信网络技术与产品的研究、开发、生产与销售，致力于为电信运营商提供固定网、移动网、数据通信网和增值业务领域的网络解决方案，是中国电信市场的主要供应商之一，并已成功进入全球电信市场。目前正专注于3G(A2000/WCDMA/CDMTD-SCDMA)、NGN、光网络、xDSL、数据通信等几个领域，希望通过持续投入和努力成为这几个领域的全球领先者。华为目前有员工24000多人，其中外籍员工3400多人。2003年，华为的销售额为317亿元人民币。2004年实现销售额462亿元人民币，其中，海外销售额22.8亿美元。华为在全球建立了8个地区部、55个代表处及技术服务中心，销售及服务网络遍及全球，并在全球建立了30多个分支机构，在美国达拉斯、印度班加罗尔、瑞典斯德尔摩、俄罗斯莫斯科以及中国北京、上海等地建立了研究所。服务300多个运营商，其中包括世界电信运营商50强中的22家，产品已经进入德国、法国、西班牙、巴西、俄罗斯、英国、美国、日本、埃及、泰国、新加坡、韩国等90多个国家。据Dittberner统计，华为NGN系统全球市场占有率18%，全球排名第一，交换接入设备全球出货量连续3年居第一；据Gartner统计，华为DSL出货量全球排名第二；据RHK统计，华为光网络市场份额全球排名第二；华为是全球少数实现3G WCDMA商用的厂商，已全面掌握WCDMA核心技术，并率先在阿联酋、香港、毛里求斯等地区获得成功商用，跻身WCDMA第一阵营，成为全球少数提供全套商用系统的厂商之一。华为在美国达拉斯、印度班加罗尔、瑞典斯德哥尔摩、俄罗斯莫斯科以及中国北京、上海等地建立了研究所。研发系统普遍实施CMM管理，印度、南京、上海研究所及中央软件部通过CMM5级国际认证，北京所通过CMM4级国际认证。华为每年将不少于收入的10%投入研发，长期注重知识产权的积累和保护，据国家专利总局统计：华为是中国申请专利最多的单位，其中的85％属于发明专利，专利申请连年高于100％增长，年度专利申请量突破1000件，三年内获四项国家科技进步奖，TELLIN智能网荣获一等奖，光网络与GSM系统分获3项二等奖。华为在坚持在自主开发的基础上进行开放合作，现在已经与TI、摩托罗拉、英特尔、AT&T、ALTERA、SUN、微软等世界一流企业广泛开展技术与市场方面的合作。从1997年起，华为开始系统地引入世界级管理咨询公司，建立与国际接轨的基于IT的管理体系。在集成产品开发（IPD）、集成供应链（ISC）、人力资源管理、财务管理、质量控制等诸多方面，华为与Hay Group、PWC、FhG等公司展开了深入合作。经过多年的管理改进与变革，以及以客户需求驱动的开发流程和供应链流程的实施，华为具备了符合客户利益的差异化竞争优势，进一步巩固了在业界的核心竞争力。华为历经十余年艰苦奋斗，利用压强原则，集中全部力量专注于通信核心网络技术的研究开发，成为国际领先水平的通讯设备及解决方案供应商，已形成了完整的自主核心技术创新体系和管理创新体系，建立了面向全球的产品研究开发与市场销售与服务体系。在SDH光网络、接入网、智能网、信令网、电信级Internet 接入服务器等领域处于世界领先地位，DWDM、C&C08iNET综合网络平台、路由器、以太网交换机、移动通信等领域进入世界先进行列，成功推出cdma1X全套产品（包

华为公司人力资源管理体系

华为公司人力资源管理体系第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式一、公司人力资源管理的组织体系图华为公司人力资源管理体系二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作 1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责： HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。 2、人力资源管理委员会的成员：主任：人力资源总裁成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。秘书机构：人力资源部 3、人力资源管理委员会的运作：会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议三、人力资源管理部工作职责 1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。 2.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。 3.根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。 4.根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。 5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，

促进员工能力的提升和人岗匹配。 6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。 7.根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。 8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。 9.根据公司对人力资源体系的要求，建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制，促进人力资源体系的成长满足业务的需要。四、人力资源管理部与干部部（处）的工作界面人力资源部是干部部（处）的业务主管部门，公司人力资源政策和制度由人力资源部制订后，各干部部（处）负责制度的细化，在公司的统一框架内，把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的，具有可操作性的政策和制度。如：人力资源部制订公司的《中基层员工绩效考核办法》后，各干部部（处）在此办法的范围内，结合研发、市场、生产、技术支援、财经等不同业务的特点，将其细化为可操作性的各部门绩效考核规范。各干部部（处）细化后的政策、制度须报人力资源部审批和备案，在人力资源部的监控和指导下实施。第二章管理者的人力资源管理职责各级管理者是公司人、财、物、信息等各项资源的具体掌管者。在这些生产力要素中，人是最积极、最活跃、也最具有创造性的要素。财、物、信息等资源也只有通过人对其的合理使用与组合，才能使它们发挥更大的价值。各级管理者作为公司各项资源的掌管者，负有使这些资源为公司创造更大价值的直接使命。故各级管理者要使用好这些资源，首先要使用好人。正如公司在干部管理中所强调的"各级管理者首先是一个人力资源管理者"。 ■人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而是全体管理者的职责。 ■各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。 ■下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐，是决定管理者的晋升与人事待遇的重要因素。图：管理者的人力资源管理职责第三章职位与任职资格

华为公司职类、职种、职级

第一部分前言一、修订说明随着公司的发展，原华为人字【1999】27 号文件关于职位类别的划分已不能完全适应公司管理的需要，在征求各部门意见的基础上，特对原华为人字【1999】27号文件进行本次修订。二、概述华为公司职位类别分为四个层次，第一层次称为族（共分为5个族），第二层次称为类（共有51个类），第三层次称为子类，第四层次是为各部门工作需要所做的一些职位罗列。三、职位类别划分的作用 1．作为制定职位说明书的基础，职位说明书中的职位类别须和本规定保持一致。 2．作为人力资源调配的依据。 3．服务于任职资格工作，员工可以从第一族至第五族中选取相应的族、类申请合适的任职资格（含管理任职资格和专业技术任职资格）。 4．工作性质相似的职位归为一类，为人事评价奠定基础。 5．为人力资源的其他工作服务，如人力资源统计等。四、职位类别应用说明 1．当应用职位类别时，应选取第三层次（子类），如审计部的专业人员选取“审计”；当类别划分只有两个层次时，应选取第二层次（类），如客户经理选取“销售类”。 2．当某类（第二层次）中无适当的子类（第三层次）时，填写“其他”。 3.三级管理者在填写“三级管理类”的同时，必须填写相应的专业/技术/营销族中的类，四级管理者和五级管理者填写“四级管理类”或“五级管理类”，建议同时填写相应的专业/技术/营销族中的类。第二部分华为公司职位类别划分一、管理族（一）五级管理类（二）四级管理类（三）三级管理类二、营销族（一）销售类（二）产品类（三）营销策划类（四）市场财经类（五）公共关系类三、专业族

（一）计划类 1、物流计划 2、财经计划 3、调度统筹 4、计划统计 5、市场计划（二）IT类 1、系统管理 2、网络管理 3、应用管理 4、规划控制（三）流程管理类（四）财经类 1、财务管理 2、国际财务 3、出纳 4、会计：①（本部）会计②办事处会计 5、审计 6、金融（五）采购类 1、专家团成员 2、采购工程师 3、采购员 4、进出口业务（六）人力资源类 1、招聘 2、考评 3、培训 4、薪酬管理 5、人事管理 6、员工关系 7、综合（七）项目管理类 1、计划管理与监控 2、财经与成本管理 3、资源管理（八）产品数据管理类 1、BOM管理 2、技术文件管理/标准化（九）销售管理类（十）投标商务类（十一）合同管理类 1、采购合同管理 2、合同审计 3、合同成套 4、合同验收（十二）质量管理类（十三）监控类（十四）订单管理类（十五）行政类 1、秘书 2、行政管理（十六）法律类（十七）广告宣传类（十八）编辑类（十九）基建类（二十）医务类四、技术族（一）系统类（二）软件类

华为职位类别划分.doc

职位类别划分（修订稿）第一部分前言一、修订说明二、概述华为公司职位类别分为四个层次,第一层次称为族(共分为5个族),第二层次称为类(共有51个类),第三层次称为子类, 第四层次是为各部门工作需要所做的一些职位罗列. 三、职位类别划分的作用 1．作为制定职位说明书的基础, 职位说明书的职位类别须和本规定保持一致. 2．作为人力资源部调配的依据. 3．服务于任职资格工作,员工可以从第一族至第五族中选取相应的族、类申请合格的任职资格（含管理任职资格和专业技术任职资格）. 4、工作相似的职位归为一类，为人事评奠定基础. 5、为人力资源的其他工作服务,如人力资源统计等. 四、职位类别应用说明 1、当应用职位类别时，应选取第三层次（子类），如审计部的专业人员选取“审计”；当类别划分只有两个层次时, 应选取第二层次（类）,如客户经理选取“销售类”. 2、当某类(第二层次)中无适当的子类(第三层次)时,填写“其他”. 3、三级管理者在填写“三级管理类”的同时,必须填写相应的专业/技术/营销族中的类,四级管理者和五级管理者填写“四级管理类” 和“五级管理类”，建议同时填写相应的专业/技术/营销族中的类. 第二部分职位类别划分

华为公司招聘专员工作说明书

工作说明书华为公司招聘专员一、基本资料岗位名称：招聘专员岗位等级：四级六等所属部门; 人力资源管理定员标准：1 直接上级：人力资源总监直接下级; 招聘助理二、岗位职责（一）职责概述规划，建立实施和维护公司招聘体系。（聘专员主要负责发布和管理招、信息、聘前测试、简历甄别、组织招聘、员工人事手续办理、员工档案管理及更新等于招聘相关工作）（二）工作职责 1、根据公司人力资源规划、结合人力市场需求状况，制定人力资源招聘中、短期和阶段新规划。 2、设计、编制和维护公司组织构架、部门设置、岗位定编。 3、实施各个岗位工作分析，编制和维护《岗位说明书》。 4、制定、完善与招聘工作有关的流程、程序、规章和规范。 5、结合公司实际状况和岗位设置情况，开发适合招聘渠道，如

外部、内部、高级、中级、基层工作人员的招聘渠道等。 6、根据部门提出的招聘需求，根据储备的招聘渠道，选择最有效地招聘渠道负责对招聘渠道实施规划、维护和拓展工作，保障招聘工作的有效性。 7、公司各项招聘活动的实施、协调和跟进工作。 8进行招聘效果分析和并展开招聘成果跟踪工作。 9、建立和维护工作岗位人力测评题库。 10、维护公司招聘网站。 11、建立和管理公司人才储备资料库。 12、受理员工离职面谈和进行离职工作。 13、完成上级安排的其他工作任务。 14、定期向部长汇报招聘工作的开展情况。三、其他职责完成领导交办的其他临时工作。四监督及岗位关系。（一）所受监督及监督 1、监督：招聘专员直接接收人力资源部总监监督。 2、与其他岗位的关系 1)内部联系：与各部门相互协调。

2)外部联系：招聘网站，咨询猎头公司，人才市场，校园招聘会。（二）本岗位职务晋升图 2、内部招聘的具体实施，包括信息发布、考试、面试安排等； 3、外部招聘信息的草拟，经审核后发布； 4、外出招聘人员； 5、应聘人员资料库的建立和维护； 6、应聘人员的建立甄选； 7、应聘人员的面试安排，及面试结果的跟进； 8、新员工报道手续的办理及完成与用人部门交接； 9、建立、维护招聘渠道网络； 10、编制与维护员工花名册、架构图； 11、组织新员工参加入职培训，并组织考试； 12、员工劳动合同的签订； 13、办理员工岗位调动的具体工作； 14、负责监督员工岗位培训及技能培训工作；

华为任职资格管理体系整理

华为任职资格管理体系整理 1任职资格管理简介任职资格是指从事某类职位某一级别任职者所必须具备的知识、经验成果、技能与素质的总和。任职资格管理体系是有三部分共同组成：任职资格标准、任职资格评估和任职资格应用。任职资格标准体系是指通过将岗位的工作性质进行系统分类、分层，同时在对公司未来发展战略的分析基础上确定各职类在未来承担的责任，应该具有的知识经验、技能和素质标准。任职资格评估体系则是为了能有效地评价每个人与其职类、职级所对应的知识经验、技能和素质状态的测评方法、测评点及相应的制度。任职资格应用体系则是指任职资格标准及评价结果应用与招聘、薪酬、培训、岗位设置、绩效管理、选拔等领域，其目的是能指引使得公司能招聘到合适的人员、激励和帮助在职员工能快速提升自己的技能，并依据员工的技能给予回报和确定其岗位的管理制度的总称。任职资格管理体系的真正目的是为了系统地构建和开发员工的能力，这种员工的能力最终会体现在公司的核心竞争力上。企业的经营实质上就是经营客户和经营员工，只有更好地经营好自己的员工才能经营好自己的客户，对客户的经营最终是通过员工得以实现的。任职资格体系的目的就是为了开发和经营员工的能力。

2任职资格管理、什么是任职资格任职资格是指在特定的工作领域内，根据任职标准，对工作人员工作活动能力的证明。

任职资格体现个人属性，一指在现实工作环境中完成任务的能力，二指能按企业标准来满足业绩要求的能力。任职资格体现了组织需要，也体现了任职者的职位胜任能力，是决定个人绩效的内部关键所在。任职资格是动态的，随着企业和业界的发展而发展。、任职资格管理的目的（1）通过资格制度规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评价。（2）通过资格认证，激励员工不断提高其职位胜任能力，促进组织绩效和员工个人绩效的持续改进，以职业化的员工队伍参与国际竞争。（3）树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准牵引员工不断学习、不断改进，保持公司的持续性发展。（4）为职位晋升、薪酬等人力资源管理工作提供重要的依据。、任职资格管理的原则（1）以职位管理为基础。任职资格以支撑公司的业务为根本出发点，其管理、评价、提升均以职位需要为依据。（2）以任职能力为核心。任职资格管理的核心是员工任职能力的提升。（3）关注绩效优秀的员工。任职资格为绩效优秀的员工提供更多的发展机会。、任职资格与职业发展通道任职资格与职位相结合，为员工提供了任职通道。公司任职通道为双向晋升通道，如图所示。

华为公司雇用职位要求

华为公司招聘条件要求软件研发工程师: 工作职责: 负责通信系统软件模块的设计、编码、调试、测试等工作，参与相关质量活动，确保设计、实现、测试工作按时保质完成.职位要求: 1、计算机、通信或相关专业本科以上学历 2、熟悉C/C++、JAVA、底层驱动软件编程，熟悉TCP/IP 协议、Internet网的基本知识 3、对通信知识有一定基础 4、能够熟练阅读和理解英文资料 2、硬件研发工程师: 工作职责: 从事单板硬件、光技术、逻辑、射频、装备、机电、CAD、器件可靠性等模块开发工作，参与相关质量活动，确保设计、实现、测试工作的按时保质完成。职位要求: 1、电子、计算机、通信、自控、自动化相关专业本科以上学历 2、具备良好的数字、模拟电路基础 3、熟悉C/嵌入式系统开发/底层驱动软件编程/逻辑设计 4、能够熟练阅读和理解英文资料

芯片设计工程师: 工作职责: 1、负责数字/模拟芯片开发和设计、验证、实现工作； 2、按照模块规格和芯片总体方案的要求，严格遵循开发流程、模板、标准和规范，承担模块的详细设计和实施工作，确保开发工作按时按质完成； 3、及时编写各种设计文档和标准化资料，实现资源、经验共享。职位要求: 1、微电子、计算机、通信工程等相关专业 2、了解或实际应用过VHDL/Verilog语言编程，掌握数字电路设计，或具有FPGA设计经验，或熟悉综合(SYN)/时序分析（STA）/布局布线（Place and routing）/可测性设计（DFT），有相关工具应用的经验；或具有模拟IC设计项目经验射频开发工程师: 工作职责:负责通讯设备射频模块的开发、设计和优化工作；从事无线基站通信设备天馈及其解决方案方面的研究和开发工作。

华为技术有限公司招聘计划书

华为技术招聘计划书第二组一、公司概况华为技术成立于1988年，是由员工持股的高科技民营企业，专门从事通信网络技术与产品的研究、开发、生产与销售，致力于为电信运营商提供固定网、移动网、数据通信网和增值业务领域的网络解决方案，是中国电信市场的主要供应商之一，并已成功进入全球电信市场。目前正专注于3G（A2000/WCDMA/CDMTD-SCD、MNAG）N、光网络、xDSL、数据通信等几个领域，希望通过持续投入和努力成为这几个领域的全球领先者。华为目前有员工24000多人，其中外籍员工3400多人。2003年，华为的销售额为317亿元人民币。2004年实现销售额462亿元人民币，其中，海外销售额22.8 亿美元。华为在全球建立了8个地区部、55个代表处及技术服务中心，销售及服务网络遍及全球，并在全球建立了30多个分支机构，在美国达拉斯、印度班加罗尔、瑞典斯德尔摩、俄罗斯莫斯科以及中国、等地建立了研究所。服务300多个运营商，其中包括世界电信运营商50强中的22家，产品已经进入德国、法国、西班牙、巴西、俄罗斯、英国、美国、日本、埃及、泰国、新加坡、国等90多个国家。据Dittberner 统计，华为NGN系统全球市场占有率18%，全球排名第一，交换接入设备全球出货量连续3年居第一；据Gartner 统计，华为DSL出货量全球排名第二；据RHK统计，华为光网络市场份额全球排名第

二；华为是全球少数实现3G WCDM商A用的厂商，已全面掌握WCDM核A心技术，并率先在阿联酋、、毛里求斯等地区获得成功商用，跻身WCDM第A 一阵营，成为全球少数提供全套商用系统的厂商之一。华为在美国达拉斯、印度班加罗尔、瑞典斯德哥尔摩、俄罗斯莫斯科以及中国、等地建立了研究所。研发系统普遍实施CMM管理，印度、、研究所及中央软件部通过CMM级5国际认证，所通过CMM级4 国际认证。华为每年将不少于收入的10%投入研发，长期注重知识产权的积累和保护，据国家专利总局统计：华为是中国申请专利最多的单位，其中的 85％属于发明专利，专利申请连年高于100％增长，年度专利申请量突破1000件，三年获四项国家科技进步奖，TELLIN智能网荣获一等奖，光网络与GSM系统分获3项二等奖。华为在坚持在自主开发的基础上进行开放合作，现在已经与TI 、摩托罗拉、英特尔、AT&T、ALTER、A SUN、微软等世界一流企业广泛开展技术与市场方面的合作。从1997年起，华为开始系统地引入世界级管理咨询公司，建立与国际接轨的基于IT 的管理体系。在集成产品开发（IPD）、集成供应链（ISC）、人力资源管理、财务管理、质量控制等诸多方面，华为与Hay Group、PWC、FhG等公司展开了深入合作。经过多年的管理改进与变革，以及以客户需求驱动的开发流程和供应链流程的实施，华为具备了符合客户利益的差异化竞争优势，进一步巩固了在业界的核心竞争力。华为历经十余年艰苦奋斗，利用压强原则，集中全部力量专注于通信核心网络技术的研究开发，成为国际领先水平的通讯设备及解决方案供应商，已形成了完整的自主核心技术创新体系和管理创新体系，建立了面向全球的产品研究开发与市场销售与服务体系。在SDH光网络、接入网、智能网、信令网、电信级Internet 接入服务器等领域处于世界领先地位，DWD、MC&C08iNET综合网络平台、路由器、以太网交换机、移动通信等领域进入世界先进行列，成功推出cdma1X全套产品（包括基站、移动交换机、无线智能网），掌握3G核心技术。产品的关键部件全部采

华为公司职位类别划分讲述方案

华为公司职位类别划分(修订稿) 第一部分前言一、修订说明随着公司的发展，原华为人字【1999】27 号文件关于职位类别的划分已不能完全适应公司管理的需要，在征求各部门意见的基础上，特对原华为人字【1999】27号文件进行本次修订。二、概述华为公司职位类别分为四个层次，第一层次称为族（共分为5个族），第二层次称为类（共有51个类），第三层次称为子类，第四层次是为各部门工作需要所做的一些职位罗列。三、职位类别划分的作用 1．作为制定职位说明书的基础，职位说明书中的职位类别须和本规定保持一致。 2．作为人力资源调配的依据。 3．服务于任职资格工作，员工能够从第一族至第五族中选取相应的族、类申请合适的任职资格（含管理任职资格和专业技术任职资格）。 4．工作性质相似的职位归为一类，为人事评价奠定基础。 5．为人力资源的其它工作服务，如人力资源统计等。四、职位类别应用说明 1．当应用职位类别时，应选取第三层次（子类），如审计部的专业人员选取“审计”；当类别划分只有两个层次时，应选取第二层次（类），如客户经理选取“销售类”。

2．当某类（第二层次）中无适当的子类（第三层次）时，填写“其它”。 3．三级管理者在填写“三级管理类”的同时，必须填写相应的专业/技术/营销族中的类，四级管理者和五级管理者填写“四级管理类”或“五级管理类”，建议同时填写相应的专业/技术/营销族中的类。第二部分华为公司职位类别划分一、管理族（一）五级管理类（二）四级管理类（三）三级管理类二、营销族（一）销售类（二）产品类（三）营销策划类（四）市场财经类（五）公共关系类三、专业族（一）计划类 1、物流计划

华为任职资格管理体系整理

华为任职资格管理体系整理 1 任职资格管理简介任职资格是指从事某类职位某一级别任职者所必须具备的知识、经验成果、技能与素质的总和。任职资格管理体系是有三部分共同组成：任职资格标准、任职资格评估和任职资格应用。任职资格标准体系是指通过将岗位的工作性质进行系统分类、分层，同时在对公司未来发展战略的分析基础上确定各职类在未来承担的责任，应该具有的知识经验、技能和素质标准。任职资格评估体系则是为了能有效地评价每个人与其职类、职级所对应的知识经验、技能和素质状态的测评方法、测评点及相应的制度。任职资格应用体系则是指任职资格标准及评价结果应用与招聘、薪酬、培训、岗位设置、绩效管理、选拔等领域，其目的是能指引使得公司能招聘到合适的人员、激励和帮助在职员工能快速提升自己的技能，并依据员工的技能给予回报和确定其岗位的管理制度的总称。任职资格管理体系的真正目的是为了系统地构建和开发员工的能力，这种员工的能力最终会体现在公司的核心竞争力上。企业的经营实质上就是经营客户和经营员工，只有更好地经营好自己的员工才能经营好自己的客户，对客户的经营最终是通过员工得以实现的。任职资格体系的目的就是为了开发和经营员工的能力。

2 任职资格管理 2.1、什么是任职资格任职资格是指在特定的工作领域内，根据任职标准，对工作人员工作活动能力的证明。任职资格体现个人属性，一指在现实工作环境中完成任务的能力，二指能按企业标准来满足业绩要求的能力。任职资格体现了组织需要，也体现了任职者的职位胜任能力，是决定个人绩效的内部关键所在。任职资格是动态的，随着企业和业界的发展而发展。 2.2、任职资格管理的目的（1）通过资格制度规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评价。（2）通过资格认证，激励员工不断提高其职位胜任能力，促进组织绩效和员工个人绩效的持续改进，以职业化的员工队伍参与国际竞争。（3）树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准牵引员工不断学习、不断改进，保持公司的持续性发展。（4）为职位晋升、薪酬等人力资源管理工作提供重要的依据。 2.3、任职资格管理的原则（1）以职位管理为基础。任职资格以支撑公司的业务为根本出发点，其管理、评价、提升均以职位需要为依据。

职类、职种、职级体系的划分及职业发展通道设计参考word

职位类别划分(修订稿) 第一部分前言一、修订说明随着公司的发展，原华为人字【1999】27 号文件关于职位类别的划分已不能完全适应公司管理的需要，在征求各部门意见的基础上，特对原华为人字【1999】27号文件进行本次修订。二、概述华为公司职位类别分为四个层次，第一层次称为族（共分为5个族），第二层次称为类（共有51个类），第三层次称为子类，第四层次是为各部门工作需要所做的一些职位罗列。三、职位类别划分的作用 1．作为制定职位说明书的基础，职位说明书中的职位类别须和本规定保持一致。 2．作为人力资源调配的依据。 3．服务于任职资格工作，员工可以从第一族至第五族中选取相应的族、类申请合适的任职资格（含管理任职资格和专业技术任职资格）。 4．工作性质相似的职位归为一类，为人事评价奠定基础。 5．为人力资源的其他工作服务，如人力资源统计等。四、职位类别应用说明 1．当应用职位类别时，应选取第三层次（子类），如审计部的专业人员选取“审计”；当类别划分只有两个层次时，应选取第二层次（类），如客户经理选取“销售类”。 2．当某类（第二层次）中无适当的子类（第三层次）时，填写“其他”。 3．三级管理者在填写“三级管理类”的同时，必须填写相应的专业/技术/营销族中的类，四级管理者和五级管理者填写“四级管理类”或“五级管理类”，建议同时填写相应的专业/技术/营销族中的类。

第二部分华为公司职位类别划分一、管理族（一）五级管理类（二）四级管理类（三）三级管理类二、营销族（一）销售类（二）产品类（三）营销策划类（四）市场财经类（五）公共关系类三、专业族（一）计划类 1、物流计划 2、财经计划 3、调度统筹 4、计划统计 5、市场计划（二）IT类 1、系统管理 2、网络管理 3、应用管理 4、规划控制（三）流程管理类（四）财经类 1、财务管理 2、国际财务 3、出纳 4、会计

大学作业论文—华为公司招聘分析

无锡太湖学院《员工招聘与配置》作业题目：华为的招聘分析商学院人力资源管理专业学号：1453036 学生姓名：王国川、李渊、吴浙鲁、朱迪、傅苏杭 2016年1月无锡太湖学院《员工招聘与配置》小组作业诚信承诺书本人郑重声明：所呈交的毕业设计（论文）**********是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的成果，其内容除了在毕业设计（论文）中特别加以标注引用、表示致谢的内容外，本毕业设计（论文）不包含任何其他个人、集体已发表或撰写的成果作品。

班级：学号：作者姓名： 2016 年月日（说明：班级、学号需打印，作者姓名由本人亲自用黑色水笔手写，打印本页时删除此说明）

摘要在现如今高速发达的互联网时代，人才越来越被得到重视。经济竞争、科学技术的竞争、智力的竞争，归根结底是人才的竞争，而现代企业对于人才的竞争究其根本也就是人力资源的竞争。人力资源在企业生产、管理发挥这重要的作用。作为人力资源管理的第一步?招聘工作显得尤为重要?是人力资源管理中的不可或缺的环节之一。信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给企业招聘活动的开展提供了方便?但同时也增加了难度?再加上地区间经济、教育、文化等方面发展的不平衡和招聘工作本身的复杂性?企业特别是中小城市企业的员工招聘面临着很大的困境。本文以华为公司的招聘为研究对象?以员工招聘理论为指导?对公司的招聘工作进行了梳理与分析?找出存在的问题?然后综合考虑外部环境和企业自身的发展状况?形成一个规范的可操作的招聘实施方案。关键词：人才招聘人力资源华为公司 Abstract Highly developed in today's Internet age, the talent is get more and more attention. Economic competition, the competition of science and technology, competitive intelligence, in the final analysis is the talent competition, modern enterprise competition for talent and investigate its fundamental is the competition of human resources. Human resources play the important role in enterprise production and management. As the first step of human resource management? Recruitment is important? Is one of the indispensable link of human resource management. Information developed, the use of technology, the talent market of active recruitment to the enterprise development provides a convenient? But also increased the difficulty? Coupled with the regional economy, education, culture and other aspects of the development of the imbalance and recruitment of the complexity of the work itself? Enterprises, especially small and medium-sized cities enterprise staff recruitment is facing a lot of trouble. Based on the huawei company as the research object of recruiting? Guided by the theory of recruitment? Generalizes the recruiting work and analysis of the company? Find out the problems? Then considering the external environment and the enterprise's own development situation? Form a standardized operational recruitment plan. Keywords:talent recruitment The human resources Huawei company