人才梯队建设思路与方法

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一、构建人才梯队资源库
（二）人才梯队资源库建设 1.人才梯队资源库分类 人才梯队资源库分为：关键岗位人才梯队资源库、管理岗位人才梯队资源库和 储备人才梯队资源库。
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一、构建人才梯队资源库
2.人才梯队资源库“容量”的确定 （1）关键岗位、管理岗位的人才梯队资源库“容量”为1：3，即一个岗位的 继任候选人有三个候选人。
二是岗前培训：指成为目标岗位继任者后，等待就任目标岗位前的培训，根据 新目标岗位的要求、个人的不足之处、组织需求等，规划继任者个性化的培训 课程。
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四、完善人才培养体系
2.培训需求分析的特点 人才梯队培训需求分析分为以下三个部分。
一是继任பைடு நூலகம்位分析：根据组织战略、组织管理和该岗位的工作特点，分析继任 该岗位的继任者需要培训哪些课程。
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四、完善人才培养体系
根据继任计划/人才储备计划，结合个人的职业生涯发展目标，对人才梯队资 源库的人才规划培训课程体系，设计培养方法，制定培养管理制度，对他们进 行针对性地培养，以达到人才梯队建设的目的。 进入人才梯队资源库的人才经过一段时间培养后，公司根据目标岗位/通道层 级对人才的需要，在资源库中选拔继任者，选拔成功者成为继任人而“出库”， 选拔失败者淘汰“出库”。一批人才“出库”了，企业根据储备人才的需要， 又会甄选一批人才“入库”，周而复始，不断为企业培养合格的继任人才。
（2）储备人才梯队资源库“容量” 储备人才梯队资源库“容量”首先应该考虑该岗位对人员需求的总量，以1： 3为参考，制定总需求与人才梯队的比率。
特别说明：进入人才梯队资源库的人才不能成功当选为继任人时，经考评符合 规定要求的，可以给予岗级的晋升，给予人才发展机会，同时避免“人盯人” 的现象。
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一、构建人才梯队资源库
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二、候选人甄选
候选人甄选分为关键岗位继任候选人、管理岗位继任候选人甄选和储备人才候 选人甄选，甄选优秀人才进入人才梯队资源库，并接受针对性的系统培养。
（一）管理岗位继任候选人甄选 1.提炼管理岗位的成功关键特质 高绩效者是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了 他们的工作绩效不同于一般的员工。管理岗位的成功关键特质一般是指管理岗 位任职者应具备的职业素养、核心能力、心理素质、知识素质等，其中以核心 能力为重点。管理岗位能力衡量标准如采用胜任力模型，而应该是以促使管理 岗位任职人能够成功的关键特质为衡量标准。
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一、构建人才梯队资源库
企业的人才梯队体系一般可以分为三种：关键岗位人才梯队、管理岗位梯队、 关键人才后备梯队：
1.关键岗位人才梯队 指为关键岗位甄选继任候选人，并对候选人进行培养、选拔、任用等系列工作。 关键岗位是指对企业生存发展起重要作用、与企业战略目标的实现密切相关、 承担重要工作责任、掌握关键技能、稀缺人才担任的岗位；哪些是关键岗位， 需要通过评估后确定，关键岗位继任计划包括相关管理岗位，如总裁、副总裁、 总监、企业相关的部门总经理/副总经理、各下属公司总经理/副总经理等。、 下属企业核心技术骨干等。
人才梯队建设思路与方法
一、构建人才梯队资源库
为解决人才缺口问题，应进行人才梯队建设，对管理岗位制定继任者计划，相 关岗位制定储备人才计划，建立企业的人才梯队资源库； 设计测评方法和工具，挑选有潜力的员工进行测评，使测评合格者进入人才梯 队资源库，为对进入人才梯队资源库的人才进行系统、针对性地培养打好基础。
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2.人才梯队资源库“容量”的确定 （1）关键岗位、管理岗位的人才梯队资源库“容量”为1：3，即一个岗位的 继任候选人有三个候选人。
（2）储备人才梯队资源库“容量” 储备人才梯队资源库“容量”首先应该考虑该岗位对人员需求的总量，以1： 3为参考，制定总需求与人才梯队的比率。
特别说明：进入人才梯队资源库的人才不能成功当选为继任人时，经考评符合 规定要求的，可以给予岗级的晋升，给予人才发展机会，同时避免“人盯人” 的现象。
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一、构建人才梯队资源库
（一）制订人才继任计划
人才继任计划是指在本岗位任职者正常任职的情况下，由企业发现、挑选并培 养本岗位继任候选人的行为；继任人选来自于两个方面：企业内部选拔和外部 招聘，继任候选人是作为本岗位的储备干部，并非取而代之。企业在发现并确 认继任者的情况下，结合企业人才发展与培养计划，给予继任候选人更多的业 务辅导、重点管理沟通和培训机会，使继任候选人得到更大的提升，从而具备 担任更高职位的资质和能力。人才继任计划实施的直接结果是形成企业人才梯 队，即企业不同层级的重要岗位都有继任候选人名单，保证了企业人才队伍的 连续性，满足企业业务持续发展的需求。
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二、候选人甄选
2.任职资格要求 按任职资格要求在岗位说明书和任职资格体系中规定，一般由专业知识、基本 技能、工作经验组成。
3.以往工作绩效 设定最低要求的工作业绩标准，评估继任候选人在最近1～2年的工作业绩。
4.综合素质 综合素质包括职业能力类型、职业个性（气质、性格）、职业倾向（动机、兴 趣、价值观）等组成，评估候选人的能力类型与岗位匹配度、性格与岗位的匹 配度、气质类型与岗位的匹配度、职业动机与岗位匹配性、职业兴趣与岗位匹 配度、职业价值观与岗位匹配度等。
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三、继任者选拔
建立人才梯队资源库后，人才继任计划的“入库”、培养和筛选淘汰是一个长 期的、例行化的工作。当目标岗位有人才需求时，可以从人才梯队资源库里选 拔继任者，选拔成功的人才将成为继任者。 从人才梯队资源库中选拔继任者也是企业内部招聘的一种方式，选拔的方法和 程序可以参考公司的内部招聘管理规定。
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四、完善人才培养体系
人才梯队资源库候选人的培训需求与一般人员的培训需求差别很大，人才培养 体系的完善重点在于培训需求分析和培养方法设计。
（一）资源库继任候选人培训需求分析 1.培训需求的特点 继任候选人的培训需求特点主要指分为以下两个阶段：
一是继任候选人培训：指进入人才梯队资源库后，参加目标岗位继任者甄选前 的培训，根据目标岗位的要求，规划该岗位所有候选人参加统一的培训课程；
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四、完善人才培养体系
（二）培养方法设计 仅靠几种简单的培训方法不能满足人才培养的要求，人才梯队资源库人才的培 养方法应该多元化，特别提倡导师指导法和读书会等培训方法，不但可以提高 培训效果，充分利用培训场地，灵活的培训/培养时间，同时也节省大量的培 养经费。 常用培训方法及其适用性
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四、完善人才培养体系
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二、候选人甄选
2.设计继任岗位评估模型 完成成功关键特质提炼后，需要对每个继任岗位开发一套评估模型。根据管理 岗位的定义和内涵，被继任管理岗位一般由成功关键特质、任职资格要求、以 往工作绩效、综合素质要求等要素组成： （1）成功关键特质 成功关键特质包括职业素养、核心能力、心理素质、知识素质等，又以核心能 力为重点。
常用培训方法及其适用性
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四、完善人才培养体系
常用培训方法及其适用性
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四、完善人才培养体系
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五、建立人才梯队建设管理机制
人才梯队建设是一项相当复杂的系统工程，与企业人力资源战略规划、人才招 聘（包括内部招聘和外部招聘）、人才培养、培训管理、职业发展管理、晋升 管理、薪酬激励、绩效考核等息息相关。企业需要制定人才梯队建设管理制度， 设立专门的管理机构，明确职责分工，规范人才梯队建设过程，确定人才梯队 建设的工作内容和范围，通过有效管理，保证人才梯队建设工作高效、顺利进 行。增强企业各部门、各下属公司的人才培养意识，促使各单位明确人才培养 的重要性和紧迫感，对各单位的人才培养工作进行考核，考核结果作为整体绩 效考核成绩的一部分，并且作为单位负责人晋升、奖励、处罚的依据之一。
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二、候选人甄选
（二）储备人才候选人甄选 储备人才候选人甄选，关键是需要对每个目标岗位开发一套评估模型。评估模 型一般由胜任力、任职资格要求、以往工作绩效、综合素质要求等要素组成。 1.胜任力模型构建 胜任力是目标岗位所需要的关键特质，所以在评估之前必须对每个目标岗位构 建一套胜任力模型。如企业已经建立了岗位胜任力模型，则可以借鉴使用。
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二、候选人甄选
（2）任职资格要求 任职资格要求参照岗位说明书和任职资格体系中的规定。
（3）以往工作绩效 设定最低要求的工作业绩标准，评估继任候选人在最近2年的工作业绩。
（4）综合素质 综合素质包括职业能力类型、职业个性（气质、性格）、职业倾向（动机、兴 趣、价值观）等组成，评估候选人的能力类型与岗位匹配度、性格与岗位的匹 配度、气质类型与岗位的匹配度、职业动机与岗位匹配性、职业兴趣与岗位匹 配度、职业价值观与岗位匹配度等。
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四、完善人才培养体系
3.培训需求分析的注意事项 在对人才梯队进行培训需求分析时，有两点很重要： 一是在对人才梯队进行培训需求分析时，是以人才梯队的目标岗位的要求为标 准而进行分析的，同时也对组织需求和个人需求、及其它需求进行分析。 二是进入人才梯队资源库的人才在进入之前进过了各种测评，这些测评结果是 培训需求分析的重要信息之一，分析这些信息有助于规划人才的个性化培训计 划和培训课程。
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一、构建人才梯队资源库
2.管理岗位人才梯队 指为管理岗位甄选继任候选人，并对候选人进行培养、选拔、任用等系列工作。 管理岗位继任计划包括：企业相关部门负责人、下属公司相关部门负责人等。
3.关键人才后备梯队 符合企业人才标准，发展潜力大的，还没有进入继任计划的人才，而制定的储 备计划。包括管理岗位的人才及专业性强或技术性复杂的非管理职岗位人才， 如：市场营销人才、专业技术人才、质量管理人才等，有针对性地进行培养， 通过考评合格者予以正式任用。
二是继任候选人分析：对继任候选人的能力、素质、态度等进行分析，找出候 选人的共同点；根据继任岗位的培训需求，增加或减去继任候选人的共同点， 按岗位规划候选人培训课程体系，每个岗位的继任候选人是统一的培训课程体 系。