企业裁员或减员的方案设计及安全防范
企业要如何合法地裁员和减员
企业要如何合法地裁员和减员在当今竞争激烈的商业环境中，企业可能会由于各种原因，如经济形势不佳、业务调整、战略转型等，面临需要裁员和减员的情况。
然而，裁员和减员并非简单地辞退员工，而是需要遵循一系列法律法规，以确保合法合规，同时尽量减少对企业和员工的负面影响。
首先，企业在决定裁员和减员之前，应当进行充分的规划和评估。
这包括对企业的经营状况、财务状况、市场前景等进行全面的分析，以确定裁员和减员是否是解决问题的必要手段。
如果确实需要进行裁员和减员，企业应当明确裁员和减员的规模、范围以及时间节点，并制定相应的实施方案。
在实施裁员和减员的过程中，企业必须严格遵守法律法规。
我国的《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规对企业的裁员和减员行为有明确的规定。
例如，企业裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
在裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
企业在决定裁员和减员的对象时，应当遵循公平、公正、公开的原则。
不能基于种族、性别、宗教信仰、年龄、残疾等非法因素进行歧视。
通常，可以根据员工的工作表现、工作能力、业务需求等因素进行综合评估。
对于工作表现不佳、不能胜任工作的员工，可以依法进行解除劳动合同，但需要提供充分的证据和依据。
同时，对于一些关键岗位和核心员工，企业应当谨慎考虑，尽量通过其他方式，如调整工作岗位、降低薪酬等，来解决问题。
在通知员工方面，企业应当以书面形式正式通知被裁减的员工，并说明裁员和减员的原因、依据、补偿方案等。
通知应当提前送达，给予员工足够的时间进行准备和应对。
在沟通时，企业应当保持诚恳、尊重的态度，尽量避免引起员工的过度恐慌和抵触情绪。
公司裁员方案的风险管理与防范策略
公司裁员方案的风险管理与防范策略概述：随着市场环境的变化和企业战略的调整，公司裁员成为了一种常见的管理手段。
然而，裁员在实施过程中存在一定的风险，需要公司采取相应的风险管理与防范策略，以确保裁员过程的顺利进行并减少潜在的负面影响。
一、风险管理与防范的前期准备在制定裁员方案之前，公司应该进行周全的风险评估和预判，以便更好地应对潜在的风险。
具体措施包括：1. 建立专门的裁员管理团队：组建由不同部门和领导层成员组成的团队，负责裁员方案的制定和执行，确保风险管理工作能够得到有效推进。
2. 完善法律事务和人力资源部门：确保法务和人力资源部门具备专业能力，能够提供法律和劳动力市场方面的专业支持。
3. 与管理人员进行充分沟通：在制定裁员方案之前，与管理人员进行充分沟通，了解各部门的具体情况和需求，以避免出现信息不对称和意见分歧。
二、风险管理与防范的具体措施1. 公平和透明的程序：制定裁员方案时，公司应确保程序公平透明，避免任何形式的歧视或偏袒。
方案应明确裁员的标准和流程，并向员工提供详细的解释和公示。
2. 社会责任与企业形象：公司在裁员过程中需要重视社会责任。
为了维护企业形象，公司应该提供帮助和支持，例如提供转业指导、促进再就业等，以降低裁员带来的社会冲击和负面影响。
3. 与员工进行充分沟通：公司需要及时与被裁员工进行沟通，尽量减少信息不对称和心理落差。
建立一个公开的沟通渠道，为员工提供机会表达意见和提供反馈。
4. 着眼于未来发展：除了应对当下的裁员风险，公司还应该关注未来发展。
通过制定明确的员工发展计划、培训机制和再就业计划，为员工提供更多的发展机会。
5. 法律合规要求：公司在裁员过程中必须严格遵守相关法律法规，以避免风险和法律诉讼。
确保在裁员过程中遵循所在国家和地区的劳动法规，并为员工提供合理的赔偿和福利。
三、风险管理与防范策略的效果评估在裁员方案实施后，公司应对风险管理与防范策略的效果进行评估，以及时发现问题并采取相应的改进措施。
裁员防控措施
裁员防控措施1. 引言在企业运营过程中，裁员是一种常见的调整组织结构和优化人员配置的手段。
然而，裁员过程可能对员工个人和组织整体产生负面影响。
为了最大程度减少裁员带来的不良后果，企业需要采取一系列裁员防控措施。
本文将介绍一些常见的裁员防控措施，并探讨它们的有效性和可操作性。
2. 员工咨询和沟通在进行裁员前，企业应该确保与受影响的员工进行充分的沟通和咨询。
这样做的目的是让员工了解组织调整的原因、影响范围和时间表，以及可能的解决方案。
通过开放和透明的沟通，企业可以减轻员工的焦虑和不确定性，增加员工对组织决策的理解和认同。
3. 提供重新就业支持裁员后，企业应该提供重新就业支持，帮助受影响的员工尽快找到新的工作机会。
这包括提供职业咨询服务、培训机会和就业机会信息。
企业可以与专业职业咨询机构合作，为员工提供个性化的职业规划建议和求职技巧培训。
此外，企业还可以建立就业数据库，收集并分享关于当前就业市场的信息。
4. 提供经济和福利支持裁员对员工的经济状况和福利待遇造成直接影响。
为了缓解这种影响，企业可以提供一些经济和福利支持措施。
例如，可以提供额外的离职补偿金或分期支付机制，帮助员工渡过短暂的经济困难期。
此外，企业还可以协助员工转移社保和住房公积金账户，从而保障他们的社会保险和住房权益。
5. 创造内部创业机会裁员后，有些员工可能有创业的想法和能力。
为了留住这些员工的创新和创业精神，企业可以创造内部创业机会。
例如，可以设立创业孵化器或提供创业加速计划，让员工可以在组织内部进行创业尝试。
这样既可以保留了有价值资源的员工，又能促进组织创新和发展。
6. 培养员工的自我管理能力裁员可能会对留下的员工带来额外的工作压力和责任。
为了应对这种情况，企业可以通过培养员工的自我管理能力来减轻他们的压力。
例如，可以提供时间管理和情绪管理培训，帮助员工有效调配时间和应对压力。
此外，企业还可以鼓励员工主动寻求支持和资源，帮助他们更好地应对工作挑战。
应对大规模裁员的措施 大规模裁员应急预案
应对大规模裁员的措施大规模裁员应急预案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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企业裁员或辞退方案设计及安全防范
企业裁员或辞退方案设计及安全防范应朋友的建议，要我把裁员的经验写成文章，但我觉得一来我个人的经历不具有普遍性，二来我这个人比较懒，所以还是把左祥琦老师的讲义与大家分享一下，专家的意见更具说明性！企业裁员或减员的方案设计及安全防范一、裁减员工方案的设计原则及风险控制策略1.企业裁员的几种常见原因企业实施裁员行动大体上有以下几种情况：一是转型，企业转型后不再需要之前的部分员工，因而需要裁员；二是并购，企业之间发生并购后必定要进行整合，这时就会有裁员；三是机构精简，尤其是经济形势不好时，企业业绩下滑、订单减少，往往需要裁减员工；四是其他情况，比如，企业董事会决定将企业解散清算，这时除了留下少部分财务人员、应收账款负责人员和企业资产管理处置人员外，其他大部分员工都要进行裁减处理，等等。
2.企业裁员方案设计的准备工作对于批量裁员或减员的情况，企业要依据自身情况制定相应的方案，在方案制定前必须做好以下准备工作：初步确定关键事项制定方案之前，首先要初步确定一些关键事项，如准备裁减员工的数量、职位分布、裁员方式、实施时间等，权衡其中的利弊，做好可行性研究。
选择恰当时机和方式发布信息企业要为后续的方案设计做好铺垫，包括选择恰当时间和方式发布裁员信息，让员工有心理准备等。
首先要明确的是，企业不能在裁员之前严密封锁消息，对员工搞“突然袭击”，这样很可能引起员工的剧烈反应。
当然，提前发布裁员消息，让员工有一个心理预期，并不是要指明哪些员工会被裁掉，正确的做法是不涉及具体员工，甚至不涉及裁员人数或某部门要裁多少人等具体情况，只需说明公司因何种原因或状况，近期会有裁员计划，必要时可以进一步说明裁员的大概比例。
这样，员工就会对裁员有一个充分的心理准备，等到裁员名单正式公布后，即便自己被裁也有一种证明了自己之前预测的想法，也算是对自己的一个交代，一般不会产生太激烈的反应。
但同时，企业也要注意做好核心信息的保密，如具体的裁员名单等，绝对不能让员工提前知晓，否则可能引起混乱。
企业裁员方案
企业裁员方案篇一:公司裁员方案 (918字)1、目的:因公司战略调整及企业发展侧重不同，及工作分析，结合现在有些岗位工作不饱和，特对公司人员架构调整和员计划。
裁员一定会有风险，对员工会有影响，但我们唯一要做的就是风险和影响降到最低。
2、裁员名单:3、裁员整体原则:1)稳定员工心态第一;2)然给员工认同裁员的原因;3)从感情上让裁员从和平的心态接受。
4)为员工做好后路铺垫。
(提供所有他担心的问题和可能遇到的困难)5)低调处理，不影响其它同事。
6)快速解决，我建议当即谈判离职当即办理手续当即结算工资。
4、前期准备:1)充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等;了解越多的基本信息对谈判越有帮助。
2)员工对裁员事件的心理承受因素。
3)让上司与其沟通;4)裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为离职而影响家庭生活的。
5)制定出裁员通知书、补偿协议(让其签名，以防劳动纠纷)6)充分了解人员的几本情况，他们可能会提出的疑问,(请列出所有详单)及应对措施。
7)相关表格准备:a)《离职通知书》b)《离职工资结算单》c)《离职证明书》d)《离职交接表》5、谈判策略1)了解他在公司所作出的业绩，给予认可;引导出但是由于公司目前的困境和发展战略调整，及工作不饱合的等原因。
(视当时情况而沟通)2)说出是他主动离职，但是公司给补偿;(这条根据实际当时谈判情况进行)3)公司裁员会给予相应的补偿;a)提供补偿通知书，让他签名确认;b)提供补偿工资条，当日结算，让他签名确认;4)提供离职证明书，是优秀评价;5)提供职位推荐。
(这里需要先了解一下他们的特长，看是否有合适的职位推荐)6)告之，如果公司有合适的职位，首先考虑的也是他本人。
按照正常原则裁员要当即立断，不能拖拉，最好安排在周五，上午谈完下午办完手续，这样不会影响其他人。
6、谈判流程:见附表。
7、注意事项:a)做好访谈记录。
b)做好交接准备。
(交接数据备份，以防数据遗失)c)与部门经理沟通，了解可能存在的问题。
公司裁员计划
公司裁员计划一、背景介绍随着市场竞争的加剧和经济环境的变化，公司决定实施裁员计划，以提高运营效率、降低成本并适应市场需求的变化。
本文将详细介绍公司裁员计划的目标、原因、范围、程序和注意事项。
二、裁员目标1. 提高运营效率：通过裁员，优化组织结构，减少冗余岗位，提高工作效率和响应速度。
2. 降低成本：裁员可减少人力资源支出、员工福利和培训成本，从而降低公司运营成本。
3. 适应市场需求：根据市场需求的变化，调整人员配置，提高公司竞争力。
三、裁员原因1. 业绩不佳：公司面临销售额下滑、利润下降等业绩不佳的情况，需要进行组织调整以实现业绩改善。
2. 重复岗位：由于公司业务调整或合并，部分岗位出现了重复，需要优化组织结构，避免资源浪费。
3. 优化管理层级：精简管理层级，减少决策层次，提高组织效率和执行力。
四、裁员范围1. 岗位评估：根据各部门的业务需求和员工绩效评估，确定裁员范围。
2. 优先考虑非核心岗位：裁员将主要集中在非核心岗位，以确保公司核心业务的顺利运营。
3. 保障合理分配：裁员时将根据员工的能力、绩效和工作年限等因素进行公平合理的分配，避免不公平和歧视。
五、裁员程序1. 内部沟通：公司将在裁员计划实施前进行内部沟通，向员工解释裁员的原因、目标和程序，并回答员工的疑问。
2. 面谈通知：经过岗位评估后，公司将与被裁员工进行面谈，正式通知其被裁员的决定，并详细解释相关政策和待遇。
3. 离职安排：公司将为被裁员工提供合理的离职安排，包括发放赔偿金、办理离职手续、提供职业咨询和培训等。
4. 员工支持：公司将为被裁员工提供心理咨询和职业转型支持，帮助他们尽快适应新的就业环境。
六、注意事项1. 合法合规：公司将遵守劳动法律法规，确保裁员计划的合法合规性。
2. 保护员工权益：公司将尽最大努力保护被裁员工的权益，确保裁员过程中不产生不公平待遇。
3. 维护企业形象：公司将通过合理的沟通和处理方式，维护企业形象，避免负面影响。
减员实施方案
减员实施方案
一、减员范围确定
1. 根据企业实际情况和市场需求，确定减员范围，包括但不限于业绩不佳、技能不符合岗位要求、岗位调整等原因。
二、减员程序及方式
1. 依法与员工协商一致，制定减员计划，明确减员程序和方式。
2. 采取公平公正的方式确定减员名单，避免出现任何歧视行为。
3. 尊重员工意愿，提供多种解决方案，包括自愿离职、协商解除劳动合同等方式。
三、合理安置与补偿
1. 对于因企业调整而被裁员的员工，提供合理的岗前培训和职业指导，帮助其重新就业。
2. 根据员工工龄和贡献给予相应的经济补偿，确保员工权益得到充分保障。
四、宣传与沟通
1. 在减员实施前，充分做好宣传工作，向员工解释减员的原因和必要性，减少员工的不安和抵触情绪。
2. 加强与员工的沟通，及时了解员工的想法和需求，妥善处理员工
反馈问题，维护企业和员工的良好关系。
五、监督与评估
1. 设立减员实施的监督机制，确保减员过程公平公正。
2. 对减员实施效果进行定期评估，及时调整方案，保证减员效果的最大化。
六、员工关怀
1. 在减员实施后，加强对留任员工的关怀和激励，提高员工的归属感和工作积极性。
2. 为受影响的员工提供心理咨询和帮助，减少员工的负面情绪，促进员工的心理健康。
减员实施方案的制定，是企业管理的重要举措，需要充分考虑员工权益和企业利益的平衡。
只有通过合理的减员方案，才能实现企业的长期发展和员工的良好就业环境。
希望全体员工能够理解并支持这一方案，共同为企业的发展努力。
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市法院也出台过类似会议纪要，规定企业让员工解除劳 动合同或辞职后，由原单位或集团内不同法人或关联公 司轮流重签合同，计算工龄时仍然连续累计。这些规定 的目的就是防止企
业通过割裂工龄或工作单位的做法，侵犯劳动者的合法 权益。因此，不主张企业采取这种投机取巧的方式规避 法律，同时在司法实践中也行不通。对于员工签订两次 固定期限合同，是
平均工资如何计算？在实际操作中，应该如何降低解除
劳动关系的成本？专家解答：第一个问题：按照我国目 前《劳动合同法》规定，员工连续工作满10年，企业必 须签订无固定期
限合同。至于先解除劳动关系然后再重新签订，这种操 作方法是行不通的。深圳政府部门出台一项地方性法规， 明确规定：劳动合同解除后半年之内重新签订的，仍属 连续工作；北京
不能让员工提前知晓，否则可能引起混乱。选择合理的 裁员时间点在裁员之前，企业要注意选择合理的时间点。 裁员不仅是一个法律问题，也应考虑到员工的利益和情 感需求。比如，
春节对中国人来说很重要，元旦、春节之前尽量不要裁 员。选择合法、适当的裁员手段企业应根据自身情况， 选择合法、适当的方法手段。对于符合法定裁员条件的， 可以依法直接裁
多的选择，比如调换部门、给其发放最低工资不用上班 等，但其实事先已经替对方考虑清楚，只有解除劳动合 同是对其最有利的选择，这样对方最后必定会遵照预设 的思路选择解除合
同。有的企业面对坚持不走的员工，会单方面强行解除 劳动合同，认为就算对方去告自己，大不了多给一些补 偿。事实上，这种认识是错误的。我国《劳动合同法》 规定：用人单位违
具体情况，只需说明公司因何种原因或状况，近期会有 裁员计划，必要时可以进一步说明裁员的大概比例。这 样，员工就会对裁员有一个充分的心理准备，等到裁员 名单正式公布后，
即便自己被裁也有一种证明了自己之前预测的想法，也 算是对自己的一个交代，一般不会产生太激烈的反应。 但同时，企业也要注意做好核心信息的保密，如具体的 裁员名单等，绝对
就能有效避免今后的法律纠纷。二、互动问答1.员工合同 未到期，并且不同意协商方案，坚持不离职的，如何处 理？学员提问：单位准备与一位员工协商解除劳动合同， 按照国家规
定制定了方案，但对方坚持不同意协议离职，同时他的 合同也未到期。在这种情况下，有没有办法与他解除劳 动合同？专家解答：如何与员工解除劳动合同，要针对 员工的具体情况来
合理等因素，导致裁减工作刚刚开始就很不顺利，前面 的员工拒绝签署，而企业无法满足他们提出的新条件， 进而导致后面的员工全部选择观望，最后只能是企业增 加成本、提高条件
，尽量将裁员工作顺利完成。执行人员先培训的原则裁 员之前，对HR人员和实施裁员的相关人员要先进行统一 的培训，让他们准确理解公司政策，学会操作技巧和处 理常见问题的方
法。否则，必定无法正确有效地开展工作，而影响裁员 工作全局。个别问题个别处理的原则当裁员实施方案不 能涵盖的个别问题出现时，应采用个别问题个别处理的 原则进行应对，不
宜过分教条和僵化。如孕期、产期、哺乳期等特殊员工， 我国《劳动合同法》对其有特殊保护，规定“用人单位 不能在对方无过错情况下单独解除劳动合同”，但只要 征得对方同意，
否必须签订无固定期限合同，不同地区劳动部门有不同 的理解。从2008年至今，各地在对这一问题的解释和司 法实践中，出现了很多不一致的情况，各地都出台了很 多地方性的法
律规章，目前我国在这一问题上没有成文的统一规定， 企业只能因地制宜，了解清楚当地政府或司法机关的规 定和解释并加以执行。关于无固定期限合同的利弊：好 处是，从员工的角
的岗位安排和工作地点安排，也不愿意主动提出辞职， 这时应该怎样应对呢？专家解答：合法定裁员条
件，《劳动合同法》第41条规定，企业的重大技术革新 导致富余人员，经过法定程序可以裁员；同时，企业工 艺改进或技术更新后，某些职位不再需要，属于该条款 所说的“劳动合
法解除劳动合同，要承担的法律后果是，劳动者要求恢
复劳动合同履行的就应当恢复，劳动者不要求恢复履行 的，企业支付两倍的经济补偿金。2.员工不服从公司的工 作岗位调整，
也不愿意主动辞职，如何处理？学员提问：随着公司生 产工艺的调整和设备技术的改进，势必会对一些工序和 岗位的工作人员进行转岗、分流安置，但一些员工十分 抵触，不服从公司
确定。如果员工工作上有严重的违规违纪行为，或者是 经培训或调整岗位后仍不能胜任工作，那么企业就可以 与其解除合同关系。否则，就会非常困难。举例来说， 如果员工比较好面
子，同时担任一定的职务，那么企业就可以宣布免除对 方的经理职务，其他的工资待遇等保持不变，这样对方 可能就会觉得无法继续面对同事，然后选择接受补偿条 件，签署解除合同
员；对于不符合法定裁员条件的，要根据员工合同情况， 采用批量终止合同或协商解除合同的方法。协商解除合 同前期准备要充分，制定出一套完整的方案，做好各种 应急预案。企业
的裁员方案分为几种，一种是对外公布的方案，其余的 是内部掌握的方案，如个别员工处理方案、各种应急预 案等。裁员实施过程战线不能拉得太长，要用最短的时 间实现最大的成功
裁减处理，等等。2.企业裁员方案设计的准备工作对于批 量裁员或减员的情况，企业要依据自身情况制定相应的 方案，在方案制定前必须做好以下准备工作：初步确定 关键事项制定
方案之前，首先要初步确定一些关键事项，如准备裁减 员工的数量、职位分布、裁员方式、实施时间等，权衡 其中的利弊，做好可行性研究。选择恰当时机和方式发 布信息企业要为后
度来讲，会有更强的安全感和稳定感，对企业来讲则可 以增加员工的归属感、凝聚力和责任心；不利是，由于 没有合同期限，即使员工表现一般，只要不是不胜任工 作、严重违纪或长
期病假等情况，而企业也没有发生重大情况变化，那么 在裁员时，就只能与其协商解除劳动合同。在这个谈判 过程中，员工又会利用自己合同的无限期向企业索要更 高的条件和补偿，
出现的问题。比如，对于一个企业中夫妻双方都在裁员 之列的，要慎重考量权衡，尽量分批裁减，确保他们能 够比较平和地接受；对于长期病休、医疗期未满、孕产 期和哺乳期或者因
工伤部分丧失劳动能力的员工，可以通过协商解除合同， 在处理完正常员工的合同后，与其一对一沟通。宏观把 控灵活处理的原则企业的高层决策者、管理者对裁员工 作要有宏观的把
续的方案设计做好铺垫，包括选择恰当时间和方式发布 裁员信息，让员工有心理准备等。首先要明确的是，企 业不能在裁员之前严密封锁消息，对员工搞“突然袭 击”，这样很可能引
起员工的剧烈反应。当然，提前发布裁员消息，让员工 有一个心理预期，并不是要指明哪些员工会被裁掉，正 确的做法是不涉及具体员工，甚至不涉及裁员人数或某 部门要裁多少人等
应“琰”的建议，要我把裁员的经历写成文章，但我觉 得一来我个人的经历不具有普遍性，二来我这个人比较 懒，所以还是把左祥琦老师的讲义与大家分享一下，专 家的意见更具说明
性！企业裁员或减员的方案设计及安全防范一、裁减员 工方案的设计原则及风险控制策略1.企业裁员的几种常见 原因企业实施裁员行动大体上有以下几种情况：一是转 型，企业转型
。另外，要做好离职面谈工作，这是企业HR工作人员的 一项技巧性要求很高的工作。3.企业裁员方案的设计原则
充分准备然后实施的原则在拟定具体实施方案前，应把 涉及的被裁
减人员的基本情况了解清楚，包括何时入职、工作年限、 学历甚至家庭情况等，尽量保证实施方案的全面和完整。 这是方案设计的必须要素，也是日后与其面谈的基础要 素，预防可能
控，而不要过分注重微观。裁员计划能做到绝大部分员 工顺利离职就是成功，对于剩下的个别员工可以灵活处 理，为其寻找新职位进行安置，不必强行坚持“必须全 走，一个不留”。
政策和口径统一的原则裁员或减员方案确定后，各部门 给予员工的政策解释口径要统一。从裁员消息发布之初， 到中间各种信息的“放口风”渗透，再到最后的离职面 谈环节，企业发
同订立的客观情况发生重大变化”，也属于法定裁员条 件，在这种情况下，企业首先要给员工提供新岗位并与 其协商，如果对方接受就应转岗安置，如果对方不接受， 企业就可以单方
解除合同，支付给对方法定的补偿即可。3.劳工合同终止 时一年一个月工资的补偿，是法律规定还是公司自行确 定？学员提问：企业终止员工的劳动合同，每年一个月 工资的补偿，
在补偿方面，无固定期限合同员工和固定期限合同员工 的心理肯定是不同的。从企业HR工作角度看，无固定期 限合同总体上对企业来说是弊大于利。第二个问题：实 际上，补偿金计
算标准是上一年度平均工资的说法是错误的，员工解除 合同的补偿金，应当是离职前12个月的平均工资，而不 是上一年度的平均工资，比如，员工离职时间在7月份， 由于当月不是
对方“这个工作环境，对你和胎儿都很不利”，然后再 给予对方足够的补偿，让对方同意签署解除合同协议。 企业在与员工谈话前，一定要做好充分准备，了解清楚 对方的情况，而不
是等到与对方谈话之后再去想如何处理，这样就会陷于 被动。总的来说，处理原则是要有“开放性”，不能强 硬地表示“你不走也得走”，而是继续平和地就事论事， 表面上给员工更
10年，其中有些员工是续签的第二次劳动合同，这时他 们提出要签订无固定期限劳动合同，这种方式有何利弊？ 公司如何应对员工的这一要求，是先解除劳动关系再重 新建立新的劳
动关系，还是签订无固定期限劳动合同？如果解除劳动 关系，按照有关规定，应该按照员工在职工龄和其上一 年度的月平均工资核算补偿标准，那么计时员工和计件 员工上一年度的月
后不再需要之前的部分员工，因而需要裁员；二是并购， 企业之间发生并购后必定要进行整合，这时就会有裁员； 三是机构精简，尤其是经济形势不好时，企业业绩下滑、 订单减少，
往往需要裁减员工；四是其他情况，比如，企业董事会 决定将企业解散清算，这时除了留下少部分财务人员、 应收账款负责人员和企业资产管理处置人员外，其他大 部分员工都要进行
协议。再比如，企业想与一位采购经理协商解除合同， 但对方不同意，于是企业就采取明升暗降的方法，将他 提升为副总经理，不再负责采购事务，而是负责一些行 政后勤之类的杂务