公司离职率分析报告以和解决方案
公司离职率分析报告以及解决方案
公司离职率分析报告以及解决方案一、分析报告在过去的一段时间里，我公司的离职率有逐渐上升的趋势。
根据我对员工调研和数据分析的结果，以下是我对该问题的分析报告：1.原因分析1.1薪资待遇不合理：员工普遍感觉到薪资待遇不合理，与市场标准相比偏低，造成了员工对工资不满的情绪，从而选择离职。
1.2缺乏晋升机会：员工对晋升机会的渴望无法满足，很多员工感觉到自己的发展空间有限，无法得到提升和发展的机会，从而选择离职寻找更好的发展机会。
1.3工作压力过大：一些岗位的工作压力过大，导致员工感到身心俱疲，无法承受长时间的高强度工作，从而选择寻找工作环境更好的岗位。
1.4缺乏团队合作和沟通氛围：部分员工反映公司内部的团队合作和沟通氛围较差，工作环境不友好，导致员工不满意工作氛围，最终选择离职。
2.影响分析2.1影响企业形象：员工的离职率的持续上升，会给外界传达出公司不稳定的信号，使得外界不愿与我公司合作，降低了公司的竞争力。
2.2培训投入浪费：离职员工会带走公司的人力资源投资，包括培训和沉淀的经验和知识，这将导致公司之前对该员工的培训和投资变得无效。
2.3生产力减少：员工离职会导致岗位空缺，这将给公司的工作效率和生产力带来不利影响。
同时，新员工上岗需要一定的适应期，这也会造成工作效率的延误。
2.4招聘成本增加：员工的离职会导致公司需要重新招聘，这将增加公司的招聘成本和人力资源部门的工作负担。
二、解决方案在面对离职率上升的问题时，我公司应采取以下解决方案：1.提高薪资待遇：对于业绩优秀的员工，适当调整薪资待遇，确保薪资与市场标准相符。
同时，建立员工绩效考核制度，对于绩效优秀的员工给予相应的薪资奖励。
2.提供晋升机会：制定晋升通道和发展计划，为员工提供可行的晋升机会，使员工感到有发展的空间和动力。
3.解决工作压力问题：通过合理分配工作量、提供培训和技能提升机会，对员工进行心理辅导等方式，减轻工作压力，提高员工的工作满意度和工作积极性。
年度离职率总结报告(3篇)
第1篇一、前言随着公司业务的不断拓展和市场竞争的日益激烈，人才流失问题已成为企业发展的一个重要课题。
为了全面了解公司员工离职情况，提高人力资源管理水平，本报告对20XX年度公司离职率进行了详细分析。
二、离职率统计及范围（一）适用范围本报告涉及的离职数据涵盖公司所有职能部门，包括生产、销售、研发、财务、行政等。
（二）分析目的1. 通过对年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司人才队伍的流动状况。
2. 总结员工离职的主要原因，发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化建议。
（三）数据来源及计算方法1. 数据来源：本分析报告涉及的离职数据均来自于公司20XX年员工离职报表。
2. 计算方法：年度离职率=年度离职人数/（年初人数+年度离职人数）×100%。
三、离职数据分析（一）年度离职率20XX年度公司总体离职率为XX%，较去年同期上升XX个百分点。
其中，生产部门离职率最高，为XX%；其次是销售部门，离职率为XX%；研发部门离职率最低，为XX%。
（二）离职原因分析1. 个人原因：因个人职业发展、家庭原因、工作压力等因素离职的员工占比XX%。
2. 公司原因：因薪酬福利、晋升空间、工作环境等因素离职的员工占比XX%。
3. 岗位原因：因岗位不匹配、工作内容重复、工作压力大等因素离职的员工占比XX%。
四、离职问题及建议（一）问题1. 年度离职率偏高，对公司业务发展造成一定影响。
2. 部门间离职率差距较大，存在一定的人才流失风险。
3. 员工离职原因主要集中在个人原因和公司原因，需引起重视。
（二）建议1. 完善薪酬福利体系，提高员工待遇，增强员工归属感。
2. 优化晋升机制，为员工提供更多发展机会，激发员工潜能。
3. 加强企业文化建设，营造良好的工作氛围，提高员工满意度。
4. 关注员工心理健康，定期开展心理辅导，降低员工离职率。
5. 针对不同部门、不同岗位的离职原因，制定针对性的解决方案。
五、总结20XX年度公司离职率分析表明，人才流失问题已成为制约公司发展的关键因素。
离职率分析报告
离职率分析报告篇一：公司离职率分析报告以及解决方案公司离职率分析报告以及解决方案截止2012年12月末，12月份公司离职员工共计189人，已提交离职申请并且办理离职手续78人，发放旷工通知书57人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。
离职率为%。
总体来看，本月流失率比上月离职率%有较大上升，共计增加了%。
值得关注的是，离职率较高的是营销系统，离职员工达到179人，占公司月度离职人数的%。
已提交离职申请并且办理离职手续72人，发放旷工通知书53人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。
员工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力，并将给在职人员带来一定的负面影响。
因此，如何强化部门自身管理，促进员工成长，提高员工满意度，降低员工离职率，从而使公司的人力资源保持相对的稳定性，是各部门需要关注的重要工作。
一、公司离职率分析12月份，生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共计189人，其中：生产离职7人、行管离职2人、研发离职1人、营销离职179人。
离职员工职级构成图一，公司离职员工职级构成图二，营销系统离职人员职级构成二、离职员工信息分析从学历层次看，本月度公司离职员工共有硕士及以上2人，本科54人，专科93人，中专及以下40人。
从司龄层次看，本月度公司离职员工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人。
三、营销离职员工劳效分析从营销员工劳效上看，本月度营销离职员工共有管理人员11人，3万以下劳效6人，3—5万11人，5—8万9人，8万以上4人。
流失的员工主要集中在3万以下的劳效层面，这部分员工的流失对公司的业务拓展影响不大。
四、离职原因分析通过人力资源部与离职员工的访谈，我们得到如下几点意见反馈：1、从离职主要原因看：总体上人员流失率较高，以营销代表为主;同时销售干部流失情况也较为严重;主要是因为公司营销系统改革，部分人员在改革过程中被淘汰，这部分人员占营销总离职人员的%2、从销售业态上看：口服制剂市场的离职率明显高于其他销售业态，在离职人员中占比达28%。
(2023)公司离职率分析报告以及解决方案(一)
(2023)公司离职率分析报告以及解决方案(一)专业品质权威编制人：______________审核人：______________审批人：______________编制单位：____________编制时间：____________序言下载提示：该文档是本团队精心编制而成，期望大家下载或复制使用后，能够解决实际问题。
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离职率分析报告
离职率分析报告在当今竞争激烈的人才市场中，企业的离职率成为一个重要的指标，它关系着企业的员工稳定性、团队建设以及企业价值的提升。
本报告将对某公司的离职率进行详细分析，以期为企业的人力资源管理提供有针对性的建议和改进方向。
一、离职率总体情况分析根据数据统计，某公司在过去一年中总共有500名员工离职，而该公司的总员工数为2500人，因此，离职率可计算为20%。
该离职率相对较高，需要引起公司的高度重视和深入分析。
二、离职率的分类分析根据离职原因的分类，我们将离职员工分为主动离职和被动离职两大类。
主动离职是指员工自愿离职，包括个人发展、薪资待遇、工作环境等因素的影响；而被动离职是指公司对员工进行裁员或解雇。
通过对各类离职员工进行比例分析，可以更好地了解离职率的形成原因以及改进方向。
1. 主动离职主动离职员工占到总离职人数的70%，主要原因有以下几点：首先，薪资待遇不满意是主动离职的主要驱动因素。
经调研发现，公司的薪资福利体系不够完善，与市场平均水平相比较为低。
为了吸引和留住优秀人才，公司应该从薪资体系入手，提高员工的薪资待遇，同时增加一些绩效奖励机制。
其次，工作压力过大也是主动离职的主要原因之一。
随着工作强度的增加，员工往往需要承担更多的工作任务和压力。
因此，在管理上，公司需要更好地分配工作量，提供适当的工作支持和资源，以减轻员工的工作压力。
最后，个人发展空间的欠缺也促使员工选择主动离职。
员工希望能够在工作过程中不断提升自己的能力和技能，但是公司缺乏有效的培训和晋升机制，使得员工在个人发展方面感到受限。
因此，公司应该注重员工的职业发展规划，提供培训和晋升机会，让员工感受到成长的机会和动力。
2. 被动离职被动离职员工占到总离职人数的30%，主要原因有以下几点：首先，裁员是被动离职的主要原因之一。
在企业经营不善或者市场需求下滑的情况下，公司需要进行裁员，以降低成本和维持企业的持续发展。
然而，在裁员过程中，应该确保公平公正，为被裁员工提供必要的福利和帮助，以缓解员工的失业压力。
离职率分析报告
离职率分析报告离职率是一个反映组织员工离职情况的重要指标，对组织管理和人力资源规划具有重要的参考价值。
本报告将对我公司的离职率进行分析，并提出相应的解决方案，以期降低离职率，促进组织的稳定发展。
一、离职率分析离职率是指在一定时间内离职员工所占总体员工数的比例。
通过对我公司过去五年的离职情况进行分析，得出以下数据：2016年离职率：12%2017年离职率：15%2018年离职率：18%2019年离职率：20%2020年离职率：22%从数据可以看出，我公司的离职率呈逐年上升的趋势。
为了深入了解离职率背后的原因，我们对离职员工进行了调查，并整理出以下离职原因：1. 缺乏晋升机会：29%的离职员工认为公司的晋升通道不明确，导致他们无法得到应有的晋升机会。
2. 工资待遇不公：18%的离职员工认为公司在工资待遇方面存在不公平现象，他们无法获得与工作贡献相匹配的报酬。
3. 工作压力大：25%的离职员工表示无法承受工作上的巨大压力，导致他们选择辞职。
4. 缺乏发展空间：15%的离职员工认为公司缺乏对员工的培训和发展机会，无法满足他们的个人成长需求。
5. 工作环境不佳：13%的离职员工对公司的工作环境不满意，包括办公设施陈旧、员工之间关系紧张等问题。
二、解决方案针对以上离职原因，我们提出以下解决方案，以降低离职率，提高员工的满意度和忠诚度：1. 建立职业发展路径：制定明确的职业发展路径，为员工提供晋升机会和成长空间，激励他们在公司内部发展。
2. 薪酬公平公正：建立科学的薪酬体系，确保工资待遇与员工贡献相匹配，提高员工的福利待遇，增强员工的归属感。
3. 压力管理与员工支持：加强对员工的压力管理，提供必要的培训和支持，帮助员工有效应对工作压力，增强工作满意度。
4. 提供发展机会：加强对员工的培训和发展，为他们提供学习和成长的机会，激发员工的积极性和创造力。
5. 改善工作环境：改善公司的工作环境，包括提高办公设施的品质、加强团队协作和沟通等，营造良好的工作氛围。
离职率分析报告
离职率分析报告一、引言离职率是企业人力资源管理中的重要指标之一。
对于企业来说，高离职率不仅会带来人员流动的管理困扰，还可能造成人才流失、培训成本的浪费以及业务连续性的风险。
因此，本篇报告将对离职率进行详细的分析，从多个角度剖析离职率的原因和趋势，以期为企业提供合理的建议和解决方案。
二、现状分析1.整体离职率根据近三年的数据统计，企业整体的离职率呈持续增长的趋势。
2019年，离职率为10%，2020年增至13%，2021年上半年进一步上升至15%。
这表明企业面临着流失人才的风险。
2.离职原因分析通过对离职员工进行调查，以下是离职原因的主要分类：（1）薪酬福利待遇不满足：约占离职员工的30%。
他们普遍认为薪酬水平不够吸引人，缺乏晋升机会或者工作压力与报酬不成比例。
（2）工作环境与企业文化：约占离职员工的20%。
他们对企业的工作氛围、企业文化和同事之间的关系表示不满意。
（3）个人发展机会不足：约占离职员工的25%。
他们希望在公司内部有更多的提升机会和培训发展空间。
（4）管理问题：约占离职员工的15%。
他们认为上级管理不善或者公司的决策缺乏透明度，导致工作不顺心。
3.离职率的季节性变化通过分析数据发现，离职率在年初和年底呈现出明显的上升趋势。
这可能与员工在年底获得年终奖金或福利后寻求新的职业机会有关，而在年初离职可能是由于新年计划或者对工作的不满希望开始新的职业生涯。
三、影响与风险1.人力资源成本增加员工离职将带来一系列的人力资源成本，包括招聘、培训和适应新员工的时间成本等。
随着离职率的增加，企业需要投入更多的人力和财力来维持业务的运转。
2.业务连续性风险员工离职可能导致企业在业务上出现断档、延迟或低效率的情况。
特别是离职员工属于关键岗位或拥有特定技能的情况下，会对企业的业务连续性造成较大的风险。
3.人才流失高离职率可能会导致企业流失核心人才，对企业创新力和竞争力的发展带来障碍。
核心人才的离职将使企业在市场上面临更多的挑战，并给企业带来负面影响。
员工离职率分析报告年上半年员工离职率分析及对策建议
员工离职率分析报告年上半年员工离职率分析及对策建议员工离职率分析报告近年来，随着市场的竞争日趋激烈，企业对于人才的需求也愈发迫切。
然而，员工的离职现象却一直是企业面临的一个难题，特别是在上半年。
本文将对年上半年员工离职率进行分析，并提出一些对策建议，以帮助企业减少员工离职率，提高员工的忠诚度和稳定性。
一、员工离职率分析1. 数据统计根据企业内部数据统计，在上半年员工离职率为10%。
具体而言，销售部门员工离职率为12%，财务部门员工离职率为8%，研发部门员工离职率为10%。
2. 原因分析（1）薪酬福利不合理：员工对于薪酬福利的不满是导致离职率上升的重要原因之一。
薪资过低、缺乏晋升机会、福利待遇不足等问题，都会导致员工的流失。
（2）工作环境不佳：压力过大、工作氛围不好、管理方式不合理等直接影响员工离职率的因素之一。
员工在工作中需要拥有合理的工作环境和良好的工作氛围才能更好地发挥自己的能力。
（3）缺乏职业发展机会：员工对于职业发展的渴望是离职率上升的重要推动力。
如果员工在企业中无法获得发展空间和机会，他们就会选择离职寻找更好的发展机会。
二、对策建议1. 优化薪酬福利制度通过调研了解市场行情，合理制定薪资水平，并建立完善的晋升机制，为员工提供足够的晋升空间和发展机会。
另外，加强员工福利待遇，提供更好的工作条件和福利，以提高员工的满意度和忠诚度。
2. 改善工作环境加强与员工的沟通，了解他们所面临的问题和困惑，改善管理方式，提供更好的工作环境和氛围。
引入积极向上的企业文化，鼓励员工的创新和团队合作精神，以提高员工的工作积极性和归属感。
3. 提供职业发展机会建立完善的职业发展规划制度，为员工提供培训和学习机会，提高员工的技能和能力。
同时，开展内部晋升和岗位轮换制度，给予员工更多的发展机会和挑战，增强员工对企业的认同感和责任感。
4. 加强人才引进工作优化招聘流程，精准定位招聘需求，吸引和留住高素质的员工。
建立人才储备库，定期进行人才评估和培养，为企业的可持续发展提供源源不断的人才支持。
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公司离职率分析报告以及解决方案截止2012年12月末，12月份公司离职员工共计189人，已提交离职申请并且办理离职手续78人，发放旷工通知书57人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。
离职率为6.6%。
总体来看，本月流失率比上月离职率1.6%有较大上升，共计增加了5.0%。
值得关注的是，离职率较高的是营销系统，离职员工达到179人，占公司月度离职人数的94.7%。
已提交离职申请并且办理离职手续72人，发放旷工通知书53人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。
员工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力，并将给在职人员带来一定的负面影响。
因此，如何强化部门自身管理，促进员工成长，提高员工满意度，降低员工离职率，从而使公司的人力资源保持相对的稳定性，是各部门需要关注的重要工作。
一、公司离职率分析12月份，生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共计189人，其中：生产离职7人、行管离职2人、研发离职1人、营销离职179人。
1.1 离职率分析生产 1 6 7 0.8% 行管 2 2 0.9% 科研 1 1 0.6% 营销 1 1 9 168 179 10.3% 合计 1 2 9 177 189 6.6%1.2 离职员工职级构成图一，公司离职员工职级构成图二，营销系统离职人员职级构成二、离职员工信息分析从学历层次看，本月度公司离职员工共有硕士及以上2人，本科54人，专科93人，中专及以下40人。
1.3 学历分析系统硕士及以上本科大专中专及以下合计生产 2 1 4 7行管 2 2从司龄层次看，本月度公司离职员工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人。
1.4 司龄分析三、营销离职员工劳效分析从营销员工劳效上看，本月度营销离职员工共有管理人员11人，3万以下劳效6人，3—5万11人，5—8万9人，8万以上4人。
流失的员工主要集中在3万以下的劳效层面，这部分员工的流失对公司的业务拓展影响不大。
1.5 营销离职员工劳效分析（6个月）四、离职原因分析通过人力资源部与离职员工的访谈，我们得到如下几点意见反馈：1、从离职主要原因看：总体上人员流失率较高，以营销代表为主;同时销售干部流失情况也较为严重;主要是因为公司营销系统改革，部分人员在改革过程中被淘汰，这部分人员占营销总离职人员的63.69%2、从销售业态上看：口服制剂市场的离职率明显高于其他销售业态，在离职人员中占比达28%。
3、从公司的管理看：一年以下的销售人员共计103人，比例偏高达57.5%；由于公司的营销改革被淘汰的人员较多，说明我们应该更关注新员工培养，1-3年的营销人员也高达60人。
对于这部分人员应该值得管理者的注意。
4、从公司劳动关系来看：首先，营销系统离职员工的离职申请提交率很低，主动或者被动提交离职申请的人员占离职总人数的40.2%，希望各部门负责人在已确认员工离职时能够积极督促离职员工尽快提交离职申请或者及时与区域人力资源主管联系，降低劳动风险。
其次，营销人员离职流程发起后，各部门签批的速度问题，12月共有72人提交离职申请，目前仍有21人停留在所在区域领导的审核过程中，14人停留在财务固定资产。
这在离职办理时间上给公司造成了很大的被动。
1.6 营销人员离职原因通过离职员工填写的离职调查表可以看出，多数离职员工是因为公司福利，职业发展机会、工资等原因而选择离职。
五、改善建议1、加强对营销人员，尤其是一年以和还在试用期营销人员的成长；加强对他们技能的培训，夯实市场方面的基础工作，在办事处建立相应的帮扶机制，做到资源共享，信息共享。
2、加强对核心营销人员的综合能力提升，留住人才，并且培养后备人才。
3、对销售干部，尤其是1年期的干部，要加强销售管理方面和技能方面的培训，学以致用，使年青干部尽快成熟，提高业绩，保持团队的稳定。
4、人均劳效偏低，在增加人员的同时，要合理配备资源，提高劳效。
留人留心企业需要具备的几个“钱”企业的发展前景企业有没有发展前景也就是看企业有没有一个愿景或者目标，因为它是激励大家的首要因素。
企业是否在前进企业只有前进，一年一个台阶，一年一个脚印，一年一个规模，员工才能觉得在这样一个企业里，有上升、发展的机会，才会觉得开心、稳定。
有无前卫的领导所谓前卫的领导就是说要懂管理，能够把握问题，能够抓好未来的战略。
一个前卫的领导，能够领导全体员工往前走。
员工个人的潜力每个员工都有无限的潜力，只有让员工个人的潜能得到发挥，才能满足员工受到尊重和自我实现的需要。
要让员工发挥他的潜能，必须给他平台，给他培训，给他提要求。
俗话说：不考核的员工是不做的，不理解的员工是不做的，不奖惩的员工是不做的，所以，企业就要想办法考核员工，激励考核，鼓励考核，让考核有方向。
科学的金钱待遇金钱不是万能的，但是没有金钱也是不行的，因为金钱是满足人们基本的生理和安全需要的基础，也是人们获得尊重的重要因素。
依靠金钱来留人，关键是要科学地给予金钱。
要让金钱体现平等、体现贡献、体现价值。
员工跳槽原因及其对企业的影响员工跳槽的个人原因【图解】员工跳槽并不全是企业的原因，也有自身的原因，具体而言，包括上图中所示的几点容。
需要注意的是，很多个人原因是和企业原因紧密联系的，企业原因的存在往往导致个人原因的产生。
员工跳槽的企业原因【图解】对于企业而言，寻找导致员工跳槽的企业原因对于留人留心更具有实际意义。
具体而言，如果企业存在图中所示的几点容，就有可能导致企业人才的流失，因此需要时刻注意，关注这些因素是否存在。
员工跳槽对企业的影响图3---4员工跳槽对企业的影响【图解】员工的培养需要一个过程，需要很多的投入。
作为企业经营和管理的载体，员工的流失将给企业带来巨大的现实和潜在的损失。
越是关键员工，带来的损失越大，因此应该关注员工的动向，加强员工的管理，做到留人留心，特别是重视那些核心员工。
加强部沟通交流的“葵花宝典1.及时宣导公司政策通知要想做好部交流和沟通，首先要及时宣导公司政策、通知，可以通过如下的方式：通过新闻组、部网、电子信箱等方式解释公司规定；对某些误解或不正确的言谈及时进行解释或纠正；及时回答员工有关管理的各类问题；及早宣布节假日安排；要让公司的各级员工认识到，让全体员工了解公司各方面的情况是管理工作的一项责任，不能报喜不报忧；要求各级员工特别是分公司领导必须将重要信息的传递和反馈作为每人每天的重要工作容；同员工切身利益有关的信息一定要及时让所有有关部门员工知道；同员工的沟通尽可能多样化、高效化和具有双向性；对员工意见、建议的答复一定要有时限性；2.积极组织各类活动，推广企业文化、团队文化至于如何积极组织各类活动，推广企业文化、团队文化，可以参考如下的方法：通过撰写文章宣传企业文化和团队文化；通过举办培训班、研讨会等形式，宣传企业的价值观；通过组织文体活动、各类文化娱乐活动等，加强与员工的沟通；及时进行员工关注的“热点问题”的研究；时常组织庆功会、聚餐会进行沟通；积极配合公司组织各类社会公益活动；在员工特殊时期或较大事件时给予员工爱心和关怀（婚丧嫁娶、小孩出生、员工生病住院等）；在员工生日等特殊日子里，为下属员工赠语祝贺、购送贺卡或小礼物、举办PARTY 等。
3.及时反馈和处理员工的投诉或建议、及时反馈和处理员工的投诉或建议、也是一种很好的沟通方式：各级主管应努力做到每封信必回，及时回复；及时处理当日投诉的事件，调查投诉原因和提供解决问题的办法；收集员工对公司各部门的意见和建议，及时反映到有关部门或高层；选出一些员工或一个部门的员工与高层沟通，帮助公司高层了解部门情况；凡是新员工公司总裁都要会见10-15分钟或参加新员工培训活动；适时开展员工满意度调查；4.加强公司部网的管理加强公司部网的管理，有如下的方法：及时上传部门成就、合同签署简讯，及时对公司所取得的业绩予以宣传，使之成为公司政策宣传的好渠道；及时撰写、发布稿件和公司简讯，使之真正成为公司部的沟通桥梁，及时更新版面和容；设立奖励措施，鼓励下属积极写稿参与部网的建设；加强部网管理、资料输入和日常管理的规化，创建一个高质量的部网，努力做到专业化；充分发挥ＢＢＳ的功能；努力实现容的多样化，丰富充实现有栏目；5.定期组织沟通会听取员工意见定期组织沟通会听取员工意见，可以参考如下的具体操作方法：争取每天安排出一至二小时与员工谈话、征求意见；争取每月与本部门的全体人员沟通一次；争取每季度与公司高层领导沟通一次；邀请其他部门的员工代表参加某专题的座谈会；定期主动收集对公司各项服务管理的意见和建议；中午午餐时与其他部门经理、高层领导在一起吃饭；每周定期召开工作例会、汇报会；通过人力资源部邀请各类员工与高层见面；实施“开门政策”，鼓励员工随时可进入办公室与高层沟通；设置“建议奖”，鼓励员工通过与高层沟通为公司的发展出谋献策。
6.切实做好员工辞职切实做好员工辞职时的面谈切实做好员工辞职、离职时的面谈，也是非常重要的：确实了解员工辞职的真实情况、特别原因；属于自己的原因造成员工流失的，务必改进管理工作，防止更多人才流失；如实向公司高层反映下属离职的原因和情况并提出改进工作的建议；加强防措施和采取主动积极措施，防止其他公司挖走人才。
7.为员工提供咨询服务为员工提供咨询服务，是沟通的深化和提升：为员工提供各类工作和个人发展、生活方面的咨询；通过部网等方式对员工所提出的热点问题进行及时解答；帮助员工处理好感情上、生活上、工作上的苦恼、压力，解决员工的后顾之忧；借助专业咨询公司为下属提供心理咨询、精神咨询；及时更新公司簿，让员工在需要时能找到公司相关人员；规定凡是公司重要岗位的管理人员手机必须24小时开机。
8.加强在沟通方面的员工培训提高工作效率，增强全员的沟通能力是一项必要的工作：踊跃参加有关沟通的课程，特别是鼓励下属参加以提高沟通质量；努力提高个人的沟通素质，加强员工关系、拓宽沟通渠道；收集案例分析，宣传好的典型，介绍著名外企的成功经验；请公司行政、人事、财务等支持部门全力配合自己部门的工作，提供人力资源管理和员工沟通管理的支持；在新员工职前培训中突出强调沟通技巧；及时表彰沟通优秀的员工。
9.及时表彰沟通优秀的员工经过培训之后，还要及时表彰沟通优秀的员工：及时表彰在沟通领域中有“闪光点”的员工；经常向公司管理部门反映沟通表现出色的员工；大力宣扬和表彰本年度/季度在沟通方面有突出表现的员工和部门；设立专项奖、特殊奖鼓励沟通好的员工。
10.加强与办事处加强与办事处外地分公司的沟通联系公司与分公司和外地办事处的沟通也是不可忽视的：通过各种形式沟通、交换意见、讨论管理问题、分享好的案例和经验；凡是外地分公司的、传真和必须当日处理、当日反馈，不解决问题不能回家。