司绩效管理方案设计报告
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反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩 效考核的过程中，需要把考核结果反馈给 被考核者，同时听取被考核者对考核结果 的意见，对考核结果存在的问题及时修正 或作出合理解释；
时效性原则：绩效考核是对考核期内工作 成果的综合的评价，不应将本考核期之前 的行为强加于本次的考核结果中，也不能 取近期的业绩或比较突出的一两个成果来 代替整个考核期的业绩。
******项目2006年01月
第7页
完整绩效管理体系的内容
绩效管理理念、原则 绩效管理流程 KPI指标体系（岗位 层面） 绩效管理报表、工具
• 绩效管理体系的基本概念、组成部分 • 运作遵循的思想
• 流程环节 • 清晰的责任方 • 自上而下的流程细分 • 明确的时间要求
• 和公司战略目标必须紧密关联 • 注意KPI的综合平衡性 • 考核内容必须在考核对象可控范围内 • 和行业的最佳业务实践的接轨
绩效考核的步骤
u 制定绩效计划及衡量标准 u 定期进行绩效指导和强化 u 月(季) 度、年度考核 u 确定回报措施
******项目2006年01月
第9页
考核流程：包括“事前策划”、 “事中考核”和“事后改进”环节
工作内容
考核策划
• 对全年的工作计划进行细化，形成 相应的考核项目；
• 将考核项目和考核指标对应的相应 的岗位和部门上去，形成考核方案 并下发；
第6页
Baidu Nhomakorabea
绩效考核的目的和原则
绩效考核的目的
建立良好的价值评价体系，实现科学地评
估员工创造的价值，从而为合理分配的基
础，同时通过科学的业绩考核驱动员工积
极创造价值；
转62页
考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，
更重要的是在于不断地牵引员工持续地改
进未来的工作，形成良性循环，从而实现
企业整体业绩的改善；
• 绩效管理报表是对KPI指标的细化 • 管理报表必须体现分析的手段
******项目2006年01月
第8页
绩效考核工作理念综述
绩效考核的基本原则
公开的原则 客观性原则 反馈的原则 时效性原则
绩效考核的载体
u 关键绩效指标 u 工作目标设定 u 能力发展计划
绩效考核的驱动力
u 调动全员积极性，发挥各职位优势 u 提高公司绩效
考核执行
• 按照考核方案，收集相应的考核数 据，计算考核结果；
• 按照考核结果，进行排序和分级， 从而为员工提供有效激励；
考核结果应用
• 根据考核结果，对员工进行有效激 励，形成员工的考核档案；
******项目2006年01月
第3页
****绩效考核目前存在的问题
•考核体系：考核的 总纲
•考核流程：对考核 的落实起到支撑的
作用
– ****的考核体系不统一，
业务部门与职能科室 考核不一致，没有统 一从全局来考核和设 计****整体的考核工作
– 考核流程完善，考核 反馈才能起到有效的 沟通和改善的作用。 但****的考核反馈环节
**省**公司**市公司
绩效管理方案设计报告
**管理咨询公司 二零零六年元月
未经许可，不得外传
重要说明
❖ 本报告旨在对**省**总公司**市公司的绩效管理制度进行设计和汇报 ❖ 本报告不针对任何部门和个人，仅供**省**总公司**市公司决策层参考 ❖ 本报告内容仅限于**省**公司**市公司内部使用，未经**省**公司**市公司和**管理咨询公
4 加强考核结果的应用
考核结果作为人力资源管理的基础数据，加强考核结果的充分应用，通过对 考核结果的使用实现对人员的选拔、考核、培养、晋升的全程的管理；
5 绩效管理的改进和完善
一个有生命力的绩效管理体系需要不断的改进和完善，需要有自我的监控 和发展的功能，****绩效考核体系的正常运行就需要有良好的监控体系来 进行制约，并促进其不断完善。
转63页
通过绩效考核促进上下级沟通，在企业内
建立良好文化，树立正面导向，从而增进
团队合作精神；
通过客观评价、良好激励，提高员工的工 作绩效、部门绩效，从而有效提升公司整 体绩效，实现公司的发展战略
绩效考核的原则
公开的原则：考核标准的制定是通过协商 和讨论完成的，考核过程是公开的、制度 化的；
客观性原则：用事实说话，切忌主观武断、 缺乏事实依据；
******项目2006年01月
第5页
导读
❖ ****绩效考核工作现状与建议
❖ 绩效框架
➢ 绩效考核的理念和原则 ➢ 考核指标的设计
➢ 考核流程
❖ 人力资源考核对策
➢ 市本级考核
➢ 县级机构的考核
➢ 项目考核
❖ 绩效考核结果的应用和持续改进
➢ 绩效考核结果的应用
➢ 绩效考核的持续改进
******项目2006年01月
2 统一建立覆盖业务和职能的考核指标体系 建立统一的业务和职能的考核指标体系，有机融合针对业务和职能部门的考 核指标，通过考核实现业务部门和职能部门的相互支持；
3 完善从“计划”、“执行”、“检查”到“结果”和“反馈改进”的全面的考核流程
完善考核流程，明确考核的关键环节和关键职责，在考核工作充分发挥跨部 门的作用，通过部门间的合作实现从“计划”到“改进”的闭合循环；
薄弱，没有形成完整
的绩效考核的闭合循
环
•考核结果：考核结 果的公正性直接决
定考核的有效性
•绩效考核的分析、 应用
– ****的考核对计划反馈 薄弱，对计划制定的 支持作用较弱
– ****的考核结果分析不
– ****考核结果没有拉开， 考核分数平均，从而
足，员工和部门的绩 效反馈机制没有建立
没有真正起到客观评 价、合理激励的作用
司书面许可，其它任何机构不得擅自复制、传阅或引用
******项目2006年01月
第2页
导读
❖ ****绩效考核工作现状与建议 ❖ 绩效框架 ➢ 绩效考核的理念和原则 ➢ 考核指标的设计 ➢ 绩效考核流程 ❖ 人力资源考核对策 ➢ 市本级考核 ➢ 县级机构的考核 ➢ 项目考核 ❖ 绩效考核结果的应用和持续改进 ➢ 绩效考核结果的应用 ➢ 绩效考核的持续改进
– ****的考核和奖金、晋 升、员工培训、职业
发展关联较差
绩效考核的正向激励功能弱化，影响考核作用的进一步发挥
******项目2006年01月
转61页
第4页
针对****考核工作的现状，今后****考核工作的建议
1 统一建立覆盖全市公司的考核体系 统一建立全市公司的整体考核框架，将市公司和县级机构的考核放在相同的 一个考核平台上进行考核；
时效性原则：绩效考核是对考核期内工作 成果的综合的评价，不应将本考核期之前 的行为强加于本次的考核结果中，也不能 取近期的业绩或比较突出的一两个成果来 代替整个考核期的业绩。
******项目2006年01月
第7页
完整绩效管理体系的内容
绩效管理理念、原则 绩效管理流程 KPI指标体系（岗位 层面） 绩效管理报表、工具
• 绩效管理体系的基本概念、组成部分 • 运作遵循的思想
• 流程环节 • 清晰的责任方 • 自上而下的流程细分 • 明确的时间要求
• 和公司战略目标必须紧密关联 • 注意KPI的综合平衡性 • 考核内容必须在考核对象可控范围内 • 和行业的最佳业务实践的接轨
绩效考核的步骤
u 制定绩效计划及衡量标准 u 定期进行绩效指导和强化 u 月(季) 度、年度考核 u 确定回报措施
******项目2006年01月
第9页
考核流程：包括“事前策划”、 “事中考核”和“事后改进”环节
工作内容
考核策划
• 对全年的工作计划进行细化，形成 相应的考核项目；
• 将考核项目和考核指标对应的相应 的岗位和部门上去，形成考核方案 并下发；
第6页
Baidu Nhomakorabea
绩效考核的目的和原则
绩效考核的目的
建立良好的价值评价体系，实现科学地评
估员工创造的价值，从而为合理分配的基
础，同时通过科学的业绩考核驱动员工积
极创造价值；
转62页
考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，
更重要的是在于不断地牵引员工持续地改
进未来的工作，形成良性循环，从而实现
企业整体业绩的改善；
• 绩效管理报表是对KPI指标的细化 • 管理报表必须体现分析的手段
******项目2006年01月
第8页
绩效考核工作理念综述
绩效考核的基本原则
公开的原则 客观性原则 反馈的原则 时效性原则
绩效考核的载体
u 关键绩效指标 u 工作目标设定 u 能力发展计划
绩效考核的驱动力
u 调动全员积极性，发挥各职位优势 u 提高公司绩效
考核执行
• 按照考核方案，收集相应的考核数 据，计算考核结果；
• 按照考核结果，进行排序和分级， 从而为员工提供有效激励；
考核结果应用
• 根据考核结果，对员工进行有效激 励，形成员工的考核档案；
******项目2006年01月
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****绩效考核目前存在的问题
•考核体系：考核的 总纲
•考核流程：对考核 的落实起到支撑的
作用
– ****的考核体系不统一，
业务部门与职能科室 考核不一致，没有统 一从全局来考核和设 计****整体的考核工作
– 考核流程完善，考核 反馈才能起到有效的 沟通和改善的作用。 但****的考核反馈环节
**省**公司**市公司
绩效管理方案设计报告
**管理咨询公司 二零零六年元月
未经许可，不得外传
重要说明
❖ 本报告旨在对**省**总公司**市公司的绩效管理制度进行设计和汇报 ❖ 本报告不针对任何部门和个人，仅供**省**总公司**市公司决策层参考 ❖ 本报告内容仅限于**省**公司**市公司内部使用，未经**省**公司**市公司和**管理咨询公
4 加强考核结果的应用
考核结果作为人力资源管理的基础数据，加强考核结果的充分应用，通过对 考核结果的使用实现对人员的选拔、考核、培养、晋升的全程的管理；
5 绩效管理的改进和完善
一个有生命力的绩效管理体系需要不断的改进和完善，需要有自我的监控 和发展的功能，****绩效考核体系的正常运行就需要有良好的监控体系来 进行制约，并促进其不断完善。
转63页
通过绩效考核促进上下级沟通，在企业内
建立良好文化，树立正面导向，从而增进
团队合作精神；
通过客观评价、良好激励，提高员工的工 作绩效、部门绩效，从而有效提升公司整 体绩效，实现公司的发展战略
绩效考核的原则
公开的原则：考核标准的制定是通过协商 和讨论完成的，考核过程是公开的、制度 化的；
客观性原则：用事实说话，切忌主观武断、 缺乏事实依据；
******项目2006年01月
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导读
❖ ****绩效考核工作现状与建议
❖ 绩效框架
➢ 绩效考核的理念和原则 ➢ 考核指标的设计
➢ 考核流程
❖ 人力资源考核对策
➢ 市本级考核
➢ 县级机构的考核
➢ 项目考核
❖ 绩效考核结果的应用和持续改进
➢ 绩效考核结果的应用
➢ 绩效考核的持续改进
******项目2006年01月
2 统一建立覆盖业务和职能的考核指标体系 建立统一的业务和职能的考核指标体系，有机融合针对业务和职能部门的考 核指标，通过考核实现业务部门和职能部门的相互支持；
3 完善从“计划”、“执行”、“检查”到“结果”和“反馈改进”的全面的考核流程
完善考核流程，明确考核的关键环节和关键职责，在考核工作充分发挥跨部 门的作用，通过部门间的合作实现从“计划”到“改进”的闭合循环；
薄弱，没有形成完整
的绩效考核的闭合循
环
•考核结果：考核结 果的公正性直接决
定考核的有效性
•绩效考核的分析、 应用
– ****的考核对计划反馈 薄弱，对计划制定的 支持作用较弱
– ****的考核结果分析不
– ****考核结果没有拉开， 考核分数平均，从而
足，员工和部门的绩 效反馈机制没有建立
没有真正起到客观评 价、合理激励的作用
司书面许可，其它任何机构不得擅自复制、传阅或引用
******项目2006年01月
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导读
❖ ****绩效考核工作现状与建议 ❖ 绩效框架 ➢ 绩效考核的理念和原则 ➢ 考核指标的设计 ➢ 绩效考核流程 ❖ 人力资源考核对策 ➢ 市本级考核 ➢ 县级机构的考核 ➢ 项目考核 ❖ 绩效考核结果的应用和持续改进 ➢ 绩效考核结果的应用 ➢ 绩效考核的持续改进
– ****的考核和奖金、晋 升、员工培训、职业
发展关联较差
绩效考核的正向激励功能弱化，影响考核作用的进一步发挥
******项目2006年01月
转61页
第4页
针对****考核工作的现状，今后****考核工作的建议
1 统一建立覆盖全市公司的考核体系 统一建立全市公司的整体考核框架，将市公司和县级机构的考核放在相同的 一个考核平台上进行考核；