胜任素质模型的构建和运用
员工胜任素质模型的开发和应用
A.-1-5 … B.-1-5 …
分级定义
典型 行为
素质词典的结构
示例: 成就动机（ACH）
希望工作杰出或超出优秀标准。其标准可以是某个人自己过去的业绩（力求改进之）；或一种客观衡量标准（只论结果）；或比其他人做得更好（即竞争性）；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事（改革性）。因此一种独特的成就也可定为ACH。 提示：是否考虑要满足并超过既定目标？为达所期好处肯冒一定风险？
A.-1
A.1
A.2
A.3
A.4
A.5
A.0
没有绩优标准，工作马虎，不关注细节。
工作努力，但是绩效不佳。
试图把工作做好、做正确。
努力工作以图达到组织/他人制定的绩优标准。
设定个人关于“绩优”的标准，但还缺乏一定的挑战性。
通过改变工作流程与方法以改进绩效，并达到绩优标准。
设定具有挑战性的目标与绩优标准。
员工胜任素质模型的开发和应用
表象的
潜在的
知识、技能
价值观、态度
自我形象
个性、品质
内驱力、社会动机
行 为
素 质
例，自信
例，灵活性
例，成就导向
例，客户满意
潜 能
素质冰山模型
素质各要素定义和因果关系
要素
含义
动机
推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。动机会推动和指导个人行为方式的选择朝着有利于目标实现的方向前进，并防止偏离
示例2：通用的管理人员素质模型
影响力
01
成就导向
02
团队与合作精神
03
主动性
04
培养他人
岗位胜任力模型构建及运用
调整频率：根据实际情况，确定合理的调整频率，如每年一次或每半 年一次
调整效果：评估调整后的岗位胜任力模型在实际工作中的应用效果， 不断优化和完善
反馈与改进
收集员工反馈： 了解员工对岗 位胜任力模型 的看法和建议
分析数据：对 收集到的数据 进行分析，找 出存在的问题
绩效评估：定期 评估员工绩效， 提供反馈
激励机制：建立 激励机制，提高 员工积极性
培训与发展：根 据绩效评估结果， 制定培训计划， 提升员工能力
员工留任
岗位胜任力模型可以帮助企业识 别和留住关键人才
岗位胜任力模型可以帮助企业建 立公平、公正的晋升和薪酬体系， 提高员工的满意度和忠诚度
添加标题
添加标题
方法
实施岗位胜 任力模型构
建的过程
评估岗位胜 任力模型构 建的效果和
适用性
持续改进和 优化岗位胜 任力模型构 建的方法和
工具
常见模型介绍
冰山模型：将胜 任力分为表面和 深层两部分，强 调深层能力的重 要性
洋葱模型：将胜 任力分为多个层 次，强调核心能 力的重要性
胜任力模型：将 胜任力分为多个 维度，强调综合 能力的重要性
优化人力资源配置： 通过岗位胜任力模型， 可以更好地了解员工 的能力和潜力，从而 优化人力资源配置。
提高员工满意度：通过 岗位胜任力模型，可以 更好地了解员工的能力 和潜力，从而提高员工 满意度。
提高企业竞争力：通过 岗位胜任力模型，可以 更好地了解员工的能力 和潜力，从而提高企业 竞争力。
未来发展方向与趋势
01
岗位胜任力模型运用
招聘与选拔
岗位胜任力模型 在招聘中的应用： 通过模型评估候 选人的胜任力， 提高招聘效率和 质量
认证人员胜任素质模型构建及其应用
的胜 任度 和绩效 评 价相 结合） 形 成审核 体系人 员和 产品检 查 人 员的胜任 素质模 型 。 所 设计的胜 任素 质模型 主要分为对 认 证 人员具 备 的审 核 （ 检查） 知识与 技能 、 专 业知识 和背景 、 对
客户需求 的敏感性和 回应性、 谈吐修 养和 待人 接物 能力、 学 习 与思 维能 力 、 协 调组 织能 力 、 职 业忠诚 与 爱 岗敬 业 几方面 进 行考 量 。 在 此基 础上 进 一步 细化 得出２ ２ 个胜 任素 质要项 ， 分 别是 ： １ ． 掌握 体系或 产品认证的 标准 、 规范 ， 理解体 系认证 或 产品 检查 应 当遵 循 的原则 。 ２ ． 认证 技巧 与实际 的认证 能力。 ３ ． 掌 握相 关 的专 业知 识 ， 具备 一定 的 行业 经验 。 ４ ． 专 业知 识
标 志着胜 任素 质运 动 的开端 。１ ９ ９ ４ 年， 麦 克莱 兰教授 与斯 班
舍 等人 发布 了一个 小册 子 胜 任 素质 评 估 方 法） ） ， 对胜 任 素 质 做 出了这 样的 描 述 ：“ 胜任 素质可 以是 动机 、 特质 、 自我 概 念、 态 度和 价 值观 、 具体 的 知识 、 认知 或 行为 技能 一 一 也 就 是可 以被准确 测量 或计算 的某 些特 性 ， 这 些特 性能 够很 明确 地 区别出高效率 的绩效执 行 者和 低效率 的绩效执 行者。 ” 国内学 者已经将胜任素 质模 型应用到许 多行业 ， 例如 ， 会
到被认证企 业的产 品和服务 以及其生产 运营 过程 中减 轻信息
基 于相 关 的关 键 因素的 遴 选和 部 分４ ２ 名从 业 人员 的关 键事 件 的分析 ， 课 题 组初步 开发了审 核体系和 检查 体系人 员
干部胜任能力素质模型
干部胜任能力素质模型干部的选拔与培养是确保党和国家事业长期发展的重要保障。
为了提高干部素质水平，充分发挥他们的作用，我们需要建立一个科学的干部胜任能力素质模型。
本文将探讨干部胜任能力素质模型的构建和应用。
一、干部胜任能力素质模型的构建1. 知识与理论素养干部应具备良好的学习能力和知识储备，了解党和国家方针政策、国情和社会发展趋势。
他们应该具备深厚的理论功底，能够运用马克思主义、毛泽东思想等指导思想，指导实际工作。
2. 综合分析与决策能力干部需要具备敏锐的观察力、准确的判断力和科学的决策能力。
他们应该能够综合分析问题，掌握全局思维，合理制定并实施决策方案。
3. 战略思维与发展眼光干部应具备远见卓识，具备战略思维和全局观念。
他们应该有眺望未来、把握大势的能力，为党和国家的发展制定长远规划。
4. 领导与组织能力干部需要具备优秀的领导才能和组织能力。
他们应该能够有效地激励团队成员，善于组织协调，推动工作的顺利进行。
5. 沟通与协调能力干部应具备良好的沟通能力和协调能力。
他们应该能够与各方沟通合作，解决矛盾和问题，推动工作的良好开展。
6. 创新与变革能力干部需要具备敢于创新、勇于变革的能力。
他们应该能够破解困局，主动适应新的形势和任务，推动党和国家事业的创新发展。
7. 诚信与廉洁素质干部应具备高度的政治纪律性和廉洁自律性。
他们应以身作则，廉洁奉公，始终保持清正廉洁的态度和行为。
二、干部胜任能力素质模型的应用1. 干部选拔与培养干部胜任能力素质模型可以作为干部选拔与培养的参考标准。
通过对干部能力进行评估与测量，帮助党组织选出具备发展潜力和胜任能力的干部，并参照模型中的各个要素进行培养与提升。
2. 干部培训与教育干部胜任能力素质模型可以作为干部培训与教育的指导依据。
通过模型中的各项指标，对干部进行有针对性的培训与学习，全面提升他们的胜任能力。
3. 干部考核与评价干部胜任能力素质模型可以作为干部考核与评价的依据。
员工胜任素质模型理论及操作步骤
员工胜任素质模型理论及操作步骤一、理论基础：1.胜任素质观念：员工胜任素质指的是员工完美胜任其中一职位所需要具备的特质与技能。
2.职位分析：通过对职位进行分析，确定所需胜任素质的特点和要求，包括技能、知识、经验、行为和个人特质等方面。
3.行为事件理论：定义员工实现绩效所需的具体行为，以行为事件为基础，确定关键绩效指标。
二、操作步骤：1.确定胜任素质：对各个职位进行详细分析，确定所需的胜任素质。
这可以通过以下途径实现：-职位分析：通过对职位进行定性和定量分析，确定所需胜任素质的特点和要求。
-经验研究：查阅相关文献以及与该职位有关的实际经验，了解该职位所需的胜任素质。
-专家意见：采集职位相关的专家意见，包括职位上级、同事和已经胜任该职位的员工等的反馈与建议。
2.确定胜任素质分类：根据胜任素质的性质和特点，将其分为不同的分类。
常见的分类包括技能、知识、经验和个人特质等。
3.定量化胜任素质：对每个分类的胜任素质进行定量化描述。
可以使用评分表或者问卷等方式，以量表为基础进行量化评估。
-技能：评估员工在特定技能上的掌握程度，例如专业技能、沟通技巧、团队协作等。
-知识：评估员工在特定知识领域的了解程度，例如行业知识、产品知识等。
-经验：评估员工在特定经验方面的积累程度，例如项目管理经验、客户服务经验等。
-个人特质：评估员工的个人特质，包括领导力、创新能力、适应性等。
4.编制胜任素质模型：根据所确定的胜任素质分类及其定量化描述，编制出胜任素质模型。
该模型应该以可操作的方式描述员工在特定职位上所需具备的胜任素质。
5.应用胜任素质模型：将胜任素质模型应用于组织的人力资源管理中，包括招聘、培训、绩效评估和晋升等环节。
-招聘：通过胜任素质模型，明确招聘岗位所需的胜任素质，并在招聘过程中进行候选人的评估和筛选。
-培训：根据胜任素质模型，制定培训计划，提供培训机会，帮助员工提升所需胜任素质。
-绩效评估：将胜任素质模型作为绩效评估的参考标准，评估员工在各个胜任素质上的表现，并给予相应的反馈和奖励。
胜任岗位素质模型的设计和应用
胜任岗位素质模型的设计和应用一、本文概述1、胜任岗位素质模型的概念简介胜任岗位素质模型是指一组具有特定职位的关键性能力和素质要求的组合，它描述了在职场环境中成功扮演某一职位角色所需具备的各项要素。
这种模型建立在对人员、岗位和组织之间的互动理解基础上，旨在帮助组织在人力资源管理和开发方面做出更为精确的决策。
胜任岗位素质模型的发展可以追溯到20世纪90年代初，由美国心理学家David McClelland在他的研究论文中首次提出。
自那时以来，该模型已被广泛应用于各个行业和领域，成为人才选拔、评估和培养的重要工具。
一个有效的胜任岗位素质模型通常包括以下几个主要部分：（1）职位所需的核心能力：这包括与职位相关的技能、知识和经验。
例如，对于销售职位，核心能力可能包括销售技巧、市场分析能力和客户关系维护等。
（2）人格特质和动机：这些因素决定了个人在特定职位上的行为方式和态度。
例如，对于领导职位，人格特质和动机可能包括领导力、决策能力和团队合作精神等。
（3）组织文化和发展需求：这是指与组织价值观和发展战略相一致的能力和素质。
例如，对于创新性强的组织，对创新思维和快速学习能力的需求可能更高。
建立胜任岗位素质模型的过程通常包括以下步骤：（1）职位分析：明确某一职位的角色、职责和任务。
（2）标杆人物研究：识别并分析表现优秀的员工，了解他们在职位上的成功因素。
（3）模型构建：根据职位分析和标杆人物研究的结果，总结出胜任该职位所需的能力和素质。
（4）模型验证：通过实际应用和反馈，不断修正和完善模型，确保其有效性和可靠性。
胜任岗位素质模型为企业提供了一种系统化的方法，以更好地理解和满足特定职位的需求。
这种模型有助于提高招聘和选拔的精确度，为员工的职业发展和培训提供明确的方向，并有助于提升组织绩效和生产力。
2、为什么要设计胜任岗位素质模型在设计胜任岗位素质模型之前，我们需要了解其背后的原因和意义。
首先，岗位素质模型可以帮助企业明确招聘和选拔人才的标准，确保候选人具备岗位所需的知识、技能和素质。
郴州市烟草公司岗位胜任素质模型的构建与应用
针， 郴州市烟草公 司紧紧 围绕行业 “ 卷 烟上水 平” 的 目标 任 务， 着力 分 析 影 响 企 业 战 略 目标 实 现 的 关 键 因 素 ， 深 入 研 究 企业面临的挑战 ， 然后提 炼出企业 员工应具有 的胜任素 质， 从而构建符合企业文化及环境 的胜任素质模型 。 （ 二） 确定 目标岗位 企 业 战 略 规 划 的 实 施 往 往 与组 织 中 的关 键 岗 位 密 切 相 关， 因 此在 建 立 胜 任 素 质 模 型 时 ， 首 先 选 择 那 些 对 企 业 战 略 目标的实现起关键作用的核心岗位作为 目标 岗位 ， 然后分析 目标 岗位要求员工所应具备的胜任力特征 ， 从而构建符合 岗 位特征的胜任素质模型 。 （ 三） 界定 目标岗位绩优标准 企业完善的绩效考核体系是界定绩优标 准的基础。郴州 市 烟草公 司通过对 目标岗位的各项构成要素进行全面评估 ， 区分员工在 目标 岗位绩效优秀 、 绩效一般和绩效较差 的行为
索 和 研 究 。 归纳 起 来 ， 主 要企 业 的发 展 战 略 目标 是 建 立 胜 任 素 质 模 型 总 的指 导 方
、
（ 一） 岗位胜任素质模型基本概念 胜任素质（ Ｃ ｏ ｍ ｐ ｅ ｔ ｅ ｎ ｃ ｙ ） 又称能力素质 ， 在组 织管理 中是 指驱动员工做出卓越绩效的一系列综 合素质 ， 是员工通过 不 同方 式表现 出来 的知识 、 技 能或能力 、 职业 素养 、 自我认知 、 特质等素质的集合。最早将 胜任素质 这一概念应 用于实 践 的是 哈佛 大 学 教 授 麦 克 里 兰 。 岗位 胜 任 素 质 模 型 是 为 完 成 某一特定 岗位工作 ， 实现高绩效工作 目标所要求 的一 系列胜 任能力要素 的组合 。岗位 胜任素质模 型 自其诞 生之 １ ３ 起 就 被 应用 到 人 力 资 源 管 理 的 各 个 方 面 ， 实践证 明 ， 运 用 胜 任 素 质模 可以提高企业 的人 力资源质 量 ， 提 升组织竞 争力 ， 从 而推进企业发展战略 目标 的实现。 胜任素质识 别是指能否显著 区分 员工 的工作绩效 差异 是判断某项胜任素质的唯一标准 ， 即实 际工作业 绩卓 越和业 绩一般的员 在该项胜任 素质上 的行为表现是 有 明显差 别 的。识别员 ＿ 丁的能力 素质或 岗位胜任特征可从核心素质 、 通 用素质 、 专业素质 三个 方面进行 。其 中， 核心素质是基 于公 司的企业文化及价值 观出发 ， 是针对公 司所有员 工的 、 基 础 且重要的要求 ， 它适 用于公 司所有员 工， 是公 司所有员 工开 展业务时必须具备 的最基 本 的素质 要求和共 同遵守 的行 动 标准。通用素质指那些普遍适用于多方面 的岗位 ， 但对具体 岗位 的 重要 程 度 的掌 握 层 级不 同 ， 具 备 多个 等 级 标 准 的素 质 和能力 ， 主要体现在某些职位 族 、 岗位群或某部 门的岗位 共
胜任力 能力素质 模型构建与运用
胜任力能力素质模型构建与运用背景介绍：随着社会的发展和职场竞争的激烈化，人们对于能力素质的要求越来越高。
胜任力是指一个人在特定职位上胜任工作所需要的知识、技能、经验、态度和能力等综合素质的总称。
在职场中，如何提高胜任力，有效地运用自己的能力素质，成为了许多人关注的焦点。
本文将从胜任力的概念入手，探讨胜任力的构建以及在实际工作中的运用。
一、胜任力的概念胜任力是一个综合性的概念，它包含了多个方面的能力素质。
首先，胜任力需要具备与所从事的工作相关的专业知识和技能。
在不同职业领域中，专业知识和技能的要求各不相同，因此，不同职位所需要的胜任力也会有所差异。
其次，胜任力还包括与工作相关的心理素质，例如情商、自我管理能力等。
这些心理素质可以帮助个体更好地应对工作中的压力和挑战。
此外，胜任力还与个体的态度和价值观有关，例如责任感、合作意识等。
二、胜任力的构建1. 教育和培训教育和培训是构建胜任力的重要途径。
通过系统的学习和培训，个体可以获得所需的专业知识和技能，并且提高自己的心理素质和态度。
在学校教育和职业培训中，应注重培养学生的实践能力和创新能力，使其能够适应社会的需求。
2. 经验积累经验积累是提高胜任力的关键。
通过在实际工作中的不断尝试和实践，个体可以积累宝贵的经验，提高自己的能力素质。
同时，也需要学会总结和反思，及时调整和改进自己的工作方式，不断提高自己的胜任力。
3. 自我发展个体需要积极主动地进行自我发展，不断提升自己的能力素质。
这可以通过加强自我学习、参加专业培训、阅读相关书籍和文章等方式来实现。
此外，个体还可以通过参与社区和职业组织的活动，与其他专业人士进行交流和合作，扩展自己的人脉资源。
三、胜任力在实际工作中的运用1. 适应能力适应能力是胜任力的重要组成部分。
在一个快速变化的社会中，个体需要具备适应各种新环境和新任务的能力。
适应能力包括对新事物的接受度、学习速度以及对变化的适应程度等。
在实际工作中，个体需要灵活应对各种复杂的情况，及时调整自己的工作方法和思维方式。