如何设计一个组织的激励制度
尊重需求的团队激励制度
公司为了激励员工认真工作、积极为公司发展，各个公司推出激励制度来鼓励员工，接下来让我们来看看激励员工的制度及方案推荐吧。
员工激励机制方案一一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制1、完善奖金和福利体系1)将现有的奖励措施进行整合，结合工作岗位的特点实施针对性的奖金机制。
2)培训：季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。
将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。
2、成就激励制度业绩竞赛1)每月设立团队品牌积分，物质奖励与精神奖励，打造团队建设，提升团队凝聚力。
2)部门内员工优秀员工评选，考虑业绩、技能、创造价值、态度等。
表扬和奖励员工1)当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。
这种祝贺要及时，要说得具体。
2)如果不能亲自表示祝贺，领导层应该写张便条，赞扬员工的良好表现。
书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份美滋滋的感受更会持久一些。
3)每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。
激励会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
(二)构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制1、赋予员工工作崇高的使命1)公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。
例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是拯救日益污染的环境时，他的工作士气便会提高许多。
缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
2、用企业愿景激励员工1)现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。
2)如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。
策划激励方案
策划激励方案
背景：
激励方案是组织中非常重要的一部分，它可以激发员工的积极性和创造力，提高团队的凝聚力和执行力。
因此，制定一个合适的激励方案对于组织的发展至关重要。
目标：
制定一个全面的激励方案，以激励员工的工作积极性，提高团队的凝聚力和执行力。
策划方案：
1. 调查员工需求，首先，进行一次员工需求调查，了解员工对激励方案的期望和建议，以及他们认为最能激励自己的方式。
2. 设立奖励机制，根据员工调查结果，制定奖励机制，包括绩效奖金、晋升机会、员工福利等，确保奖励能够满足员工的需求。
3. 建立表彰制度，建立表彰制度，定期对表现优秀的员工进行
表彰，鼓励员工互相学习和竞争，提高工作积极性。
4. 提供培训机会，为员工提供各种培训机会，帮助他们提升技
能和知识，提高工作能力和竞争力。
5. 制定团队建设活动，定期组织团队建设活动，增强团队凝聚力，提高团队执行力。
6. 定期评估，定期评估激励方案的实施效果，根据评估结果不
断优化和调整激励方案，确保其持续有效。
预期效果：
通过以上激励方案的实施，预计可以激发员工的工作积极性，
提高团队的凝聚力和执行力，从而提升组织的整体绩效和竞争力。
结语：
激励方案的制定需要根据员工的需求和实际情况进行合理设计，只有让员工感受到激励的公平性和有效性，才能真正起到激励的作
用。
希望通过本次激励方案的实施，能够为组织的发展注入新的活力和动力。
组织学习激励机制设计
组织学习激励机制设计激励机制是组织中推动员工学习和发展的重要工具。
通过设计有效的激励机制，可以提高员工的学习积极性和工作动力，促进组织的创新和发展。
本文将详细介绍组织学习激励机制的设计要点和实施方法。
一、激励机制设计的目标1. 提高学习积极性：激励机制应当能够激发员工的学习兴趣和主动性，使其愿意参预学习活动并持续提升自己的能力。
2. 增强工作动力：激励机制应当能够将学习与工作目标相结合，使员工在学习中能够获得实际的工作回报，从而增强其工作动力和工作满意度。
3. 促进知识共享：激励机制应当能够鼓励员工分享自己的学习成果和经验，促进知识的传递和共享，提高组织的整体学习能力。
二、激励机制设计的要点1. 设定明确的学习目标：组织应当为员工设定明确的学习目标，并与员工共同制定学习计划和时间表。
学习目标应当与员工的工作职责和组织的发展需求相匹配，具有可衡量性和挑战性。
2. 提供多样化的学习机会：组织应当提供多样化的学习机会，包括内部培训、外部培训、在线学习等形式。
员工可以根据自身的兴趣和需求选择适合自己的学习方式和内容。
3. 建立学习评估机制：组织应当建立有效的学习评估机制，对员工的学习成果进行评估和认可。
评估结果可以作为晋升、奖励和薪酬调整的依据，激励员工积极参预学习活动。
4. 提供学习资源支持：组织应当提供充足的学习资源支持，包括学习资料、学习工具和学习平台等。
员工可以根据自己的学习需求和学习方式选择适合自己的学习资源。
5. 建立学习分享平台：组织应当建立学习分享的平台，鼓励员工分享自己的学习成果和经验。
可以通过内部论坛、知识库、分享会等形式，促进员工之间的学习交流和互动。
6. 设计激励奖励机制：组织应当设计激励奖励机制，将学习与工作绩效相结合。
可以通过设立学习成果奖、学习能力提升奖等方式，激励员工积极学习和提升自己的能力。
7. 建立学习导师制度：组织可以建立学习导师制度，为员工提供学习指导和支持。
导师可以是组织内部的高级员工或者专业人士，通过指导和辅导，匡助员工解决学习中的问题和困惑。
团队激励方案
团队激励方案一、背景介绍在现代企业管理中，团队激励方案是提高团队凝聚力和工作效率的重要手段之一。
通过激励措施，可以激发团队成员的积极性和创造力，促进团队成员之间的协作和合作，进而实现团队目标。
本文将针对某公司的团队激励需求，设计一套完善的团队激励方案。
二、目标设定1. 提高团队成员的工作积极性和工作效率；2. 加强团队成员之间的沟通和合作；3. 增强团队凝聚力，打造高效团队。
三、团队激励方案设计1. 激励方案一：奖励制度为了激励团队成员的工作积极性，公司将设立一套完善的奖励制度。
具体措施包括：（1）设立个人奖励：对完成工作目标突出的个人进行奖励，如年度最佳员工、最佳销售员等；（2）设立团队奖励：对团队整体表现突出的进行奖励，如团队销售冠军、团队协作奖等；（3）设立项目奖励：对项目完成情况优秀的进行奖励，如项目进度最快奖、项目质量最高奖等。
2. 激励方案二：培训和发展机会为了提高团队成员的工作技能和专业素养，公司将提供各类培训和发展机会。
具体措施包括：（1）定期组织内部培训：邀请行业专家或公司高层进行内部培训，提升团队成员的专业知识和技能；（2）资助外部培训：公司将为团队成员提供一定的培训经费，资助其参加外部培训课程，拓宽知识面；（3）职业发展规划：公司将根据团队成员的个人意愿和能力，制定个性化的职业发展规划，提供晋升和晋级机会。
3. 激励方案三：团队建设活动为了增强团队成员之间的沟通和合作，公司将组织各类团队建设活动。
具体措施包括：（1）定期团队会议：每月组织一次团队会议，让团队成员分享工作心得和经验，解决工作中遇到的问题；（2）团队拓展活动：定期组织团队拓展活动，如户外拓展训练、团队合作游戏等，增强团队凝聚力和合作意识；（3）团队建设奖励：对团队建设活动中表现突出的团队进行奖励，如最佳团队合作奖、最佳团队拓展奖等。
四、激励方案的实施与监控1. 实施阶段：（1）明确激励方案的具体内容和目标；（2）与团队成员进行沟通，让他们了解激励方案，并收集意见和建议；（3）制定激励方案的实施计划，明确责任人和时间节点；（4）逐步推行激励方案，确保各项措施得到有效执行。
团队激励方案
团队激励方案激励是推动团队成员积极工作、达成目标的重要手段之一。
一个激励良好的团队能够提高工作效率、凝聚团队凝聚力，激发团队成员的创造力和士气。
为了有效激励团队成员，我们需要制定一套科学合理的团队激励方案。
下面将从奖励制度、培训与发展、沟通与反馈三个方面，详细介绍激励方案的设计。
一、奖励制度奖励制度是团队激励的核心之一。
一个好的奖励制度不仅能够体现公平公正，还要激发团队成员的积极性和主动性。
1. 设立个人奖励机制：根据个人绩效，设立奖金和晋升机制。
通过评估团队成员的工作表现，并根据成绩的优秀程度给予相应的奖金或晋升机会。
2. 设立团队奖励机制：将团队的目标和绩效与奖励挂钩，团队达成目标或超额完成任务时，给予团队成员相应的奖励。
这不仅能够鼓励团队合作和协作，还可以激发团队成员的竞争意识。
3. 提供特殊待遇：将团队成员的贡献与特殊待遇挂钩，如优先选择培训机会、提供更高级别的工作任务等。
这样能够给予团队成员更多的成长机会和发展空间，增加工作的吸引力。
二、培训与发展培训与发展是激励团队成员的重要手段，能够提升他们的技能水平、拓宽视野，增加工作动力。
1. 提供专业培训机会：根据团队成员的工作需求和个人发展规划，安排专业培训课程，帮助他们提高专业知识和技能。
这些培训可以包括公司内部培训课程、外部专业课程或行业研讨会等。
2. 提供职业发展机会：为团队成员制定职业发展计划，通过晋升、岗位轮岗等方式为他们提供升职机会和更广阔的发展空间。
3. 鼓励团队分享和学习：组织团队内部分享会、知识分享平台等，鼓励团队成员分享自己的经验和技能，促进知识共享和学习。
三、沟通与反馈良好的沟通与反馈机制能够加强团队的凝聚力，使团队成员感受到关爱和尊重。
1. 开放的沟通渠道：设立开放的沟通渠道，鼓励团队成员向管理层提出问题、建议和意见。
管理层要积极倾听和回应，并及时给予反馈。
2. 定期个人会议：定期与团队成员进行一对一的面谈，了解他们的工作情况和需求，及时解决问题，给予肯定和鼓励。
团队激励方案（精选8篇）
团队激励方案团队激励方案（精选8篇）对于团队激励方案，各位会怎样制定呢？下面是小编收集整理的团队激励方案，供各位阅读和借鉴。
团队激励方案篇11、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同;2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。
建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励;3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。
具体的激励方案如下：一、集体早会：作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励方式主要有：1、合唱励志歌曲(歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的)：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献(手语)》、《步步高(手语)》、《感恩的心(手语)》、《我真的很不错(手语)》。
2、团队游戏：抓住机遇等。
3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。
二、部门早会：部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点：1、合唱励志歌曲(同上)2、团队游戏：参见附件《团队游戏》3、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》(又称《羊皮卷》)4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。
三、培训：《拿出你的激情》四、PK：把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。
五、成立精英俱乐部：把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。
六、物质奖励：奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效数据录入量等，周奖以签单金额、签单数为依据，周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到奖励的员工得到一些刺激。
激励制度设计
激励制度设计
激励制度设计是指设计一套能够激励员工提高工作动力和工作表现的制度和奖励机制。
下面是一个激励制度设计的步骤：
1. 设定明确的目标：制定公司或团队的具体目标，并让所有员工都清楚目标的重要性和实现目标的奖励。
2. 设计有效的绩效评估系统：建立一个能够客观评估员工绩效的体系，既要考量个人的工作成果，也要考虑团队合作和公司整体表现。
3. 提供多样化的激励方式：采用多种不同的激励方式，如金钱奖励、晋升机会、培训发展、公开表彰等，以满足不同员工的需求和激励动机。
4. 强化激励措施的及时性和公平性：及时的奖励和认可可以增加员工的满意度和工作积极性，同时确保激励方式公平公正，避免不公平待遇。
5. 建立激励的沟通机制：通过定期的反馈和交流，让员工了解自己的工作表现和绩效评估结果，提供改进的机会和动力。
6. 持续改善和调整：制定激励制度后需要不断进行评估和调整，根据实际情况进行改进，确保激励制度的有效性。
总之，一个好的激励制度设计应该能够激发员工的内在动力，提高工作满意度和绩效，从而推动企业的发展。
如何建立有效的奖励机制来激励团队成员
如何建立有效的奖励机制来激励团队成员如何建立有效的奖励机制来激励团队成员？在团队管理中，建立有效的奖励机制是激发团队成员积极性和创造力的关键。
以下是关于如何建立有效的奖励机制的几点建议，包括物质奖励、非物质奖励、培训和发展、工作灵活性、员工福利、团队文化、创新激励以及目标激励等方面。
1.物质奖励2.物质奖励是一种直接激励团队成员的方式。
为了使物质奖励发挥最大的作用，可以根据团队的整体业绩设定奖金，并为每个成员分配不同的任务和角色，根据个人业绩进行奖励。
此外，可以设立多种奖励项目，如年度最佳员工、优秀团队奖等，以表彰不同方面的优秀表现。
3.非物质奖励4.除了物质奖励外，非物质奖励也是激励团队成员的一种有效方式。
例如，可以为成员提供报销培训费用、颁发荣誉证书等，这些奖励可以鼓励团队成员不断提高自身素质，增强职业能力。
5.培训和发展6.提供针对性的培训和发展机会也是激励团队成员的一种重要方式。
通过内外部培训、学习交流等方式，可以帮助团队成员提升职业技能和素质，促进个人成长。
同时，这种培训和发展机会也可以作为一种奖励，鼓励成员为团队创造更大的价值。
7.工作灵活性8.为团队成员提供灵活的工作安排和沟通方式可以增加他们的工作满意度和效率。
例如，可以实行远程工作、弹性工作时间等制度，为团队成员创造更加灵活的工作环境。
同时，还可以提供更加宽松的休假制度，让团队成员更好地平衡工作和生活。
9.员工福利10.提供完善的员工福利是留住人才的关键。
公司可以考虑为员工提供带薪年假、五险一金、节日礼物等福利，让员工感受到公司的关怀，增强员工的归属感和忠诚度。
11.团队文化12.营造良好的团队文化可以增强团队成员的凝聚力和向心力。
一个积极的团队文化应该包含尊重、合作、创新等价值观，让团队成员感受到团队的使命和愿景。
同时，应该鼓励团队成员积极参与团队活动，增强彼此之间的交流和了解。
13.创新激励14.为了激发团队成员的创造力和创新精神，可以设立创新奖励机制。
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思考：如何设计一个组织的激励制度？
什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。
——它是人类活动的一种内心状态。
”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。
如何在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标。
作为企业，需要塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者；三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并好好的引导他们面对现实去研究技术的新动向。
同时做到在员工心里，使他们知道工作行为的实际效果，产生员工高效工作、高满足的结果。
对于激励的方式现在学术界有很多种理论和方法，有著名的马斯洛需求层次理论、激励—保健双因素理论，其中激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。
保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。
其实诸多模式中都不外乎两个方式：正面激励与反面激励。
对此我们可以从上述两个方面入手建立一个适合、有效的激励模式。
薪酬层面：
企业的人力资源管理系统中，薪酬问题无疑是最为敏感的问题之一。
长期以来，分配制度上存在的问题一直困扰着众多企业管理系统运行效率与效果。
目前，众多国内企业分配制度上都不同程度地存在两个问题，一是分配中的平均主义，这在国企尤为突出；二是薪资支付的随机性，这是众多民营企业的通病。
我在公司实践调查中发现，公司老总总是热衷于绩效管理系统的建设，而不愿意对薪酬系统进行相应的变革。
他们的理由很简单：进行薪酬系统变革可能对企业绩效没有直接的影响，况且一旦变革，也许就得加工资，这是多数老板们不情愿看到的，因此也就不会搞这个既发精力又增加人力成本的事。
所以在激励员工方面是没有到位的。
从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的一个末端环节，特别是在企业最底层的员工，对于他们这个薪酬的激励作用可以说是整个企业中最大的。
前面已提到他们大多是从经济水平低的农村来的，所以物质的满足即是他们工作最重要的目的了。
针对员工我们可以采用以下方法建立薪酬机制：
其一是废除官僚的行政级别制度建立以市场为导向的薪酬机制
在薪酬制度上企业一般采用行政级别制，在这种制度下员工的发展是极为单向的，要想多赚钱只有“熬”级别，通过对制造企业的岗位分析，其车间员工占一个相当大的比例，余下的或做技术的员工，或做销售的员工，他们不可能都安排担任行政的级别，在这种现状下，上至高层领导、中至车间领导、下至基层员工，三者继续倚老卖老、抱残守缺、继续维系个人利益、裙带利益和派系利益。
要想清除这种不良的现象，必须废除官僚的行政级别制建立以市场为导向的薪酬机制，在这种机制下，薪酬不再以行政级别为标准，而是以员工对企业
创造价值大小为标准，这样员工在薪酬上也可能达到跟高层领导一样的级别，一方面在薪酬上员工得到足够的改善，另一方面对他的事业成功感也有很大的帮助。
其二是建立有效的利益分配机制
我们在企业中所制定的薪酬水平要具有简洁以及相当高的透明度，建立有效的利益分配机制包括：一是确定合理的工资差别，力求使每个人的收入与他们的实际贡献相称；二是实行弹性工资制，使基层员工收入与企业实际效益紧密相连；三是在利益分配上引入竞争机制，通过竞争使收入分配趋于合理化；四是以工资为杠杆，引导基层员工积极解决公司所面临的难题和关键问题，对解决这些问题做出显著贡献的人，加大奖励力度。
只有这样，才能让员工明白他们的薪酬水平具体在哪一个阶层，知道在做好本份工作的同时怎样努力才能达到工资的提升。
同时，在工资激励上可以采用实行与绩效挂钩的浮动工资制，在保证员工拿到相对较高的工资的同时，仍然有一个更高的发展目标在指引着他们，为防止基层员工上进积极性不够大的现象，在配套的绩效考核的基础上，还应建立合理的激励约束机制，因为仅仅有激励的办法是不够的，激励和约束必须是一对伴生的措施，否则的话员工只想到拿到好处，没有想到他会有什么危险。
因此负强化激励措施是相当必要的。
由于基层员工的素质不是很高，有些工作也不能按时按量自觉完成，所在薪酬激励的同时，必要的惩罚措施是相当必要的。
在企业里，绩效最好的一般只有20%，我们称作为A类员工，中间的60%~70%是B类，业绩最差的10%是C类。
很多领导者与管理人员乐观的认为10%的数据不足以重视。
可区区10%的员工完全影响了70%员工的情绪，毕竟企业组织内的领导职位是有限的，一旦被水平低的C类员工占据，势必会减少有潜力员工的锻炼机会，阻碍优秀员工的晋升，影响了员工的士气。
所以一个成功的管理者，必须随时随地对每一个人做出甄别和价值评判，哪怕这种甄别有违善良本性。
要知道人非圣人，谁都有杂七杂八的欲望，一碰到合适的氛围，就要膨胀，更何况作为素质不高的员工。
所以企业必须有严格的惩罚制度与奖励制度相对应，使每个人都明确游戏规则。
对于员工中的C类员工，只有以明确无误的处罚条例，才能加以控制。
解决对高层次人力资源的激励原则就是企业的价值与人力资本的价值一升值。
主要的激励方式有年薪、情感等其他方式。
（1）年薪制。
从理论上说，年薪的均衡价格通常在要素市场上确定，是高级人才的心理价位（供给方）和企业岗位薪资（需求方）博弈的结果。
高级人才一旦得以与心理价位基本一致的年薪，就可以认为该年薪对其有激励作用。
实行年薪制企业一般又辅之以奖励制，从而是年薪制具有弹性。
奖励与经营成果挂钩，使卓有成效的经理人员能够得到相应的激励。
（2）股票期权激励。
股票期权（stock Option）是一种可行的长期激励方法，它比较有效地解决了激励和约束的均微问题。
股票期权是由企业的所有者向企业中的高级人才提供的一种权利，允许他们在特定的时期内，一般3—5年，按照某一预先设定的价格——一即所谓的“执行价格”，购买本企业的股票。
高级管理人员的年收入中，来源于股票期权的比例越来越大。
而代表美国新经济发展方向的硅谷地区的高科技企业，普遍采取了这种制度，而且收到了很好的效果。
（3）情感待遇等其激励。
不管是采用哪种方式的激励，都要使企业和它的管理人员结成利益共同体。
中高层管理人员也是人，他们也有各种不同的需求，因而，要留住人才，需要事业留人、感情留人、待遇留人。
因此，与培育企业文化相结合，采取其它一些增加企业凝聚力的措施，是非常必要的。
温州经营服装的美特斯邦威公司为了激励和留住技术骨干，曾经让他们入股，但他们钱不多，不愿意投资入股，董事长周成建曾经想到送股，但后来改由公司购买高档住宅送给骨干，骨干非常满意。
因为住房是看得见、摸得着，掌握在自己手中，比受赠股份来得更实在。
精神层面：
激励的运用是以人的需求为突破口的，它通过满足组织成员的需求以促进其工作积极性。
针对管理过程而言，我们不妨把激励方法归结为三种模式：
目标激励模式。
恰当适度的目标是激励工作的前提。
心理学家洛克在1967年提出一种论点，认为争取达到目标是完成工作任务的最直接动机，外来的刺激因素，如奖励、对工作结果的了解、社会压力等，都通过影响目标再影响动机，霍尔等人于1970年更论证了设置目标可起良性的心理循环作用。
目标促进努力，努力产生成绩，成绩增强自尊心和使命感，从而产生更高的目标。
参与激励模式。
在管理过程中，通过使组织成员对组织管理活动的参与，从而增加他们对组织目标的自我关注，发挥其创造性和积极主动性，显示出更高的生产效率，加快组织目标与个人目标的实现。
成就激励模式。
通过提职、提薪或提供更良好的工作条件等方式，进一步激发那些对组织目标的完成做出积极有效工作的成员的工作热情。
激励措施一般都有很大的风险性，在制定和实施激励时，一定要谨慎。
下面是一些关于激励的原则，注意这些原则，能提高激励的效果。
原则之一：激励要因人而异
由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。
即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。
由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。
在制定和实施激励措施时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。
将这些需要整理、归类，然后再制定相应的激励措施。
原则之二：奖惩适度
奖励和惩罚会直接影响激励效果。
员工的情绪一般不容易控制，奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。
惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。
原则之三：公平性
公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。
取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。
如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。
管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。