最新激励机制设计的五个原则
组织结构设计的原则
组织结构设计的原则标题：组织结构设计的原则引言概述：组织结构设计是组织管理中非常重要的一环，它直接影响到组织的运作效率和绩效。
因此，设计一个合理的组织结构至关重要。
本文将从五个方面介绍组织结构设计的原则。
一、适应性原则1.1 灵活性：组织结构应该具有一定的灵活性，能够随着外部环境和内部变化做出调整。
1.2 可调整性：组织结构设计应该具有可调整性，能够根据组织发展的需要进行调整和改进。
1.3 适应性：组织结构设计应该能够适应不同的组织规模、行业和文化特点。
二、协调性原则2.1 协同效应：组织结构应该能够促进各部门之间的协作和协同效应，实现资源的最大化利用。
2.2 信息流通：组织结构应该能够促进信息的流通和共享，避免信息孤岛和信息滞后。
2.3 决策效率：组织结构设计应该能够提高决策的效率和准确性，避免决策的滞后和失误。
三、简洁性原则3.1 层级适中：组织结构设计应该保持适中的层级结构，避免层级过多导致决策的滞后和效率的降低。
3.2 职责明确：组织结构应该明确每个部门和岗位的职责和权限，避免责任的模糊和决策的混乱。
3.3 简化流程：组织结构设计应该简化流程和程序，避免繁琐的管理制度和流程，提高工作效率。
四、权责一致原则4.1 权限分配：组织结构设计应该合理分配权力和责任，避免权责不一致导致管理混乱。
4.2 激励机制：组织结构应该建立激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，实现组织目标。
4.3 监督机制：组织结构设计应该建立有效的监督机制，确保权责一致和规范管理。
五、发展性原则5.1 战略导向：组织结构设计应该与组织的战略目标和发展规划相一致，促进组织的可持续发展。
5.2 学习机制：组织结构应该建立学习机制，鼓励员工不断学习和提升，适应快速变化的市场环境。
5.3 创新机制：组织结构设计应该鼓励创新和变革，不断改进和优化组织的运作方式，提高竞争力。
结论：组织结构设计的原则是组织管理中的基础，只有遵循这些原则，才能设计出适应性强、协调性好、简洁明了、权责一致和具有发展潜力的组织结构，从而提高组织的运作效率和绩效。
设计部激励制度范本
设计部激励制度范本一、总则第一条目的为了激发设计部员工的工作积极性和创造性，提高设计质量和效率，推动公司持续发展，特制定本激励制度。
第二条适用范围本制度适用于设计部全体在职员工。
二、激励原则第三条目标与需求相结合原则在激励机制中，应充分考虑员工的需求和公司的目标，将二者紧密结合，以实现员工与公司的共同发展。
第四条物质激励与精神激励相结合原则注重物质激励的基础作用，同时重视精神激励的根本作用。
在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
第五条正激励与负激励相结合原则对员工符合公司目标的期望行为进行奖励，对违背公司目标的非期望行为进行惩罚。
正负激励均具有必要性和有效性，既能作用于当事人，也能影响周围其他人。
第六条灵活原则激励应根据员工的需求和实际情况灵活调整，满足员工最迫切的需求，以提高激励效果。
三、激励措施第七条薪酬激励1. 设立绩效奖金：根据员工绩效考核结果，给予相应的绩效奖金。
2. 项目奖金：对完成优秀项目的员工，给予项目奖金。
3. 定期调薪：根据员工个人能力和业绩，定期进行薪酬调整。
第八条晋升激励1. 设立明确的晋升通道：为员工提供技术晋升、管理晋升等多条发展路径。
2. 定期选拔优秀员工晋升：根据员工表现，定期选拔优秀员工晋升至更高职位。
第九条培训激励1. 提供专业培训：定期组织专业培训，提升员工技能水平。
2. 鼓励自主学习：鼓励员工自主参加行业内相关培训和考试，给予报销学费的福利。
第十条荣誉激励1. 设立荣誉称号：设立“优秀设计师”、“最佳团队”等荣誉称号，对表现突出的员工进行表彰。
2. 举办颁奖典礼：定期举办颁奖典礼，增强员工的荣誉感和归属感。
第十一条企业文化激励1. 营造积极向上的企业文化：通过团队建设、员工活动等，营造轻松愉快的工作氛围。
2. 关心员工生活：关注员工生活，提供生日祝福、节日慰问等福利。
四、激励效果评估第十二条定期评估激励效果通过员工满意度调查、绩效考核等手段，定期评估激励措施的效果，并根据评估结果进行调整。
制度设计的原则
制度设计的原则制度在组织和社会运作中起到重要的作用，它规范和约束着人们的行为，保障着公平、公正和正常的运转。
一个良好的制度设计能够提高组织的效率，减少冲突和问题的发生。
本文将探讨制度设计的原则，并分析其应用。
一、透明公正原则透明公正是制度设计的基本原则之一。
一个透明公正的制度能够使组织的决策过程清晰可见，并确保决策过程中的公平性和合理性。
透明公正的制度设计应该包括以下几个方面：1. 信息公开：制度应当明确规定信息的公开渠道和范围，确保信息对所有相关方可获取，并在决策过程中起到公正的作用。
2. 公平竞争：制度设计应当保证公平竞争的环境，避免利益集团的垄断和不正当竞争的行为。
3. 程序公正：制度应当确保程序的公正性，规定明确的决策程序和流程，并确保每个参与者在程序上享有平等的权利和义务。
二、灵活适应原则一个好的制度设计应该具备灵活适应的能力，能够适应组织内外环境的变化和发展。
灵活适应原则体现在以下几个方面：1. 制度的可调整性：制度设计应当考虑到未来可能出现的变化和挑战，具备可调整的能力。
2. 反馈机制：制度应当设置有效的反馈机制，通过收集实际情况的反馈来调整和改进制度。
3. 制度的可持续性：制度设计应当具备可持续性，能够长期稳定地适应环境的变化。
三、有效执行原则制度的设计并不仅仅停留在纸面上，它需要在实际应用中得到有效执行。
有效执行原则包括以下几个方面：1. 赋予权威和责任：制度设计应当明确权威和责任的分配，使相关人员能够有效地执行制度。
2. 奖惩激励机制：制度设计应当设置合理的奖惩激励机制，激励人们按照制度规定行事，同时惩罚违反制度的行为。
3. 监督检查机制：制度设计应当包括有效的监督检查机制，确保制度的执行质量和效果。
四、人本原则人本原则是制度设计中不可或缺的一个方面。
一个好的制度应当以人为本，关注人们的需求和利益，增强人们的参与感和认同感。
1. 人权尊重：制度设计应当始终尊重人权，保障人们的基本权益。
激励机制的五个内容
激励机制的五个内容激励机制的五个内容根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：1、诱导因素集合诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。
对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上, 然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。
需要理论可用于指导对诱导因素的提取。
2、行为导向制度它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。
在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。
同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。
行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。
勒波夫（M. Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励;受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。
他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。
（2）奖励冒险，而不是躲避风险。
（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。
（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。
（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。
（6）奖励简单化，反对不必要的复朵化。
（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。
（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。
（9）奖励忠诚，反对背叛。
（10）奖励合作，反对内订。
勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。
3、行为幅度制度它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方而的控制规则。
根据弗鲁姆的期望理论公式(M=V*E),对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。
根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。
2024年绩效考核方法就三项要求五个原则(三篇)
2024年绩效考核方法就三项要求五个原则建立了正确的绩效观，确定了绩效衡量标准，接下来进行绩效考核就比较容易了。
笔者在咨询企业中总结的绩效考核方法就三项要求、五个原则。
绩效考核三项要求是：事先确立上下认同的工作评价标准、考核要素越简单越直观越好、员工成为考核的主体。
一、事先确立上下认同的工作评价标准。
这个标准不是少数人能达到的标准，否则就成了对多数员工的不公平。
这个标准必须是大多数员工稍加努力就能实现的目标，否则就失去了激励意义。
二、考核要素越简单越直观越好。
考核要素的选择确定一定是大多数员工认同并理解和接受的要素，既要具有横向可比性，也要具有纵向可比性，达到计算简单、评价准确的目的即可。
本书《岗位工作标准》的工作职责就是考核要素。
三、员工成为考核的主体。
这也是员工是企业财富创造主体观念的体现。
考核每天进行，每月一次小结。
一月一张表格，也仅仅只要一张表格。
不能繁琐，繁琐就会浪费时间、增加成本，也让员工不胜其烦。
好的考核方法就是交警开罚单式的方法，员工工作好坏以事实为依据，当时当场当期评价。
考核奖惩以制度为依据，不搞事后算账，疑罪从无。
没有事实依据的员工错误不给予处罚，让考核在阳光下运行。
绩效考核方法可以概括为五字准则和九字法则。
五字准则是用事实说话。
如果没有事实依据，任何人不能作出任何奖惩决定。
九字法则是订计划、盯标准、恒考核。
订计划是指每个岗位当月当期的变动工作必须事先制订计划，否则就没有考核依据。
盯标准是指每次考核时只能盯住既定标准，不能随意更改、不能临时调整。
恒考核就是考核要与工作结果产生同步，既要用心考核，也要一天一天去考核，把恒字作了拆分。
有的工作需要当天完成，有的工作可能一周才能完成，有的工作可能跨月完成，必须按工作完成终了的时间进行考核，不能想当然、估大概。
绩效考核的五个原则是：价值导向原则、同步发展原则、动态考核原则、横向可比原则、引导合作原则。
一、价值导向原则引导员工为创造价值而工作，而不是为让老板满意或同事开心而工作。
激励机制在事业单位人力资源管理工作中的应用
激励机制在事业单位人力资源管理工作中的应用摘要：激励机制是事业单位人力资源管理中值得高度重视的工作，事业单位人力资源管理激励机制是有效提升管理水平和效率，发挥员工积极性的重要手段，新形势下加强事业单位激励机制建设具有重要作用。
事业单位要强化绩效考核评价体系；着力建设公平、科学的薪酬体系；优化激励手段，切实发挥事业单位人力资源激励机制作用，促进事业单位持续健康发展。
关键词：激励机制；事业单位；人力资源管理；工作应用引言激励机制能够有效促进我国事业单位人力资源管理的效率，促进我国社会的不断发展和进步。
因此事业单位要积极研究对策，提高事业单位人力资源管理的业务和效率，达到可持续发展的目的。
同时要有效激励单位员工，为促进我国事业单位的可持续发展做出积极探索与努力。
在实际使用中，要注意以人为本，科学应用，提高事业单位人力资源管理的效率和质量。
1激励机制在事业单位管理中的作用概述事业单位是国家出于社会公益目的，由国家机关或其他组织举办的介于政府和企业中间的一种重要社会团体。
社会主义经济建设的不断推进对事业单位管理、服务水平提出了新要求。
激励机制是人力资源管理工作中的一项重要机制，是指通过特定的方法与管理将员工对组织及工作的承诺最大化的过程，具体包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励。
激励机制在全过程中激励主体与客体之间的互动，分为双向交流、选择适当行为和方式、阶段性评价、年终评价与奖酬分析、比较与分析五个步骤。
激励机制的原则公平合理原则、目标结合原则、直观公平原则和时效性原则等。
激励机制是一种全新的、高效的人力资源管理方法，激励机制的建立及具体应用是事业单位实现人力资源管理质量的关键和核心，激励机制能优化和改善事业单位人力资源，有效提高人力资源的素质和业务能力，深入挖掘管理人员的潜在价值；加强了事业单位的团队凝聚力，激发其工作积极性的重要手段和方式；有效约束管理人员行为，促进事业单位工作标准化、正规化；发挥导向作用，明确事业单位各项工作发展方向。
激励机制设计的五个原则
激励机制设计的五个原则首先，明确目标是激励机制设计的首要原则。
明确目标可以帮助员工清楚地了解他们的工作任务和期望，从而激发他们的动力。
激励机制应该明确地概述预期结果，并提供指导和支持，以确保员工能够有针对性地努力工作。
此外，目标应该是可衡量且具体的，这样员工可以更容易地了解自己是否完成了目标，并获得相应的奖励。
其次，公正公平是激励机制设计的重要原则。
公正公平的激励机制可以增强员工的满意度和工作动力。
公正公平意味着每个员工都有平等的机会参与激励计划，并获得相对公正的奖励。
为了建立公正的激励机制，组织应该制定明确的标准和准则，并确保所有员工都有机会了解它们。
此外，组织应该及时公布激励结果，并确保决策的透明度和可追溯性。
第三，奖惩结合是激励机制设计的基本原则之一、奖惩结合可以帮助激发员工积极性和创造性，同时阻止不良行为。
通过奖励员工的优秀表现，组织可以鼓励员工继续努力，并提高他们的工作满意度。
同时，惩罚不良行为可以确保员工遵守规章制度，保持良好的工作道德和职业操守。
然而，组织在设计奖惩措施时应遵循公正公平原则，并确保奖惩的过程是透明的。
第四，量化评价是激励机制设计的重要原则。
通过量化评价，组织可以客观地评估员工的工作表现，并提供具体的反馈和奖励。
量化评价可以帮助员工了解他们的优点和改进的方向，并为他们提供实现目标的有效方法和参考。
此外，量化评价还可以帮助组织评估员工的贡献和价值，并作出相应的奖励决策。
最后，个性化激励是激励机制设计的重要原则。
个性化激励意味着根据员工的个体差异和需求，制定个性化的激励方案。
不同的员工具有不同的价值观、动机和目标，因此，组织应该根据员工的特点和偏好提供个性化的奖励和激励措施。
通过个性化激励，组织可以更好地满足员工的需求，增强员工的工作满意度和忠诚度。
总之，明确目标、公正公平、奖惩结合、量化评价和个性化激励是激励机制设计的五个重要原则。
这些原则可以帮助组织制定有效的激励机制，激发员工的工作动力，提高工作绩效。
公务员薪酬激励机制设计激发工作动力与激励创新
公务员薪酬激励机制设计激发工作动力与激励创新公务员是国家机构和部门中从事行政管理工作的人员，他们的工作对于国家的运行和发展至关重要。
为了激发公务员的工作动力和提升工作效率，建立一个科学合理的薪酬激励机制是必不可少的。
本文将着重探讨公务员薪酬激励机制的设计，以期达成激发工作动力与激励创新的目标。
一、公务员薪酬设计的原则和目标在设计公务员薪酬激励机制时，应遵循以下原则和目标：1. 公平合理原则：薪酬应根据工作内容和表现来确定，公务员的工作职责和岗位层级应作为薪酬设计的主要依据。
2. 动态调整原则：薪酬设计应随着时代的发展和职责的变化而作出相应的调整，以保证薪酬的合理性和适应性。
3. 激励创新原则：薪酬激励机制应能够激发公务员的创新意识和积极性，鼓励他们在履职中提出新的思路和方法。
4. 绩效导向原则：薪酬与绩效挂钩，通过绩效评估来确定薪酬水平，提高公务员的工作动力和工作积极性。
二、薪酬激励机制的基本要素为了实现薪酬激励机制的良好运作，以下三个基本要素应予以重视：1. 岗位等级制度：公务员岗位等级是薪酬激励的基础。
应根据一线工作和管理职责的不同设置不同的岗位等级，形成相应的岗位薪酬分级。
2. 薪酬结构设计：薪酬结构的设计应合理体现不同岗位和不同工作内容的差异性，同时考虑到公务员个人的工作表现和职业发展空间。
3. 绩效评估机制：绩效评估是公务员薪酬激励机制中的关键环节。
评估应以工作任务完成情况、工作质量和工作效率为主要指标，并且应根据公务员不同的职责和岗位设置不同的评估标准。
三、激发工作动力与激励创新的具体措施为了激发公务员的工作动力和激励创新，以下几项具体措施可以考虑：1. 薪酬奖励制度：建立薪酬奖励制度，对绩效出色的公务员给予相应的奖金或津贴。
这既可以作为一种形式上的激励，也可以作为一种正式识别公务员工作成果的方式。
2. 职业发展机制：为公务员提供良好的职业发展机制，包括职业培训、晋升通道和加薪机制等，使其对未来的职业发展充满期待，从而激发其工作动力和积极性。
高度重视逐步推进完善人才激励机制
高度重视逐步推进完善人才激励机制当今世界的竞争归根到底是人才的竞争，随着经济全球化的推进和知识经济时代的来临，人才已成为企业的第一资源，员工的素质与活力成为企业发展的根本动力。
企业需要的人才一定是有能力，有热情，会创新的，而这些能力和素质依赖企业的培养和激发。
哈佛大学詹姆斯教授研究后证明，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%-30%，如果加以激励，则可发挥到80%-90%。
企业只有不断激发员工的工作热情和内在潜力，才能使员工发挥自己的智慧去努力，去创造，去革新，企业才会成功，立于不败之地。
一、转变两种思想，高度重视人力资源首先，改变传统法的“人事”观念，认为员工的管理就是管管档案、做做考勤、发发工资，这种被动的管理已经落伍，当代人力资源管理理念要求主动介入人的行为思想，进行合理支配，以达到对人才的有效开发、合理配置和充分利用。
人力资源已成为企业的核心资源，是企业的竞争力所在，必须高度重视，要派专人管理或成立专门的人力资源部门，着力做好人才招聘、培训、薪酬制度建设、劳动关系管理等工作。
员工素质高，学习能力强，工作积极主动，能使企业成为一部高速运转的机器；反之，员工能力平平，缺乏上进心，工作散漫，企业只能像一个行动迟缓的老人，跟不上时代的发展，等待被淘汰命运的降临。
因此，高度重视企业人力资源是科学管理，有效激发的前提。
其次，彻底改变把激励等同于奖励的思想。
很多企业管理者没有正确理解激励的正确涵义，认为激励就是奖励，过于相信“人为财死鸟为食亡”、“有钱能使鬼推磨”的说法，单纯用物质来诱使员工工作。
殊不知这是一种极端短视且错误的做法，它给员工传达了不正确的信息，即工作的唯一目的就是赚钱、拿奖金，是一种错误的引导，久而久之便会感到厌倦，失去激励作用，一旦企业的效益下滑，给予员工的奖金减少，则会变成负激励，造成员工流失等一系列问题。
因此要正确理解激励的含义。
激励，即激发和鼓励，通过设计恰当的外部奖酬形式和工作环境，借助信息沟通，来激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，以有效实现组织及其成员个人目标的系统活动。
企业员工绩效评估与激励机制设计
企业员工绩效评估与激励机制设计第1章绪论 (4)1.1 研究背景 (4)1.2 研究目的与意义 (4)1.3 研究方法与内容安排 (5)第2章员工绩效评估理论 (5)2.1 绩效评估的内涵与作用 (5)2.1.1 内涵 (5)2.1.2 作用 (6)2.2 绩效评估的理论基础 (6)2.2.1 期望理论 (6)2.2.2 目标设定理论 (6)2.2.3 360度反馈理论 (6)2.3 绩效评估的方法与流程 (6)2.3.1 方法 (6)2.3.2 流程 (7)第3章激励机制理论 (7)3.1 激励机制的内涵与功能 (7)3.1.1 内涵 (7)3.1.2 功能 (7)3.2 激励理论及其应用 (7)3.2.1 马斯洛需求层次理论 (8)3.2.2 赫茨伯格双因素理论 (8)3.2.3 斯金纳强化理论 (8)3.2.4 麦克利兰成就需求理论 (8)3.2.5 亚当斯公平理论 (8)3.3 激励机制的设计原则与流程 (8)3.3.1 设计原则 (8)3.3.2 设计流程 (8)第4章员工绩效评估指标体系构建 (9)4.1 绩效评估指标体系的设计原则 (9)4.1.1 科学性与实用性相结合：指标体系应具备科学性，保证评估结果客观、公正；同时要注重实用性，简化操作流程，便于管理人员和员工理解和运用。
(9)4.1.2 系统性与针对性相结合：指标体系应全面覆盖企业各项工作，体现员工绩效的各个方面；同时要针对不同岗位、不同职级的特点，有针对性地设置指标。
(9)4.1.3 动态性与稳定性相结合：指标体系应能反映员工绩效的变化趋势，具备动态调整的能力；同时要保持一定程度的稳定性，以利于员工形成长期稳定的绩效表现。
(9)4.1.4 可比性与可操作性相结合：指标体系应具备可比性，便于不同员工、不同部门之间的绩效比较；同时要具备可操作性，保证评估过程的顺利进行。
(9)4.2 关键绩效指标的选取与权重分配 (9)4.2.1 关键绩效指标的选取 (9)4.2.2 权重分配 (9)4.3 绩效评估指标体系的应用 (10)第5章员工绩效评估方法选择与实施 (10)5.1 常见绩效评估方法分析 (10)5.1.1 目标管理法 (10)5.1.2 关键绩效指标法 (10)5.1.3 360度反馈法 (10)5.1.4 平衡计分卡法 (11)5.2 绩效评估方法的选择依据 (11)5.2.1 组织战略与目标 (11)5.2.2 企业文化 (11)5.2.3 员工特点 (11)5.2.4 管理成本 (11)5.3 绩效评估的实施与监控 (11)5.3.1 制定评估计划 (11)5.3.2 培训与宣传 (11)5.3.3 数据收集与分析 (11)5.3.4 反馈与沟通 (12)5.3.5 持续监控与改进 (12)第6章激励机制设计与实施 (12)6.1 激励机制的构成要素 (12)6.1.1 激励目标：明确企业希望通过激励机制实现的具体目标，如提高员工满意度、提升工作效率、促进团队合作等。
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激励机制设计的五个原则
建立激励机制必须要研究员工的需求，依照各种激励理论将不同的激励方法加以适当组合。
只有对不同的情况区别对待，使用相应的激励手段，才能对企业团队和员工个人实施有效地激励。
因此，民营企业要建立良好的人才激励机制，必须遵循物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、长期激励与短期激励相结合、绩效原则、公平原则等基本原则，并且有所侧重，必须想方设法了解并满足员工多元化的个人心理需求，采取多种形式的激励手段，充分激发员工潜能，确保激励机制的合理性和实效性。
一、物质激励与精神激励相结合原则
从管理学上说，激励可分为两类：一类是物质激励，也叫薪酬激励；另一类是精神激励，又叫成长激励。
物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相承、缺一不可的，只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和错误的。
在实际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情，精神激励是水中月、镜中影，好看却不中用。
正是这种片面的理解，致使一部分人斤斤计较、唯利是图，甚至弄虚作假、违法乱纪，给组织环境和社会风气都带来极大危害。
另有一些人总爱把大道理挂在嘴边，只讲贡献不讲需要，只讲觉悟不讲利益，以为大家靠喝西北风也能有干劲，这些人恰恰忘了:“思想一旦离开利益，就一定会使自己出丑”。
为了避免以上两种片面性的发生，防止“单打”现象的出现，在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针。
强调物质激励与精神激励相结合，并不是说不需要有所侧重，物质激励与精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足，而人们的物质需要和精神需要在层次与程度上受多种因素的制约，并随主客观条件的发展而不断有所变化.从社会角度来看，一般来说，社会经济文化发展水平比较低，人们的物质需求就会比较强烈，而在社会经济文件发展水平比较高的条件下，人们的精神需要则会占主导地位。
从个人角度来看，一个人受教育的程度、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大程度的影响。
所以，不论从个人发展还是从社会发展
角度来看，精神激励应该逐渐占据主导地位，人的追求将被引向更高的精神。
所以，只有坚持物质激励和精神激励相结合的原则，才能更好地管理企业，更好地调动员工的积极性，这样企业才能够按着自己的计划顺利的发展下去。
二、正激励与负激励相结合原则
说到激励，很多人都会很自然地认为激励就是给员工加薪、升职、搞好福利等等，其实，激励还包括两个方面的，那就是正激励和负激励。
正激励是从正方向予以鼓励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励是从反方向予以刺激，如罚款、扣奖金、减薪等，它们是激励中不可缺少的两个方面。
俗话说:“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”讲的就是这个道理。
在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚徽，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。
如果良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面，使激励无的放矢，得不到好效果。
所以，只有坚持正激励与负激励相结合的方针，才会形成一种激励合力，真正发挥出激励的作用。
从另一个方面来说，正激励是主动性激励，负激励是被动性激励，就二者的作用而言，正激励是第一位的，负激励是第二位的，所以企业在激励中应该坚持以正激励为主、以负激励为辅的原则。
在激励过程中，宜多采用正激励的方式，以唤起人的增力情绪，调动其积极情感。
少采用负激励的方式，以减少人的减力情绪，克服其消极情感。
这样才能使员工能够很贴地为企业工作，为企业创造效益。
总而言之，就要坚持正激励与负激励相结合原则。
从普遍意义上来着，应该把正激励放在主导地位，而负激励作为一个补充，对员工有一个鞭策作用。
三、短期激励与长期激励相结合原则
在激励机制中，还包括两个激励：短期激励与长期激励。
短期激励，能够很好地满足基本生存的需要，这直接给予员工工作的动力; 长期激励，能够满足个人职业生涯发展和个人价值实现的需要，这个能够提高员工对企业忠诚度，从而更加积极地去为企业创造更大的利益。
所以，将短期激励和长期激励结合起来就可以将一个员工的潜力充分激发出来，这样对企业就越有利。
例如，在员工超额完成目标的前提下，民营企业出资人或董事会既要考虑给予提高基本薪金和年度奖金的短期激励，有条件的企业同时也可考虑给予股票期权、建立企业年金制度等完善员工保障机制的长期激励，可以增强员工的责任感和荣誉感，树立与企业荣辱与共的意识。
另外，企业的高层是企业的核心，有着举足轻重的作用。
为了保持高级经理人员的稳定，激励他们不断地为股东赚取重大的价值，利用激励性薪酬，给他们带来可能的高效益，分享股东的一部分剩余股权是行之有效的办法。
从经理人角度，如果他们的薪酬只是基本工资和对已完成业绩的年度奖励，他势必只追求短期的利益，若要使他为企业的长远发展考虑，就必须有相应的长效激励手段。
所以企业要把企业员工特别是高管和骨干人员的利益与企业的长期利益捆绑在一起，吸引并留住高层次人才，避免出现只追求短期行为、养懒汉等问题。
所以必须考虑结合自身特点有选择的引入长期激励机制，将短期激励和长期激励有机结合起来。
四绩效原则
现代企业，越来越重视绩效的考核，没有考核机制的企业效益一定提高不起来，虽然能够生存，但也只是在“吃老本”，发展的机会不大甚至会面临倒闭。
激励本来就是与绩效连在一起的，他们是相互相承的关系。
所以，对员工激励时还要考虑绩效原则，即对员工的激励水平要与企业绩效挂钩，他们的报酬要与自己的业绩挂钩。
如果把激励与绩效联系起来，即依据绩效考核的结果做出与激励有关的决策，那么，必须保证绩效考核的客观性和准确性。
这里有必要阐述一下绩效管理和绩效考核的联系。
应该注意的是，绩效考核不是孤立的考核工作，它是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，尽管很重要，但不是绩效管理的全部.绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式的结构化的制度和系统的方法，用来衡量、评价员工对职务所规定职责的履行程度，即用来确定员工工作成绩的一种管理方法。
绩效管理是通过一套系统的管理活动和过程，达到组织和个人对目标以及如何完成目标的共识、形成利益与责任共同体，共同推动个人和组织努力创造更高业绩的程序方法。
其实质是通过持续不断的动态沟通，将个别员工的绩效与组织绩效相结合，最终提高整个组织的绩效，实现部门或企业的目标。
绩效管理本身是一个循环系统，通过循环过程不断改进绩效，达到全面提升执行力，驱动组织发展的目的。
绩效考核重视的是结果，绩效管理重视的是过程。
绩效考核成功与否，很大程度上取决于与评估相关联的整个绩效管理过程。
所以，激励的绩效原则是否能得到更好的体现，要看企业实施绩效管理是否成功。
[16]五、公平原则
无论在西方还是在东方，员工对自己是否受到公平合理的对待是十分敏感的。
尤其是在我国，很多员工往往喜欢不断与他人进行比较，并对公平与否的程度作出判断，从而对自己工作积极性产生影响。
当组织中出现照顾个人情面、徇私舞弊、拉帮结派较多时，就会产生不公平感。
组织只有消除这些不合理的现象，建立赏罚分明的制度，才能让广大员工真正感到公平。
企业员工对物质激励的公平感，也就是对激励的实施是否公正的认识与判断，是设计物质激励机制和进行激励管理时首先需要考虑的因索。
激励的公平性可以分为两个层次：一是外部公平性，即与同行业内其它企业的激励水平相比较，K企业所提供的激励必须是有吸引力的，这样才可以吸引优秀的求职者，同时留住优秀的员工。
二是内部公平性，即公司内的多数员工应该认同，自己的激励水平与公司内其它员工相比是公平的.如果不公正，奖不当奖，罚不当罚，不仅达不到预期的效果，反而会影响员工的积极性。
所以在企业激励机制制定的过程中，要在管理方面采取各种措施力争做到公平，必须坚持客观、公正、民主和科学，使员工产生公平感，从而调动工作积极性。