企业激励机制整体解决方案设计
中小民营企业员工激励问题及解决方案范文(三篇)
中小民营企业员工激励问题及解决方案范文引言：中小民营企业是我国经济发展的重要组成部分，但在激励员工方面面临着诸多问题。
本文将从员工激励的定义、中小民营企业员工激励问题及其原因的分析以及解决方案的提出等方面进行论述。
一、员工激励的定义员工激励是指企业通过一系列的激励手段和制度，激发员工的动力和积极性，提高员工的工作效率和工作质量，从而实现企业的发展目标和员工的个人发展。
二、中小民营企业员工激励问题及其原因的分析1.薪资低、福利待遇不足中小民营企业由于资金和资源有限，往往无法提供较高的薪资和福利待遇，导致员工对工作的积极性不高。
2.晋升机会少中小民营企业的组织结构相对简单，职位晋升机会有限，无法给予员工明确的晋升通道，导致员工对未来发展的不确定性，缺乏动力。
3.工作环境差中小民营企业的办公条件和员工福利设施相对较差，工作环境不舒适，无法给员工提供一个良好的工作环境，从而影响工作积极性。
4.缺乏培训和发展机会中小民营企业由于资源有限，无法提供良好的培训和发展机会，无法满足员工的个人发展需求，导致员工的学习积极性不高。
三、解决方案提出1.提高薪资和福利待遇中小民营企业应根据自身实际情况，适当提高员工的薪资水平，并给予相应的福利待遇，如提供餐补、交通补贴、年终奖金等，有效提升员工的工作积极性。
2.建立明确的晋升机制中小民营企业应建立明确的晋升机制，明确员工的晋升通道和条件，让员工看到自身的发展空间和未来前景，从而激发员工的工作热情和动力。
3.改善工作环境中小民营企业应加大对办公条件和员工福利设施的投入，改善工作环境，提供一个舒适、安全的工作环境，提高员工的工作满意度和积极性。
4.加强培训和发展机会中小民营企业可以与相关机构合作，提供员工培训和发展机会，如组织内部培训、外部培训、岗位轮岗等，提升员工的综合素质和能力，满足员工的个人发展需求。
5.建立激励机制中小民营企业应建立激励机制，如设立员工表彰奖励制度、员工股权激励计划等，对表现突出的员工给予相应的奖励和激励，提高员工的动力和积极性。
企业员工激励机制及考核方案
企业员工激励机制及考核方案清晨的阳光透过窗棂，洒在办公室的每一个角落，新的一天又开始了。
员工们陆陆续续走进办公室，开始忙碌的一天。
然而，如何让员工保持高昂的斗志，提高工作效率，成为企业发展的关键。
下面，我将结合自己的经验，为大家分享一份企业员工激励机制及考核方案。
一、员工激励机制1.设立明确的职业发展通道企业应设立明确的职业发展通道，让员工看到自己的成长空间。
通过设立实习生、助理、专员、主管、经理等不同级别的职位，让员工明确自己的职业发展方向，激发他们的工作热情。
2.制定富有竞争力的薪酬体系薪酬是员工最关心的问题之一。
企业应制定富有竞争力的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、年终奖等。
基本工资要根据市场行情和员工的工作经验、能力等因素制定，确保员工的基本生活水平。
绩效奖金要根据员工的工作表现和公司业绩挂钩，让员工感受到付出与收获的关系。
3.建立完善的福利制度除了薪酬，企业还应建立完善的福利制度，如五险一金、带薪年假、节假日福利等。
还可以提供一些特色福利，如员工体检、团队建设活动、生日礼物等，让员工感受到企业的关爱。
4.激发员工的创新意识企业要鼓励员工创新，设立创新奖金，对有突出贡献的员工给予奖励。
同时，要营造一个开放、包容的工作氛围，让员工敢于提出自己的意见和建议。
5.建立健全的培训机制企业应定期组织内外部培训，提高员工的业务能力和综合素质。
通过培训，让员工感受到企业的重视，激发他们的学习热情。
二、员工考核方案1.设立明确的考核指标企业要设立明确的考核指标，包括业务指标、工作态度、团队协作等。
考核指标要具有可量化、可操作的特点，确保公平、公正。
2.制定合理的考核周期企业可以根据业务特点和员工岗位，制定合理的考核周期。
一般来说，业务岗位可以采用月度考核，管理岗位可以采用季度或年度考核。
3.实施多元化的考核方式企业要实施多元化的考核方式，包括上级评价、同事评价、下属评价、自我评价等。
通过多角度、全方位的考核，确保考核结果的客观性。
企业激励机制方案(最新4篇)
企业激励机制方案(最新4篇)如何构建企业的激励机制篇一行为科学认为，激励可以调动人积极性，激发人的热情，使职工积极投入生产当中去，为油田的发展做出贡献。
那么，如何建立有效的激励机制呢？应从以下几点入手：一是为职工提供一份具有挑战性工作。
按部就班的工作最能消磨斗志，要职工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。
领导要指导职工在工作中成长，为他们提供学习新技能的机会。
同时，还要确保职工得到相应的学习新技术的机会，以便把工作做得最好。
凡投身于领导技术的工作部门，一般都令人士气高昂。
拥有本行业最先进的技术，职工会引以为豪，如果他们能自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。
二是在项目、任务实施的过程中，领导应当为职工出色完成工作提供信息。
这些信息包括企业的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及职工个人必须着重解决的具体问题。
由于做实际工作的职工是这项工作的专家。
所以，领导必须听取职工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。
坦诚交流不仅使职工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。
如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。
三是当职工出色完成工作时，领导当面表示祝贺。
这种祝贺要及时，要说得具体。
如果不能亲自表示祝贺，领导应该写张便条，赞扬职工的良好表现。
书面形式的祝贺能使职工看得见领导的。
赏识，那份“良好的心理感受”更会持久一些。
同时，领导还应该公开表彰职工，引起更多职工的关注和赞许。
例如，信息中心市场化用工人员陈晶同志，在20xx年3月，被借到团省委为其制作多媒体汇报，历时半个月带病圆满地完成了任务，受到了团省委的一致好评。
同年，该同志被团省委授予省优秀共青团员称号。
中心领导借此契机，大力宣传陈晶同志勤奋自学、刻苦钻研的先进事迹，在中心召开的“读书创新、沟通无限，信息中心‘五？四’交流会”上，中心领导对她进行了表彰通报，并颁发了奖品。
四是关心职工疾苦，为群众办实事。
中小民营企业员工激励问题及解决方案(3篇)
中小民营企业员工激励问题及解决方案我国中小民营企业核心员工激励机制探讨[摘要]目前，我国中小型民营企业解决了国内大部分的就业问题，是我国经济发展的重要推动力量，对于我国社会进步产生了重要影响。
企业的发展离不开核心员工对企业价值的创造，为了保证企业的不断发展与创新，必须重视构建有效的针对核心员工发展激励机制，以提高他们的工作积极性，从而提高企业的竞争力。
核心员工的工作能力、工作情绪与工作态度是影响企业发展的重要因素，因此企业核心员工的激励机制必须做到公平公正诚信，真正体现激励机制的价值。
目前。
我国中小民营企业核心员工激励机制仍存在许多不足。
下面将对此进行分析。
[关键词]中小企业核心员工激励机制1中小民营企业核心员工激励机制的不足目前我国中小企业能够解决___%以上的社会就业需求，创造了大量的物质财富与生产技术。
中小企业的发展关系到整个国民经济的发展，还直接与社会和谐、国家发展等重大问题具有紧密的联系。
为了能够不断的让中小企业处于富有生机的状态，激发员工的内在潜力，企业需要重视员工的生理与心理需求，不断地完善企业管理制度，构建有利于员工发展的工作环境，做好核心员工的激励工作，来促进员工与企业主达成信任关系。
但是目前我国国内中小民营企业核心员工的激励机制存在以下不足，具体如下：1.1激励形式目前企业激励员工的主要形式有工资，奖金，年薪或者管理者持股等，这些都属于物质激励，而在精神激励方面并没有采取很好的措施。
核心员工在平时一般很少能够休假或者探亲的机会。
在日复一日的工作过程中，企业也很少给员工提供一些硬件条件，让他们能够在工作之余做一些文娱活动，舒缓工作压力，提升生活质量。
另外在劳资关系方面，由于企业雇主与员工之间只是纯粹的雇佣关系，员工从属于老板。
在家族企业中。
企业主对于员工具有较重的排外心理，这些都会让核心员工很难获得信任感和归属感。
1.2激励方式。
目前企业的激励方式主要分为短期激励和中长期激励。
2024年中小民营企业员工激励问题及解决方案范文(3篇)
2024年中小民营企业员工激励问题及解决方案范文引言：中小民营企业在我国经济中发挥着至关重要的作用, 但也面临许多挑战。
其中之一就是如何激励员工发挥最佳水平, 提高企业的生产效率和竞争力。
本文将探讨2024年中小民营企业员工激励问题, 并提出解决方案。
一、员工激励问题分析1.1 缺乏激励机制许多中小民营企业缺乏有效的员工激励机制, 导致员工缺乏积极性和主动性, 工作效率低下。
1.2 薪酬福利不合理部分中小民营企业对员工的薪酬福利设计不合理, 无法吸引和留住优秀员工。
1.3 缺乏培训和发展机会中小民营企业缺乏培训和发展机会, 无法激发员工的学习和成长动力。
1.4 形式化的管理方式一些中小民营企业采用较为形式化的管理方式, 缺乏员工参与决策和发表意见的机会, 导致员工参与度低。
二、解决方案2.1 建立完善的激励机制中小民营企业可以建立完善的激励机制, 包括设立奖励制度、晋升通道和职业发展规划等。
通过激励机制, 激发员工的工作积极性和主动性。
2.2 合理设计薪酬福利体系中小民营企业应设计合理的薪酬福利体系, 包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬福利的设计应与员工的贡献和表现相匹配, 能够吸引和留住优秀员工。
2.3 提供培训和发展机会中小民营企业可以提供培训和发展机会, 如内部培训、外部培训和跨部门交流等。
通过培训和发展机会, 激发员工的学习和成长动力, 提高员工的专业能力和素质水平。
2.4 倡导参与式管理中小民营企业可以倡导参与式管理, 鼓励员工参与决策和发表意见。
通过员工的参与, 提高员工的工作满意度和参与度, 增强员工对企业的归属感和主人翁意识。
三、解决方案的实施步骤3.1 研究员工需求中小民营企业首先要研究员工的需求, 了解员工对薪酬福利、培训和发展等方面的期望和需求。
可以通过员工调研、面谈等方式进行调查。
3.2 设计激励机制和薪酬福利体系中小民营企业根据员工的需求和企业的实际情况, 设计激励机制和薪酬福利体系。
商业运营激励机制方案设计
商业运营激励机制方案设计一、引言激励机制是指通过制定一系列激励措施，以激发员工的工作积极性、创造性和责任心，从而提高企业的整体运营效益。
本文将设计一套科学合理的商业运营激励机制，以激发员工的潜力和动力，实现企业的战略目标。
二、激励机制的设计目标1. 激发员工的工作积极性和创造性，提高工作效率。
2. 实现员工的个人与企业的利益共享，增强员工的归属感。
3. 提升企业整体的绩效和竞争力。
三、激励机制的组成部分1. 薪酬激励薪酬是最直接、最基础的激励手段之一，可以通过以下方式设置：（1）基本工资：根据岗位职责、工作效益和市场行情合理确定基本工资水平。
（2）绩效奖金：设立绩效考核体系，根据员工的绩效指标和考核结果给予相应的奖金。
（3）期权激励：向核心骨干员工提供期权激励，以实现员工与企业的长期利益共享。
2. 晋升机制设置清晰的晋升机制，使员工有望提升自身职位和责任，满足其职业发展的需求。
晋升机制可以包括以下几个方面：（1）晋升条件和标准：明确晋升的条件和标准，如工作表现、业绩贡献、专业技能等。
（2）升职评估：建立科学的升职评估机制，对候选人进行全面评估，确保晋升的公平和公正。
（3）晋升培训：在员工被晋升前，提供必要的培训和发展机会，以提高其职业素质和管理能力。
3. 奖励制度奖励制度是激励员工的重要手段，可以从以下几个方面设置：（1）团队奖励：对团队的优秀工作和贡献给予相应的奖励，激发团队合作和协调。
（2）个人奖励：对个人的卓越表现和创新能力给予奖励，以激励员工发挥个人的潜力和创造力。
（3）特殊贡献奖励：对于特殊贡献的员工给予额外的奖励，以鼓励员工提供更多的价值和创新。
4. 发展机会提供员工的个人发展机会，激发员工的工作动力和学习欲望。
可以通过以下方式提供发展机会：（1）内部培训：提供各种形式的内部培训和学习机会，以提升员工的专业能力和管理水平。
（2）外部学习：鼓励员工参加各类行业研讨会、学术交流活动等，并给予相应经济支持。
公司全体员工奖励激励机制方案
公司全体员工奖励激励机制方案早上九点，阳光透过办公室的窗户，洒在键盘上，我端坐在电脑前，开始构思这个“公司全体员工奖励激励机制方案”。
这可是个大工程，得让每个人都觉得自己的付出得到了应有的回报，同时也要让公司的发展受益。
一、方案目标我们得明确这个方案的目标。
简单来说，就是要提高员工的积极性、创造性和团队协作精神，让公司整体效益上一个新台阶。
具体点说，就是让员工在工作中找到成就感，激发他们的潜能，为公司创造更多价值。
二、奖励机制设计1.个人奖励（1）业绩奖金：根据员工的工作业绩，设定不同等级的奖金，让业绩突出的员工得到实实在在的奖励。
（2）优秀员工奖：每月评选一次，对表现优异的员工给予表彰和奖励。
（3）创新奖：鼓励员工在工作中提出创新性建议，对被采纳的建议给予奖励。
2.团队奖励（1）团队建设奖：对完成任务的团队给予奖励，鼓励团队协作。
（2）突出贡献奖：对为公司发展作出突出贡献的团队给予重奖。
3.长期激励（1）股权激励：对核心员工实行股权激励，让员工成为公司股东，共享公司发展成果。
（2）职业发展：为员工提供丰富的职业发展机会，让他们在公司内部不断成长。
三、激励机制实施1.制定具体实施细则根据公司实际情况，制定具体的奖励标准、评选条件和实施流程，确保方案的实施公平、公正、公开。
2.宣传推广通过内部培训、会议等方式，让员工了解激励机制的内容和目的，提高员工的参与度和积极性。
3.定期评估对激励机制的实施效果进行定期评估，根据评估结果调整奖励标准和评选条件，确保激励机制的持续有效性。
四、方案预期效果1.提高员工积极性通过奖励机制，让员工在工作中充满动力，提高工作效率。
2.增强团队协作精神团队奖励的实施，让员工意识到团队协作的重要性，促进团队内部的沟通与协作。
3.激发员工潜能长期激励的实施，让员工看到公司对他们的认可和期待，激发他们的潜能，为公司创造更多价值。
4.提高公司整体效益员工积极性的提高、团队协作精神的增强和员工潜能的激发，都将为公司带来更高的效益。
国有企业员工激励机制改革方案
国有企业员工激励机制改革方案激励机制是一个组织内部的重要管理工具，尤其在国有企业这样的特殊背景下，对于提高员工积极性和提升企业绩效具有重要意义。
为了推动国有企业员工激励机制的改革，本文提出了以下几点方案。
第一，建立绩效考核体系。
国有企业员工激励机制的核心是绩效考核，只有确立了科学公正的绩效考核体系，才能有效地激发员工的工作动力。
该体系应包括绩效指标的设定、考核方法的确定以及权责的明确等内容。
通过明确的指标和量化的标准，能够准确评估员工的工作表现，并为员工提供明确的奖励和晋升机会。
第二，实行差异化薪酬激励。
以前的国有企业普遍存在薪酬不公平的问题，造成了员工绩效的浑水摸鱼和工作积极性的下降。
为解决这一问题，国有企业应该采取差异化薪酬激励措施。
根据员工的工作绩效，给予相应的薪酬激励，从而增加员工的工作动力和认同感。
同时，要加强薪酬制度的透明度和公正性，确保薪酬的分配过程公平、公正。
第三，引入股权激励。
股权激励是一种先进的激励手段，可以让员工分享企业的发展成果，从而激发员工作为企业股东的积极性。
国有企业可以通过向员工发放股权或者股票期权的方式，使员工与企业利益相挂钩，实现利益的共享。
这不仅可以增加员工的归属感和忠诚度，也能够促进员工对企业的长期发展产生更多的热情。
第四，加强培训与发展。
为了激发员工的工作积极性，国有企业需要注重培训与发展。
通过提供专业的培训机会和发展计划，帮助员工提升自身能力和价值，从而实现员工个人价值与企业发展目标的有效对接。
同时，企业还应该制定完善的晋升机制，鼓励员工通过不断学习和努力实现自身的职业发展。
第五，建立良好的工作环境和企业文化。
工作环境和企业文化是激励机制改革中的重要因素。
良好的工作环境可以提高员工的工作满意度和归属感，促进员工的积极性。
而积极向上的企业文化则可以培养共同的价值观和行为准则，促进员工的团队合作和协调性，从而提高整体的绩效水平。
综上所述，国有企业员工激励机制改革方案应该从建立绩效考核体系、实行差异化薪酬激励、引入股权激励、加强培训与发展以及建立良好的工作环境和企业文化等方面着手。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
该阶段企业 企业有意愿和动力推行现代化的人力资源管理 ，但并未将人 典型特征 力资源作为企业长远发展的一部分加以规划。
第四级：绩效型人力资源管理
主要目标 使绩效评估成为企业管理的一个有效工具。
主要内容 绩效考评体系和相关的培训、职称、招聘体系。
主要特征 组织地位 从业人员特征
•人力资源管理的各个模块之间衔接较好。 •人力资源部并没有对绩效指标进行系统的开发。 •绩效考核主要由人力资源部完成，没有绩效考核委员会。 •人力资源部是引导部门协作的桥梁。 •各部门在用人方面越来越依赖于人力资源部的专业能力。 人力资源总监熟练掌握人力资源管理的各种理论和工具。
信息技术投资 产生对HRS分功能模块的巨大需求。
人力资源观念 企业已经认识到人力资源的重要意义，人力资源管理真正走 向科学化和系统化
该阶段企业 企业基本建立起传统的3P系统 ，初步解决了人力资源管理中 典型特征 最重要的责任机制、分配机制和激励机制问题。
第五级：战略型人力资源管理
主要目标 为实现企业的战略目标服务，成为企业战略的积极支持者
❖第四级：绩效型的人力资源管理 ❖治
❖第五级：战略型的人力资源管理
❖ 文 ❖第六级：文化型的人力资源管理 ❖化 ❖ 治 ❖第七级：变革型的人力资源管理
人力资源管理趋同于后勤管理（计划生育、食堂、人事档案、文娱活动、宿舍、公司 的防火防盗、工资的记录和发放）
直线主管对员工的晋升和调薪具有决定权
2. 企业激励机制整体解决方案（谢康（2004）。版权所有，未经许可不得转载）
理念1：企业激励机制推动企业文化建设。
企业硬激励
企业软激励
反例：武大郎开店与武大郎文化。
理念2：企业文化建设形成企业基业常青的动力。
—— 硬激励：对企业的短期绩效有好的效果。 —— 软激励（企业文化）：对企业的长期绩效效果显著 。
•创造一种机制和环境，使员工能最大限度的贡献知识。 •建立能快速从社会上获取知识的渠道和网络。 •建立学习型组织，使员工能够很快地对新知识进行共享。 •用法律和管理手段保护知识。
人力资源管理对各部门起领导作用。
信息技术投资 相对地，企业对信息技术的投资需求持续减少。
人力资源观念 人力资源是企业变革的基础和动力源泉。
企业将激励机制与企业文化融合的能力，构成企业人力资源 治理能力高低的主要标志之一 。HR成为企业的核心竞争力 。
第七级：变革型人力资源管理
主要目标 主要内容 主要特征 组织地位
通过企业文化主导企业的组织变革、流程变革甚至文化变革 ，使企业成为高效的学习型组织。
• 进行知识管理，使企业实现知识的共享 • 人力资源管理者通过帮助确定一个推进变化的流程，为直 线管理人员提供关于管理技巧、系统分析技术、组织变革、 人员变革的咨询，推进公司的变革。
人力资源管理通过共有的企业文化，对各部门起领导作用。
信息技术投资 相对地，企业对信息技术的投资需求开始减少。
人力资源观念
• 组织和文化是开放型的，对关键性人才更多的是建立一种 合作机制，新型契约关系将代替传统的雇佣关系
• 建立智力资源库，包括各种专家、顾问系统的建立，成为 人力资源管理的重要工作。
该阶段企业 典型特征
该阶段企业 人力资源管理推动企业组织变革、流程变革、技术变革和思 典型特征 想观念的变革，人力资源管理质量实现从量变到质变。
企业人力资源质量管理的信息技术投资规律
企业人力资源质量管理的七个阶段
❖人 治
❖第一级：事务型的人力资源管理
❖ 第二级：规范型的人力资源管理
❖第三级：监督型的人力资源管理 ❖法
绕公司战略进行整合
人力资源部协助公司建立独特的企业文化系统，树立共同的价值观，重视员工的精神 激励
人力资源管理是员工目标（经济目标和心理目标）和企业目标统一体 企业具备跨文化人力资源管理能力
人力资源部是公司变革（业务流程、管理流程、组织架构）的推动者，人力资源部是 构建学习性组织、打造公司核心竞争力的工具
——人力资源质量进级的七个阶段
企业激励机制整体解决方案的核心内容
1. 设计整体解决方案的七个关键要素
（1）激励模式方案：硬激励/软激励；信息蒙蔽/信息诱惑 ；显性激励/隐性激励。 中国最大的资料库下 载
（2）企业薪酬方案：显性薪酬/隐性薪酬 （3）企业组织管理方案：企业生产、管理结构与流程 （4）企业绩效管理方案：企业绩效模型 （5）企业内部职称方案：内部职称体系 （6）企业文化建设方案：企业文化模型 （7）人力资源信息系统方案：ERP/HRS
第六级：文化型人力资源管理
主要目标 主要内容
人力资源管理成为形成企业文化系统的主要途径和方式，企 业文化成为推动劳动生产率的另一有效工具。
发现、挖掘公司的核心价值观，并将激励机制和企业文化融 合在一起，共同构成企业员工的精神激励，在薪酬设计上，将显性薪酬与隐性薪 酬、激励制度与企业文化相互组合形成整体激励效果。 •人力资源管理系统是员工目标和企业目标的统一体
主要内容
以人事、后勤管理为主，制定人事管理制度，有些企业开始 试行绩效评估，或者制定简单的职位说明书和岗位测评。
主要特征
•有浓厚的人事管理痕迹，但初步具备人力资源管理意识。 •人力资源制度建设盲目、片面，缺乏系统性和科学性。
组织地位
• 人力资源部是规范整个公司管理的有力工具。
• 人力资源部和部门主管共同决定员工的晋升、调薪和培 训，但主管的行政力量大于人力资源部的制度力量。
人力资源部是规范整个公司管理的有力工具，但制度缺乏系统性和科学性，制度不能 得到有效的执行。
人力资源部和各级主管共同决定员工的晋升、调薪和培训，但主管的行政力量大于人 力资源部的制度力量
人力资源部是整个公司最有效率的管理工具，公司运作基本制度化，公司的制度可以 通过人力资源部得到有效推动和监控。
企业激励机制整体解决方案 设计
（一）
企业人力资源质量管理
——人力资源质量进级的七个阶段
人力资源质量管理的七个级别
企业人力资源管理的 质量水平，按照从低到 高可以分为七个级别：
事务型、规范型、 监督型、绩效型、战略 型、文化型和变革型。
第一级：事务型人力资源管理
主要目标 配合企业日常运转，服务于生产、销售等利润创造部门。
美世咨询公司薪酬设计的3P模型 该薪酬模型是基于任职资格（人才价值）、岗位价值、绩效价值三 者建立的薪酬结构模型。以解决显性薪酬为目标，而没有考虑隐性薪酬 。
企业薪酬设计的3PS理论:
战略薪酬 Strategy
绩效薪酬 Performance
能力薪酬 Profession
岗位薪酬 Position
（3）能力工资 —— 企业内部职称体系、职称套级与晋升、 职称变革与职业生涯设计等。
（4）战略工资 —— 企业战略管理中的远景与目标、定位、 战略行动选择、组织变革、企业文化、高级管理人才招聘、 人才储备战略等。
绩效薪酬 能力薪酬
a
3PS薪酬设计原则
岗位薪酬
战略薪酬
轮岗的前提 ：
a=b
b
（三）
企业激励机制整体解决方案
人力资源部和各级主管共同决定员工的晋升、调薪和培训，但人力资源的制度力量大 于主管的行政力量
人力资源部是整个公司最有效果的管理工具，公司通过人力资源部进行绩效管理 公司的各个部门积极配合人力资源部组织的绩效管理活动，人力资源部是引导部门协
作的桥梁
人力资源是公司的战略协作伙伴 公司人力资源管理各部分（后勤、招聘、薪酬、绩效、培训、职业生涯管理）紧紧围
• 人力资源部是整个企业最有效率的管理工具。 • 人力资源部和各级主管共同决定员工的晋升、调薪和培训 ，但人力资源部的制度力量稍大于主管的行政力量， • 人力资源部和用人部门在用人方面矛盾比较突出。
人力资源部从业人员初步具有专业水平。
信息技术投资 开始专门投资HRS。
人力资源观念 开始向科学化管理转变，但着眼点仍然在于对员工的监管
问题：唱歌、游戏、统一服装和标记、开大会振臂高 呼、文艺汇演、诗歌比赛等形式，能够形成企业文化吗？
企业文化的类型：强力型（IBM）；策略合理型（企业文化 与市场环境相互适应，瑞士航空）；灵活适应型（文化与市 场相互适应并领先于其他企业的文化，3M公司）
例证1：世界最成功的前50家企业的两大关键成功因素
主要内容 主要特征
积极履行与企业战略密切联系的人力资源管理职能，对战略 型人才采用更多的管理方法和建立更多的管理渠道。
•人力资源管理紧紧围绕公司战略进行调整和整合
•将很多事务性工作外包，人力资源部更多的进行研究、预测 、分析、收集信息、联络沟通、创造环境。
组织地位
•人力资源部通过共同的战略使各部门紧密团结。 •各部门在内部管理方面也越来越依赖于人力资源部。
企业激励制度构成了企业文化的根源，企业文 化是企业激励机制的一种高级形式。
脱离企业激励制度的企业文化是无水之源，缺 乏企业文化目标的激励制度好似一个无根的浮萍。
文化：—— 任何特定人类群体世代相传的本质特征。
—— 人类群体或民族世代相传的行为模式、艺术、 宗教信仰、群体组织和其他一切人类生产活动、思维活动 的本质特征的总和。（《美国传统词典》）
主要内容 执行既定的劳动人事政策，如管理人事档案、人员调动、工 资发放、计生劳保、食堂宿舍等。
主要特征
•趋同于后勤管理； •没有自主性和主动权，只是简单的执行命令。
组织地位
• 人力资源部处于辅助地位，与其他部门的关系比较孤立。 • 直线主管对员工的晋升和调薪具有决定权。
从业人员特征 无专业人员，人力资源部经理可能由原先的行政主管或办公 室主任担任或兼任。
第三级：监督型人力资源管理
主要目标 有效监控企业的制度化运作 。
主要内容 制定、推动和监督规范化、系统化的人力资源管理制度