we第八篇战略方案导向激励机制设计
we第八篇战略方案导向激励机制设计
第八篇战略导向激励机制设计第三十五章激励机制概述及其与战略的关系................................... - 1 - 第一节激励机制概述......................................................................... - 1 -一、激励机制的含义....................................................................... - 2 -二、激励机制的作用....................................................................... - 3 -三、激励机制设计 ........................................................................... - 4 -四、激励机制的运行....................................................................... - 7 -第二节激励机制与战略的关系 ....................................................... - 9 -一、从激励机制要素看激励机制与战略的关系 ..................... - 9 -二、从激励机制设计模型看激励机制与战略的关系........... - 11 - 第三十六章经营者激励机制设计 ....................................................... - 11 - 第一节经营者激励概述................................................................... - 12 -一、基本现状 .................................................................................. - 12 -二、问题分析 .................................................................................. - 13 -第二节我国经营者期权及期股激励的主要模式及存在的问题... -16 -一、几种主要的模式..................................................................... - 16 -二、几个有待解决的问题............................................................ - 18 -第三节经营者期权激励................................................................... - 19 -一、股票期权的概念..................................................................... - 19 -二、股票期权的激励对象............................................................ - 22 -三、股票期权方案的设计............................................................ - 23 -四、我国企业实行股票期权的障碍与问题 ............................ - 27 -第四节经营者期股激励................................................................... - 30 - 第三十七章管理者激励机制和员工激励机制设计........................ - 34 - 第一节管理者需要的特点和激励方案........................................ - 34 -一、管理者需要的特点 ................................................................ - 35 -二、管理者激励方案..................................................................... - 35 -第二节员工需要的特点和激励方案 ............................................ - 36 -一、普通员工的真实需要............................................................ - 36 -二、激励普通员工的基本原则................................................... - 37 -三、激励普遍员工的方式............................................................ - 39 -四、员工薪酬 .................................................................................. - 40 -战略是由人制定的，内部过程也是由人运作的，所以，人是管理的中心，人的积极性是战略中的重要因素。
战略导向整合管理系统
前言企业管理有两个主题，一是“做正确的事”，二是“正确地做事”。
“做正确的事”是企业战略所解决的问题，“正确地做事”是企业管理机制所要解决的问题。
在管理学文献中，对“做正确的事”和“正确地做事”都有较深入的研究。
但是，这些研究是存在两个问题，一是将“做正确的事”和“正确地做事”割裂开来研究，使二者“做正确的事”和“正确地做事”中的“事”不一致，战略规划和管理机制没有实现有机对接，管理机制不支持战略，没有成为战略实现机制；二是“正确地做事”内部被分割成不同的职能领域进行研究，如财务管理、生产管理、人力资源管理、营销管理、设备管理、研究与开发管理等等，在研究这些职能领域时经常是“只见树木，不见森林”，只考虑本职能领域的问题，不考虑与其它的关系，各职能是协调配合差。
所以，我们的管理研究基本上是研究“零部件”。
不研究“结构”，更没有在“结构”中去研究“零部件”。
因此，管理理论对管理实践的指导作用不大。
战略导向整合管理是研究企业管理的一种新思路，它以战略为核心来设计企业管理机制总体结构，使管理机制与战略相对接；在此基础上，以管理机制总体结构为背景，对结构中的各要素分别进行研究，从相互关联的角度剖析战略规划和管理机制。
全书共分8篇37章，约60万字。
各篇主题和主要内容如下：（1）第一篇战略导向整合管理模式的基本思路。
本篇的目的是从总体上勾画战略导向整合管理模式，为以后各篇构造一个框架。
为了实现这一目的，本篇内容安排如下：★管理理论的简要回顾和评述：主要以程序和方法为研究对象的管理理论（有9种）、主要以人为研究对象的管理理论（有15种）、主要以组织为研究对象的管理理论（有8种）。
★战略导向整合管理模式基本思想：从总体上对战略导向整合管理模式作一个勾画。
（2）第二篇战略规划。
战略导向整合管理是以战略为旗帜的，战略是灵魂，是统帅。
本篇对战略规划作一个较系统的阐述。
具体内容安排如下：★战略管理概述：战略理论发展概述、战略及其体系、战略管理的概念和基本程序。
战略导向激励机制设计HR猫猫
战略导向激励机制设计HR猫猫人力资源管理是企业管理中不可或缺的一环。
其中之一的关键职能就是激励机制设计。
战略导向的激励机制设计则是企业发展中的至关重要的一环。
本文将从以下几个方面来探讨HR猫猫的战略导向激励机制设计。
一、战略导向的基本概念所谓战略导向，就是将企业的人才激励机制和企业的战略目标紧密结合起来，以达到目标为导向，让激励机制服务于企业的战略方向。
二、HR猫猫的发展战略HR猫猫是一家新兴的人力资源公司，其发展战略主要围绕着企业员工的建设和发展。
通过建立优秀的人才团队，提高企业竞争力，达到企业的战略目标。
三、HR猫猫激励机制设计1、薪酬激励：HR猫猫的薪酬激励机制采用的是绩效工资制度，以员工的个人绩效作为评价标准。
表现优异的员工将获得更高的薪水。
2、培训与发展机会：HR猫猫鼓励员工持续学习和提高技能，提供各类专业培训及开发机会，同时也鼓励员工参与各种知识分享和团队学习活动。
3、推进职业发展：HR猫猫的激励机制还包含职业发展规划、晋升机会、岗位轮岗等，能够为员工提供广阔的发展空间及机会。
四、战略导向的作用1、提高员工积极性：战略导向的激励机制使员工能够认识到，自己的努力不仅是为了个人利益，而是为了企业的长远发展，这将促使员工更加激情满满地投入到工作中。
2、增加团队凝聚力：战略导向的激励机制可以让团队的每个人明确企业将要达成的目标，从而使团队更加协同、紧密地合作，最终实现企业的战略目标。
3、提高企业竞争力：战略导向的激励机制设计能够为企业创造更多的精英人才，从而提升企业的核心竞争力。
五、结论HR猫猫的战略导向激励机制设计，体现了企业对人才的关注和重视。
激励机制与企业的战略目标相契合，不仅可以提高员工的积极性和团队凝聚力，而且还可以增强企业的核心竞争力，为企业的长远发展奠定坚实的基础。
随着市场竞争的日益激烈，未来激励机制的战略导向也将越来越成为企业的助力。
激励机制的设计与优化
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激励方式的调整与改进
激励方式的多样性
根据员工需求和特点，采用多种激励方式，如奖金、晋升、培训 等。
激励方式的针对性
针对不同员工群体，采用不同的激励方式，提高激励效果。
激励方式的动态调整
根据员工表现和公司发展状况，动态调整激励方式，保持激励的有 效性。
激励政策的持续改进与更新
政策更新
根据市场变化和公司发展 需要，及时更新激励政策 。
目标设定
明确、具体、可衡量、可达成、 有时限的目标有助于员工明确工 作方向，提高工作效率。
奖励结构
奖励结构应与目标相匹配，根据 完成目标的难易程度和贡献大小 设置相应的奖励，激发员工的积 极性。
奖励方式与频率
奖励方式
物质奖励、精神奖励、晋升机会等多 样化奖励方式，以满足员工不同层次 的需求。
奖励频率
制定个性化方案
根据员工的不同需求和特点，制定个性化的激励方案，以提高激励效果。
03
激励机制的优化
激励效果的评估
01
02
03
评估指标
设定合理的评估指标，如 员工满意度、业绩提升等 ，以量化激励效果。
定期评估
定期对激励机制进行评估 ，收集员工反馈，分析激 励效果。
激励效果分析
对评估结果进行深入分析 ，找出激励机制的优势和 不足，为后续优化提供依 据。
详细描述
在激励机制下，员工可能会为了追求个人利益而忽视公司的道德规范和价值观。例如，为了提高销售 业绩，销售人员可能采取虚假宣传或过度承诺等不正当手段。这种道德风险不仅损害公司声誉，还可 能对公司的长期发展造成严重影响。
激励的短期效应与长期效应的平衡
总结词
如何建立战略导向的考核与激励机制
如何建立战略导向的考核与激励机制案例：失效的考核概括起来说，未完成目标销售额，经销商二次进货率为零，经销商投诉解决满意率低，销售人员离职率高——这就是现实，谁能告诉我为什么绩效考核会失灵？（引语）谁主沉浮？中午12：45，闹哄哄的食堂，就餐者渐渐散去，湖南香尔肉制品有限公司湖南省办事处第一事业部的业务员王强拉住李亮，作为公司的好哥们，王强希望向老大哥李亮好好取取经。
“唉，哥们，我这个月又业绩平平，虽然签了一个经销商，但人家只进了1万元的货。
”“别灰心，王强，就凭咋跑市场的实干劲，肯定能出成绩，我这个月也签了一个客户，人家进了2万元的货。
我这个月意向客户有5个，凭我对他们的洞察，以及我的专业管理经销商能力，下个月每个客户进个万把元的货，没问题。
”李亮给哥们打着气，“现在长沙市咱们的能够广告虽不是铺天盖地，但公交车上不全是‘香尔’，再加上一直以来尚有力度的促销活动，我想消费者正慢慢接受‘香尔’，随之而来的是，二三级批发商自然会向经销商要货，到时那些经销商肯定来找咱要货。
哥们，等着吧。
”“做销售的就得像你那样乐观，可对我来说很难，我甚至在消极抵制，总觉得自己在单兵作战，好像公司把所有销售任务全压在咱们业务员身上，但对咱业务员的培训和管理不成体系。
”王亮有些心灰意冷，“如今，销售上不去，总部财务支持日减，广告和促销渐消，之前给意向经销商的广告和促销承诺，难以兑现。
八卦一下哈，李湘上个月拿了13000元，我们大部分拿2000元，相差可谓千里之遥。
”“可你想想，她是怎么能拿到13000元？”老成的李亮有些神秘地告诉王强，“简单，向那些没有营销思路，初来乍到的经销商压货，一个月抓住这么一个经销商，让其一次性进个十万元的货，不就有得赚了。
也难怪，看看我们的绩效考核，销售人员全部收入为：档案工资（固定工资+ 绩效考核工资）+销售提成（1%）+年终评奖。
可想而知，这10万元的货，光提成就能拿1万。
这货是压下去了，款也已经打了一半，但明摆的事实，这种没有经验的经销商怎么可能在一个月内消化掉这么多货，另外一半货款还不知猴年马月才能汇到公司帐户。
激励机制设计
激励机制设计（一）激励机制的含义激励机制的含义是由激励和机制两个含义的有机合成。
所谓机制，是指系统内各子系统，各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理以及内在的、本质的工作方式。
它包含下几层含义：①机制按照一定的规律自动发生作用并导致一定的结果。
②机制不是最终结果，也不是起始原因，它是把期望转化为行动、原因转化为结果的中介。
③机制制约并决定着某一事物功能的发挥。
④在一定的系统中，机制是客观存在的，它所反映的是事物内在的、本质的作用方式和规律，是系统各组成部分之间相互作用的动态关系。
⑤机制的优劣是以其作用于系统而导致的系统机能的强弱来评价的。
这样，我们就可以把激励机制定义为：在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。
（二）激励机制的内容根据激励的定义，激励机制应包括五个方面的内容。
⒈诱导因素集合诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。
⒉行为导向制度它是组织对其员工所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。
⒊行为幅度制度它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。
通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。
⒋行为时空制度它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。
这方面的规定包括特定的外在性奖酬与特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。
这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。
⒌行为归化制度行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。
组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。
激励机制是上述5个方面构成要素的总和。
其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。
（三）激励机制设计的含义及其内容所谓激励机制设计是指组织这实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。
激励机制 实施方案
激励机制实施方案激励机制是组织管理中非常重要的一环，它可以有效地激发员工的工作积极性，提高工作效率，促进组织的发展。
在实施激励机制的过程中，需要考虑到员工的需求和动机，制定相应的激励政策和措施，以达到最佳的激励效果。
本文将从激励机制的设计和实施方案两个方面来进行探讨。
一、激励机制的设计。
1. 确定激励目标。
首先，需要明确激励的目标是什么，是为了提高员工的工作积极性，还是为了激发员工的创新能力，抑或是为了提高员工的绩效表现。
明确激励目标有助于更有针对性地设计激励措施。
2. 确定激励对象。
不同的员工在工作表现和需求上存在差异，因此需要根据员工的不同特点和工作岗位，确定不同的激励对象。
这有助于激励政策更加精准地发挥作用。
3. 设计激励内容。
激励内容应该具有多样性和灵活性，包括物质奖励、精神激励和职业发展机会等。
此外，还可以根据员工的个人需求和偏好，设计个性化的激励内容，以增强激励效果。
二、激励机制的实施方案。
1. 建立绩效考核体系。
建立科学、公正的绩效考核体系是激励机制的基础。
通过绩效考核，可以客观评价员工的工作表现，为激励措施的实施提供依据。
2. 实行差异化激励。
根据员工的不同绩效表现，实行差异化激励。
对于表现优秀的员工，可以给予更高的物质奖励和晋升机会；对于表现一般的员工，可以给予培训和发展机会，激发其潜力；对于表现较差的员工，可以采取适当的惩罚措施，以促进其改进。
3. 提供职业发展机会。
为员工提供良好的职业发展机会，包括技能培训、岗位晋升和跨部门交流等。
这不仅可以激励员工不断提升自己，还可以增强员工对组织的归属感和忠诚度。
4. 加强沟通和反馈。
加强管理者与员工之间的沟通和反馈，及时了解员工的需求和心理变化，有针对性地调整激励措施。
同时，也可以通过沟通和反馈，增强员工对激励措施的认同感和满意度。
5. 激发团队合作精神。
除了个人激励外，还应该注重团队激励。
通过设立团队目标和奖励机制，激发团队合作精神，促进团队的整体表现。
激励机制设计
激励机制设计激励机制是企业管理中的一个重要方面，它能够通过激发员工的工作积极性和创造性，提高企业的绩效和效率。
本文将探讨激励机制的设计及其实施过程，以及如何根据企业的特点制定有效的激励机制。
一、设计激励机制的目的和原则设计激励机制的目的是让员工更加积极地工作，创造出更好的业绩，并且让员工感到自己所付出的努力是值得的。
为了达到这个目的，设计激励机制需要遵循以下原则：1. 目标明确：激励机制需要明确特定的工作目标和要求，让员工知道他们需要达到什么样的标准才能获得奖励。
2. 公平公正：激励机制需要公平、公正，不偏袒某些员工。
要让每一个员工都能有机会获得奖励，而不是只有某几个人。
3. 激励合理：激励机制需要合理，既不能太慷慨，也不能太吝啬。
奖励需要符合员工的付出和工作成果。
4. 激励提供及时：员工在工作中取得的成就需要被及时认可和奖励，这将有助于鼓励员工更进一步地努力。
二、激励机制设计的实施过程为了设计一个有效的激励机制，需要经过以下实施过程：1. 评估员工：首先需要对员工的工作情况进行评估。
包括：员工的工作职责、岗位要求、绩效水平等。
只有了解员工的工作状况，才能为他们设定恰当的目标并提供适当的激励。
2. 设定目标：根据员工的工作情况，为他们设定明确的目标，并将这些目标与企业目标和战略相一致。
3. 设计激励计划：基于员工的工作情况和设定的目标，设计合理的激励计划。
激励计划可以包括奖金、股票、晋升等形式的奖励。
不同的员工可以有不同的激励计划。
4. 实施激励计划：落实激励计划需要通过一系列的措施，包括宣传和培训等方式让员工了解激励计划，提高员工的参与度和积极性。
5. 监测效果：实施激励计划后，需要对效果进行监测和评估，根据监测结果调整激励计划，确保它们的绩效。
三、不同类型企业的激励机制每个企业都有其独特的特点和需求。
不同类型的企业需要制定不同的激励机制，以匹配其独特的需求和要求。
1. 新创型企业：对于新创型企业，一般需要设计一些挑战性的激励计划，以刺激员工拓展更多的市场或者开发新产品。
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w e第八篇战略方案导向激励机制设计Revised by Chen Zhen in 2021第八篇战略导向激励机制设计战略是由人制定的，内部过程也是由人运作的，所以，人是管理的中心，人的积极性是战略中的重要因素。
本篇从战略的角度来讨论激励机制，主要内容安排如下：★激励机制概述及其与战略的关系：激励机制概述、激励机制与战略的关系。
★经营者激励机制设计：经营者激励概述、我国经营者期股期权激励的主要模式及存在的问题、经营者期权激励、经营者期股激励。
★管理者激励机制和员工激励机制设计：管理者需要的特点和激励方案、员工需要的特点和激励方案。
第三十五章激励机制概述及其与战略的关系本章的主题有两个，一是对激励机制作一个简要介绍，二是分析激励机制与战略的关系。
所以，本章的内容安排如下：★激励机制概述：介绍激励机制的概念、作用、设计原则和运行中的注意的问题。
★激励与战略的关系：讨论激励机制与战略的关系。
第一节激励机制概述一、激励机制的含义机制一词，原指机器的构造和工作原理，后来生物学和医学的研究借用此词。
生物学和医学在研究一种生物的功能时，要了解它的内在工作方式，包括有关生物结构组成部分的相互关系，以及其间发生的各种变化过程的物理、化学性质和相互关系。
后来，系统学引用机制一词，并加以深化。
根据系统学的观点，所谓机制，是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理以及内在的、本质的工作方式。
它包含以下几层含义：★机制按照一定的规律自动发生作用并导致一定的结果。
★机制不是最终结果，也不是起始原因，它是把期望转化为行动、原因转化为结果的一种中介。
★机制制约并决定着某一事物功能的发挥。
★在一定的系统中，机制是客观存在的，它所反映的是事物内在的、本质的作用方式和规律，是系统各组成部分之间相互作用的动态关系。
★机制的优劣是以其作用于系统而导致的系统机能的强弱来评价的。
激励机制是在企业系统中，企业与激励客体之间通过激励相互作用的方式。
激励机制理论就是以制度化为基础，以人为中心的人力资源管理理论。
激励机制是通过一套理性化的制度来反映企业与激励客体相互作用的方式。
激励机制的内涵就是这套制度的几个方面的要素，主要包括五个方面的内容：★诱导因素集合。
诱导因素就是用于调动激励客体积极性的各种奖酬资源。
诱导因素的确定必须建立在对激励客体个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据企业所拥有的奖酬资源的实际情况设计各种奖酬形式。
★行为导向制度。
它是企业对其激励客体所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。
由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向企业目标的。
同时，个人的价值观也不一定与企业的价值观相一致，这就要求企业在激励客体中间培养统驭性主导价值观。
强调全局观念、长远观念和集体观念。
★行为幅度制度。
它是指对由诱导因素所激发的行为强度的控制规则。
根据弗洛姆的期望理论公式（M=V×E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以示奖酬本身的价值来实现的。
根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对激励客体行为带来不同的影响。
前者会带来快速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。
通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对激励客体的激励效率的快速下降。
★行为时空制度。
它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。
这方面的规定包括特定的外在性奖酬与特定的绩效相关联的时间限制，激励客体与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。
这样的规定可以防止激励客体的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。
★行为归化制度。
行为归化是指对成员进行企业同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。
企业同化是指把新成员带入企业的一个系统的过程。
它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作技能等方面的教育，使他们成为符合企业风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。
激励机制是五个方面构成要素的总和，诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。
激励机制是由激发行为和制约行为的两种性质的制度构成的，只有这样，才能进入良性的运行状态，就像一辆汽车需要同时具备起动系统、方向系统、加速系统、变速系统和制动系统才能保证它的正常行驶一样。
二、激励机制的作用激励机制对企业的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对企业具有助长作用和致弱作用。
★激励机制的助长作用。
激励机制的助长作用是指一定的激励机制对激励客体的某种符合企业期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，组织在这样的激励机制作用下，实现其目标，不断发展壮大，不断成长。
同时，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对激励客体的不符合企业期望的行为起约束作用。
激励机制对激励客体行为的助长作用给激励主体的启示是：激励主体应能找准激励客体的真正需要，并将满足激励客体需要的措施与企业目标的实现有效地结合起来。
★激励机制的致弱作用。
尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效地调动激励客体的积极性，实现企业的目标。
但是，激励机制不可能考虑到所有的问题，激励机制本身的不周全会对一部分激励客体的工作积极性起抑制作用和削弱作用。
在一个企业中，当对激励客体工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，企业的发展就会受到限制，直至走向衰败。
因此，对于存明显致弱作用的激励机制，必须进行修改。
对激励主体来说，在正式使用激励机制之前，应设法进行模拟实验，将负激励因素排除在它起作用之前。
三、激励机制设计（一）激励机制设计原则激励机制设计要求设计者以人性的观念为基础，通过理性化的制度来规范激励客体的行为，调动激励客体的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。
激励机制设计的基本原则如下：★激励机制设计的出发点是满足激励客体个人需要。
设计各种各样的外在性奖酬形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个诱导因素集合，以满足激励客体个人外在性需要和内在性需要。
★激励机制设计的直接目的是为了调动激励客体的积极性。
最终的目的是为了实现企业目标，谋求企业利益和个人利益的一致，要有一个企业目标体系来指引个人的努力方向。
★激励机制设计的核心是行为规范和分配制度。
行为规范将激励客体的性格、能力、素质等个性因素与企业目标体系联接起来。
行为规范规定了个人以一定的行为方式（即路径）来达到一定的目标。
分配制度将诱导因素集合与目标体系联接起来，即达到特定的企业目标（即绩效标准）将会得到相应的奖酬。
★激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了激励客体个人目标和激励主体目标，使激励客体个人利益和企业利益达到一致。
（二）激励机制设计模型（图35－1）企业目标体系、诱导因素集合和个人因素集合构成激励机制设计模型中的三个基本点。
这三个基本点通过三条通路联接在一起，构成了一个完整的激励机制设计模型。
1、企业目标体系企业有许多目标，它是一个有机体系，企业的主要目标包括以下几个方面：★社会目标，如生产产品、提供服务、产生和维持文化价值观念等；★产量目标，包括向消费者提供产品和服务的质量和数量等；★系统目标，包括增长率、市场份额、企业气氛和在本行业中的地位等；★产品特性目标，包括向消费者提供的产品或服务的品种、独特性、新颖性等；★其他的派生目标，如参与政治活动、赞助教育事业、促进激励客体发展等。
对激励者来说，必须充分意识到参加到企业中来的个人的目标，这些目标是各不相同的，激励机制的功能之一就是能使个人在追求自己的目标的同时，实现企业的目标。
所以，西蒙认为“企业目标是所有参加者的间接的个人目标，它是企业参加者们一起进行企业活动，以满足各自不同动机的手段。
”也就是说，企业的参加者将实现企业目标作为达到个人目标的手段和路径，即“如果企业目标表现出了对个人的有用性，企业成员就会通过其日常工作，连续地关注那个目标；他们会赏识那个目标的重要意义和价值。
这样，企业目标就能逐步得到实现，从而也给他们带来了个人价值的实现。
”为了使企业目标更好地和激励客体的工作绩效衔接，企业可以将目标进一步分解和细化，使之成为考核激励客体工作绩效的标准。
对激励客体工作绩效的考核目标的设置，包括在质量和数量两个维度上的规定。
企业在设置考核目标时，要力求做到以下几点：★目标要简洁、明确，设置目标时，用大家都能理解的语言和术语来讨论在一定期限内必须完成的主要任务及其目标；★目标要可评估，所设置的目标，要简单且易于评估，最好能用量化指标；★目标要有相容性，即各子目标之间相互衔接，并且相容于企业的整体目标；★目标要有挑战性，富有挑战性的目标本身及其可能带来的更多的奖酬，更能激发激励客体的工作热情；★各种目标要有优先秩序，并形成一个目标体系；★企业目标体系本身要求短期目标与长期目标相结合，局部目标与整体目标相结合。
2、诱导因素集合个人参加到企业中来是因为企业能提供个人所需要的各种奖酬，而这些奖酬就成为产生某种行为的刺激因素，企业便可将这些刺激因素作为引发激励客体符合期望的行为的诱导因素。
为了满足不同激励客体对奖酬内容的不同需要，企业可以列出奖酬内容的“菜单”，让激励客体自己选择。
不过激励客体对这些奖酬资源的获得必须与他们的工作绩效紧密联系起来。
除了经济性诱因之外，企业的认可、企业提供的个人锻炼和发展机会、企业提供的带薪休假时间和对工作方式选择的自由等，都可成为很有吸引力的诱导因素。
从激励机制设计这一角度看，无论是诱导因素集合的构造，还是企业目标体系的构造，都是以正确认识激励客体的需要为前提。
3、个人因素集合★个人因素包括个人需要、价值观等决定个人加入企业的动机的一些因素，以及个人的能力、素质、潜力等决定个人对企业贡献大小的一些因素。
个人加入企业的动机是复杂的，只有真正了解和把握了个人的需要，才能有效地激发、控制和预测人们的行为。
★个人的价值观是由后天形成的，一个人所处的社会生产方式及其所处的经济地位，对其价值观的形成具有决定性的作用。
同时，来自宣传媒介的导向性观点，以及父母、教师、朋友和模范人物的观点与行为，对一个人的价值观形成也有不可忽视的作用。
对企业来说，首先要认识到价值观因人而异，有的人注重事业，有的人注重金钱。
其次，要认识到价值观是可以改变的，企业可以通过企业同化和其他的教育，来引导个人价值观的变化和发展。
★能力通常是指个人从事一定社会实践活动的本领。
一个人的能力直接决定着他的工作活动效率。