我国高校人力资源管理专业人才培养模式[论文]
我国本科人力资源管理专业人才培养模式分析
（ 二 ）专业定位不精确 ，培 养 目 标 与规格不明确
我 国高校 人 力资源 管理 专业 设 置时 ， 多数 是从 劳动 人 事 、 劳动 经 济 学 、心 理 学 等 专 业 的 基 础 上 设 置 的 ，其 课 程 设 置基本上 包括了管理学 、经 济学、数学 、组 织行为学 、统计 学等 相 关学科 知 识 ，具有 极强 的交 叉性 特征 。在 人 力 资源 管理专业 教学的职业培养上 ，主要涵盖人 力资源管理六 大模 块 ，培养 人才的 定位 层次较浅 ，缺 乏人 力资源开 发的战略性 高度 ， 关 键 能 力 与 理 念 性 深 层 次 的培 养 问题 等 需 要进 一 步 去
力 资源 管 理 专 业 人 才 的 培 养 质 量 ，不 能 适 应 和 满 足 社 会 经 济 发展 的 需 要 。 （ 一 ）专业课程设置缺乏层次性 在 我 国 各 高 校 人 力 资 源 管 理 专 业 的 培 养 方 案 中 ， 普 遍 都 指 出我 们 培 养 的 人 力 资 源 管 理 专 业 人 才 是 复 合 型 人 才 、 高 级 管 理 人 才 ， 以 至 难 以办 出特 点 。 但 目前 本 专 业 内容 设 置 宽 泛 ， 使 学 生 无 从 了 解 将 来 可 能 从 事 的 具 体 工 作 内 容 ， 从 而 降 低 了择 业 的优 势 。 由于 课 程 设 置 学 时 过 少 ，传 统 的 形 式 化 难 以进行深入 的学习，也 由于我 国强调综合性 教育 “ 宽 口径 、 厚基础 ”的培 养原则 ，但这种 宽泛 的知识教 育，对于要培 养 高 尖 端 的人 才 是 不 利 的 ，最 终 的 结 果 只 能 是 使 学 生 处 于 一 个 半会半不会的状态 。
设计 。
（ 二 ）日 本 人力资源管理 专业人才培养特点
本科人力资源管理专业“3+1”人才培养模式改革
本科人力资源管理专业“3+1”人才培养模式改革人力资源管理专业是一个与企业管理密切相关的专业，随着社会经济的发展与企业管理需求的提升，人力资源管理专业的培养模式也在不断地进行改革。
近年来，一种新的人才培养模式——“3+1”人才培养模式在国内高校中逐渐兴起，这种模式旨在通过结合校企合作，培养更加适应企业需求的人力资源管理专业人才。
本文将从“3+1”人才培养模式的背景、特点以及实施效果等方面进行分析，探讨其对于人力资源管理专业的意义和作用。
一、“3+1”人才培养模式的背景“3+1”人才培养模式是指在学生本科三年学习完成后，由学校与企业合作，将学生送到企业进行为期一年的实习或工作实践，最终由学校和企业共同颁发毕业证书。
在这种模式下，学校与企业合作，共同为学生提供实践锻炼的机会，使学生在学习完理论知识后能够更好地适应企业的管理需求，从而提高就业竞争力。
“3+1”人才培养模式的提出，是针对目前人力资源管理专业毕业生在实际工作中存在的问题而进行的改革。
传统的人才培养模式，学生在校期间主要是学习理论知识，缺乏实践锻炼的机会，导致毕业生在进入职场后面临适应期较长、工作能力不足等问题。
而“3+1”人才培养模式的提出，可以弥补传统培养模式的不足，使学生在校期间就能够接触和了解企业实际运作模式，提前适应职场需求，更好地为企业所用。
1. 校企合作紧密“3+1”人才培养模式的核心特点就是校企合作紧密。
学校在培养学生的过程中，通过与企业建立稳固的合作关系，在学生就业前期就开始为学生提供实习或工作实践的机会。
学校与企业共同设计实训课程，制定实习岗位，为学生提供就业指导和辅导等，在学生进入职场前就能够得到充分的准备。
2. 实践能力强化传统的人力资源管理专业课程主要以理论教学为主，学生的实践能力相对薄弱。
而“3+1”人才培养模式注重学生的实践能力培养，学生在企业实习期间能够接触到真实的工作环境，了解企业的管理运作，提高自己的工作能力和岗位适应能力。
高校人力资源管理专业应用型人才培养模式
高校人力资源管理专业应用型人才培养模式
高校人力资源管理专业应用型人才的培养需要从多个方面入手，包括课程设置、实践教学、师资队伍、校企合作等。
以下是一些具体的建议：
1. 课程设置：在课程设置方面，应该注重理论和实践相结合，增加实践教学的比重，培养学生的实际操作能力。
同时，应该根据行业需求和区域经济发展情况，开设具有特色的专业课程，以满足企业对人才的需求。
2. 实践教学：实践教学是培养应用型人才的重要环节。
高校应该加强校内实验室和校外实践基地的建设，为学生提供更多的实践机会。
同时，应该鼓励学生在实践中发现问题、解决问题，培养他们的创新能力和实践能力。
3. 师资队伍：高校应该拥有一支既有理论知识又有实践经验的教师队伍，这样才能更好地指导学生进行实践活动。
高校可以引进具有丰富实践经验的企业管理人员作为兼职教师，也可以鼓励教师到企业挂职锻炼，提升其实践能力。
4. 校企合作：高校应该加强与企业的合作，建立长期稳定的合作关系。
通过校企合作，学生可以到企业实习，了解企业的运营和管理情况，提升自己的实践能力；同时，企业也可以通过校企合作来选拔优秀的人才，提升企业的竞争力。
5. 创新创业教育：高校应该注重培养学生的创新创业能力，通过开设相关课程、举办创业大赛等方式，激发学生的创新思维和创业热情。
这不仅可以培养学生的创新意识和创业能力，也有助于推动社会经济的发展。
总之，高校人力资源管理专业应用型人才的培养需要从多个方面入手，注重理论和实践相结合，加强实践教学和师资队伍建设，加强校企合作和创新创业教育。
只有这样，才能培养出符合市场需求的高素质人力资源管理人才。
浅谈我国高校人力资源管理专业人才培养模式
浅谈我国高校人力资源管理专业人才培养模式作者：许芝芹来源：《新校园·中旬刊》2013年第04期摘要：高校人力资源管理专业在我国发展的时较短，在传统教学模式的影响下，高校的教学与社会的需求存在着脱节的状况。
本文主要探讨我国高校人力资源管理专业人才培养模式的弊端并提出改革方式。
关键词：人力资源管理专业；人才培养模式；改革方式各大高校是向社会输送人力资源管理专业人才的集结地，受各种因素影响，我国高校培养人力资源管理人才的模式相对较为落后，许多人力资源管理专业的学生在学习期间并未掌握实质性的知识，导致毕业以后无法找到对口工作。
实际上，随着企业经营理念的转变，各大企业对于人才的重视程度越来越高，对专业人力资源管理人才的需求也呈现出逐年上升趋势。
但在传统教学模式的影响下，高校的教学与社会的需求存在脱节的状况。
1高校人力资源管理专业培养模式的弊端1.1专业定位有偏差，教学方法落后，不能满足社会需求据相关机构调查，国内对于中高级人力资源管理专业人才的需求量达到了600余万，其中上海缺60万、北京缺40万、广州缺50万以上。
与如此大的市场缺口相比，许多人力资源管理科班出身的毕业生却无法找到对口的工作，这就不得不引起我们对高校教学质量的深思。
我国人力资源管理专业课程开设时间较晚，其原型是1986年中国人民大学开设的人事管理专业。
1992年，国家教委将人事管理专业正式更名为人力资源管理专业。
由于发展时间较短，部分高校对于这一专业没有进行深入的研究分析，还停留在传统的人事管理培养模式中，这就导致培养出的学生缺乏竞争力，难以适应社会的需求。
此外，在教学方式上，大部分高校仍然使用传统的教学方法，教师为主导因素，学生只是教学过程中的附属因素，导致教学效率不高，并且严重制约着学生学习的积极性，学生的整体水平也难以得到提升。
1.2课程设置不科学，师资力量薄弱由于发展时间短，很多高校对于人力资源管理专业的课程设置存在着不科学的问题。
以就业需求为导向的高校人力资源管理专业人才培养模式构建
以就业需求为导向的高校人力资源管理专业人才培养模式构建1. 引言1.1 背景介绍随着社会经济的快速发展和就业形势的变化，以往的高校人力资源管理专业人才培养模式已经难以适应新的需求。
传统的理论教学和实践经验结合的培养模式已经不能满足企业对人才的需求。
建立一个以就业需求为导向的高校人力资源管理专业人才培养模式是当前亟需解决的问题。
本文将围绕着当前高校人力资源管理专业人才培养模式的现状进行分析，探讨就业需求对人力资源管理专业人才培养的影响，并阐述构建基于就业需求的人才培养模式的必要性。
通过研究构建模式的具体内容及实施过程中需要解决的问题，为高校人力资源管理专业人才培养模式的优化提供建议和方向。
1.2 研究意义人力资源管理专业是目前高校中备受青睐的专业之一，随着社会经济的发展和人才需求的不断增加，人力资源管理专业的就业前景也越来越广阔。
构建以就业需求为导向的高校人力资源管理专业人才培养模式具有重要的研究意义。
基于就业需求的人才培养模式能够更好地满足市场对人力资源管理专业人才的需求，使学生在校期间就能具备实际应用能力，提高就业竞争力。
构建以就业需求为导向的人才培养模式有助于高校更好地适应社会发展的需求，培养更加符合市场需求的人才，提高高校的人才培养质量和水平。
这种模式也能促进高校与企业、行业的紧密合作，促进人力资源管理专业的教学和实践更好地结合起来。
研究构建以就业需求为导向的高校人力资源管理专业人才培养模式，既有利于学生就业，也有利于高校的发展和社会的进步。
这一问题有着重要的研究意义，值得我们深入探讨和研究。
【研究意义结束】1.3 研究目的本研究的目的旨在分析当前高校人力资源管理专业人才培养模式的现状，并探讨就业需求对该专业人才培养的影响。
通过研究，旨在探讨构建基于就业需求的高校人力资源管理专业人才培养模式的必要性，并进一步探讨该模式的具体内容和实施过程中可能面临的问题。
通过本研究的开展，旨在为高校人力资源管理专业人才培养模式的优化提供理论和实践支持，为适应社会发展需求和就业市场变化提供重要参考，推动人力资源管理专业人才培养模式的改革和发展。
高校人力资源管理专业应用型人才培养模式
高校人力资源管理专业应用型人才培养模式一、引言近年来，随着人力资源管理专业的兴起和发展，高校对应用型人才的培养模式也逐渐受到重视。
本文将以高校人力资源管理专业应用型人才培养模式为题，探讨如何通过培养模式的优化，提高学生的应用能力和实践能力，以适应社会对人力资源管理专业人才的需求。
二、理论基础高校人力资源管理专业应用型人才培养模式的构建需要依托一定的理论基础。
人力资源管理是一门综合性的学科，涉及经济学、管理学、心理学等多个学科的知识。
在培养模式中，应注重理论与实践相结合，使学生能够灵活运用所学知识解决实际问题。
三、课程设置高校人力资源管理专业应用型人才培养模式的核心是合理的课程设置。
应注重培养学生的专业素养和实践能力，课程内容应紧密结合实际，注重实践操作和案例分析。
例如，可以增设实践课程，如人力资源管理实训、企业调研等，使学生能够学以致用，提升实践能力。
四、实习实训高校人力资源管理专业应用型人才的培养离不开实习实训环节。
通过与企业合作，为学生提供实习实训机会，使其能够实践运用所学知识，了解实际工作场景，并培养与人沟通、协调合作的能力。
实习实训期间，学生应以实践为导向，在实际工作中不断提升自己的能力和素质。
五、实践项目为了增强学生的实践能力，高校人力资源管理专业应用型人才培养模式应注重实践项目的开展。
通过组织学生参与实践项目，如人力资源管理咨询、招聘与选拔等，使学生能够在实际项目中锻炼自己的能力和技巧。
实践项目不仅能够提高学生的综合素质，还能够培养学生的团队协作能力和解决问题的能力。
六、师资队伍高校人力资源管理专业应用型人才的培养离不开优秀的师资队伍。
学校应加强对人力资源管理专业教师的培养和引进，提高他们的实践经验和专业素养，使其能够更好地指导学生的学习和实践。
同时，学校还应加强与企业的合作，邀请企业人力资源管理专业人士参与教学，以增强学生的实践能力。
七、评价体系高校人力资源管理专业应用型人才培养模式的评价体系应注重学生的实际能力和综合素质。
毕业论文-浅谈人力资源管理中的人才培养机制
毕业论文-浅谈人力资源管理中的人才培养机制浅谈人力资源管理中的人才培养机制前言新的世纪将是一个全球一体化、高度整合而又高度竞争的时代，竞争则主要是针对科技和人才的竞争。
将来谁能拥有具高度竞争力的各类人才，谁就掌握了国际竞争的优势和主动。
随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。
企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。
其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。
但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。
而且在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要。
现代新型人力资源管理则要求以人为本，就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的主要要素。
本文试图结合自身实践基础上探讨人力资源管理中人才培养机制，以寻求人才培养的新模式，促进人才与企业双向发展。
文章结构本论文由一个专题性论述和结束语组成。
一、目前企业人才队伍现状及分析（一）一些企业面临青年人才流失和引进高技能人才困难的处境。
（二）现有的技术和技能人才创新创效积极性也不很高，队伍分布不合理。
（三）调动职工积极性的管理手段和效果不明显。
二、企业建立人才培养激励机制的对策（一）待遇留人——逐步改善职工收入（二）事业留人——为人才脱颖而出创造条件（三）发展留人——通过培训培养发掘潜力（四）机制留人——完善人才激励约束机制（五）感情留人——培育优秀企业文化三、结束语正文【文章摘要】：随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。
企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。
人力资源管理专业人才培养模式改革的研究与实践
人力资源管理专业人才培养模式改革的研究与实践人力资源管理专业是当今社会中重要的职能部门，它的发展对经济的发展影响越来越大。
因此，人力资源管理专业人才培养模式改革已成为当前紧迫的问题。
本文将从改革的背景、要求和措施三个方面来解决这一问题。
一、改革的背景当今社会经济发展迅猛，加之市场环境的不断变化，对企业的管理人员提出了更高的要求，它们需要人力资源管理专业安全才能进行有效管理，以满足企业发展的需要。
许多企业已经意识到，如果不改变现有的人才培养方式，将无法应对当前的市场竞争环境，因此，人力资源管理专业人才培养模式改革就成为当务之急。
二、改革的要求人力资源管理专业的人才培养模式改革的要求主要有以下几点： 1.强职业能力培养。
在培养人才的过程中，要重视培养学生的职业能力，以满足企业对人才的需求。
2.升教学质量。
强调教师要充分了解学生，因材施教，使学生掌握实用性的知识，而不仅仅是理论性的知识。
3.大实习力度。
在学生学习的过程中，应加大实习力度，使学生更好地掌握实际的管理技能。
三、改革的措施1.大课程设置范围。
人力资源管理专业的培养要求应扩大课程的设置范围，使学生能全面掌握技能，包括管理学、法律、财务、经济学等多个方面的知识。
2.强教学实践性。
加大实践性教学的力度，加强学生实际操作和应用的能力，这有助于提高学生的能力，为社会提供高素质的人才。
3.重专业能力的培养。
在培养学生的过程中，要注重培养学生的专业能力，特别是解决实际问题的能力，以满足企业对人力资源管理领域的需求。
综上所述，人力资源管理专业人才的培养模式改革的要求是：扩大课程设置范围、加强教学实践性、注重专业能力的培养，以满足企业对高素质人力资源管理专业人才的需求。
人力资源管理专业人才培养模式改革，是一个系统性的工作，要求学校积极推进，综合教学体系的建设，引进一流的师资团队，提高课程的质量，加大实习力度，充分发挥教师的作用，保障学生的人才培养质量，以满足市场需求，促进社会经济发展。
优化高校人力资源管理专业人才培养模式
我国人力资源管 理专业的发展 感 ，对该专业 的兴趣下 降。 三、高校人 力资源管理专业人才培养模式 的优化 我 国的人力 资源管理专 业是从 五 十年代 的 “ 劳 动经 济学 ”专 业基 础上 发展而来的 ，在 １ ９ ９ ３ 年 中国人 民大 学在 国内各大高 校 中率先开设 （ 一 ） 建 立相 应 的诱 导 措 施 了人 力资源管理专业 ，它是 我国教育层 面系统培 养人力 资源管理专业人 １ 、寻求人力资源管理资深人才。现阶段高校人力资源管理专业 教师的 才的开始。期间经历了五十年代的 “ 劳动经济学” 专业初创时期 ，“ 文 短缺是高校培养人力资源管理专业 ＾ 、 才过程中—个严重问题 ，向外引进专业 化大革命” 十年的停办时期 ，１ ９ ７ ７年至 １ ９ ９ ２年 “ 劳动经济学” 专业与 资深教师是高校解决该问题的方法之一。一方面是高校应制定相关 的招聘计 “ 劳动 人事管 理”专业并行发展 的时期 。１ ９ ９ ２年 国家教委决定将 “ 劳动 划，突出招聘信息的亮点，尽可能多的吸引人力资源管理专业资深人士前 人事管理” 专业更名为 “ 人力 资源管理 ”专业 ，但 直到 １ ９ ９ ７年部 分院 来。另一方面是高校应积极参加各种人力资源管理专业研讨会 、学术会议等 校仍以 “ 劳动经 济学”专业 的名义招收 “ 人力 资源管理 ”专业 的学 生 ， 在自 身学习提高的同时努力去寻求该专业的资深人才，与其 沟通交流， 将其 １ ９ ９ ８年才真正进 入 “ 人力资源管理” 专业独立发展的时期。 尽可能纳入到高校的教师队伍中 ，从而提高高校 的师资力量 。 经过 四十多年的曲折历程 “ 人 力资 源管 理 ”专业 在 我 国已有 了较 ２ 、加大对教师的培养力度 。一方面通过 担任专业 课授 课任 务 ，使 大的发展 ，主要体现在四个方 面 ：第 一是 “ 人力 资源管 理 ” 已被 正式 教与学相结合 ，寻找 自身需要提高的部分 ，从而更有 目标的进行 自我学 列入大学本科专业 目录实现了从 “ 劳动人事管理” 向 “ 人力 资源管理 ” 习提高 ；参加有关科研课题的研究 ，结合送出去进修 ，提高个人 的专业 的转变 。第二是 １ ９ ９ ９年全国还 只有 ３ ７所 高校 开设该专业 ，２ ０ ０ ４年开设 知识 ，学习更多的教学方法 ，引进关于人力资源管理专业人才培 养的创 该专业 的院校 已增加到 ６ １所 ，此外 “ 人力资源管理 ”还被 列为 “ 企业 新型观点 ；参加本专业学术会议等培养教师。另一方面通过与 企业加强 管理 ”专业研究生 的一个 专业 方向。第 三是 “ 人 力资源 管理 ”在 过去 交流与合作 ，保持 良好 的关系 ，使教师能走进企业 ，深入企业从 事实践 只是个别学校 的少数教师相对孤立地从事的专业处于 自发 发展状态 。第 操作 ，把理论与实践结合 ，使理论得到深化 ，同时改变 以往理论 脱离实 四是人力 资源管理 的重要性和复杂性正被越来越多 的企业管 理者所认识 践 的授课模式 ，促使培养 的专业人才 。 “ 人力资源管理 ”的观念正被越来越多的企业管 理者所 接受。 （ 二 ）教学创新化 ，开放化 二、高校人力资源 管理专 业人才培养存在 的问题 １、课堂形式多元化 ，提高 学生 的积极主动性 。现阶段 高校 的课堂 （ 一 ）师 资力量薄弱 都处于呆板 、死沉 的气 氛 ，一直处 于教师 唱独 角戏 的形式 ，而活 跃 型、 高校人 力资源管理专业师 资力量薄 弱已经成为 目前高 校培养人力 资 开放性 的人力 资源管理专业则需要一个互动性的氛围来拉动学生 ， 促使学 源 管理专业人才 的普遍 问题 ，主要体现在两个方面 ：一方 面教师对该 专 生建立起一种活跃、敏捷的思维，提高个人的主动积极性 ， 使其具备人力资 业研究深度 不够 。教学人 力资源管理专业的大部分教师并不是科班出生， 源管理专业 人才的个性，因此教师应该采取各种创新方法，比如：将专业知 对人力资源管理研究不深入 ，现阶段高校的人力资源管理专业教师更多的也 识与游戏相结合 、 模拟训练、案例分析等等融 ＾ 到课堂中， 用不一样的教学 是处于学习和研究琢磨阶段 ，对如何培养出优秀的人力资源管理专业 人才也 方式来打动学生 ，将课堂打造得更加丰富化 ，突出课堂的特色，吸引学生的 难 以建立—个健全的体系。另一个方面人力资源管理专业教师忽视专业技能 注意力，增加学生的专， Ｊ ｋ ３ ￣ ，进一步提高课堂质量 。 的实践应用 ，更多的是停留在理论 Ｅ 的研究。教学过程中教师大多只是给学 ２、重视实践 模拟 ，培养实 力人 才。培养 人力 资源 管理 专业 人才 ， 生传授一些纯粹的理论知识 ，如何去应用这些理论知识 基本靠这 学生进人 必须将相关 的理论知识 与专业技能实践紧 紧结合进行教学 ，加强锻炼学 社 会后 自己慢慢摸索，导致学 生在以后 的职业生涯发展缓慢 。 生的沟通 能力 、人 际交往能力 和对事情的处理能力 。人力 资源管理专业 （ 二）教 学传统化和 古板化 的许 多理论知识 必须在相应 的实质环境下 ，让 自己真正 的处在 那种情形 方面是学课 堂分 离 及学 生 与教 师不 能 融合 。教学 是 一个 词 语 ， 里才能真正的领会到其 中的奥妙 ，让学生能真正 的掌握 到人力 资源管 理 “ 教 ”与 “ 学” 是不可分 离的 ，有教必 有学 ，有学必 有教。人力资 源管 专业 的精髓 。高校可 以充分利用 校 内提供 的资源 ，创 建学生 实践空 间 ， 理专业本身是一个活跃性 、主观性较 强的专业 ，要让学 生在活跃 的环境 并鼓励 学生积极加入实践当中 ， 将 自身的理论知识结合 实践 ，帮助学 生 学 习。而许 多老师难以认识 到这根本点 ，上课 时知识 的硬灌 、课堂气氛 找到 自身不足的地方 ，并加 以提 高 ，培 养优 质 的人 力 资源 管理专 业人 沉重 、教师牵引力不足 、缺少吸引点等现象 ，学生 与教 师无法融合 成一 才。如 ：鼓励 人力资源管理专业学生积极参加到校 内学 生工作 ；高校建 个整体 ，整个课堂也完 全分离开来 。另 一方面是教师对 当代学生 的思想 立模拟 实验室 ，通过模拟该 专业将会 涉及到 的工作 ；鼓励学 生经常参加 不够了解 。现阶段的大学 生都 是在经 过 了十几年 的应 试教 育后 走进 大 些招聘会 ，观察企业人事工作人员 的招聘工作 ，观察 他们的模式 ；高 学 ，个性会受到一定程度 的压 抑 ，学 习思 想上也 只是停 留在 书本知 识 、 校与企事业单位建立 良好的合 作关 系，定期输送学生到企 事业 单位进 行 考试 内容 ，忽视了人文知识 、社会交往 、地理风俗等 的学习 ，形成 了思 实习工作 。（ 作者单位 ：西华师范大学 ） 维 比较封闭 ，反应较为缓慢。现阶段 高校在 培养该专业人 才时忽视 了仔 参考文献 ： 细研 究学生的学 习思想 特点，一个 开放性 、活跃型 的专业 与经历 了十几 ［ １ ］ 田秋丽．浅议人 力资 源管理专 业人才 培养模 式设计 ［ Ｊ ］ ．华 东 年的应试 教育制度压抑后的学 生相结合 ，怎么样去平 衡之间 的差距 ， 目 交通 大学学报 ，２ ０ ０ ７，（ ４ ） ． 前是一个很严重的问题 。 ［ ２ ］ 周 学军 ，易 蓉．人 力 资源管 理 专业人 才的 高校 培 养模 式 分析 （ 三）课程安排缺乏严谨性 ［ Ｊ ］ ．科技广场 ，２ ０ ０ ４ ． 高校在培养该专业人才时 ，培养体系不够完善 ，学校课程安排 缺乏 ［ ３ ］ 金延 平． 高校人 力资源管理 专业人 才培养模式探 讨 『 Ｍ１ ．２ ０ ０ ９ ． 严 谨性 ，不能突出该专业的特 征。高校 在课程安排上 随意性大 。变 动较 ［ ４ ］ 蔡厚清．人 力资源 管理 专业 大 学生 的素质 结 构及其 培 养 『 Ｊ ］ ． 为频繁 ，课程安排前后顺序缺乏标准 ，什么课 程必须 安排在初期作 为铺 人 口 与 经济 ，２ ０ ０ ２，（ １ ０） ：１ ０ １ —１ ０ ３ ． 垫或者帮助学生心�
人力资源专业人才培养模式的研究
人力资源专业人才培养模式的研究人力资源领域的发展，使得人才培养成为了其中的重要环节。
如何培养出具有专业技能和素养的人力资源专业人才，成为了一项重要的课题。
目前，随着人力资源管理的需求不断增加，相应的人才培养模式也不断更新变革。
一、现状分析随着中国改革开放和经济的快速发展，越来越多的企业开始注重人力资源的建设和管理。
因此，人力资源管理专业应运而生，并发挥着越来越重要的作用。
然而，在人力资源专业人才培养方面，目前存在着一些问题。
首先，相关专业知识相对单一。
由于管理学科本质上就是一个综合性的学科，人力资源管理专业同样也是如此。
但是，目前的人才培养往往只注重一些职业技能和专业知识，而忽略了培养学生的思维能力和综合素质。
其次，学生实际操作能力不足。
目前许多人才培养模式注重理论学习而忽视了实践操作，导致学生毕业后面临实际工作时不知从何下手。
因此，培养出具有实际操作能力的人力资源专业人才尤为重要。
最后，教学方式单一。
目前许多教学方式仅仅依靠课堂教学，而忽略了实际情况和实践案例的引入，导致学生的兴趣和参与度下降，影响了其学习效果。
二、改革建议为了更好地培养人力资源专业人才，需要从教育模式、课程设置、教师培训等方面进行改革。
首先，创新教育模式。
人力资源管理专业应该突破传统的教育模式，引入线上线下相结合的教育模式，如线上教学、实践和体验式教学等，从而提高学生的教育参与度和学习效果。
其次，调整课程设置。
除了基本的人力资源管理课程外，还应该设置一些跨学科的课程，如心理学、社会学、法律、经济学等，为学生打下更扎实的知识基础。
最后，提高教师培训水平。
教师应该不断深化自己的学科知识和实践经验，在实际教学中引入案例分析式和体验式教学，充分激发学生的学习兴趣和积极性。
三、总结在当前人力资源管理市场竞争日益激烈的背景下，越来越多的企业开始注重人力资源的管理和发展。
而人力资源专业人才的培养，则是企业发展的关键所在。
当前，我们需要进一步改革人才培养模式，从教育模式、课程设置和教师培训等方面入手，提高人力资源专业人才的实际操作能力和综合素质水平。
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浅谈我国高校人力资源管理专业人才培养模式
摘要：高校人力资源管理专业在我国发展的时较短，在传统教学模式的影响下，高校的教学与社会的需求存在着脱节的状况。
本文主要探讨我国高校人力资源管理专业人才培养模式的弊端并提
出改革方式。
关键词：人力资源管理专业；人才培养模式；改革方式
各大高校是向社会输送人力资源管理专业人才的集结地，受各种因素影响，我国高校培养人力资源管理人才的模式相对较为落后，许多人力资源管理专业的学生在学习期间并未掌握实质性的知识，导致毕业以后无法找到对口工作。
实际上，随着企业经营理念的转变，各大企业对于人才的重视程度越来越高，对专业人力资源管理人才的需求也呈现出逐年上升趋势。
但在传统教学模式的影响下，高校的教学与社会的需求存在脱节的状况。
1高校人力资源管理专业培养模式的弊端
1.1专业定位有偏差，教学方法落后，不能满足社会需求
据相关机构调查，国内对于中高级人力资源管理专业人才的需求量达到了600余万，其中上海缺60万、北京缺40万、广州缺50万以上。
与如此大的市场缺口相比，许多人力资源管理科班出身的毕业生却无法找到对口的工作，这就不得不引起我们对高校教学质量的深思。
我国人力资源管理专业课程开设时间较晚，其原型是1986年中国人民大学开设的人事管理专业。
1992年，国家教委将人事管理专业
正式更名为人力资源管理专业。
由于发展时间较短，部分高校对于这一专业没有进行深入的研究分析，还停留在传统的人事管理培养模式中，这就导致培养出的学生缺乏竞争力，难以适应社会的需求。
此外，在教学方式上，大部分高校仍然使用传统的教学方法，教师为主导因素，学生只是教学过程中的附属因素，导致教学效率不高，并且严重制约着学生学习的积极性，学生的整体水平也难以得到提升。
1.2课程设置不科学，师资力量薄弱
由于发展时间短，很多高校对于人力资源管理专业的课程设置存在着不科学的问题。
对于怎样设置课程、内容的侧重点如何都缺乏科学的认识，一般只是宽泛地设置《管理学》《宏观经济学》《微观经济学》《统计学》《管理信息系统》《劳动法》《绩效管理》《薪酬与福利》等课程，缺乏针对性，在课堂教学中也往往以理论教学为主，导致学生产生厌学情绪。
加上师资力量薄弱，科班出身的教师很少，这就在一定程度上制约着教学效果。
2我国高校人力资源管理专业改革策略
2.1认清人力资源管理专业的人才培养目标
就目前我国的现状来看，对于人力资源管理专业人才的需求主要包括三个方面，即企业人力资源管理部门的需要、社会人力资源开发管理部门的需要以及公共管理部门组织人事管理的需要。
高校人力资源管理专业的设置目标也是为了适应社会的需求，根据社会的实际需求，高校培养人力资源的目标应该是以人力资源管理技能为核
心，培养具有敬业精神、开拓精神，并兼具表达能力、市场分析能力及创新能力的复合型人才。
此外，人力资源专业的教育不仅仅是要传递给学生相关专业的知识，更要立足于学生的发展，教育学生如何做人，怎么样做一个对社会发展有用的专业管理人才，纠正学生思想上的偏差，培养积极向上的专业性人才。
2.2构建科学的课程体系
高校人力资源管理专业教学的课程由课堂教学和非课堂教学组成，课堂教学包括专业课程、公共基础课程以及学科基础课程。
课堂教学的根本目的是提高学生的理论知识水平，培养学生分析问题、解决问题的能力。
非课堂教学则包括学生实践环节和非实践环节，非课堂教学的目的是提高学生运用理论知识解决问题的能力。
在当前高校的人力资源管理专业的培养模式中，大多将重点放在课堂教学中，学生缺乏实践机会，表达能力和动手能力差，综合能力难以提高。
俗话说，“实践长才干，历练出人才”“基层一年工，胜读十年书”，理论能力强，实践能力差，那么无异于是纸上谈兵。
因此，高校要加强对人力资源管理专业人才的实践能力培养，建立专业的人力资源管理实验室，让学生亲自动手操作员工培训、人才测评、绩效考评、薪酬管理等模块，推荐学生到企业中实习，提高学生的实践能力，培养兼具理论知识与实践能力的复合型人才。
2.3改革传统教学方法
传统的教学方法已经不适应学生的需求，虽然很多高校开始实施多
媒体教学，但是教学软件和教学内容仍然局限于书本知识，人力资源管理专业的课程本就枯燥，过多地讲解理论知识，就会导致学生昏昏欲睡，无法提高教学效果，因此，必须改革传统的教学方法。
教师需要完善现阶段的多媒体教学课件，利用网络资源创造出一个生动逼真、图文并茂的教学环境，真正激发出学生的学习兴趣。
此外，社会需要的是具有人力资源管理技能、法律应用技能、沟通技能、创新技能、写作技能、计算机应用技能的人才，因此，教师要注意学生综合技能的培养。
例如，为了培养学生的写作技能，教师可以要求学生在课堂上起草劳动合同、拟定相关文件、设计员工问卷调查、撰写调查报告等。
人力资源管理的专业人才在社会中扮演着“伯乐”的角色，高校人力资源管理专业的培养水平直接影响着社会的发展。
因此，在专业设置上，必须要科学、合理，以促进学生的全面发展。
参考文献：
[1]金延平.高校人力资源管理专业人才培养模式探讨[j].教育管理，2009，（04）.
[2]田秋丽.浅议人力资源管理专业人才培养模式设计[j].华东交通大学学报，2007，（12）.。