浙大远程教育学院毕业论文喻小栋-定稿

大学远程教育学院本科毕业论文〔设计〕题目企业员工工作不平安感与生活满意度之间的关系研究〔以为例〕专业人力资源管理学习中心学习中心姓名喻小栋学号4指导教师许小东2016年10 月22 日引言通过对员工不平安感概念的界定，分析了企业员工不平安感产生的原因，及与员工满意度之间的关系，提出企业干预员工不平安感的对策。

同时以为例，运用案例分析的方法，在深入了解社会背景和企业管理体系的根底上，探析并总结员工满意度低的原因，进而为提出可行的解决方案。

关键词：不平安感；员工满意度；；案例分析；解决方案目录〔一〕工作不平安感的概念1．工作不平安感的构造2．工作不平安感的测量工具3．工作不平安感与心理安康之间的关系〔二〕企业员工工作不平安感的现状与特征1. 企业员工不平安感产生的原因2.员工不平安感的干预策略〔三〕员工满意度现状及建议1. 员工满意度的概念。

2. 接连发生的员工“跳楼事件〞。

3.满意度调查4. 员工满意度低原因分析及管理建议一．工作不平安感的概念工作不平安感的概念源于工作平安感涵的探讨，虽然工作平安感几乎没有一致性的界定〔Greenhalgh & Rosenblatt,1984〕但是这些早期的探讨为随后工作不平安戌的研究提供了积极的理论准备，其局部结论被工作不平安感的研究者吸收，如，在Greenhalgh 和Rosenblatt(1984)的工作不平安感的理论模型中，平安需要就被明确包含于个体差异维度，调节着个体对工作威胁严重性的感知和反响。

工作不平安感的研究过程中，由于研究者考察的角度或切入点不同，从而区分不同类型的工作不平安感，在此背景中，工作不平安感概念的界定主要表现出的两种不同的考察路径，即工作不平安感的整体观和多面观。

前者从个体对工作本身丧失的威胁的感知或担忧两个方面来考察工作不平安感，一直以来两种考察路径在实际的工作不平安感研究并行存在，研究者大多从各自研究的实际需要出发，选择适合自已研究设计的路径来考察个体工作不平安感。

本文，通过不平安感概念的界定，再整合已有对工作不平安感概念的研究成果，反映了工作不平安感的多维度构造，强调失去工作的多方面威胁，既强调个体从整体上对工作整体丧失威胁严重性的感知，也重视个体主观上对重要失去工作特征威胁严重性的感知,同时，它明确了工作不平安感的个体主观知觉的性质，强调工作不平安感只发生在不自愿的失去工作之中〔即重要性〕，结合了个体对失去工作的认知性与情感性的体验，即同时考察了个体对失去工作可能性的知觉和失去工作对自已的忧虑感，支持复合式工作不平安感的测量思路，这样不仅在理论上，而且在实际操作，都表现出较好的全面性、准确性和规性。

1．工作不平安感的构造对工作不平安感的构造模型讲行了探讨，首先，对于来自不同的生产型企业的10名被试〔样本1〕进展个别访谈，了解他们对工作不平安感的认识和理解，并请他们列举产生工作不平安感的社会、组织和个人的可能因素或变化，然后，对访谈结果进展汇总和分类，发现被试对工作不平安影响因素的感知主要分为两类，一类与整个工作的丧失〔即工作本身〕有关，主要涉及社会的就业环境、组织变革、工作环境或自身特征的变化等，另一类与工作重要特征的缺失有关，这一类主要包括职业进步、收入趋势、自主性、资源占有和团队合作的变化等。

这初步说明中国生产型企业员工的工作不平安感可以分为工作本身不平安感和工作特征不平安感两个维度，也初步验证了研究假设。

其次，对已有研究文献中的相关工程进展收集，主要对参考国外学者开发的较为成熟的工作不平安感多维量表，再结合公司员工调查问卷，工会资讯平台收集到的工程进展合并与汇总，并对汇总工程的涵义进展区分和归纳，删除或修改重复和存在歧义的工程，对问卷工程的代表性、合理性、科学性，以及工程表达的清晰性、准确性和通俗性等进展评定，在此根底上，对所获得的数据进展探索性因素分析和验证性因素分析，获得并验证了工作不平安感的二因素构造模型。

其中，因素主要涉及员工对工作情境中的晋升时机、收入状况、薪资调整、地位变化、同事关系、资源获得、工作的自主性以及上级的指导与反响等方面变化的威胁感，反映的是组织成员对来自工作特征方面的威胁严重性的感知。

因此，把它命名为工作特征不平安感。

因素二主要包括员工对失去工作的威胁〔如：解聘、暂时下岗、提前退休等〕工作整体的变化〔如：工作岗位的变化〕以及公司面临的风险给工作持续带来的威胁〔如：公司前景不明、变革、重组和减员〕等，反映的是企业员工对工作本身威胁的严重性的整体性感知或担忧，因此，把它命名为工作本身不平安感，这两个维度与Greenhalgh和Rosenblatt(1984)提出的工作威胁严重性维度在本质上是一致的，是对工作威胁严重性进一步细化和操作化。

2．工作不平安感的测量工具通过访谈、文献分析、专家评价和对初测数据的探索性因素分析，获得工不平安感是由两个因素构成的构造模型，在此根底上，将获得的数据加以修改，编制成正式问卷，通过正施测，获得测试数据，随机抽取其中的数据进展探索分析，结果抽出工作本身不平安感和工作特征不平安感两个因素，然后对其余的数据进展验证性因素分析，结果说明工作不平安感二因素构造模型各项拟合指标较好，并将二因素构造模型相比拟，拟合数据支持二因素构造模型是个较为适宜的构造模型，因此，可以认为，本研究得到的工作不平安感二因素构造模型是合理的，具有较好的构造效度。

采用Cronbach’s A 系数进展信度评价，以部一致性信度系数〔Cronbach a〕作为工作不平安感问卷信度指标，结果获得，工作不平安感总量表以及工作本身不平安感和工作特征不平安感分量表的Cronbach a 分别为0.928.0.916和0.920,都在0.9以上，因此，工作不平安感问卷的信度指标是比拟理想的。

由此可见，自编的企业员工工作不平安感问卷，涵盖工作本身不平安感和工作特征不平安感两个因子，具有较好的构造效度和信度，是进展企业员工工作不平安感研究的有效测评工具。

3．工作不平安感与心理安康之间的关系根据国外文献及网络数据，考察工作不平安感与心理安康的关系后发现，工作不平安感各因素与心理安康各变量之间具有显著的相关，具体而言，工作本身不平安感和工作特征不平安感与员工的总体安康状况和主观幸福感都具有显著的负相关，与精神失调都具有显著的正相关，这些发现与已有的研究结论是一致的，许多研究说明，工作不平安感与个体工作和组织态度以及个体身心安康之间具有负向相关〔如：Ashford et al,1989,Hartley,1991;De Witte,1999,Sverke et al.2002〕在控制人口统计学变量和组织特征变量的影响前提下，采用层级回归分析对工作不平安感各因素〔工作本身不平安感和工作特征不平安感〕与心理安康各变量〔总体安康状况，主观幸福感和精神失调〕的关系进一步考察的结果显示，工作不平安感各因素对心理安康各变量都具有显著的预测作用，具本来看，工作本身不平安感和工作特征不平安感对总体安康状况和主观幸福都具有显著的负向预测作用，这说明企业员工的工作本身不平安感和工作特征不平安感对其总体安康状况和主观幸福感产生了显著负向影响，显著降低了员工的总体安康不平和主观幸福感，工作本身不平安感和工作特征不平安感对精神失调具有显著的正向预测作用，这说明企业员工的工作本身不平安感和工作特征不平安感对其精神失调产生显著的正向影响，增加了精神失调的水平。

Orpen(1993)报告了工作不平安感对焦虑和沮丧高度的预测能力，工作不平安感对员工的心理安康具有负向的预测作用〔Burchell,1994,〕对荷兰和以色列进展的国际比拟研究发现，工作不平安感员工具有更高水平的沮丧和更加消极的情绪反响，冬冬等〔2021〕的研究说明，员工工作不平安感对其工作幸福感有显著的消极影响，这些研究结论都在一定程度上支持了本研究的结果。

二．企业员工工作不平安感的现状与特征20世纪90年代初期以来，中国就业形势日趋严峻，再就业群体，新生就业群体、农民工群体三股劳动力大军日益凸显。

2021年立前后席卷全球的金融风暴，更加剧了我国企业精简、裁员行为，特别是近年来，中国一批企业经营困难，就业岗位不稳定。

就业形势非常严峻，预期2021年社会就业情况进一步恶化，这种严峻的就业形势，势必对企业员工的心理产生影响，增加他们的工作不平安感，而且，在工作受到严重威胁的情境中，他们会更加关注工作本身的稳定性。

研究发现，在企业员工作不平安感在人口统计学变量的组织特征变量上表现出不同的特征，在性别和婚姻状况方面，员工的工作不平安感没有表现出显著的差异。

这可能是，越来越多的女性投入到工作中来，而且男女之间的工作取向方面的差异也变得越来越小，女性的工作时机已经渐渐的和男性工作时机相近，而且，在剧烈竞争的社会背景条件下，无论已婚员工还是未婚员工，都同样经历着失去工作的威胁，这种威胁不会因为婚姻状况而发生改变。

在年龄上，大致表现为，随着年龄的增加，员工的工作不平安感有增大的趋势，已有研究说明，年龄与工作不平安感有正相关，年长员工会体验到更高水平的工作不平安感，Hans De Witte(1999)指出，有很多理由可以解释年轻员工为什么体验到较少的工作不平安感，如，他们有较少的财务责任，有较好的在未来找到工作的前景，失业迫使他们维持他们的“年轻角色〞，更长期地拥有较少的责任，而对于年长员工而言，因为他们往往需要承当更多的家庭责任，另外处于失业这种社会角色也是他们所不能承受的，而且，年长员工不仅面临难以进一步晋升与加薪的困难，而且不断进入的充满活力的竞争者也时时带给他们强烈的威胁感，在教育程度上，从总体上看，不同教育水平的员工在工作不平安感总分上没有表现显著差异，这可能说明在剧烈变革和剧烈竞争的社会背景条件下，无论学历上下，都同样面临着工作环境和工作本身的剧烈变化的威胁，但是具休分析发现，在工作本身不平安感方面，初中及以下学历员工，显著高于其他学历层次的员工，这可能因为，员工的受教育程度越高也意味着其在就业市场的竞争力越强是，因而其体验到的工作本身不平安感会减弱，受教育程度低的员工更容易受到失去工作危险的伤害，因为他们缺乏必要的知识和技能，他们缺乏能获得更大更多的选择时机。

从聘用方式来看，员工的工作不平安感存在显著性差异，具体而言，长期聘用的员工无论在工作不平安感总分还是工作本身不平安感方面，都显萫的低于非长期聘用的员工，这可能因为，工作不平安感是非长期聘用〔短期雇佣、兼职、外包或租凭获季节性雇佣等〕的重要和固有的本质特特，而且，与长期聘用的同工相比，非长期聘用的员工与所在企业相关的所有结果都是较差的，这势必加剧了非长期聘用员工的工作不平安感，在企业规模上，不同企业规模的员工在总体工作不平安感上存在显著较少的工作本身不平安感，这可能是因为，经济全球化进程的加快，我国经济逐步融入剧烈的国际化竞争浪潮，很多国企不得不采取下岗分流、减员增效的措施，这些举措不断增强了国企员工工作的不平安感，但是，在面临失业的威胁时，相比其它性质的企业同工来说，国有企业员工受到更多的制度保护，具有较多的平安感。