五金机电专业市场的总体状况及发展趋势

五金机电专业市场的总体状况及发展趋势
五金机电专业市场的总体状况及发展趋势

五金机电专业市场的总体状况及发展趋势

字号显示:大中小2008-11-01 08:40:00来源:《精品五金》杂志【一大把网站】我国五金机电市场发展到今天,形成的市场格局比例是“一代市场”占30%,“二代市场”占45%,“三代市场”约占25%。从数字中可以看出,五金机电市场为王的是那些以卖场为主,独立商铺为辅的市场商家。针对这样的行业现状,今后要如何合理发展?专家朱仁和有话说。

我国五金机电专业市场经过十多年的建设与改造,培育与提升,已形成具备一定规模的专业市场达150余家。

据测算,每年全国五金机电销售额的一半以上是通过这些专业市场实现的,可见专业市场在我国五金机电商品流通中的地位和作用。

如果对这150余家专业市场作一个不同类型的比重分析,或许能使我们对全国五金机电专业市场发展的总体状况有一个初步的了解。

首先,从专业市场的功能档次上区划分析,可分为三类:一类是“街场结合”,以街为主的市场,或称“一代市场”,约占总量的30%;另一类是“场的市场”,以卖场为主,独立商铺为辅的市场,或称“二代市场”,约占总量的45%;再一类是“城的市场”,以独立商铺为主,卖场为辅,配套服务设施齐备,功能齐全的市场,或称“三代市场”,约占总量的25%。

除上述对150家专业市场所作的类型分析外,我还想谈几点看法,可能不准确,但有助于我们对全国五金机电专业市场的总体状况及下一步的发展趋势有一个更深的认识。

第一、近几年专业市场的建设速度比较快,全国绝大多数的省级行政区域和一级城市或一级市场均被覆盖,就总体而言,发展是均衡的,布局是合理的,总量及类型也是与产业规模、市场容量以及区域经济发展水平相匹配的。

第二、绝大多数专业市场经营状况较好,就总体而言,上世纪九十年代形成的一、二代专业市场要好于近几年新建的三代市场,但大多数一、二代专业市场均存在着商户多而小的问题,年销售额及商户的平均销售额和利税额并不高;再者,产地型市场要好于销地型市场,区域型市场要好于城市型市场。

第三、未来五年或十年,专业市场的建设将由一线城市向二、三线城市发展,由东部及沿海经济发达地区向中、西部欠发达地区延伸;一、二代市场所占比重大,发展潜力也大,改造、提升的步伐会加快;新建的三代市场,虽然比重不大,但由于规模大,区域影响大,对原有市场格局冲击力强,要想重新建立一个以自己为中心的区域性市场格局难度较大,因此,其中的一部分未达到预期的目标和效果,正处于调整和培育期。

与此同时,相当一部分城市,作为销地型市场,不仅数量偏多、档次不高,且多为综合型,没有形成专业特色和错位经营,其结果造成竞争加剧,发展受到制约,重新洗牌不可避免;对于为数不多产地型、全国型且具有国际性的专业市场,我们十分看好,这是本土市场

融入全球市场最活跃、最具生命力的细胞,这些专业市场不仅市场空间大,而且与当地的产业有一个很好的结合,地方政府的扶持力度要远远大于其他类型的专业市场。

第四、市场品牌建设和建设品牌市场,已为多数专业市场所重视。就目前运营中的绝大多数三代市场和部分二代市场,其硬件均可达到品牌市场的指标,但软件的建设还有相当的差距,主要取决于专业市场的运营管理方和商户二者的共同提升。

我们乐观地预言,今后几年,全国五金机电专业市场中,定会涌现出一、二十家代表专业市场发展方向的品牌市场。

本文摘自中国五金交电化工商业协会秘书长朱仁和撰写的《对五金机电专业市场若干问题的探究》,由《精品五金》杂志授权一大把网站转载,其他媒体如需转载请与该杂志或作者本人联系。

人力资源现状分析报告

电子有限公司 人力资源管理现状分析 本人力资源管理现状分析报告分为七个部分,第一部分是对人力资源状况的综合分析,第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断,第七部分是针对问题给出解决方案。(人力资源规划将依部分内容作为参考依据) 第一节综述 一.思路 首先分析本公司原有的人事管理体制,然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析,最后分析现有人力资源管理职能的执行情况,以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。 二.主要内容 本公司是一家集开发设计制造和销售为一体的专业化生产销售型电子企业。hs公司创办前属于华阳集团子公司,所以公司部分的管理模式仍然沿用华阳集团理模式。多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状,但有一部分工厂员工不认同这个方式,变革中因此存在阻力。总体上,本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步,部分人员已经有了人力资源管理的意识,但是现在的人力资源管理仍然停留在档案处理的传统的管理模式上,已经不能满足本公司迅速发展的需要。 现状分析中发现以下问题: 1 公司人员结构基本合理,管理层与员工比例为:2:8。(制造密集型企业通常为3:7)但开发人 员和销售人员比例过小,两者一共只占公司员工总数的6.8%,不利公司的创新发展。(详阅附图1-2) 2 中高层管理人员年富力强,62%的人员处于最佳年龄段。但绝大多数是技术出身或基层提拔,缺乏 规范化的管理技能和现代化的管理技术手段,适应性较差,不利改革。(详阅附图3) 3 公司管理层受正规教育程度偏低。公司管理人员中,受过高等教育的大专本科生,合计45人, 占31%的比例。管理人员整体素质有待提高。(详阅附图4) 4 公司的年龄架构正常。管理层以青壮年为主,但学历偏低,管理理念落后,需要调整,引进高素质 人才,适应激烈竟争。 5 销售队伍的结构不合理,专业化程度不高。首先是年龄,其中三分之一人员处于35岁以上,5年 以后将开始走下坡,后续需大量储备销售人才。其次是专业化。真正是销售专业毕业接受过正规 的销售专业化培训的人员只有6个,占35%的比例,其他的专业人员占65%。(详阅附图5) 6 开发部整体人员素质有待提高。开发部人员专业化程度不够。本科大专生只有33%(含两个本科的 储干,刘路琴和曾仕伟)。后期需大量补充技术力量,提高整体研发水平。(详阅附图6) 三.人力资源管理分析 公司人力资源管理的功能薄弱,以各直线部门干部的经验化管理为主,尤其缺乏绩效考核体系,人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展,员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。由于缺乏绩效评估,没有有效的激励,干好干坏差不多,员工逐渐失去进取心。晋升机制不明显,裙带关系严重,导致人才流失严重。公司进一步的发展迫切需要规范有效的管理,尤其是通过合适的人力资源管理来调动员工积极性,增强公司的竞争力,人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基础。(详略附图7-12) 例 附图2

苏州地区专业市场调研分析报告

苏州地区专业市场调研分析报告 苏州领先房地产开发有限公司★招商部

第一部分基础资料苏州地区专业市场项目统计

(一) 南环茶叶市场 1、 项目概况 南环茶叶市场项目位于南环路号(大龙新村对面),临近南环高架出口,临近苏州汽车南站,交 通比较拥挤。东侧米内有超市好又多,西侧米内有超市大润发。总建筑面积约平米,是苏州地区目前 最大的茶叶专业市场。 人 南 胥 民 园 路 路 南 路 南 环 高 架 盘 东 迎 蠡 吴 春 路 南 路 路 2、 项目建筑形态及规划设计 建筑形态: 一层背靠背沿街商铺,二层公用楼梯仓储空间。一层商铺内有自建小型冷库,或二层仓储空间自建冷库。 规划设计: 该项目由原新市路茶叶市场拆迁过来,至今已五年。由十排营业用房的个独立铺面组成,面积均为平米左右。二层仓储空间面积均为平米。市场内道路二横四纵,横向道路为米,纵向道路米。 房型:一层: 开宽米 进深米 层高米

二层:开宽米进深米层高米 3、招商经营管理 经营管理: 整个市场为专业的茶叶市场,没有具体的划分实行经营项目的分区经营,容纳来自全国各地的茶商,没有物业费。设有茶叶、茶具、茶品包装个经营项目。 招商租售: 整体项目实行只租不售的原则,其具体招商策略如下: 、租赁价格: 店面仓库:万年—万年 、租金支付: 租金一年一付 (二)苏州电子市场 1、项目概况 苏州电子市场项目位于广济南路号,临近石路商业圈。周边交通便捷。市场集商铺、小型仓储、停车场为一体。总建筑面积约平米。是市区较大的专业电子市场。 广阊 济胥 金门路 路路 景德路

2、项目建筑形态及规划设计 建筑形态: 一层背靠背沿街商铺,二层内置楼梯仓储空间。 规划设计: 该项目至今已五年。由十排营业用房的个独立铺面组成,单间面积均为平米。二层仓储空间面积均为平米。其中排为内街行列式独立商铺,排为沿金门路互通商铺。主体市场内道路横纵,横向道路为米,纵向道路米。 房型:一层:开宽米进深米层高米 二层:开宽米进深米层高米 楼层承重量:公斤。 、招商经营管理 经营管理: 整个市场为专业的电子市场,没有具体的划分实行经营项目的分区经营,市场内经营户以苏商居多(约占半数),无其他费用。电子类产品品种齐全,另经营电脑小配件、音响设备、电线电缆、仪器仪表等多种经营项目。 招商租售: 整体项目实行只租不售的原则,其具体招商策略如下: 、租赁价格: 店面仓库(一楼一底):万年—万年 、租金支付: 租金一年一付 、设有专门的免费停车场。保障进驻商户与购买客户的停车问题。 (三)苏州文化市场 、项目概况 苏州文化市场项目位于司前街号(司前街与道前街交汇处)。周边交通相对便捷。沿道前街斜对面为苏州市会议中心,沿司前街对面为办公用品商城。总建筑面积约平米。是苏州市唯一的文化市场。 育 巷

2015XX公司年度人力资源状况分析报告

****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革,帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化,通过有效管理,更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法,通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状,并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析,形成了以下报告: 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人,其中,高层管理人员11人,占9.24%,中层人员 24人,占20.2%,基层84 人,占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人,其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好,平均年龄44岁,年富力强,学历结构较合理,全日制第一学历均在大专及以上,资质上有6人(占55%)持一级建造师证,职称上36%为高工,18%为中级,18%为助工,28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身,司龄10年以上,缺乏专业的企业管理方面的训练,在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的,有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁,年龄结构如下:

◆ 中层队伍的工龄结构分析:现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的,优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能,又有较好的工作经验,同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员,其在中恒工作时间均超过10年,企业忠诚度较高,同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析:本科占29%,大专占 46%,中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式,90%大专及以下学历的员工有提升,获得大专及上学历,同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析:职称上8%为高工,13%为中级,17%为助工,62%还未获得任何职称。资质上有8位(33% )中层获得一级建造师。缺陷是:职称和资质持有率太低,有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁,具体占比如下: ◆ 基层队伍的第一学历结构如下: ◆ 基层队伍工龄结构分析

项目总结复盘报告 (1)

XXXX中心项目 复盘会议总结报告 XX年X月X 日公司总经理在会议室组织召开了关于XX中心项目复盘会议,会议就本项目组织实施,过程管理,项目成果展开了深入分析及讨论。现就本次会议内容个人总结如下: 一、目标回顾 XX中心项目 二、原因分析 1、工程项目作为建筑施工企业最基本的生产单元,项目管理的效果直接决定了施工企业的收益,而项目团队建设运行的好坏往往又是一个项目成败的关键。本项目上,公司依照传统项目管理思维惯性,在没有审核项目经理能力的情况下,过于倚重于项目经理个人能力,忽视了项目团队建设、项目施工前期准备的重要性,造成项目从开工开始就发生班组因单价过低停工,部分施工质量严重不合格,班组在施工过程中不听从指挥并殴打项目部管理人员等一系列恶劣事件。所以探

寻系统、规范、高效的项目团队建设与管理办法才能实现项目的有效管理。 (1)、确定项目经理及项目团队重要成员 首先要确定项目团队的领导人即项目经理。作为项目团队的领导人,公司对项目经理的选用对于团队来说至关重要。选用的项目经理不仅要有领导者的才能、沟通者的技巧、推动者的激情,还应当对承接的项目所涉及的专业技术有全面的熟悉与了解;而且应具备一定的财务知识,熟悉工程造价管理、合同管理、质量管理、进度控制、安全环境管理、商务活动管理、人力资源管理、以及公司针对项目的各项管理规定。 确定项目经理后,由公司分管领导、各部门主管、项目经理参与,共同拟定项目团队重要成员(技术负责人、综合工长、商务、资料)。建议项目团队重要成员采用竞聘答辩的形式来确定。如果答辩通过,项目团队重要成员确定。公司颁发任命书。如果答辩没通过,则要重新组织项目团队重要成员进行答辩,直至通过。具体见流程图: (2)、项目团队的其他成员确定 项目重要成员确定以后,根据项目的规模与特点,按照公司对项目组织架构的要求完成项目组织架构的设计,并按此进行成员组织。 成员选择要尽可能要完善项目团队的三类人员,即具有技术专长的人员、具有问题解决和决策技能的人员、具有善于解决冲突、协调的人际关系的人员。人员选择程序如下: 1.进行项目工作分析。因为公司现阶段项目都是基本相同的,因此公司各部门有必要协助工程部建立各类项目工作结构分解和相应的工作说明。 2.在工作分析的基础上,了解和定义完成项目各项工作都需要何种人员,这些人员都需要具备哪些技能、何时需要这些人员。 3.行政部必须加快建立完善公司人员信息数据库,对现有公司任职人员信息进行登录。协助配合公司其他部门完善部门考核体系,将个人考核评价与个人信息相匹配,方便公司筛选。

人力资源现状调查报告

武汉华大餐饮有限公司 人力资源管理现状调查报告 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解,进而为人力资源管理工作的开展奠定基础,本人在2014年4月7日到4月30日通过到一线实习、人员座谈、抽样检查等方式,对公司目前的人力资源管理工作进行了一定的了解,现将有关情况汇报如下: 一、目前存在的主要问题及原因: 1、招聘方面。 1)主要反映在公司的招聘计划、招聘条件、招聘渠道和面试者沟通技巧,以及招聘的员工的稳定性方面,尤其对一线的服务工人(如服务员、洗碗工、清洁工等)需要吃苦耐劳,灵活应变,服务及服从意识较强,并有能具备良好稳定性的员工,对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。 2)各食堂经理在处理人员招聘问题时,缺乏有效的沟通和评定技巧。不清楚自己需要什么岗位的员工才能治本、什么样的人才适合自己、年龄的范围、性别的要求等等都是模糊不清,往往犯了“行与不行,先进再说”的错误,结果员工干不了多长时间便自离或者被辞退,给人力资源后续的管理和食堂安全卫生带来诸多问题。如:原格力食堂有名员工,因为考虑到自己要离职,但又不清楚领导是否会批

准,担心结不到工资,所以在岗位上屡次出现作风不良现象,最后被辞退。 2、新进员工环境培养方面。 主要反映在食堂管理者现今依然采用90年代粗放式的管理手段。对员工缺乏耐心,批评教育以高压方式为主,人性化管理不够。对员工的关心和尊重不够,“愿干就干,不干快走”的话在管理人员口中使用频繁,根本不去考虑这种行为对生产和管理成本控制的重要性,高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司的信任和热情。新员工到职后,作为管理者没有从管理角度去考虑,往往是将其往工作岗位上一放,指定个师父后,任其自生自灭。做的好点的管理者,偶然还会在各岗位中巡视,做的官僚的管理人员甚至大部分时间呆在办公室,新工人入职一周后,仍然不能知道名字,更不用说和员工谈心和为员工解决新环境中的难点、难题了。 3、培训指导方面:食堂经理普遍认为干部或者是具有文化水平的员工才是接受培训的主要阶层,这个思想是片面的。尤其是一线的经营管理者,应该运用正确的管理方法和方式来管理,而非是传统的、机械的、生搬硬套式的教育。对人力资源组织的培训,以及新员工入职后的跟踪方面提出了质疑。自本人入职以来,组织和经历的培训共有2次,每次通知各单位参训人员时,员工的积极性不高,想尽各种理由推诿,一些不需要参训的管理者更是庆幸有加。大家浑然不知知识对于自身发展和企业发展的重要性。对于培训讲师所交代的课余作业更是置之不理。

机械行业市场分析报告

机械行业市场分析报告 Company number:【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

本文关注点: 全面分析各产业政策规划导向性,站在未来五年规划的高度,把握机械行业未来发展趋势,深入剖析各子行业明年潜在的投资机会; 认为明后年整体机械行业仍存结构性机会,关注工程机械、重型装备、铁路设备、海洋工程等确定性增长的子行业。 预计“十二五”期间机械行业景气度由高增长逐渐回归常态。随着全社会固定资产投资增速逐步放缓至22%,机械行业整体景气度由超高增长逐渐回归常态,预计未来两年机械工业总产值增速在15%-20%。在“四万亿”刺激方案尘埃落定之际,新兴产业规划有望“接力”继续提振经济平稳增长。未来我国城镇化进程加快,新农村建设的大力推进以及中西部地区逐步崛起的过程中,我国机械行业仍将保持稳健增长。 细分子行业存在结构性增长机会。工程机械受益城镇化及新农村建设进程加快、中西部地区基建投资快速增长以及国际化战略逐渐落实;重型装备中核电投资快速增长、冶金节能需求及煤矿综采率的提升,拉动核电设备、冶金环保设备以及煤炭综采设备的销售;海工装备“十二五”期间投资将超2500亿元,带动海工设备的需求;按照建设进程,今明两年铁路设备将进入集中交付期;装备制造业升级急需中高端数控机床产品,从而有效替代进口。 2011年侧重于五大投资策略。1)遵循“十二·五”规划及七大新兴产业振兴规划发展脉络,投资受益的相关子行业及优质公司。如工程机械、海工装备、重型装备、机床、铁路设备、节能环保设备。2)产品优化升级进程加快,开始实现“进口替代”的行业;3)国际化战略布局较早,逐步将生产基地布局到海外并且获得国外技术优势的公司。4)受益国家相关政策支持,有明确技术优势的行业龙头;5)受益于装备制造业国际化战略转移的标的公司。 目 录 1. 机械行业总体运行状况分析 行业景气度高位逐月回落 2011 年机械行业整体运行回归常态 . 机械行业投资策略 2. 工程机械:国内需求依然亮丽,海外布局成催化剂 .. 工程机械行业走强大市 2011 年工程机械行业投资逻辑 . 国内需求强劲十足,但增速有趋缓忧虑 出口:全球化战略布局“抚平”国内增速放缓担忧 2016 年机械行业分析报告 【最新资料,WORD 文档,可编辑修改】

2018年度人力资源状况分析报告

2018年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革,帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化,通过有效管理,更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法,通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状,并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析,形成了以下报告: 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人,其中,高层管理人员11人,占9.24%,中层人员 24人,占20.2%,基层84 人,占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人,其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好,平均年龄44岁,年富力强,学历结构较合理,全日制第一学历均在大专及以上,资质上有6人(占55%)持一级建造师证,职称上36%为高工,18%为中级,18%为助工,28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身,司龄10年以上,缺乏专业的企业管理方面的训练,在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的,有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁,年龄结构如下:

◆ 中层队伍的工龄结构分析:现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的,优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能,又有较好的工作经验,同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员,其在中恒工作时间均超过10年,企业忠诚度较高,同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析:本科占29%,大专占 46%,中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式,90%大专及以下学历的员工有提升,获得大专及上学历,同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析:职称上8%为高工,13%为中级,17%为助工,62%还未获得任何职称。资质上有8位(33% )中层获得一级建造师。缺陷是:职称和资质持有率太低,有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁,具体占比如下: ◆ 基层队伍的第一学历结构如下: ◆ 基层队伍工龄结构分析

公司人力资源现状分析.doc

2010年公司人力资源 现状分析 截至2011年1月份,公司共有员工1056人,其中高级管理人员7人,中层管理人员43人,普通员工1006人。销售人员26人,占2.46%,管理岗位人员212人,占20.07%。 1.管理人员 公司有高级管理人员7名,平均年龄45.7,年龄结构较为合理,本科及以上学历(第一学历,以下同)4名,总体教育程度较高。缺陷主要是较多人技术出身从事管理,缺乏专业的管理方面的训练,优势是对公司生产运行方面的细节了解较多。 中层管理人员43名,平均年龄41.5,年龄构成合理,本科及以上学历13名,占30.2%,全部为技术类专业无管理类和行政类专业。提拔方式为企业内部选拔,有利于激励员工奋发向上,留住人才,提高企业内部凝聚力。中高级管理人员共计50名,占总数的4.73%。管理岗位(包括经理办不含司机、供销不含司机、财务、市场部、人力资源、审计、生计、工会不含图书管理员、设备、安全、调度、科技及车间办公室人员和工段长以上岗位)共计212人,占20%,本科学历17人,大专12人,其他学历183人,如下图。管理岗位是干部提拔的主要供应源,而学历构成不高,加之单一的干部提拔方式(仅内部提拔无外部选聘),不能保证公司未来发展对中级管理人员的需求,所以提高中高级以外其他管理人员的教育程度是保证公司未来干部供给不断层的当务之急。注:本科及以上学历应占25%以上,公司目前8%,偏低,未来人力资源规划中应逐步提高管理岗位中大专以上学历者的比例。 2.行政人员和一线工人 公司一线工人(包括长期停车人员)为725人,非一线人员331人,比例为2.19:1,考虑到公司现状,无研发行为,销售范围较窄,行政管理机构相对而言较为臃肿。氯碱行业为资本密集型行业,自动化程度高,直接操作人员需求较少,公司以后发展趋势应为适当压缩行政服务人员,大幅减少一线人员。但结合公司发展战略,新区建成后,当前富余人员有可能向新区转移,直接提供熟练员工,避免新区投产后突然造成的人力资源供给不足。 销售人员26人,占2.46%,公司产品为无差别产品,在满足行业或国家标准的前提下,各个厂家的产品基本没有大的区别,主要竞争力表现在价格差异方面。受产品制约(销售量大,价值低),远距离运输中运费将占成本的大部分,公司产品目前销售范围局限在周边地区,销售人员无需在更远的地区进行销售推广,在公司没有推出新的产品或给与目前产品更高的附加值之前,销售人员的设置符合公司现状。 公司无专职研发部门,仅在需要时临时以项目小组的形式设立,较为灵活,有效降低了经营成本,但也制约了公司的创新能力。现公司正处在二次创业的关键阶段,科技研发和创新这一职能也应固化,制定专门的部门执行。

人力资源现状分析报告

中农金瑞人力资源分析报告前言 第一部分:人力资源现状综述 一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平 二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部 第二部门:人力资源管理现状诊断 综合概述 一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化 结论

前言 为了更好地完善公司的人事制度改革,协助公司走向规范化、科学化管理之路,完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。 本报告分为两大部分,第一部分分析公司人力资源现状;第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部门人力资源状况综述 一、整体概述 1、整体人员结构 根据公司前期提供的人员情况表分析,公司现有员工161人,其中,转正人员115人,未转正人员45人,外聘1人;中高层管理人员6人,占4%;销售部28人,占17%;质检部8人,占5%;办公室7人,占4%;保卫科14人,占9%;财务部6人,占4%;食堂7人,占4%;生产处76人,占47%。商贸部5人,占2%,农化、工会、安环共6人,占4%,公司人员结构如图1-1所示: 2、年龄、学历水平

整体来看,公司的年龄结构较合理,年富力强;专业、学历来讲,生产处以中专高中为主,后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示: 25岁以下25-30岁(含30)30-40(含40)40-50(含50)50岁以上43人50人53人12人3人 本科专科中专、高中 4人39人118人 图1-1: 图1-2

人力资源调查报告

人力资源调查报告 日前,中国人力资源网就HR的工作现状开展了网络调查,参与调查的HR共1068人,其中有效调查1036份,有效率97%。 在所有被调查者中,来自华南地区的HR比例较高,占34.6%,其次是华东地区,占27.7%,来自东北地区的HR相对较少,只占4.2%,地区差异较为明显。 HR群体的年龄分布趋向年轻化,22-28岁年龄的HR占到67.5%,29-35岁的占25.9%;35-40岁的占4.7%;40岁以上只占1.9%。与之相对应的是,从事HR工作1年以内经验的占20.3%,1-3年的占46%,4-6年的占23.2%,7-9年的占6.6%,10年以上占4%。 在学历方面,在所有从事HR的工作者中,大专、本科的学历居多,大专学历的有36.2%,本科学历的有55.9%;从事HR工作的高学历人士较少,其中硕士占5.2%,博士仅仅占0.1%; ···· ···· 在职位方面,所有的调查者中,从事助理工作的比例为16.2%,从事专员工作的比例为29%,担任主管的比例占30%,经理的比例占22.3%,总监的比例为2.5%。 本调查中了解了HR所在企业的性质构成,结果表明,来自私企HR的比例为28%,民企为31%,国企为10%,中外合资企业为12%,外商独资企业为19%。 在从事HR工作的人员中,男性总体所占的比例较少,占38%,然而在高端职位中,男性比例明显高于女性,男性占30.8%,而从事高端HR职位的女性只占女性总人数的4.4%,大部分女性从事低端HR职位,占女性总数的55%,中端职位则占40.6%。尽管在HR的高端职位上,例如,HR总监,男性比例占大多数,但是56%的被调查者认为性别并不是影响HR工作晋升的主要原因,只有占6.5%的人认为性别和工作晋升有很大关系。

公司人力资源状况分析报告

公司HRM分析报告 本次HRM分析主要采用了员工代表面谈、员工行为观察、整理汇总历史资料等方法。通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状,并对公司在HRM各个环节中出现的问题进行了重点分析,形成了以下报告: 一、公司HR的结构情况与分析 1.各层级人员比例:截至到2016年5月12日,公司在册员工2163人(含人事代理员工131人)。其中,高层管理人员人中层管理人员人,基层人员人。 2.干部与工人比例:干部1093人,工人1070人。

51% 49% 干部1093人 工人1070人 79% 21% 在岗1705人非在岗458人 84% 16% 男职工1817人女职工346人

6.人员年龄结构:50~60岁的有889人,46~50岁的有375人,41~45岁的有149人,36~40岁的有168人,31~35岁的有334人,30岁及以下的有248人。 7.公司所属各单位人员分布情况:机关及二级机构212人,分公司387人,项目部1042人,助勤人员64人,非在岗人员458人。

8.干部队伍专业技术职称结构:高级职称109人,中级职称384人,助理级职称405人,员级职称106人,没有技术职称的干部89人。 9.工人队伍技术等级结构:高级技师50人, 技师145人,高级工608人,中级工215人,初级工52人。 二、公司HRM的现状诊断 总体上,公司具有一定的人力资源管理观念,管理水平也在不断改善,但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因,人力资源管理仍存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、

职能未充分发挥的问题,且已严重影响和制约着公司未来的发展。 (一)公司人力资源管理理念方面存在的问题 1.公司对人力资源管理没有足够的认识 公司管理层缺乏战略性人力资源管理观,未完全树立人力资本观念,人力资源管理对于公司的发展战略来说,只是事务性职能工作而已,还没起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。 2.公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作,而应该是所有中高层管理者的一项日常性工作,但目前公司管理层对此认识不足,认为人力资源管理是人力资源管理部门的事,因此,公司管理层很少有人力资源管理意识,很难主动地将本职工作与人力资源管理结合考虑问题。 (二)目前还未形成动态的人力资源规划 人力资源规划是一项持续的、动态的工作,随着公司不断的改革发展,需要平衡人力资源的供给和需求,使公司对环境适应能力更强,更具有竞争力。但从公司目前的情况来看,没有进行人力资源的中、长期战略规划,没有做好分专业类别的人才储备计划,常常是“头痛医头,脚痛医脚”,依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人,往往造成人员与职位匹配度不高,产生“凑

2018年游戏行业市场调研分析报告

2018年游戏行业市场调研分析报告

1. 整体游戏市场:用户付费驱动行业高增长,手游占比持续提升 (4) 2. 手游市场:保持超300亿增长幅度,MOBA类手游驱动明显 (7) 3. 端游市场:电竞、“吃鸡”带动增速回暖 (10) 4. 页游市场:收入和用户规模双降,市场集中度将进一步提升 (13) 5. 游戏出海:海外市场相对蓝海,游戏出海百花齐放 (15) 6. 细分品类:IP游戏依旧火爆,二次元、棋牌增速亮眼 (18) 7. 18年展望:关注女性向、H5、区块链游戏潜力,细分领域有待深挖 (19) 7.1. 女性向游戏 (19) 7.2. H5游戏 (21) 7.3. 区块链游戏 (22) 8. 买量市场:竞争升级已成红海,效果弱化更追求产品质量 (24) 9. 政策分析:监管趋严推动行业秩序重塑,利好优质公司 (26) 10. 投资建议:腾讯网易大象跳舞,A股游戏进入低估值时代 (27) 图1:2008-2017年中国游戏市场规模 (4) 图2:2008-2017年中国游戏用户规模 (4) 图3:2008-2017H1中国整体游戏市场用户渗透率 (5) 图4:2008-2017年中国游戏市场ARPU值情况 (5) 图5:TOP250游戏(按时长)的时长份额数据(2014年11月-2017年6月) (6) 图6:2008-2017年中国游戏市场格局 (6) 图7:2017年中国游戏市场结构占比 (6) 图8:2017年广电总局批准出版游戏结构占比 (6) 图9:2008-2017年中国移动游戏市场规模 (7) 图10:2015Q1-2017Q4中国移动游戏市场规模及同比环比情况(按季度) (7) 图11:2008-2017年中国移动游戏用户规模 (8) 图12:2008-2017H1中国移动游戏市场用户渗透率 (8) 图13:2008-2017年中国移动游戏市场ARPU值情况 (8) 图14:2017年中国移动游戏市场各细分品类收入占比 (9) 图15:2016-2017年中国移动游戏市场各细分品类收入规模(亿元)及同比 (9) 图16:2008-2017年中国客户端游戏市场规模 (11) 图17:2015H1-2017H2中国客户端游戏市场规模 (11) 图18:2008-2017年中国客户端游戏用户规模 (11) 图19:2008-2017年中国客户端游戏市场ARPU值情况 (12) 图20:2017年《PUBG》中国区销量 (12) 图21:16H1&17H1网吧端游各类型游戏点击量占比 (13) 图22:2008-2017年中国网页游戏市场规模 (13)

集团人力资源现状分析报告

集团人力资源现状分析 报告 集团标准化小组:[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]

x x集团 人力资源现状分析报告 xx集团历经十余载的开拓耕耘,逐步形成了以房地产开发为龙头的集金融、贸易、建筑装饰、物业、环保旅游等业务版块为一体的集团化企业。但是在运作过程中仍存在协作力不足、执行力不强的消极因素存在,这些不利因素在一定程度上迟滞了企业的发展速度。从某种程度上来讲,上述因素的存在与企业及人员的结构有一定的关联。鉴于此,本报告将从层级结构、人员素质、岗位结构等方面,对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。 一、我司人力资源结构分析 (一)人员数量分析 截止到2015年8月10日,我公司在岗人数一共162人,为便于对人员数量的分析,本部分按岗位职能,将公司各岗位人员划分为中高层管理人员、职能人员、后勤人员、工程技术类人员、销售业务类人员、服务类人员等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图:根据上图显示的数据,可得出以下结论: 技术、销售业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看,我们的综合管理、职能类人员要多于技术、销售业务类岗位人员。造成这种状况的原因是我公司业态发展较多,系统庞大,但是人员分布不均匀。 (二)人员素质分析 人员素质包含多方面,本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度(学历)进行分析。人员学历结构如下图: 从上图显示的数据上看,公司具备大专以上学历人数占公司总人数的54%,其中,具备本科学历人数占公司总人数的20%。从员工学历分布上看,我公司员工学历构成呈中等水平,主要原因是老员工中学历低者所占比例较大。 (三)年龄结构分析 从某种程度上讲,员工年龄和工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布的分析,可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图: 从上图显示的数据上看,我公司在30岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的67%,30岁以下年龄阶段的员工人数占公司总人数的33%,平均年龄约37岁。整体上看,整个员工队伍正处于年富力强阶段,利于公司的快速成长。但是局部年龄分布不均,年龄偏大或偏小,需要进行人员优化。

项目总结复盘报告

项目总结复盘报告 Company number:【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

XXXX中心项目 复盘会议总结报告 XX年X月X 日公司总经理在会议室组织召开了关于XX中心项目复盘会议,会议就本项目组织实施,过程管理,项目成果展开了深入分析及讨论。现就本次会议内容个人总结如下: 一、目标回顾 XX中心项目 二、原因分析 1、工程项目作为建筑施工企业最基本的生产单元,项目管理的效果直接决定了施工企业的收益,而项目团队建设运行的好坏往往又是一个项目成败的关键。本项目上,公司依照传统项目管理思维惯性,在没有审核项目经理能力的情况下,过于倚重于项目经理个人能力,忽视了项目团队建设、项目施工前期准备的重要性,造成项目从开工开始就发生班组因单价过低停工,部分施工质量严重不合格,班组在施工过程中不听从指挥并殴打项目部管理人员等一系列恶劣事件。所以探寻系统、规范、高效的项目团队建设与管理办法才能实现项目的有效管理。

(1)、确定项目经理及项目团队重要成员 首先要确定项目团队的领导人即项目经理。作为项目团队的领导人,公司对项目经理的选用对于团队来说至关重要。选用的项目经理不仅要有领导者的才能、沟通者的技巧、推动者的激情,还应当对承接的项目所涉及的专业技术有全面的熟悉与了解;而且应具备一定的财务知识,熟悉工程造价管理、合同管理、质量管理、进度控制、安全环境管理、商务活动管理、人力资源管理、以及公司针对项目的各项管理规定。 确定项目经理后,由公司分管领导、各部门主管、项目经理参与,共同拟定项目团队重要成员(技术负责人、综合工长、商务、资料)。建议项目团队重要成员采用竞聘答辩的形式来确定。如果答辩通过,项目团队重要成员确定。公司颁发任命书。如果答辩没通过,则要重新组织项目团队重要成员进行答辩,直至通过。具体见流程图: (2)、项目团队的其他成员确定 项目重要成员确定以后,根据项目的规模与特点,按照公司对项目组织架构的要求完成项目组织架构的设计,并按此进行成员组织。 成员选择要尽可能要完善项目团队的三类人员,即具有技术专长的人员、具有问题解决和决策技能的人员、具有善于解决冲突、协调的人际关系的人员。人员选择程序如下: 1.进行项目工作分析。因为公司现阶段项目都是基本相同的,因此公司各部门有必要协助工程部建立各类项目工作结构分解和相应的工作说明。 2.在工作分析的基础上,了解和定义完成项目各项工作都需要何种人员,这些人员都需要具备哪些技能、何时需要这些人员。 3.行政部必须加快建立完善公司人员信息数据库,对现有公司任职人员信息进行登录。协助配合公司其他部门完善部门考核体系,将个人考核评价与个人信息相匹配,方便公司筛选。 项目团队成员组建往往由于公司人力资源问题而难以达到团队的理想组合,这就需要项目团队在组建期间或组建初期进行很好的项目团队培训。项目部成员组建完善后,公司分管领导、各部门主管、项目经理应组织项目成员就项目进行前期策划讨论和相关准备工作。具体工作内容如下:

企业人力资源状况调查报告

企业人力资源状况调查报 告 Prepared on 22 November 2020

企业人力资源状况调查报告 内容摘要:本调查旨在分析企业人力资源基本状况,了解企业员工结构,招聘,绩效考核,企业环境等情况,并根据调查结果显示出的问题,提出相应有效的改善措施。 [关键词]企业人力资源问题改善 调查目的:了解企业人力资源现状 调查对象:~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 调查时间:~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 调查地点:~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 调查方式:访问人力资源主管,对企业员工进行问卷调查 一企业基本情况, *********是一家股份制企业,成立于****年。集团自成立至今,在十多年的发展过程中,不断探索适合自身的发展模式,调整经营结构,注重人才及团队建设。通过公司改制,资产运营等方式实现产业扩张,加速企业发展步伐。经过十多年的发展,****在房地产、能源、酒店等领域都打下了稳定的发展基础并取得了良好的经营效果,标志性产业包括:****等项目。至今集团已发展成为拥有多家下属企业,数百名员工,团队优良,产业方向明确,跨地区、跨行业的集团化企业。 二调查内容 (一)企业人员基本情况及管理 1员工年龄结构及学历状况 该企业20—30岁之间员工约占50%,30—40岁之间员工约占40%,40岁以上约占10%。学历方面,大部分学历集中在大专级别,约占70%,本科约占20%,还有5%的高中学历以及1%的硕士学历。

2员工培训 由人力资源主管了解到,该公司一般都会直接聘用有一定工作经验,技能成熟的员工,但仍无法避免服务技巧等各方面的弱势。如若对员工进行培训,也会采取目前最普遍的内部培训方式,对于要进行入职培训的员工,大抵是自学员工手册之类的。培训方式单一,效果不明显。 3员工流失状况 在2008年—2009年金融危机的大背景下,流动的员工中有接近三成是被公司裁员,其余均是由于员工个人对职位,薪酬,管理制度等因素不满主动离职的,约占10%左右,较往年持平。 4员工薪酬福利 据调查了解到,该公司的工资制度采用岗位工资制,即以岗定薪,它的最大特点是“对岗不对人”,工资水平的差异来源于员工岗位的不同,在相同岗位上工作的员工,获得相同的工资,但无法反映同一岗位员工的贡献差别。据问卷调查了解到,员工对目前的待遇并不十分满意,大部分员工认为工资待遇较低,希望提高薪金。同时,该公司在员工福利方面仅有最基本的福利,如带薪假期及五险一金,其它福利如节日礼物,健康体检等随机性较强,没有系统的预算与计划,员工们建议增加年度体检及节日福利。 5员工绩效考核情况 绩效管理的最根本的目的是为了改善绩效,通过改善员工的绩效,进而改善企业的绩效。根据调查,该公司对员工进行绩效考核这方面属薄弱环节,原先有进行过,但目前仅停留在计划方面,并没有上升到实践阶段。另外,据问卷调查显示,多数员工认为绩效考评应该从工作任务完成情况及工作态度方面进行测评。 6企业目前稀缺的人才 受访公司是一家以房地产开发为主的集团公司,因此,经由人力资源主管了解到,该公司目前缺乏经验丰富,能够独立负责进行工程造价的计价、定价及管理业务的注册造价工程师。在房地产销售领域,则缺少专业销售经理。

公司人力资源状况分析报告

****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革,帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化,通过有 效管理,更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代 表沟通交流、整理汇总历史资料等方法,通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状,并对公司在人力资 源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析,形成了以下报告: 第一部分公司的人力资源现状 一、集团总部人力资源结构分析 (一)集团总部现有员工119 人,其中,高层管理人员11人,占9.24%,中层人员24人,占20.2%,基层84 人,占70.6% 注: 1、高层:董事长,执行总裁,副总裁,总工、总监 2、中层:部门经理,副经理 3、基层:分四类人员 ●综合职能类指行政,财务,信息,企划,经营管 理人员 ●生产技术类指工程、技术、检测人员及相关信息 化人员 ●造价类指造价部人员及造价信息化人员 ●后勤辅助类:司机、厨师、保洁、门卫、帮厨 (二)不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人,其中男、女比例如下 注: 1、女性职工:主要集中于公司行政部、人资部、 经营管理部、财务部和检测公司。 2、男职工:主要集中于高管,工程管理部、技术 质量部 3、后期将在部门员工配置,男女搭配上进行调 整,同时尽量减少集中生育带来的用工风险 (三)高层队伍结构分析 ◆高层队伍的年龄结构良好,平均年龄44岁,年富力强,学历结构较合理,全日制第一学历均在 大专及以上,资质上有6人(占55%)持一级建造师证,职称上36%为高工,18%为中级,18%为助 工,28%没有任何职称。 ◆高层队伍的结构缺陷主要是 ●73%的高层是从事项目施工和项目管理出身,司龄10年以上,缺乏专业的企业管理方面的训练, 在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的,有一定现代化企业管理经历。 ●高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四)中层队伍结构分析 ◆中层队伍的平均年龄是38.7岁,年龄结构如下:

中国美容行业市场分析报告

【最新资料,WORD文档,可编辑修改】一:产业基本概括 国内美容行业从20世纪八十年代中期起步发展至今已经二十多个年头,这一时期以来,美容行业经历了从初级阶段的摸索性成长到中级阶段的思考性发展。市场规模从小到大,从业人员由少到多,生产企业和专业美容化妆品品牌已经一大批地涌现。中国美容产业实际上已经形成包括美容、美发、化妆品、美容器械、教育培训、专业媒体、专业会展和市场营销等八大领域的综合服务流通产业。 80年代初,我国化妆品消费是人均1元,90年代初上升到人均5元钱,到2000年底已达到人均25元,可以说我国的化妆品人均消费水平的上升是很快的。广东、上海和北京三个地区人均消费水平已达到80-100元,大大高于全国平均水平,而发达国家的化妆品人均消费为35-70美元。从中可以看出我国的化妆品的消费市场有很大的上升空间。从化妆品的分类看,护肤类的占35%,护发类的占28%,美容类的占24%,香水类的占8%,护肤类的仍是化妆品消费的主流。 我国化妆品的销售额1982年为2亿元,1985年为10亿元,1990年为40亿元,1995年为190亿元,2000年为335亿元,比前一年增长%。前十五年化妆品的销售额平均以%的速度递增,最高年份达到4 1%。 2003年,我国化妆品行业全年销售额达到517 亿元左右,与前年相比,同比增长15%左右。到2007年,全国约有200万家各类美容美发机构,3200余家化妆品生产企业,其中2100家在广东省,600余

家美容美发培训机构,形成了约2600亿元人民币的美容美发服务产值和约960亿元人民币的化妆品产值。行业年发展速度平均呈30%以上的增长态势,而上游企业的销售每年以50%以上的增长率迅猛发展。 2008年,金融危机给全球美容业带来了彻骨的寒冷,导致大多数主要依赖欧美市场的化妆品公司销售业绩下滑。不过,中国市场却“风景这边独好”。2008年中国美容市场以%的速度高歌猛进,实现工业总产值近3200亿元,行业利润以%的速度增长,在各行业中保持了最高的增长率,市场容量逐年放大。 有人说上世纪80年代谈美容是“赶时髦”,90年代是“随大流”,到了21世纪,美容成了青年女性的“生活必需”。美容业在改革开放后发展势头非常强劲,绝对可以称得上是搭上了飞速发展的快车。 2004年,由何帆等四位经济学家推出的《中国美容经济年度报告》就指出:中国的“美容经济”正在成为继房地产、汽车、电子通信、旅游之后的中国居民“第五大消费热点”。 据《中国美容时尚报》社长张晓梅透露,2005年中国涉足美容消费的人数已达3亿,城镇人口平均每月消费达元。中国行业咨询网的《2009-2012年中国美容市场预测与产业投资咨询研究报告》则指出,2007年美容服务业实现产值就达到3000亿元左右,行业从业人

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