2020_人力资源管理_宝洁HRD谈8090后员工如何管理_V1.0
管理8090后员工的方法有哪些
管理8090后员工的方法有哪些8090后员工的管理方法首先，要了解他们这代人所具有的时代特点，80、90后是充满主动性和进取心的一代人，但前提是他们要对所做的事情感兴趣，否则只会敷衍应付。
所以在安排工作时就要尽量和他们的兴趣挂钩。
当他们犯错时，不要直接批评，因为他们只对真正有实力的人认可。
因此，管理者需要努力把自己打造成魅力型的管理人才，强化领导方式的人性化与科学化，营造平等、开放的氛围。
不断提供培训的机会。
年轻的企业员工毕竟缺乏工作经验和专业技能。
因此，通过培训的方式让他们在企业中快速成长，尽快成为企业的栋梁。
管理好员工的方法1、管理者必需要有博大的胸襟,当你的员工态度或行为已对的权威性产生怀疑时或你指定的工作根本得不到有效执行时,你会做什么?我认为首先要做的是平息心中的怒气,因为一般在情绪的作用下会让我们做出错误的判断。
然后再与该员工进行沟通,找到原因。
只要不是员工不想做了抱着混日子的态度工作,就不要辞退该员工。
如果真的是对你的能力产生怀疑时,你就必需拿出你的过人之处。
让别人心服口服,让员工从内心去尊重你才是管理的目的。
因此管理者的气度是容人所不能,但这个气度也是有一个量的,如果已损害到公司的利益时。
要采取果断的措施。
2、管理者用人很关键,现实可能会遇到两种员工。
A员工在公司时间比较长,作业流程也熟悉。
但是在工作方面必需要有人推动他,没有主动去完成工作的意愿。
B员工到公司时间不长,但做事很认真,几乎不需要监督其作业流程。
如果你遇到这两类员工你会怎么做。
做法是加B员工的绩效资金,如果有升职的机会要先考虑B员工。
在公司里你必需要培养一种只有勤奋工作的人才会得到更多的氛围,当然观察一个人需要很长时间,不能看一些表面现象。
在这里A、B员工的差别引起思考,这是个人责任感和价值观不同,因此要让你的员工知道其重要性,培养他的责任感。
3、管理者要以身作则,这点说起来容量做起来很难。
比如每天你的工作都是按时高质量的完成了吗?你所做的工作是被动的完成还是积极的去寻找问题?你每天都是准时上班吗?在工作中你必需做到公平、公正地对待每一位员工,即使这个员工与你有过个人恩怨。
人资规划专题-宝洁HRD谈8090后员工如何管理
“金九银十”正值毕业生入职高峰期。
据报道，2012年我国高校毕业生总数再创新高，达到680万。
随着大批“90后”毕业生阔步迈向职场，2012年更是被称为“90后”新人“入职元年”。
随着“85后”、“90后”这些职场新生代逐渐崭露头角，他们的择业观和职场表现也给企业的管理者带来了很大的冲击。
新生代员工都有哪些鲜明特征？他们的到来，给企业人力资源管理都带来了哪些挑战？企业人力资源管理是否应该与时俱进有所创新？这些职场新人如何才能获得更好的职场发展？近日，宝洁大中华区招聘与培训人力资源负责人黄斯斌接受了专访，就相关话题与广大网友交流。
新生代员工强调工作与生活的平衡问：被称作职场新生代的“85后”、“90后”职场新人都有哪些鲜明特征？黄斯斌：这一代人特征非常明显，首先要肯定他们的优势，主要有两点：第一，接触面广，视野开阔，容易接受新事物。
现在出国交流、实习、社会实践的机会非常多，他们大多数人经历比较丰富，对新环境新挑战的适应性比较强。
第二，乐于交流和分享，跟上司和同事沟通比较直接，能将新鲜的思想带进企业。
“85后”和“90后”的新人有两个不足之处：其一是定性不足，很多人尝试了一份职业后认为自己可以尝试另外一种工作。
其二是责任感较缺乏，往往不能很好的履行职责，甚至形成职业惯性。
另外一个重要特征是他们非常注重工作和生活的平衡。
现在很多大学生刚毕业就强调工作重要，但家人、朋友圈子、健康生活也很重要。
当然，这无可厚非。
对生活品质的强调，对圈子的依赖，使得他们不愿意为工作放弃一些东西，一定程度上会对职业发展造成影响。
老板应该是好的倾听者问：从人力资源管理角度看，您认为企业对新生代员工的管理是否该有所创新？黄斯斌：这一代人对工作要求很多，他们要求工作要有挑战性，不能无聊，要有自由度，大家能一起分享，要有高质量的生活。
每个企业都要去适应时代的变化，作为企业管理者，应该充当好的聆听者去了解他们，人力资源管理一定要有所创新。
2020年员工管理怎样管理后新员工完整版
（员工管理）怎样管理后新员工怎样管理80后新员工？80后青年，善于创新，善于挑战，善于突破旧思维，对于他们，应当于管理方式上进行变革，和时俱进，和80后青年们融为壹体，打造新型团队.......时代于变，管理方式必须变....-----诸葛长青（海涛）用传统的人力资源管理模式去规范、约束和改造他们，难！很多企业CEO常抱怨：“真搞不懂80后的员工怎么回事，我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，不好也不是！他们要求壹箩筐，但做起事来却懒懒散散。
到底要我们怎么做，他们才满意？”而80后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完仍不满意，这不简直把我当活驴使吗？”“要管理好80后员工，想用传统的人力资源管理模式去规范、约束和改造他们，我觉得的确很难。
”海信集团副总裁王志浩于接受采访时说，“因此，我们壹要尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉；二要建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。
”CEO亟待三个转变万科有高层曾感叹：“遇到80后，我十几年的管理经验要清零了！”有些企业管理者开始患上80后管理恐惧症。
因此，为适应80后员工的个性化发展需要，企业CEO及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向，否则就会成为管理障碍。
领导魅力当先。
80后员工反感喜欢训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚，喜欢梦想、创新、明星、和众不同。
海尔集团CEO张瑞敏说：“对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要努力成为壹个具有号召力的领导者。
”因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化和科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
淡化等级观念。
80后员工有很强的自尊心，而且壹碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。
因此，管理者应树立起平等心态，改变高高于上的命令式领导方式，可采用商量方式去解决问题和布置任务。
80后90后员工如何管理
80后90后员工如何管理管理80后90后员工需要关注一些特点和理解一些差异。
80后和90后是指中国人口普查中出生在1980-1989年和1990-1999年的人群，他们在成长环境、价值观和行为习惯上存在较大差异。
因此，在管理这两代员工时，需要针对他们的特点采取不同的管理策略。
首先，80后员工在经济转型时期成长，往往接受着相对较为传统的教育和家庭教育观念。
他们普遍较为注重稳定和安全感，对于组织的权威和规则较为尊重。
他们更为重视价值观的稳定与一致性，对于工作的细节和秩序有较高的要求。
与之相反，90后员工在经济快速发展的年代成长，他们普遍受到了更为开放和多元化的教育。
他们更注重自由度和个性化，追求工作与生活的平衡。
他们更倾向于与领导者进行平等的沟通和交流，对于创新和变革有更高的接受度。
在管理80后员工时，可以采取一些策略：1.建立明确的目标和规则：80后员工喜欢明确和稳定的工作目标，善于遵守规则。
因此，在管理中，需要给员工明确的工作目标，并建立明确的规则和制度，让他们感到工作有秩序和安全感。
2.提供发展机会：80后员工注重职业发展，他们希望通过工作获得更多的成就感和发展机会。
因此，管理者可以提供培训和学习机会，帮助他们提升专业能力和职业发展。
3.给予肯定和鼓励：80后员工注重细节和秩序，他们希望得到他人的认可和肯定。
因此，在工作中，管理者应该及时地给予员工肯定和鼓励，激发他们的工作动力和积极性。
管理90后员工时1.强调平等和沟通：90后员工更注重平等和自由的工作环境，他们更愿意与领导者进行平等的沟通。
因此，管理者应该尽量减少权威性的管理方式，建立良好的沟通机制，鼓励员工表达自己的想法和意见。
2.提供灵活的工作安排：90后员工希望能够在工作和生活之间取得平衡，注重工作的弹性和自由度。
因此，管理者可以提供灵活的工作安排，例如弹性工作时间和远程办公，让员工更好地平衡工作和生活。
3.鼓励创新和变革：90后员工更容易接受新鲜事物和变革，他们更开放和乐于接受新的挑战。
如何管理8090后员工
如何管理8090后员工如何管理8090后员工？随着时间的推移，8090后逐渐成为了工作中的主力军。
8090后指在80年代末、90年代初出生的一代人，他们具有与前辈不同的思维方式和价值观。
由于他们和前辈们成长在不同的时代和环境中，所以对工作的要求和对领导方式也有所不同。
因此，我们要想有效地管理8090后员工，必须了解他们的特点和需求，提供相应的管理方法和策略。
首先，要了解8090后员工的特点。
8090后是成长在信息时代的一代人，他们对信息的获取和传播非常敏感，并且习惯于使用各种科技手段进行工作。
他们更加注重自我价值的实现和工作的成就感，希望能够在工作中有所发展和进步。
与此同时，他们也比较注重工作和生活的平衡，希望能够获得更多的自由和空间。
此外，8090后还具有个性化和多元化的特点，他们更加注重自己的独特性和个性发展。
在管理8090后员工时，首先要给予他们更多的自由和空间。
8090后员工注重工作和生活的平衡，他们希望能够灵活地安排自己的工作时间和地点。
因此，可以采取弹性工作制度，让员工可以在一定的范围内自由选择工作时间和地点。
同时，也要鼓励员工参与各种培训和学习活动，提供他们个人发展的机会和平台。
这样不仅可以满足员工的成长需求，还可以提高员工的工作积极性和效率。
其次，要注重8090后员工的激励和认可。
8090后员工注重自我价值的实现和成就感的获得，因此，对他们进行激励和认可是非常重要的。
可以通过设置明确的目标和奖励机制，激励员工提高工作效率和质量。
同时，还要及时地给予员工肯定和赞扬，让他们感到自己的努力和付出得到了认可和回报。
这样可以增加员工的工作满意度和归属感，从而提高团队的凝聚力和工作质量。
此外，要注重8090后员工的个性化管理。
8090后员工具有多元化和个性化的特点，要根据每个员工的特点和需求进行个性化的管理和引导。
可以通过与员工的沟通和交流，了解员工的兴趣、爱好以及个人发展的方向，从而为员工提供更加适合的工作和培训机会。
如何管理好80后员工
如何管理好80后员工管理80后员工需要注意以下几点：1.理解并尊重他们的价值观：80后是中国开放时期出生的一代，他们成长于相对自由开放的社会环境中。
因此，与前几代员工相比，他们更加注重个人价值、自主性和创新性。
作为管理者，应该根据他们的价值观进行沟通和协调，让他们感受到被重视和理解。
2.保持良好的沟通和反馈机制：80后员工更加追求与管理者保持沟通的机会和反馈的及时性。
他们希望能够直接表达自己的意见和建议，并希望得到及时的回应。
因此，管理者应该建立开放的沟通渠道，定期与员工进行对话和交流，及时解决问题和反馈意见。
3.提供个人发展的机会和空间：80后员工更加注重个人职业发展和成长的机会。
管理者应该为他们提供培训和学习的机会，帮助他们提升技能和扩展知识面。
同时，也应该给予他们更多的责任和自主权，让他们有机会展示自己的能力和创造力。
4.引导建立稳定的工作与生活平衡：80后员工普遍面临工作与生活平衡问题。
在管理时，应该关注员工的身心健康，鼓励他们有规律的工作时间，提倡休假和休闲活动，同时也要注重工作的公正性和灵活性，合理安排工作任务和时间，避免过度加班和压力。
5.加强团队合作和激发创造力：80后员工有较强的团队合作意识和创新创造能力。
管理者可以通过团队建设和培训活动，增强员工之间的合作意识和团队凝聚力。
同时，要充分发挥80后员工的创造力和创新能力，鼓励他们提出新颖的想法和解决问题的方法。
6.建立激励机制和奖惩制度：激励是管理好80后员工的关键之一、管理者可以根据员工的工作表现和贡献，及时给予奖励和肯定，如提供晋升机会、加薪等激励措施。
同时，也应该建立健全的奖惩制度，鼓励员工团队合作和个人发展，同时惩罚不当行为和业绩不佳的员工。
总之，管理80后员工需要理解他们的特点和需求，尊重他们的价值观，建立良好的沟通反馈机制，提供个人发展机会和空间，引导建立稳定的工作与生活平衡，加强团队合作和激发创造力，建立激励机制和奖惩制度。
如何做好8090后员工管理-精选文档
如何做好8090后员工管理我公司成立运行以来， 80/90后员工高达71%。
80/90后已成为职场大军是不争的事实。
而且多数管理者面对80/90后员工有些手足无措、万般无奈、有心无力……，下面就80/90后的员工管理谈谈自己的感想。
管理学上有一条法则：没有难管的员工，只有不会管的上级。
面对80/90后员工，这条法则还管用吗？回答是肯定的，我们仍然要旗帜鲜明地说——问题出在管理者自己的身上！管理思维与管理方法这是问题的根本。
首先，我们分析一下80/90后的基本特点。
80/90后出生在改革开放初期，是一个相对和平稳定、物质优越、经济繁荣的年代。
家长过分溺爱，自我为中心，自私不自立的个性开始萌芽，受改革开放带来的多元化文化冲击：思想、价值观和意识形态多元化，由于全球化及网络普及造成了他们的眼界开阔、敢于创新、自我期望值高。
因此这一代人易接受新事物、学习能力强、头脑灵活、充满激情活力、便于培养，但缺乏实践经验、眼高手低、不能吃苦、过于追求生活享受、过于自我等等。
基于上述特点，针对80/90后在公司里占绝大多数的特点我在工作中采取了以下做法：一、提高员工自我修养的自觉性80/90后喜欢把企业与员工关系看成是雇佣关系，不主动为企业工作，他们为自己的职业生涯工作。
他们自我意识强，表现为：一定得做自己喜欢做的工作；而且主动性差，表现为：只要没有吩咐到，就只做交待的任务。
根据这些特点我们在新员工入职的时候，由公司主要领导进行一对一面谈，向他们公开透明公司现行的管理制度，详尽介绍公司的发展战略和愿景，使他们感觉公司值得信赖，然后介绍公司的组织架构和岗位设置情况，将已经制定的全部岗位说明书向他们一一说明，引导他们根据自身的专业、能力、兴趣、社会背景资源等设立自己的职业规划，允许在一定范围内挑选，做到用人所长。
让他们独立去负责一个项目的某一方面，只给予指导，不指手画脚、评头论足，对于一点点进步，都能够给予及时地表扬和肯定，这样就能让他们变被动学习为主动学习，变被动工作为主动工作。
8090后员工管理技巧
8090后员工管理技巧“80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出现情感困扰，80、90后和职场新人，几乎是同一群人，80后90后怎么管理！首先，来看看80、90后的员工有哪些特点。
一、认为工作的意义不同以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作养家糊口的经济来源，高的方面把工作当作实现人生价值的重要途径，不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。
以前很多人认为一切为了工作。
如今的员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种，有的将工作当作展示自己能力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板，甚至有的将工作当作一个消磨时间的东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。
很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想工作马上辞职不干。
现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多了，工作对于很多人来说也只是选择的一种了。
二、接受沟通的方式不同以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。
以前员工生长的环境是在家听家长的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领导分配的东西，但也会出于对领导的尊重将工作完成。
以前的员工执行的前提是明确的任务分配就可以了，领导与员工的沟通是命令指示也可以完成目标。
现在的员工更会争辩，公司提出的、领导分配的又怎么样?不认权威认自己的道理，员工认为有理有利的才去做，员工认为没道理没利益的很可能不做，或表面做但实际打折扣。
要让现在的员工做好一件事情，最好先做好沟通，要让员工认为有道理，有做的动力才可以将时期做好。
现在的主管与员工最好平等沟通，启发加引导，让员工自己认为一件工作值得做方可。
三、自我认知的定位不同以前的员工更多的将自我放在后面一点，很多时候为了遵守什么或者为了服从什么而将自我放在后面，让自我为一个群体的价值和准则服务，最后在群体的价值实现过程中获得自我的价值。
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“金九银十”正值毕业生入职高峰期。
据报道，2012年我国高校毕业生总数再创新高，达到680万。
随着大批“90后”毕业生阔步迈向职场，2012年更是被称为“90后”新人“入职元年”。
随着“85后”、“90后”这些职场新生代逐渐崭露头角，他们的择业观和职场表现也给企业的管理者带来了很大的冲击。
新生代员工都有哪些鲜明特征？他们的到来，给企业人力资源管理都带来了哪些挑战？企业人力资源管理是否应该与时俱进有所创新？这些职场新人如何才能获得更好的职场发展？近日，宝洁大中华区招聘与培训人力资源负责人黄斯斌接受了专访，就相关话题与广大网友交流。
新生代员工强调工作与生活的平衡
问：被称作职场新生代的“85后”、“90后”职场新人都有哪些鲜明特征？
黄斯斌：这一代人特征非常明显，首先要肯定他们的优势，主要有两点：第一，接触面广，视野开阔，容易接受新事物。
现在出国交流、实习、社会实践的机会非常多，他们大多数人经历比较丰富，对新环境新挑战的适应性比较强。
第二，乐于交流和分享，跟上司和同事沟通比较直接，能将新鲜的思想带进企业。
“85后”和“90后”的新人有两个不足之处：其一是定性不足，很多人尝试了一份职业后认为自己可以尝试另外一种工作。
其二是责任感较缺乏，往往不能很好的履行职责，甚至形成职业惯性。
另外一个重要特征是他们非常注重工作和生活的平衡。
现在很多大学生刚毕业就强调工作重要，但家人、朋友圈子、健康生活也很重要。
当然，这无可厚非。
对生活品质的强调，对圈子的依赖，使得他们不愿意为工作放弃一些东西，一定程度上会对职业发展造成影响。
老板应该是好的倾听者
问：从人力资源管理角度看，您认为企业对新生代员工的管理是否该有所创新？
黄斯斌：这一代人对工作要求很多，他们要求工作要有挑战性，不能无聊，要有自由度，大家能一起分享，要有高质量的生活。
每个企业都要去适应时代的变化，作为企业管理者，应该充当好的聆听者去了解他们，人力资源管理一定要有所创新。
我认为可以从几点考虑创新问题，第一是工作机制创新。
给予员工不断成长的机会，除了重复性的工作内容，每个层级员工的工作内容都要有突破的部分。
第二，跟新生代员工的沟通方式要创新，多考虑电子化应用。
宝洁现在很多培训或者会议都用video形式，避免了以前在集中会议室开会的方式，员工可以自行点击去看。
第三是对于新生代员工，采取弹性工作制更加适合他们。
宝洁员工周一到周五可以挑一天在家办公，每天早上7点到晚上10点区间可以任意选择一个时间段，工作满8小时就可以。
第四要关心他们的生活、健康。
两年前，宝洁公司里面设置了水果吧，健身房，里面还卖粗粮。
第五，要对领导层进行培训，要培养老板们规律性的跟员工面谈，交流内容不限工作，也可以包括生活，这对“85后”、“90后”特别适用。
问：对新生代员工的管理，宝洁有哪些比较成功的创新经验？
黄斯斌：宝洁近几年一直致力于做EVP(员工价值主张)模型建设，这是近年来在人力资源管理领域比较热门的词汇，其核心思想是：老板要思考在招聘员工时候能给员工什么价值，让员工认为我是好的雇主。
宝洁归纳了六点来构建员工价值主张模型。
第一是建立良好的上下级关系，发展下属是作为直接领导很重要的绩效之一。
第二是工作内容具有挑战性工作，比如我们会让新人带领一个15人的团队。
第三是培训与成长，宝洁的培训是持续性的伴随着员工的职场生涯。
第四是有竞争性薪酬福利，薪福利每年做调研，保障有一定竞争性。
在政府要求的福利之外，有弹性福利，福利的形式多样，可以让员工自己挑选。
第五是生活与工作平衡，有兴趣小组，发展工作之外的活动。
第六是长期的职业发展，给以员工一个事业，保障员工持续成长。
在完成一个任命之后，会有新的任命机会。
实践证明，这些管理的创新对于新生代员工非常有效。
宝洁更倾向内部提拔高管人才
问：据了解，相对社会招聘，宝洁更加注重校园招聘，这主要是出于什么考虑？
黄斯斌：这是宝洁的一种人才策略。
宝洁是注重内部提升的公司，所有高级别领导都是从初级职位，包括应届生培养出来。
宝洁不太倾向用“空降兵”。
全球数据显示企业“空降兵”成活率只有50%，且成本比较高。
宝洁非常注重文化的传承，内部提升上来的领导责任感和主人翁精神都比较强。
问：目前公司在人力资源管理方面，宝洁目前有没有遇到发展困境？
黄斯斌：宝洁在人力资源方面相对顺利，目前遇到两个挑战：一个是人才流失问题。
宝洁被喻为人才培养的“黄埔军校”，我们的人容易被别人“盯上”，现在选择性很多，人才如何保留问题是个大挑战。
另外，宝洁有些工厂需要蓝领员工，而现在85后们都不太愿意做蓝领，他们已经不能适应倒班这种工作模式。
一定要用自己的故事打动面试官
问：校园招聘中，宝洁的选人标准是什么？应届生想加入宝洁，应该做好哪些求职准备？
黄斯斌：宝洁选人着重考察三方面的能力：与人打交道的能力，要求员工能跟各种人打交道，包括外国人；
思考的能力，宝洁很多时候要用数字做判断，所以要求员工有较强的逻辑思维能力，在遇到困难时有没有决策方案，在已有方案中是否有创新。
；第三个是敏锐度，要对新生事物敏感，与时俱进。
应届生准备宝洁面试，先要比对自己是否符合宝洁选人的三个标准，然后be themselves就可以了。
宝洁的面试中经常会要求应聘者说自己的故事，以此来判断应聘者的个性特点。
值得强调的是应聘者一定要用自己的故事打动人，不要试图抄袭别人的故事或者编造，因为面试官经验丰富，被发现了求职者会被一票否定。
要多花些时间准备自己的故事，认真思考如何表达自己的故事才能更加吸引人。
应届生应聘包括宝洁在内的所有外企，一定要注意将自己的故事准确的翻译成英文。
在面试过程中，经常发生应聘者没有准备英文回答问题的尴尬场面，但是在外企面试中，用英文面试是个常识。
职业发展有计划更要有行动
问：新生代员工想获得更好的职业发展，应从哪几个方面努力？您有什么建议？
黄斯斌：这个问题的核心是在于员工自己，要问自己两个问题。
首先要问自己五年后或十年后想成为什么样的人。
第二是希望多年后自己生活状态、家庭状况、健康状况是什么样。
在想清楚这些问题后再朝着这个目标努力。
但是，一个严重的问题是很多人想法跟做法非常不一致。
我举个例子，有很多年轻的员工告诉我，他们生活中最重要的是父母，自己做的很多决定都是为他们考虑。
那么当我问他们多久时间给父母打电话，他们回答是一个月一次。
在有目标后，一定要有切实行动，把努力最大化。
问：相关话题，您有什么特别想跟问网友分享的？
黄斯斌：我希望年轻一代能尽早制定职业规划。
很多人不知道自己为什么读大学，学这个专业，做这个工作，最后发现自己原来更喜欢做另外一份工作。
我建议从大一开始，就要有职业规划的意识，在早期就确定自己想要什么。
如何做到这一点呢？那就是要善于利用身边的资源。
对于在校学生，师兄师姐，老师就是非常好的资源。