外贸公司薪酬体系设计案
外贸业务薪资及提成方案
外贸业务薪资及提成方案外贸业务的薪资和提成方案对于吸引和激励员工起着至关重要的作用。
在制定方案时，需要综合考虑市场竞争力、业绩指标和员工激励等因素，既要符合企业利益，又要能够满足员工的期望。
本文将从两个方面来探讨外贸业务薪资和提成方案，包括薪资结构和提成比例。
一、薪资结构1.基本工资：作为员工的固定收入部分，基本工资应根据员工的工作能力、经验和市场行情来确定。
一般来说，具有更高能力和丰富经验的员工可以享受更高的基本工资。
2.考核奖金：考核奖金是根据员工的工作绩效而给予的奖励，可以根据公司的业绩目标来制定。
例如，如果公司设定了年度销售额的目标，可以根据员工的销售额贡献程度给予相应的奖金。
3.绩效奖金：绩效奖金是根据员工的个人绩效而给予的奖励，通常由上级经理或其他相关部门审批。
绩效奖金的发放可以根据员工的工作目标、工作质量和效率等方面进行评估，并结合公司的绩效评估体系来确定。
4.加班补贴：外贸业务往往需要加班处理各种突发事件和订单紧急情况。
为了激励员工主动加班并减少离职率，可以给予加班补贴。
加班补贴的标准可以根据员工的职位级别和加班时长来确定。
5.常驻津贴：对于经常需要出差或驻外工作的外贸业务员，可以提供常驻津贴。
常驻津贴可以根据员工的工作地点和生活成本来确定，以保证员工在异地工作期间有足够的经济支持。
二、提成比例提成是外贸业务员最常见的一种激励方式，通常以销售额或利润为基础来确定。
在制定提成方案时，需要考虑以下几个因素：1.增长目标：提成比例可以根据公司的销售增长目标来确定，比如达到销售额增长目标可以享受更高的提成比例。
这样既能够激励员工努力推动销售增长，又能够保证企业的利益。
2.客户满意度：外贸业务的核心是建立和维护良好的客户关系。
因此，可以将客户满意度作为提成的考核指标之一、员工在客户满意度方面取得良好成绩时可以享受额外的提成奖励。
3.利润贡献：外贸业务员除了销售额外，还需要关注订单的利润贡献。
贸易公司薪酬体系怎么做？——最经典的薪酬体系案例及分析
贸易公司薪酬体系怎么做？——最经典的薪酬体系案例及分析引言：贸易公司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键。
在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入，就成为贸易公司管理人员的烦心事，如何为贸易公司设计合理的薪酬体系就成为他们关注的焦点。
此时，针对贸易公司的行业特点，制定一个完善的薪酬体系，就显得尤为重要。
为贸易公司制定一个完善的薪酬体系，可以有效提高贸易公司业务人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。
由此可见，为贸易公司建立一个完善的薪酬体系对于企业的发展是至关重要的。
【客户行业】机电行业【问题类型】贸易公司薪酬体系【客户背景】北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸易领域某大型骨干企业的控股子公司。
该贸易公司立足于机电行业，力求进出口产品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油棉加工机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、汽车零配件、化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。
公司出口多种成套设备和设计，参与国内外的国际招标和易货贸易、对口贸易等，并不断派出技术服务专家和各种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。
【客户现状问题】由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就是公司生存与发展的关键，公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。
公司在获取业务的时候，通常是以项目模式体现，即项目开发人员所开发的项目越多，所获得的收入越高，提成也越高；但是业务往往有波峰与波谷的区别，当公司业务单较多的时候，项目开发人员的收入往往会很高，但是当公司业务单较少的时候，大家的收入自然也就降低下来，这种随着业务的变化而变化的现象，导致人员的收入也是在不断地发生变化。
此时，业务量的多少所导致的收入高低差别很大，在业务不多的时候，如何留住员工，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入就成为该贸易公司管理人员烦心的事情，如何设计合理的薪酬体系成为他们关注的焦点。
某国际贸易公司薪酬设计方案
XXXX国际贸易有限公司薪酬设计方案V1.0目录1.薪酬对公司的意义 (2)2.公司薪酬设计原则 (3)3.薪酬设计的思路 (3)4.薪酬的体系 (5)5.薪酬总体结构 (6)6.薪酬费用总额的控制 (6)6.1薪酬费用总额的控制方法 (6)6.2薪酬费用总额的控制原则 (6)7.主要薪酬问题的处理办法 (7)7.1提成工资制 (7)7.1.1适用范围 (7)7.1.2薪酬结构 (7)7.1.3具体方案 (7)7.2结构工资制 (13)7.2.1适用范围 (13)7.2.2薪酬结构 (13)7.2.3具体方案 (14)7.3固定工资制 (17)7.3.1适用范围 (17)7.3.2薪酬结构 (17)7.4单项奖 (17)7.5其他 (18)1.薪酬对公司的意义薪酬是公司员工在与企业签订劳动合同的前提下，凭借其劳动所得到的各种货币收入以及各种服务和福利之和。
对公司而言，薪酬是企业一项主要的费用；同时，薪酬也是影响员工工作态度、工作方式以及组织绩效的重要因素。
为此，公司各级决策者必须在合理控制费用和通过薪酬手段激励员工追求最佳绩效之间取得最佳平衡，使薪酬的作用得以充分发挥，从而提高公司整体竞争力。
对于公司而言，薪酬是重要的激励和引导手段。
通过薪酬的设计，希望解决几个问题：第一、薪酬的设计要体现公司的战略导向。
通过薪酬的设计要引导员工做对公司战略优势构建更有意义的事。
根据第一阶段的诊断，华夏基石认为应该包括以下方面：⏹鼓励业务部门扩大销售量，鼓励业务人员多做新产品，鼓励产品小组的裂变。
⏹对业务部门的考核和激励，要考虑公司的目标利润。
⏹鼓励技术部进一步加强产品质量控制，减少质量事故率；并且在保证产品质量的前提下，帮助业务部门进一步做大销售量。
⏹鼓励食品应用技术和配料部研发能力的培养，特别注重培养市场信息转化为市场化的研发成果的能力，鼓励研发部门缩短将信息转化为市场化的研究成果的周期。
鼓励研发部门参与到出口板块的项目选择与服务中。
企业外贸部薪资制度模板
企业外贸部薪资制度模板第一条总则1.1 为了规范企业外贸部的薪资管理，吸引和留住优秀人才，提高外贸部的工作效率和业绩，根据国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。
1.2 本制度适用于企业外贸部全体员工（试用工和临时工除外）。
第二条薪资结构2.1 外贸部员工薪资由基本工资、绩效奖金、业务提成、岗位津贴、学历津贴、加班费等部分组成。
2.2 基本工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3 绩效奖金是根据企业整体业绩和外贸部业绩完成的比例进行发放的，每月调整一次。
2.4 业务提成是根据员工个人开发的业务额度计算的，具体比例根据企业政策和市场情况适时调整。
2.5 岗位津贴是根据员工职务和岗位特点给予的额外补贴。
2.6 学历津贴是根据员工学历水平给予的额外补贴。
2.7 加班费是根据员工加班时间计算的，按照公司规定的加班费率进行发放。
第三条薪资等级和标准3.1 企业外贸部根据不同职务性质，分别制定管理层、业务员、跟单员、单证员等四个职级的薪资等级。
3.2 各职级的基本工资、岗位津贴、学历津贴等标准详见附件《企业外贸部薪资等级表》。
3.3 绩效奖金、业务提成等薪资组成部分的标准和计算方法详见附件《企业外贸部薪资构成表》。
第四条薪资发放4.1 员工工资总额由外贸部经理拟定后报总经理审批。
4.2 外贸部每月对员工进行考核，确定绩效奖金发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
4.3 业务提成根据员工实际开发的业务额度，按季度进行核算和发放。
4.4 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
第五条员工晋升和调薪5.1 员工晋升时，根据晋升后的职务和职责要求，重新确定基本工资和岗位津贴。
5.2 员工调薪时，根据个人工作表现、企业业绩、市场行情等因素进行综合考虑。
第六条特殊情况处理6.1 员工在工作期间因违反公司规定或劳动合同约定被解聘的，按照公司规定和劳动合同的约定处理薪资问题。
外贸公司薪酬体系设计案[大全]
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外贸公司薪酬体系设计案[大全]第一篇：外贸公司薪酬体系设计案[大全]第十六章外贸公司薪酬体系设计案【客户背景】例某贸易公司位于华南地区，是一家中日合资企业，创立于1994年，主要从事机械、通讯、电子等产品的进出口贸易。
近两年来，因为海外市场一直不景气，导致销售业绩越来越差，公司曾尝试在人力资源方面进行一些改革，但始终达不到理想的效果，很多方案成了一纸空文。
于是，该公司找到柏明顿公司为其提供咨询服务。
【现状分析】通过仔细调查，柏明顿公司发现该公司在薪酬体系及人力资源管理方面存在如下问题：销售人员的提成比例按销售额设定，且新老客户一个样，此模式不能有效激励销售人员不断开发新客户的积极性。
◇市场部薪酬没有纳入销售人员薪酬体系，导致市场部对销售部的支持力度减弱。
◇人力资源管理方面的其他问题：公司人力资源管理职能没有得到很好的发挥，人力资源工作放在办公室且没有专人从事培训工作，造成公司人员尤其是海外销售人员的培训工作处于停滞状态；公司的组织结构没有对部门职能形成清晰的定位。
【解决方案】◇为了激励销售人员不断开拓新客户或完成高难度销售目标，对销售人员的提成重新设定，包括：提成比例与毛利率达成系数相关、提成比例与达成目标的难易程度相关、提成比例与新增销售额的保持年限有关。
◇人力资源管理其他模块配套解决方案：重新确定公司的组织架构；重新设计绩效管理体系、绩效型薪酬体系以及人力资源规划体系。
【实施效果】方案实施后1年，公司的销售总额增长了20％，销售总额中有65％来自于新开拓的客户，比去年同期增加了18％，这说明公司在保持原有客户的同时，新客户的开发比率大大提高；同时，方案强化了市场部对销售的支持作用，两部门之间的配合和沟通比以前做得更好了。
销售人员薪酬管理制度一、总则1、目的(1)激励销售团队(人员)提高工作绩效；(2)理顺各级销售人员的职责与利益关系；(3)加强销售团队内部及销售团队和公司其他部门的沟通与协作。
公司外贸人员薪酬激励体系设计方案
公司外贸人员薪酬激励体系设计方案设计一个有效的外贸人员薪酬激励体系对于公司的发展和营销目标的实现至关重要。
以下是一个可能的外贸人员薪酬激励体系设计方案：1.基本工资：基本工资是外贸人员的固定薪酬部分，根据其职位等级和工作经验来确定。
基本工资应该能够满足生活成本，同时具有一定的竞争力，以吸引优秀的人才。
2.提成制度：提成是外贸人员的绩效奖励部分，根据其完成的销售业绩来确定。
提成比例可以根据销售额的大小设定不同的档次，以逐渐增强外贸人员的销售动力。
3.销售奖金：除了提成，外贸人员还可以根据其销售额超过一定标准时获得额外的销售奖金。
这可以鼓励外贸人员积极开展销售活动，并超越个人销售目标。
4.团队合作奖励：外贸人员通常需要与其他部门或团队合作，完成订单的安排和交付。
因此，可以设立一个团队合作奖金制度，将团队的销售业绩作为评估标准，在整个团队合作有效的情况下，外贸人员可以共享这一奖金。
5.培训和发展机会：为外贸人员提供培训和发展机会，让他们能够学习新的销售技巧和知识，提高工作能力和竞争力。
这不仅是一种激励，更是一种支持和投资，以帮助外贸人员取得更好的销售业绩。
6.员工福利：除了薪酬激励外，公司还可以提供一些其他的员工福利，如健康保险、带薪休假和弹性工作时间等。
这些福利可以帮助提高员工满意度，增强员工对公司的忠诚度和归属感。
7.正面反馈和表彰：定期给外贸人员提供正面反馈和表彰，鼓励他们的努力和成绩。
这可以通过个人和团队的表彰，以及奖项和公众场合的表彰来实现。
总之，一个有效的外贸人员薪酬激励体系应该能够引导外贸人员积极努力地工作，提高销售业绩。
该体系应当同时注重团队合作和个人绩效，以实现公司的长期发展目标。
外贸电商公司薪酬制度范本
外贸电商公司薪酬制度范本一、总则第一条为了完善本公司薪酬管理制度，激励员工积极性和创造性，提高公司整体竞争力，根据国家有关法律法规和本公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括固定员工、合同员工和实习生。
第三条公司薪酬制度遵循公平、合理、激励、竞争的原则，建立以绩效为导向的薪酬体系。
第四条公司根据业务发展需要和员工个人能力，实施岗位工资制和绩效奖金制，以及员工福利和社会保险等制度。
二、岗位工资制第五条岗位工资制分为岗位基础工资和岗位绩效工资两部分。
第六条岗位基础工资根据员工所在岗位的责任大小、工作难度、工作环境等因素确定，实行级别化设置。
第七条岗位绩效工资根据员工年度绩效考核结果和公司业绩指标完成情况确定，分为年度绩效奖金和月度绩效奖金。
第八条年度绩效奖金根据公司年度业绩指标完成情况和员工年度绩效考核结果，按照事先确定的奖金分配方案发放。
第九条月度绩效奖金根据公司月度业绩指标完成情况和员工月度绩效考核结果，按照事先确定的奖金分配方案发放。
三、奖金制度第十条公司设立业务奖金、项目奖金、创新奖金等多种形式的奖金，以奖励在业务拓展、项目执行、技术创新等方面有突出贡献的员工。
第十一条业务奖金根据员工业务拓展成果和业绩指标完成情况，按照事先确定的奖金分配方案发放。
第十二条项目奖金根据员工参与项目的工作量、项目完成质量和项目效益等因素，按照事先确定的奖金分配方案发放。
第十三条创新奖金根据员工技术创新、管理创新、流程创新等方面的成果，按照事先确定的奖金分配方案发放。
四、福利制度第十四条公司为员工提供国家法定节假日、年假、病假、产假、陪产假等休假待遇。
第十五条公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，并按国家规定为员工办理住房公积金。
第十六条公司为员工提供生日关怀、节日礼品、健康体检、员工活动等福利。
五、其他规定第十七条公司薪酬制度根据国家法律法规和公司发展需要，适时进行调整。
外贸业务人员薪资制度范本
外贸业务人员薪资制度范本一、目的为充分调动外贸业务人员的积极性和创造性，提高公司的经济效益和市场竞争力，根据公司的实际情况，特制定本薪资制度。
本制度旨在为外贸业务人员提供公平、合理的待遇，促进公司及员工的发展与成长。
二、适用范围本薪资制度适用于本公司所有外贸业务人员。
三、薪资构成3.1 基本工资外贸业务人员的基本工资根据其学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任的职务确定。
基本工资分为几个等级，具体标准如下：（1）初级外贸业务员：1500元/月（2）中级外贸业务员：2000元/月（3）高级外贸业务员：2500元/月（4）外贸经理：3000元/月3.2 绩效奖金外贸业务人员的绩效奖金根据其个人表现和工作贡献进行评估。
绩效奖金分为几个等级，具体标准如下：（1）优秀：500元（2）良好：300元（3）一般：200元（4）较差：0元3.3 提成外贸业务人员的提成根据所成交的订单金额的一定比例进行计算。
具体提成标准如下：（1）新客户订单：提成比例为3%（2）老客户订单：提成比例为1.5%（3）大额订单：提成比例面议3.4 年度奖金外贸业务人员的年度奖金根据公司年度经济效益和员工个人业绩进行发放。
具体标准如下：（1）优秀员工：年产值的0.5%（2）一般员工：年产值的0.3%（3）较差员工：年产值的0.1%四、薪资发放4.1 薪资发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
4.2 试用期薪资试用期为3个月，试用期内基本工资按80%发放，不发放绩效奖金和提成。
五、管理办法5.1 试用期结束后，公司将根据员工实际表现，决定是否调整其薪级。
5.2 公司有权根据员工的表现情况随时调整员工的薪级。
5.3 员工缺勤、迟到、早退等情况按公司规定扣除相应工资。
六、其他规定6.1 公司为员工提供社保、公积金等福利待遇。
6.2 公司为员工提供培训、晋升等发展机会。
6.3 公司每年进行一次薪资调整，具体时间调整为12月份。
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第十六章外贸公司薪酬体系设计案【客户背景】例某贸易公司位于华南地区，是一家中日合资企业，创立于1994年，主要从事机械、通讯、电子等产品的进出口贸易。
近两年来，因为海外市场一直不景气，导致销售业绩越来越差，公司曾尝试在人力资源方面进行一些改革，但始终达不到理想的效果，很多方案成了一纸空文。
于是，该公司找到柏明顿公司为其提供咨询服务。
【现状分析】通过仔细调查，柏明顿公司发现该公司在薪酬体系及人力资源管理方面存在如下问题：销售人员的提成比例按销售额设定，且新老客户一个样，此模式不能有效激励销售人员不断开发新客户的积极性。
◇市场部薪酬没有纳入销售人员薪酬体系，导致市场部对销售部的支持力度减弱。
◇人力资源管理方面的其他问题：公司人力资源管理职能没有得到很好的发挥，人力资源工作放在办公室且没有专人从事培训工作，造成公司人员尤其是海外销售人员的培训工作处于停滞状态；公司的组织结构没有对部门职能形成清晰的定位。
【解决方案】◇为了激励销售人员不断开拓新客户或完成高难度销售目标，对销售人员的提成重新设定，包括：提成比例与毛利率达成系数相关、提成比例与达成目标的难易程度相关、提成比例与新增销售额的保持年限有关。
◇人力资源管理其他模块配套解决方案：重新确定公司的组织架构；重新设计绩效管理体系、绩效型薪酬体系以及人力资源规划体系。
【实施效果】方案实施后1年，公司的销售总额增长了20％，销售总额中有65％来自于新开拓的客户，比去年同期增加了18％，这说明公司在保持原有客户的同时，新客户的开发比率大大提高；同时，方案强化了市场部对销售的支持作用，两部门之间的配合和沟通比以前做得更好了。
销售人员薪酬管理制度一、总则1、目的(1)激励销售团队(人员)提高工作绩效；(2)理顺各级销售人员的职责与利益关系；(3)加强销售团队内部及销售团队和公司其他部门的沟通与协作。
2、适用范围(1)本制度适用于以下人员；→市场部正副部长；→市场部行业经理；→市场部区域经理；→市场部本部及各办事处销售工程师。
(2)本制度不适用以下人员：→市场部其他辅助人员：→市场部之外的其他部门人员。
3、管理职责(1)公司经理(总经理、常务副总经理、副总经理)：→制定和维护销售人员薪酬管理制度。
(2)常务副总：→个人奖金(含提成)表的编制；→奖金(含提成)的发放；→个人工资表的审批。
(3)财务部：→工资表的编制、报批；→薪资的发放；→工资、奖金(含提成)总额的核算。
二、薪资结构1、销售人员的薪资主要由绩效工资与提成两部分组成。
2、绩效工资(1)绩效考核：通过每期的绩效考核，评出员工各期所获得的等级。
(2)绩效工资：与员工绩效考核成绩挂钩的工资部分，其计算公式为：绩效工资=工资标准×绩效考核系数(3)绩效考核系数由员工当期所获得的绩效考核等级决定：3、销售提成(1)提成规则→初始化规则：从本制度开始实施之前的年度销售额基数部分(B)中统一划出对各业务团队相同的销售额部分(b2)列入本制度实施后的销售提成计算，其他部分(b1)则不再列入，而通过工资标准的差异来保持现有总收入的差异不变。
列入提成销售额基数(b2)、标准提成率(x％)以及业务员工资标准的设定过程如下：→目标激励规则：为发挥销售额目标的导向作用、体现对超额的奖励，本制度中对业务员超出中等难度销售额目标的部分按照中等难度目标超额提成率计算提成，对超出高难度销售额目标的部分按照高难度目标超额提成率来提成。
→衰退规则：本制度开始实施后，不同性质的新增销售项目，其提成率衰退模式各不不同。
→团队分配规则：根据团队销售业绩计算出团队的总提成，由团队负责人在公平合理的原则上拟定分配方案，报上级审批；然后根据上级同意的分配方案，由团队负责人在团队内部进行分配。
→毛利率关联规则：提成的多少受业务员毛利率达成情况的影响，由毛利率达成率(实际毛利率÷目标毛利率)所属范围确定毛利率达成系数。
(2)提成计算→销售额拆分：为了在提成计算时体现上述提成规则，必须对业务员的当期销售额进行拆分，不同部分对应的提成率和衰退率不同。
注：B=制度实施年度开始前的销售额基数部分(b1不列入提成，b2列入提成)C=提成计算年度开始2年前的新增销售额部分(不含B)D=提成计算年度开始后第2年的新增销售额部分(不含E)E=提成计算年度开始后第1年的新增销售额部分F：当年度新增销售额部分(f1为中等难度目标之下部分，f2为介于中等难度目标与高难度目标之间部分f3为超出高难度目标部分)H：特殊大项目销售总额(hl为项目1销售额，h2为项目2销售额，以此类推)→总提成计算公式：总提成：[∑(各部分销售额×提成率×衰退率)]×毛利率达成系数→详细公式为：总提成=[b2 ×x％X 100％+C ×x％×50％+D×x％×64％+E ×x％×80％+fl×x％×100％+f2×y％×100％+f3×z％×100％+∑（h ×m％×n％）]×λ％x％=标准提成率y％=中等难度销售额目标超额提成率z％：高难度销售额目标超额提成率h=单个特殊大项目销售额m％=单个特殊大项目议定提成率n％：单个特殊大项目的衰退率(按照协商的办法确定)λ％=整体(扣除特殊大项目)毛利率达成系数三、薪资计算、审批与发放1、薪资计算(1)员工月薪资总额=绩效工资+提成+各种福利补贴一应扣款项(2)绩效工资：每月12日前，各部门必须上报部门员工的绩效考核结果，财务部根据公司员工的绩效考核结果、工资标准以及绩效工资比例于13日前完成绩效工资计算。
(3)提成计算：在公司规定的提成发放月的9日前完成提成计算。
(4)小数处理：各项目一律以元为单位计算，若有小数产生一律四舍五入。
2、薪资审批(1)正常审批程序：公司行政部(行政部未成立前由财务部暂代)完成薪资计算并制成工资表后，于每月13日前送交常务副总经理审批并转财务部；提成表由常务副总于每月薪资发放目前编制。
(2)特殊情况：如15日前常务副总经理因出差不在公司，则将工资表交总经理审批。
3、薪资发放(1)绩效工资发放：按月发放(详见《薪酬福利管理制度》)。
(2)提成发放：提成部分按季度(每月预发一部分)累积支付，即：→在第1季度末根据第l季度的绩效目标完成情况支付第1季度的提成；→在第2季度末根据第1、2季度绩效目标之和完成情况支付第1和第2季度应得提成扣除第1季度已支付部分；→在第3季度末根据第l～3季度绩效目标之和完成情况支付前3个季度应得提成扣除第1和第2季度已支付的部分；→在年末根据全年的绩效目标完成情况支付全年的提成扣除前3个季度已支付部分。
(3)其他有关规定详见《薪酬福利管理制度》与本制度规定不冲突部分。
四、附则→本制度关于提成的规定暂不适用于骨架产品，骨架产品的提成办法另行颁布。
→员工对薪资(含提成)产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之日起一年内未行使的视为弃权。
→本制度规定的薪资(含提成)为税前薪资。
→本制度自颁布之日起开始执行，与《薪酬福利管理制度》相冲突的地方以本制度为准，其他类似或有冲突的规定自本制度执行之日起自行失效。
→《薪酬福利制度》与本制度不发生冲突部分，可视为本制度的补充。
→本制度解释权归公司经理。
薪酬福利管理制度一、总则1、目的(1)激励公司员工为企业的发展作出贡献。
(2)保障和维护公司员工的合法权益。
2、适用范围(1)适用于公司除总经理、常务副总经理和副总经理之外的全体员工。
(2)本制度关于薪资结构与薪资项目部分不适用于市场部相关销售人员。
3、名词解释(1)公司经理：指公司总经理、常务副总经理和副总经理。
(2)部门负责人：部门管理者(部长、副部长或主管)中行政级别最高者。
4、管理职责(1)公司经理→制定和维护薪酬福利制度。
(2)常务副总→个人工资奖金表的审批。
(3)财务部、→个人工资奖金表的编制、报批；→工资、奖金与其他各种补贴的发放；→各种保险金、住房公积金等的代扣代交。
二、薪资构成1、本公司的员工薪资由工资、奖金和其他三部分构成(1)工资包含基本工资和绩效工资两部分；(2)奖金主要为年终奖(双薪)；(3)其他部分主要为加班工资；(4)不同的岗位，其基本工资与绩效工资的比例标准不同。
2、绩效工资(1)绩效工资是指与员工绩效考核成绩挂钩的工资部分，其计算公式为：绩效工资=工资标准×绩效考核系数(2)绩效考核系数由员工当期所获得的绩效考核等级所决定：3、年终奖金(双薪)→年终奖金以双薪的形式发放：奖金额=(基本工资+全年平均绩效工资)×年终综合考核系数×实际工作月数÷124、加班工资→除市场部销售人员之外的公司员工，在公司安排的周末休息日加班，按50元/天标准发放加班工资；在法定节假日上班，按75元／天标准发放加班工资；正常工作日的延长工作时间不计加班费。
三、福利补贴1、“四金”→与公司签订正式劳动合同的员工，公司按照国家规定的标准为其缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金、住房公积金。
2、航空意外保险金→公司为公司经理指定的人员购买航空意外保险金，指定人员名单另见公司有关规定。
3、带薪假期→以国家有关规定为准，带薪假期期间按基本工资标准发放工资。
4、补贴(1)午餐补贴：公司为所有员工提供午餐补贴，补贴标准为：驻外人员80元／月，本部工作人员100元/月。
(2)驻外补贴：公司为外派驻外人员提供驻外补贴，补贴标准为600／月／人。
(3)住宿补贴：公司为外派驻外人员提供住宿补贴，补贴标准为600／月／人。
四、定薪1、岗位定薪(1)公司薪资共分为A、B、C、D、E五个等，其中E等设10级，其他各等设9级，各等级分别对应一个确定的工资标准。
(2)根据各岗位对于公司价值的评估结果以及各岗位薪资的市场行情，每个岗位分别设置最低薪资等级、标准薪资等级和最高薪资等级(见附件1《岗位薪资等级表》)。
2、个人定薪(1)导入阶段：本制度开始实施时，根据各员工的学历、工龄、能力以及过去的业绩等情况，并参照员工过去的薪资水平，确定其介于所在岗位最低与最高薪资等级之间的具体等级(见附件2《个人薪资等级表》)。
(2)实施后：本制度实施后，员工个人薪资水平参照个人薪资调整的规定重新定级。
3、新员工定薪(1)新员工入职薪资等级确定权限：(2)校园招聘员工：达到各相关岗位基本任职条件的应届毕业生，1年内按照应届毕业生的待遇规定确定其工资标准，一年后将其个人薪资等级调整到对应的岗位工资标准。
对个别优秀或某些任职条件高于基本任职条件的应届毕业生，可酌情在最低薪资等级的基础上提高其薪资等级。