胜任力模型在F企业人力资源招聘中的应用研究
胜任力模型在人员招聘中的应用研究
第21卷第6期2008年12月常州工学院学报Jour nal of Changzhou Institute of TechnologyV o.l 21 N o .6Dec .2008收稿日期:2008209210胜任力模型在人员招聘中的应用研究孙春军(常州工学院经济与管理学院,江苏常州213002)摘要:为提高企业招聘的效率和质量,在人员招聘中运用胜任力模型可全面考察应聘者的岗位胜任力。
以销售人员的招聘为例,通过样本获取,借助胜任力模型分析得出销售人员的岗位胜任特征,从而为企业招聘销售人员提供依据,实现/人)职位)组织0匹配。
关键词:胜任力模型;胜任力;招聘中图分类号:C961 文献标识码:B 文章编号:1671-0436(2008)06-0072-030 引言随着市场经济和知识经济的发展,企业间的竞争日趋激烈,但企业产品或服务的竞争归根结底是人才的竞争。
人才是企业的核心因素,是企业发展中不可估量的资本。
而企业要想获得合适的人才,招聘是其重要途径。
但如何确定人才招聘中评估和选拔的标准,使之能够全面衡量应聘人员外显的知识、技能,以及隐含的动机、自我概念、特质等,实现个人绩效和组织绩效的共同达成,是企业招聘面临的难题。
胜任力模型则提供了一个整合人力资源功能及服务的适用工具和方法,基于胜任力模型的招聘,能使企业针对特定岗位选拔的人员不仅具备该岗位绩优者的胜任特征,还具有与组织匹配的胜任特征。
1 胜任力模型与人员招聘111 胜任力模型关于胜任力及其模型的研究,自1911年/管理科学之父0泰勒(Taylor)对/科学管理0的研究,即/管理胜任特征运动(M anage m ent Compe 2tenc iesM ove m ent)0开始,国内外学者将胜任力的研究引入管理领域,掀起了对胜任力研究的热潮。
专家学者们对胜任特征进行了比较深入的研究,建立了与各种行业或职位相匹配的胜任特征模型。
冰山模型则为其中最为著名的模型,如图1所示。
基于胜任力模型的人力资源招聘模式研究
基于胜任力模型的人力资源招聘模式研究人力资源招聘是组织中非常重要的一项工作，对于组织的发展和成功起着至关重要的作用。
随着市场竞争的日益激烈，招聘工作也要求更加科学和高效。
胜任力模型是一种较为先进的人才评估方法，通过对胜任力的分析，可以更准确地评估候选人是否适合担任具体职位，并预测其未来的表现。
本文将基于胜任力模型探讨人力资源招聘模式的研究。
人力资源招聘的目标是选择最适合组织需求的人才，将他们引入组织，并使其发挥最大的价值。
而胜任力模型是根据岗位的要求，制定一系列胜任力的标准，并将候选人的技能、知识和个人特质与这些标准进行匹配。
通过胜任力模型，可以更加客观地评估候选人的能力和潜力。
在基于胜任力模型的人力资源招聘模式中，首先需要对岗位进行胜任力分析。
通过研究该岗位的具体要求和业务流程，确定该岗位所需要的技能、知识和个人特质。
然后，制定胜任力标准，明确对候选人的具体要求和期望。
这些标准可以包括技术技能、沟通能力、团队合作能力、创新思维等方面。
接下来，将胜任力标准应用于候选人的评估过程中。
可以采用多种评估方法，如面试、笔试、考核测试等。
面试可以通过提问候选人具体情境问题，考察其在实际工作中的应对能力。
笔试可以考察候选人的专业知识和技能水平。
考核测试可以通过模拟工作场景，考察候选人的工作效率和处理问题的能力。
每一种评估方法都应根据胜任力标准进行设计，确保能够准确地评估候选人的能力和潜力。
在评估过程中，需要将候选人的胜任力与胜任力标准进行匹配，并进行综合评估。
根据评估结果，可以将候选人分为不同的等级或暂列入备选名单。
然后，根据候选人的胜任力，进行面试和进一步的考察，最终确定最适合的候选人。
同时，对于那些不符合胜任力标准的候选人，需要提供相应的反馈和建议。
可以针对他们的不足之处进行培训和发展，帮助他们提升胜任力。
这样既可以提高这些候选人的就业竞争力，也可以为组织保留潜在的优秀人才。
基于胜任力模型的人力资源招聘模式可以更加客观和科学地评估候选人的能力和潜力，有助于提高招聘的准确性和效率。
胜任力模型在招聘中的应用
胜任力模型在招聘中的应用背景介绍：随着竞争日益激烈的现代社会，企业在招聘过程中面临着巨大的挑战。
为了找到最佳的人才，企业需要一种有效的方法来评估候选人的能力和潜力。
在这方面，胜任力模型成为了一种广泛应用的工具。
本文将探讨胜任力模型在招聘中的应用，并分析其优势和局限性。
一、胜任力模型的概念和原理胜任力模型是一种用于评估个人在特定工作环境中的能力和表现的框架。
它基于对该职位所需技能、知识和行为的分析，将这些要素转化为可衡量的指标。
通过与这些指标的匹配程度，胜任力模型可以帮助企业确定候选人是否适合特定职位。
1. 候选人筛选：胜任力模型可以作为筛选候选人的工具。
企业可以根据胜任力模型中定义的指标，对候选人的简历和经历进行评估，以确定其是否具备所需的能力和潜力。
2. 面试指导：胜任力模型可以为面试官提供指导。
通过了解胜任力模型中所定义的技能和行为，面试官可以在面试过程中有针对性地提问，以评估候选人是否符合职位要求。
3. 绩效评估：胜任力模型可以用于绩效评估。
企业可以根据胜任力模型中定义的指标，评估员工在工作中的表现，并提供有针对性的反馈和培训。
4. 发展规划：胜任力模型可以帮助企业进行员工发展规划。
通过评估员工在胜任力模型中各项指标上的表现，企业可以确定员工的发展需求，并提供相应的培训和发展机会。
三、胜任力模型的优势1. 客观性：胜任力模型基于对职位要求的分析，具有客观性。
它可以帮助企业避免主观判断和偏见，提高招聘和评估的准确性。
2. 预测性：胜任力模型可以预测候选人在特定工作环境中的表现。
通过与胜任力模型的匹配程度，企业可以预测候选人是否能够成功地胜任工作。
3. 一致性：胜任力模型可以确保企业在招聘和评估过程中的一致性。
它提供了一个统一的标准，使得不同的面试官和评估者可以基于相同的指标进行评估。
四、胜任力模型的局限性1. 主观性：尽管胜任力模型具有客观性，但在实际应用中，仍然存在一定的主观判断。
不同的评估者可能对同一候选人的表现有不同的看法。
胜任力模型在企业人力资源管理中的应用研究
胜任力模型在企业人力资源管理中的应用研究一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展和长期竞争力具有至关重要的影响。
而在人力资源管理中，胜任力模型被广泛应用，是企业评估员工能力和潜力、进行招聘、培训和晋升决策的重要工具之一。
本文将从胜任力模型的概念、构成要素、在企业人力资源管理中的应用等方面进行研究，旨在探讨胜任力模型在企业管理中的实际运用价值，并提出相关的建议。
二、胜任力模型的概念胜任力模型是指在一定的工作环境中，员工为达成工作目标所必备的知识、技能、经验和特质。
根据麦肯塔顿公司的研究，一个人成功的职业表现不仅仅取决于个人头脑和特质，更是因为适应自己的工作环境和上司，是企业会倾向于雇用能够适应在特定职位上取得业绩的人。
由于不同的岗位需要的技能、知识、经验和特质不同，因此不同的职位对胜任力模型的要求也各不相同。
在实际的胜任力模型制定中，企业会根据所需职位的具体情况，制定该岗位需要具备的胜任力模型，以作为招聘、评估和培训的依据。
三、胜任力模型的构成要素胜任力模型通常由知识、技能、经验和特质四个要素构成。
1. 知识：指员工在特定领域内所拥有的专业知识，包括理论知识和实践经验。
不同岗位对知识的需求也不同，企业在招聘时通常会根据对该岗位的知识要求进行测试和评估。
2. 技能：指员工具有的实际操作能力，包括技艺技能和沟通技巧等。
在实际工作中，技能往往比知识更加重要，因为很多知识在工作中需要通过技能转化为实际的效果。
对于企业来说，获得具备相关技能的员工更能够提高工作效率，降低岗位换手率。
3. 经验：指员工在特定领域内所积累的实际工作经验，包括在工作中获得的经验、在项目中取得的成就等。
经验对于员工的表现有重要的影响，一个有经验的员工通常能够更好的解决问题、把握机会、应对挑战。
4. 特质：指员工个人具有的性格特点和价值观，包括责任心、团队合作精神、抗压能力等。
特质是决定员工行为和职业成功与否的重要因素，而且往往对于员工的长期表现具有更大的影响。
胜任力模型在人力资源应用中的相关探讨
胜任力模型在人力资源应用中的相关探讨胜任力模型（Competency Model）是一种用于衡量和评估员工能力的工具，它描述了员工在特定工作中所展示的技能、知识、能力和行为。
胜任力模型在人力资源应用中扮演着重要的角色，可以用于招聘、绩效评估、培训发展等方面。
胜任力模型可以帮助企业准确制定招聘要求，选聘到合适的人才。
通过明确岗位所需的关键能力和素质，HR可以基于胜任力模型制定招聘标准，并结合面试、测试等环节来评估应聘者是否具备相关能力。
这样可以提高招聘效果，避免因招聘不当而带来的不适任乃至离职的问题。
胜任力模型可以作为绩效管理的依据，评估员工在工作中的表现。
通过分析胜任力模型中的不同能力和行为，HR可以制定出相应的绩效指标，并将这些指标与员工的具体工作业绩进行关联。
这样可以客观公正地评估员工的绩效，为薪酬调整、晋升、晋级等决策提供依据。
胜任力模型还可以为员工的培训和发展提供指导。
通过对胜任力模型的分析，HR可以了解到员工在不同能力和行为上的优势和劣势，从而有针对性地安排培训项目，帮助员工提升相关能力。
胜任力模型也可以为员工的职业发展规划提供参考，让员工明确自己在不同能力维度上的发展方向和目标。
胜任力模型还可以在组织变革和重组中发挥重要作用。
当组织面临战略转型、业务调整等情况时，HR可以通过对胜任力模型的评估，确定当前员工队伍中是否具备满足新需求的能力和素质。
这样可以为组织调整人员结构、进行人才梯队建设提供依据，以应对变化带来的挑战和机遇。
胜任力模型在人力资源应用中发挥着重要作用。
它可以帮助企业选择合适的人才、提升员工绩效、推动员工发展、优化组织结构等，从而为企业的持续发展和成功提供支持。
在应用胜任力模型的过程中，需要注意模型的设计和建立要基于岗位的特点和企业的战略目标，同时也要与员工和管理者进行有效沟通和参与，以保证胜任力模型的科学性和可操作性。
论胜任力模型在人力资源招聘中的运用
论胜任力模型在人力资源招聘中的运用发布时间：2022-01-24T06:01:22.128Z 来源：《中国科技人才》2021年第30期作者：周洪文[导读] 这不仅丰富了利用胜任力模型在招募HRBP岗位的相关领域的理论，也为企业实际招聘提供一定的参考，具有实用价值。
上海微谱化工技术服务有限公司上海市 200438摘要：本文旨在研究胜任力模型在人力资源招聘中的应用。
首先通过文献查阅的方式，总结国内外学者对于胜任力与胜任力模型的有关研究理论，再以企业招聘HRBP岗位为例采用实证研究，尝试构建HRBP的胜任力模型，并将其运用到人力资源招聘的几个环节中。
这不仅丰富了利用胜任力模型在招募HRBP岗位的相关领域的理论，也为企业实际招聘提供一定的参考，具有实用价值。
关键词：胜任力；胜任力模型；招聘；HRBP引言在激烈的市场竞争环境中，企业的发展不仅取决于资本的投入，还取决于人力资源的数量和质量。
人才招聘作为现代企业人力资源管理的重头戏，越来越注重使用胜任力模型。
胜任力模型不仅可以节约招聘成本，而且有助于提高招聘的成功率，提升人力资源管理水平，最终促进企业达成组织战略目标。
一、相关理论概述（一）胜任力与胜任力模型1.胜任力的概念20世纪50年代出现了胜任力模型的概念。
心理学家麦克利兰帮美国国务院研发人员甄选方法时发现真正影响个人绩效的因素有：成就动机、影响力等素质特征。
他把这些影响工作业绩的资格和行为的特点叫做胜任力。
2.胜任力模型的概念胜任力模型是随着胜任力的产生而出现的，简而言之，胜任力模型就是某个岗位所匹配的胜任力的组合。
（二）胜任力模型在人力资源招聘中的运用传统招聘的特点在于考察候选人的教育背景、知识水平、技能水平和过去的工作经验等外显特征，往往不能准确预测候选人未来的工作绩效。
而基于胜任力模型的招聘关注个人的内在动机，价值观等与企业的战略和企业文化的匹配，从而提高招聘的成功率。
二、实证研究：以招聘HRBP岗位为例（一）构建HRBP胜任力模型1.研究方法本研究采用的是文本分析法，即把各渠道搜集来的文本资料进行归纳，得出数据并加以分析从而总结出结论。
胜任力模型在企业人力资源管理中的应用研究
胜任力模型在企业人力资源管理中的应用研究胜任力模型是一种将员工技能、知识、能力和行为转化为能力要求的方法。
它不仅用于确定员工岗位胜任力，并且为企业提供了发现、培养和留住人才的机会，在企业人力资源管理中具有重要意义。
首先，胜任力模型可以帮助企业评估员工在岗位上的表现。
通过将员工胜任力要求和实际表现相比较，企业可以找到表现最佳的员工和表现不佳的员工，并采取相应的措施。
此外，企业还可以透过胜任力模型提供的标准，为员工提供可追溯性的工作绩效标准，以确保员工在岗位上的表现得到了合理评价。
其次，胜任力模型也能够为企业提供开发员工能力的机会。
通过确定员工缺乏的能力和知识，企业可以为员工提供有针对性的培训，使他们能够更好地完成工作任务。
在这个过程中，企业还可以发现员工的潜力，并将其培养成为更具有成长性的人才。
第三，胜任力模型也可以帮助企业定位信任关键层级和人才岗位。
通过对胜任力要求和实际表现的比较，企业可以确定哪些岗位需要拥有最高的胜任力水平，以及哪些人才需要具有最强的技能和经验。
第四，胜任力模型还可以用来开发绩效考核和酬劳制度。
企业可以通过胜任力模型确定员工在岗位上所需的具体技能和能力，并将这些要求纳入到绩效考核和酬劳制度中。
这样，员工的表现也将直接影响他们的酬劳水平。
最后，胜任力模型对企业人力资源管理的意义在于，它可以帮助企业建立一个优化的人才管理体系。
企业可以根据员工的胜任力要求和表现，设定合理的招聘、培训和留才战略，为企业的可持续发展打下坚实的基础。
总之，胜任力模型在企业人力资源管理中的应用越来越广泛。
通过这种模型，企业可以更好地评估员工的表现、培养员工的能力、定位信任关键层级和人才岗位、开发绩效考核和酬劳制度，建立一个优化的人才管理体系，为企业的可持续发展做好充分的准备。
浅析基于胜任力模型的人力资源招聘管理
浅析基于胜任力模型的人力资源招聘管理【摘要】本文旨在探讨基于胜任力模型的人力资源招聘管理。
首先介绍了胜任力模型的基本概念，接着阐述了人力资源招聘在企业发展中的重要性。
然后详细分析了基于胜任力模型的招聘管理策略，并通过案例分析展示其实际应用效果。
文章还对该模型在招聘中的优势与挑战进行了评述。
结合前文内容对整体进行总结，展望未来发展趋势，并提出相关建议。
通过本文的研究，可以更好地了解和运用胜任力模型在人力资源招聘管理中的作用，为企业招聘工作提供理论指导和实践参考。
【关键词】人力资源、招聘管理、胜任力模型、策略、案例分析、优势、挑战、总结、展望、建议。
1. 引言1.1 背景介绍在当今竞争激烈的人才市场中，企业在人力资源招聘管理方面的重要性日益凸显。
随着经济的快速发展和信息化技术的普及，传统的招聘方式已经无法适应现代企业的需求，基于胜任力模型的人力资源招聘管理成为了企业招聘管理的新趋势。
胜任力模型是一种基于人才的能力和技能来衡量员工是否适合岗位的管理方法。
这种招聘模式是基于人才的能力、技能、经验和其他特质来评估员工是否具备成为优秀专业人员的潜力。
相比于传统招聘方式，胜任力模型更加注重员工的能力和潜力，能够更准确地衡量员工的适应性和发展空间。
在这样一个竞争激烈的市场环境中，采用基于胜任力模型的人力资源招聘管理策略可以帮助企业更好地吸引、选拔和留住优秀人才。
通过对人才的综合评估和匹配，企业可以更好地满足岗位需求，提高员工的工作积极性和绩效表现。
探讨和研究基于胜任力模型的人力资源招聘管理对于企业提升招聘质量和效率具有重要意义。
1.2 研究意义人力资源招聘一直是企业管理中的重要环节，其质量直接影响着企业员工的素质和绩效。
随着人才竞争日益激烈，传统的招聘方式已经不能满足企业对人才的需求，因此需要寻找更科学、更有效的方法来进行招聘管理。
基于胜任力模型的人力资源招聘管理正是满足这一需求的有效途径。
研究基于胜任力模型的人力资源招聘管理的意义在于帮助企业更准确地评估和匹配人才，提高招聘效率和成功率。
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胜任力模型在F企业人力资源招聘中的应用研究二胜任力与胜任力模型(一)胜任力的内涵及构成1、胜任力的起源1970年，当时美国政府需要美国著名心理学大卫．C．麦克利兰(David C．Meaeu锄d)帮助他们甄选外交官。
麦克利兰研究小组采用了行为事件访谈法(Behavioral Event Interview)收集信息，试图研究影响外交官工作绩效的因素，即分析哪些因素能够影响外交官在未来工作中取得较大的成功。
通过一系列的分析与总结，麦克利兰研究出了优秀外交官与一般胜任者在思想与行为上的差异，从而找出了外交官应具备的素质。
1973年，他发表了《Test．ng for Competence Rather Than InteIIIgence》一文。
在文章中，他批评了当时美国采用智力测验、性向测验及学术成就等标准来预测工作绩效及选拔人员的现状，而提出了C0mpetencc的概念。
Competencc一词的中文翻译有很多种，如“素质"、“胜任素质特征’’以及“胜任力"，综合考虑国内人力资源界在此领域的探索，并结合企业管理者的认知习惯，本论文主要采用“胜任力"这一译法。
20世纪90年代以来，胜任力研究的出发点，已经从关注个人绩效发展到关注组织绩效的提高。
有研究者提出，未来的胜任力研究，不仅针对个体或组织的胜任力，而且还研究网络化的综合模式，它不仅能识别和发展个体和组织的胜任力，而且强调了二者内在规律的一致性。
在人力资源管理实践中，企业需要建立高层管理者、部门管理者和员工之间的网络化胜任力结构模型。
这就要求在进行胜任力研究的过程中，辨别企业的核心胜任力，并结合其战略目标和组织文化来开拓胜任力的研究方向。
2、什么是胜任力胜任力是动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——．任何可以被可靠测量的、并且能够将表现优秀者和一般者区分开来的个体特征。
一般来说，具有以下三个重要特征才能成为管理学意义上的胜任力：(1)胜任力是用行为方式表现出来的，是可观察、可测量的；(2)胜任力是可以通过行为表现的各种特征的集合，包括表象的与潜在的两个层面，如胜任力冰山模型图2所示；(3)能够区分优秀业绩者与普通业绩者。
在图中，作为冰山水面下的部分，就是我们通常所指的人的“潜能"或“素质’’，从上到下的深度不同，则表示被挖掘与感知的难易程度不同。
在水下越深，通常越不容易被挖掘与感知。
而在水面上的表象部分，即人的知识、技能与行为，则易于被感知。
胜任力的内容除了包括水面上人的知识与技能部分，还包括冰山水面下的潜能部分。
3、胜任力的构成要素一般来说，胜任力是由动机、个性、自我形象、社会角色、价值观、知识、技能等要素构成的。
(1)动机。
指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。
动机会推动和指导个人行为方式的选择朝着有利于目标实现的方向前进，并防止偏离。
动机的强烈与否往往决定行为过程的效率和结果。
比如，具有强烈成功动机的人常常会为自己设定一些具有挑战性的目标，并尽最大努力去实现它，同时积极听取反馈，争取做得更好。
(2)个性。
指个人典型的、稳定的心理特征的总和，表现出来的是一个人对外部环境和各种信息的反应方式、倾向。
个性与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
(3)自我形象。
指个人对于自身能力和自我价值的认识，是个人期望建立5蛐A学位论文作者：韩奕胜任力模型在F企业人力资源招聘中的应用研究的某种社会形象。
自我形象的形成是一个具有社会性和渐进性的过程，并且需要借着感知领域的不断同化和异化持续塑造。
(4)社会角色。
指个人在社会中的地位、身份以及和这种地位身份相一致的行为规范。
个人所承担的角色既代表了他对自身具备特征的认识，也包含了他对社会期望的认识j(5)价值观。
指一个人对周围的客观事物(包括人、事、物)的意义、重要性的总评价和总看法，是决定人的行为的心理基础。
价值观具有相对的稳定性和持久性，在特定的时间、地点、条件下，人们的价值观总是相对稳定和持久的。
在同一客观条件下，对于同一个事物，由于人们的价值观不同，就会产生不同的行为，并且将对组织目标的实现起着完全不同的作用。
(6)知识。
指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。
(7)技能。
指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。
即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。
一般来说，知识与技能可以通过后天的学习、培训予以提升，但是潜能部分，如动机、个性等则较难于评价和培养，往往所花费的成本较高，效果也不佳。
因为潜能的形成与人的大脑的生成过程有密切的关系。
由于人脑的内在结构在经历了先天的塑造与后天的培养之后，到了一定年龄将不易改变，因此，一个人潜在的动机、价值观、内驱力、自我形象、社会角色等，在一定程度上也是持久不变而且是与众不同的。
从投入产出的角度而言，动机、个性、自我形象、价值观、社会角色、知识与技能等素质的构成要素共同决定并作用于人的行为，并最终影响绩效的产生。
而素质构成要素之间则以潜在的部分“推动”或“阻碍"表象部分的方式，影响素质作用于行为的过程乃至结果。
素质、行动与绩效的关系式如下：高绩效(做了什么)=合适的素质(适合做什么)+有效的行为方式(应该怎么做)企业在用人时，应重点关注员工素质的培养，素质会影响到员工的行为，进而提升个人绩效，最终促使企业业绩的增长。
4、胜任力的分类首先，按照胜任力的构成要素，可分为基础胜任力与特殊胜任力两类。
基础胜任力是指一般的基础知识与基本技能，是完成工作所需的最低标准，但它不足以区别与解释普通员工与绩优员工的差异，又称“任职资格’’或“门槛素质’’。
例如，对于一名销售员而言，其基础素质是指了解产品知识、填报发票的技能等。
特殊胜任力指的是那些能够区别普通员工与绩优员工的素质。
例如，在确定目标过程中，有人更倾向于将目标定的比那些仅仅满足企业要求的人的目标高，这种素质就是区别高绩效与一般绩效的关键素质。
其次，按照企业所需的核心专长与技能，可将胜任力分为通用胜任能力、管理胜任能力、专业胜任能力。
通用胜任能力是企业核心价值观和文化等的反映，要求全体员工都应具备。
管理胜任能力又称为可迁移能力，是指管理者在个人职业发展过程中要最大化地开发与利用企业的人力资源，建立高绩效的团队，并使之具备企业构建核心专长与技能所必需的素质。
专业胜任能力是指员工为完成其职责所具备的素质，一般在企业中可分为研发、生产、营销、客户服务、人力资源管理、财务管理、IT等。
(二)胜任力模型1、胜任力模型概述胜任力模型(Compctency Model)是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征及知识与技能水平，具体如图3所示。
胜任力模型主要包括三个要素，即胜任力名称、胜任力定义(界定胜任力的关键性特征)及行为指标的等级(反映胜任力行为表现的差异)，针对不同的岗位对胜任力模型的要求也不尽相同。
胜任力模型的形式简单易懂，通常由4—6项素质要素构成，并且是那些与工作绩效密切相关的内容。
通过员工胜任力模型可以判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩效的基点。
胜任力模型为企业发现与衡量员工所应具备与实际具备的核心能力提供了统一的工具，也为企业中各业务系统认识和了解企业的核心能力，以及自身在企业中的价值定位与贡献建立了共同识别的语言系统。
近年来，国内外管理学者关于胜任力模型的研究成果层出不穷。
1982年，砌chard Bovatzis使用行为事件访谈、图画．故事技术和学习风格问卷等方法，对12个工业行业的公共事业和私营企业的41个管理职位的二千多名管理人员的胜任力进行了全面分析，得出了管理人员的胜任力通用模型。
他分析了不同行业、不同部门、不同管理水平的胜任力模型的差异，提出管理者的胜任力模型包括6大特征群：目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识。
在这6大特征群的基础上，鼬chard Boyatzis具体阐释了19个子胜任力特征：效率定向、主动性、关注影响力、判断性的使用概念、自信、概念化、口才、逻辑思维、使用社会权力、积极的观点、管理团队、准确的自我评价、发展他人、使用单向的权力、自发性、自控、自觉的客观性、精力和适应性、关注亲密的关系等。
前Meber&comp趾y咨询公司总裁Lyle．M．SpencCr曾于1989年对二百多种工种进行了研究，试图发现管理人员普遍具有的工作胜任力因素结构，综合了360种行为事件，归纳出21项胜任力因素。
最后，他建立了包括技术人员、销售人员、社会服务人员、经理人员和企业家5大类的通用胜任力模型。
此外，麦克利兰领导的Hay Gr伽p公司基于三十多年的胜任力研究，利用遍布全球的分公司力量，建立了丰富的胜任力模型库，并不断完善。
在我国，关于胜任力的研究虽然起步较迟，但已有不少研究者和政府机构及企事业单位开始对这一问题进行研究和应用。
时堪、王继承于2002年运用行为事件法对我国通信行业管理干部的胜任力进行了实证研究，研究结果表明，我国通信行业管理干部的胜任力模型包括10项胜任力：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、驾驭能力、人际洞察能力、主动性、市场意识、自信、人力资源管理能力。
时堪、仲理峰于2003年对我国家族企业进行了胜任力研究，构建了家族企业管理者胜任力模型，包括权威导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习和影响他人等11项胜任力特征。
其中，权威导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任力。
鉴于不同行业不同岗位对胜任力模型有不同要求，因此，与行业紧密结合的胜任力建模运动也逐步开展起来了。
徐建平于2005年构建了教师胜任力模型。
黄勋敬、李光远、张敏强于2006年在国内首度构建了商业银行行长的胜任力模型。
需要指出的是：这些通用模型虽然具有～定的参考价值，但由于模型构建是基于不同行业、不同岗位的测试结果，因此，在企业的适用性仍需要进一步的验证。
2、能力词典能力词典由若干个能力项(如成就导向、学习能力等)组成，并对每一项能力进行具体定义、级别划分，它是胜任力模型的重要组成部分。
(1)能力词典的起源与发展能力词典起源于1989年美国心理学家麦克利兰开始对200多项工作所涉及的素质进行研究(即通过观察从事某项工作的绩优人员的行为及其结果，发掘导致其绩优的明显特征)。
经过逐步发展与完善，总共提炼并形成了21项通用能力要素，构成了能力词典(Competency Dictiona巧)的基本内容。
这21项能力要项主要概括了任职者在日常工作与行为中，特别是从事某些关键事件时所表现出来的动机、个性特征、自我形象、社会角色、知识与技能等特点。