kpi绩效考核方案示例
kpi绩效考核方案示例
kpi绩效考核方案范文示例（通用10篇）
为了确保事情或工作能无误进行，就常常需要事先准备方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。我们应该怎么制定方案呢？下面是店铺收集整理的kpi绩效考核方案范文示例，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
kpi绩效考核方案示例 篇1
一、考核原则
1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2。销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0。6分以上，行为表现良好者为0。8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1。2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
1、考核项目考核指标权重评价标准评分
工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
新客户开发15%每新增一个客户，加2分
定性指标市场信息收集5%1。在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分
2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分
报告提交5%1。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分
3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分
销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分
工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断
3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法
2分：有一定的说服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施
工作态度员工出勤率2%1。月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）
4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
日常行为规范2%违反一次，扣2分
责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任
2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分
四、考核方法
1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。
4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序
1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2、行为考核：由销售部经理进行。
六、考核结果
1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
kpi绩效考核方案示例 篇2
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，()个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
（1）绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
b、员工的第13个月月工资的四分之一； c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
kpi绩效考核方案示例 篇3
一、被考核人员
财务部经理、主管、会计人员、出纳
二、考核方法：
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 三、考核时间：
1、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。
2、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
四、考核内容：
考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：
1、岗位职责考核（考核的重点）：
指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由部门规定的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
2、能力考核：
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等，此项考核占总考核分数的10%。
3、品德考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的10%。
4、组织纪律考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等，此项考核占总考核分数的10%。
五、考核等级：
1、A级（优秀级）95—100分 工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级（良好级）80—94分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
3、C级（合格级）65—79分 工作成果均达到目标任务要求标准。
KPI绩效考核方案
KPI绩效考核方案
一、目的
1、客观、公正的评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现，肯定和体现员工的价值；
2、帮助公司与部门、员工之间建立一个有效的沟通机制，增进员工之间的交流和理解；
3、提高员工的工作热情、工作积极性，主动、高效的完成工作；
4、使员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使组织和员工共同发展；
5、为员工的晋升、降职、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠的依据；
6、使公司、部门各项制度等能够贯彻执行。
二、关键词解释
1、绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。由部门主管领导、部门经理与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见。如有调整，双方需进行沟通确认。
2、评估指标：是指从那些方面对工作产出进行衡量或评估。
3、评估标准：是用来衡量工作目标和工作内容完成情况的描述和规定。
三、适用范围
1、市场/销售
2、人事行政
3、财务
4、生产
5、管理
6、研究开发
7、其他
三、考核的原则
1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。
2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。
3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。
5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。
6、公开性原则：员工要知道自己的详细考评结果。
四、KPI（关键绩效指标法）绩效考核的分析
KPI绩效考核方案 2
网电盈科KPI绩效考核方案（草案）
第一章 总 则
第一条 按照网电盈科公司开展全员绩效考核的要求，建立有效激励与约束机制，充分调动企业员工的工作积极性和主动性，客观准确地评价员工工作绩效，激发员工潜能，特制定本办法。
第二条 公司全员绩效考核是指以公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使公司所属部门、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价， 激励部门与员工持续改进工作绩效，最终实现公司持续发展的一种管理方法。
第三条 公司通过实行全员绩效考核制度的目的是为优化人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据；提升公司整体绩效，实现员工、部门、公司的共同发展。
第二章 考核内容
第四条 绩效考核分为部门考核（项目部）和员工考核。
第五条 部门（项目部）考核以工作业绩为考核内容；员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核等方面进行考核。其中，部门（项目部）正职的工作业绩与其所在的部门（项目部）的工作业绩一致。
第六条 绩效考核内容针对不同层次、不同职位的人员有不同要求，主要有以下内容：
（一）工作业绩是指完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业、部门（项目部）目标的贡献程度等。其权重一般为75%。
（二）工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。
（三）工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。
工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标。其在绩效考核内容的权重，由各部门在组织实施时，根据不同的岗位、层次予以具体确定。
第七条 指标确定原则。指标确定要遵循可量化、可衡量、可考核、可实现绩效考核办法。
第八条 对不同职务区间和不同岗位序列的员工，除了主要考核工作业绩外，工作能力和工作态度的考核内容应各有侧重：
（一）对中层管理人员，应侧重组织领导能力、计划能力、沟通协调能力、授权指导、成本意识和员工队伍稳定的考核；
XX公司KPI绩效考核方案
绩效考核方案（版）目录
页脚内容
KPI绩效考核方案
一、目的
、客观、公正的评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现，肯定和体现员工的价值；
、帮助公司与部门、员工之间建立一个有效的沟通机制，增进员工之间的交流和理解；
、提高员工的工作热情、工作积极性，主动、高效的完成工作；
、使员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使组织和员工共同发展；
、为员工的晋升、降职、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠的依据；
、使公司、部门各项制度等能够贯彻执行。
二、关键词解释
、绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。由部门主管领导、部门经理与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见。如有调整，双方需进行沟通确认。
、评估指标：是指从那些方面对工作产出进行衡量或评估。
、评估标准：是用来衡量工作目标和工作内容完成情况的描述和规定。
三、适用范围
、市场销售、生产、其他
、人事行政、管理
、财务、研究开发
三、考核的原则、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。
、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。
、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。
、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。
KPI绩效考核方案 3
永旺永乐苏房（苏州）物业服务有限公司 1
永旺永乐苏房（苏州）物业服务有限公司
KPI绩效考核方案
编制人：李珏星
审核人：
审批人：
二〇一四年三月十七日
永旺永乐苏房（苏州）物业服务有限公司 2 引言：
KPI绩效考核是激励员工、将员工行为引向企业战略目标的一种管理方法。为切合公司已制定的奖惩制度及发展目标特将本方案作为公司项目经营管理目标责任书(下称目标责任书)的补充，考核对象为公司各项目经理，本方案中涉及的考核指标(一级指标)与目标责任书一致，在管理指标中增加对培训成果的考核。本方案中的奖励设置原则：有挑战性同时又是现实可行的，并且综合平衡短期目标与长期目标的关系。
永旺永乐苏房（苏州）物业服务有限公司 3 一、 KPI绩效考核细则
1.1 计算方法：
KPI绩效考核以分值为评定标准，总分为100分，计算方法如下所示：
考核对象 KPI指标 权重
项目经理 经营指标 50%
成本指标 20%
管理指标 30%
表1-1 项目经理KPI指标设置
计算方法为：各KPI指标分数乘以对应权重比的总合
1.2 KPI指标计算：
各KPI指标总分为100分，精确到小数点后1位，计算细则如下：
1.2.1 经营指标
经营指标包括物业费、停车费两个考核内容
经营指标分数为：实际收缴总额（物业费+停车费）/本项目目标责任书年度目标总额（物业费+停车费）*100
例：大观花园2013年经营目标中物业费年度指标170万，车位费1万，假设2013年物业费共收缴150万，车位费1万
则经营指标分数为：151/171*100=88.3分
1.2.2 成本指标
成本指标包括能耗费、易耗品、电话费用三个考核内容（项）
KPI绩效考核方案 4
KPI绩效考核方案
一、制定目的：
为了更好的调动员工的工作积极性、主动性和主人翁责任感，全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本考核标准。
二、适用范围：
公司全体岗位。
三、激励方案
（一）制订原则
使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益与长期收益有效结合起来。遵循按劳分配、绩效考核、公平及可持续发展的原则。薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
（二）薪资构成
1、实发薪金= [合约薪金×50%×出勤率] + [合约薪金×50%×KPI考核分数] + 提成
2、合约薪金根据不同岗位、不同工种分别于每年初进行订立。
3、出勤率、KPI考核分数及提成，根据相应岗位具体解释。
（三）绩效工资方案
1、核发KPI绩效条件：必须完成公司规定的当月总保底产值（总保底产值为3万元），然后核发KPI工资薪金，否则不核发KPI绩效工资。
2、核发KPI绩效分配方案: 店长从约定工资中拿出50％做为浮动薪金参与个人绩效考核。
3、洗车美容人员暂时执行原标准。
四、考核目的
（一）确定员工岗位薪酬、福利待遇的重要依据。
（二）确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据。
（三）获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据。
（四）鞭策后进、激励先进。坚持分层考核原则。
（五）增强员工之间的沟通、强化团队精神和提升企业整体竞争能力。
五、考核方案细节说明 1、全体员工自2016年10月起执行新的薪资构成方式，将与公司订立的合约薪金分成两部分，即固定薪金和浮动薪金。其中合约薪金的50%作为每月固定薪金，50%为浮动薪金（浮动薪金依据KPI考核成绩，KPI考核得分低于70的按0分计算）。
2、KPI考核周期为一个自然月，离职员工当月工作不满一个月的不参与KPI考核，按公司制度只发放固定薪金部分；连续三个月KPI考核0分或目标达成过程中出现严重工作失误等，公司有权解除本合约，进行人事调整。
KPI绩效考核方案 5
KPI绩效考核方案
一、目的1、客观、公正的评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现，肯定和体现员工的价值；
2、帮助公司与部门、员工之间建立一个有效的沟通机制，增进员工之间的交流和理解；
3、提高员工的工作热情、工作积极性，主动、高效的完成工作；
4、使员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使组织和员工共同发展；
5、为员工的晋升、降职、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠的依据；
6、使公司、部门各项制度等能够贯彻执行。
二、关键词解释1、绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。由部门
主管领导、部门经理与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见。如有调整，双
方需进行沟通确认。2、评估指标：是指从那些方面对工作产出进行衡量或评估。
3、评估标准：是用来衡量工作目标和工作内容完成情况的描述和规定。
三、适用范围1、市场/销售
2、人事行政
3、财务
4、生产
5、管理
6、研究开发
7、其他
三、考核的原则1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评
定。2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。
3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色
彩。4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进
行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，
帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。6、公开性原则：员工要知道自己的详细考评结果。
四、KPI（关键绩效指标法）绩效考核的分析1、KPI定义：把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把
员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定
律的有效结合，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此
KPI绩效考核管理方案--KPI实施,KPI分解
成功是失败之母，一切都是努力的结果
页脚内容1
KPI绩效考核管理方案--KPI实施,KPI分解
KPI(关键绩效指标)分析是BI系统中核心的分析功能之一。关键绩效指标分析是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，来衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。简单的说，就是实施的业绩与目标业绩进行对比，从而来考核企业员工的一种分析手段。
一、关键建立合适的绩效指标
KPI中很突出一个K字，即关键两个字。从这里就可以看出，KPI分析并不是对企业中所有的绩效指标进行分析，而只是对其中关键的指标进行追踪。为此要做好KPI分析的话，很关键的一个内容就是选择合适的绩效指标。简单的说，占考核结果60%左右的指标就是关键指标。具体的说，可以从以下几个角度出发来选择合适的绩效指标。
1、需要了解企业的核心业务。
建立关键绩效指标的要点在于流程性、计划性和系统性。要选择一个合适的指标作为关键的绩效指标，那么首先需要抓住企业的核心业务，或者说企业的经营性质。如某些企业，如公益性企业可能不是以赢利为目的。像政府机构的办事处等等，他们的主要绩效指标可能就是用户的满意度、办一个业务所需要的时间等等。而对于一些盈利性的企业，那么利润永远是关键指标之一。所以需要建立一个合适的KPI，首先需要了解企业的性质
2、需要建立部门级别的KPI。
像销售部门，他们的KPI可能就是销售额。而对于采购部门，他们的KPI就是采购成本、到货率、不良品率等等。可见，在同一个企业中，不同部门的KPI是不同的。为此各个部门的经理要和部门的关键用户一起对KPI进行细分，分解为更细的KPI以及各个职位的业绩衡量指标。在手工作业阶段，要分解到职位这一级别，可能工作量会很大。但是在BI系统中，只要用户提供准确的数据，那么计算分析在几分钟之内都可以搞定。
3、需要注意KPI指标的级别。
通常情况下，每一个职位都会影响某项业务流程的一个过程，或者影响到过程中的某个点。也就是说，这里可能会有一个跨过程的内容。在订立绩效考核目标的时候，应该考虑职位的任职者是否能够控制这个指标的结果。如果企业员工不能够控制，则该项指标就不能够作为任职者业绩的衡量指标。举一个比较简单的例子。如生产能否按时完成这个绩效考核指标，其关系到采购到料是否及时、生产计划是否合理、人事员工招募是否到位等多个部门。为此这个指标的话就不能够作为生产计划人员的考核指标，而只能够作为生产经理或者厂长等人员的考核指标。 成功是失败之母，一切都是努力的结果
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完美WORD格式编辑 KPI绩效考核方案
提纲
一、绩效考核体系的建立
§绩效考核设计原则
§绩效考核体系主要考核内容
§绩效考核指标制定原则与方法
§绩效考核执行机构及人员
§绩效考核总流程
二、绩效考核具体操作方案
§制定目标管理体系
§日常考核操作体系（月度及专项任务考核）
§综合素质指标体系
§满意度指标体系
§绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）
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完美WORD格式编辑 前言
» 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。
» 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面
---- 绩效考核的操作方法及流程
---- 绩效考核与薪酬挂钩方案
» 通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
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kpi绩效考核方案（一）
KPI（KeyPerformanceIndication）即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。
1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。 如果对您有帮助！感谢评论与分享
2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。
3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。
4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。
5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。
KPI绩效考核方案 6
绩效管理制度
一、考核目的
为了对员工的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，为公司发展策略、绩效改进及人力资源管理决策提供依据，提升公司整体绩效水平，特制订本制度。
二、考核原则
1、目标性：绩效管理是一种约束激励方式，其目的是为了打造高绩效团队，实现组织的任务目标。
2、客观性：强调以数字和事实为依据，对被考核对象在考核周期内的业绩表现做出综合、客观的评价。
3、公开公正：绩效管理过程应透明化，考核内容和结果应向被考核对象公开。
4、沟通改进：绩效管理是过程管理，考核者通过沟通，帮助被考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而使组织和个人达成更高的业绩水平。
三、考核程序
考核的一般操作程序：
1、员工自评：按照考核权限表，员工选择适当的考核量表进行自我评估。
2、直接主管复评：直接主管对员工的各方面表现进行复评。
3、间接主管复核：间接主管对考核结果评估，并做最后认定。
四、考核评价
按员工考核总分，划分为“优秀A”、“良好B”、“中等C”、“有待提高D”、“急需提高E”等五级，并做如下界定： 等级 A B C D E
总分 96分以上 91-95分 71-90分 61-70分 60分以下
注：考核列入优秀或急需提高者，必须同时提供事实的依据。
五、绩效面谈与改进
考核者在实施绩效考核的同时，应当与被考核对象进行正式的、一对一的沟通，并达成以下目的：
1、让被考核对象了解自身工作的优点、缺点。
2、对下一阶段工作目标达成一致。
3、讨论制定双方都能接受的绩效改进计划。
六、考核与奖惩
公司将考核结果与绩效工资相挂钩，按员工的考核成绩对员工的绩效工资进行调整，调整原则如下：
A：绩效工资为其基数的150%。
B：绩效工资为其基数的120%。
C：绩效工资为其基数的100%。
D：绩效工资为其基数的80%。
E：绩效工资为其基数的60%。
七、附则
本制度的解释权归综合管理中心。
附件：员工绩效考核表