最新KPI绩效考核方案模板
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干部专项任务考评表
专项 任务 内容 姓名 考评标准 优（91-100） 专项任务 完成情 况 完成工作 质量及效 率 管理能力 体现 超过计划 10% 以上 部门 评分标准 良（76-90） 超过计划 510% 中（61-75） 介于计划+ 5%之间 差（60 以下） 低于计划 5% 以上 工作质量低 下， 且效率很低 管理能力低 下，在一定 程度上阻碍 了任务的顺 利完成 创造能力低 下，很少能 提出有创意 的建议。 30% 职位 权重 得分
目标管理体系的建立应采取自上而下的目标分解方法
目标分解： XX 水泥公司 部门（组） 年 月工作任务安排表
部门：
任务内容 完成措施
负责人：
完成时间 负责人 配合人
填表日期：
过程及结果检核 备注
§日常考核操作体系（月度及专项任务考核） »操作说明 日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的记录 和考评，为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免年终考评时因考 核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差，从而维护整个考评的客观 性和公正性。 普通员工日常考核包括周记录和月考评，各部门主管每周应对其员工工作 表现进行如实、详尽的记录，月底以周记录为主要依据，对员工每月工作情况 进行考评，并客观公正地填写月考评表，得出员工每月考评总分，进行排名后 计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为依据。 管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核（专项 任务考核由专项任务的主管负责） ，年终工管理人员考评时，每月考评总分的平 均分应占其关键业绩得分的 40%，年终对关键业绩的考评得分占 60%的权重。 专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分（其操作方法见专项任 务考评表备注） 。 »月工作记录卡 姓名：
保养 100%，80%以上 的物料能按方法储存 仓储区域划分合理， 货架摆放合理，通道 畅通，货流环境良好
保养≤90%，70%以 上的物料能按方法 储存 仓储区域划分较合 理，货架摆放较合 理，通道畅通，货
保养≤80%，低 于 70%的物料 能按方法储存 仓储区域划分、 货架摆放存在不 合理现
10
10
§绩效考核总体操作流程 绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释 的机会，以及上级向下级提供发展所需要的反馈。
二、绩效考核具体操作方案
§制定目标管理体系 战略目标体系制定方法：树型分析 树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整
目标管理体系的制定是一个明确怎样达到目标ห้องสมุดไป่ตู้过程
权重
得 分
-90 分） 70 分） 60 分） -0 分）
月度 销售额完成率 销量完成率 产品组合完成率 回款率 利润率 1.78 % ≥50 % ≥70 % 0．3 5% 0 100% 100% 100% 100%
季度 100% 100% 100% 85% 1.78 % ≥50 % ≥70 % 0．3 5% 0 100% 100%
出勤情况 工 完成岗位工作情况 作 完成特殊任务情况 表 流程标准完成情况 现 工作态度 工作质量 工作效率 与其他人协调合作情况 独立处理问题的能力 在工作中的创新表现
部门：
旷工( ) 迟到( ) 早退( ) 病假(
表格编号：
) 事假( ) 工假( )
遵守公司规章制度情况 填表人： 被考核员工签字： 日
绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用 »绩效考核指标的作用 1）对岗位职责的考核 2）对预定目标的考核（结果有可比性的基础） 3）对工作的导向作用 4）管理的工具 »制定指标的要点 1）根据岗位职责和计划进行设计 2）被考核人和其主管领导认可 3）于销售年度开始前制定好，以保证导向作用
20%
15%
创新能力
15%
与其他员 工的协作 精神
协作精神差， 阻碍了其他 员工的工作， 导致专项任 务拖延
20%
本月考评 总分
注：干部专项任务只在干部参与重大的、非日常专项任务时由专项任务的 直接主管进行考核，并填写此表，作为干部年终考核的依据，其中总分得优的， 在年终考评总分中加上 1 分(特别优秀的可加 1.5-2.5 分)；得良的，加 0.5 分；
当天到仓的物料次 日 12：00 前才做完 帐，录入电脑系统 ≥90%
当天到仓的物料 次日 18：00 前 才做完帐，录入 电脑系统 ≤80%
15
物料先 进先出 情况 物料储 存情况 现场管 理
10
保养 100%，90%以上 的物料能按方法储存 仓储区域划分合理， 货架摆放合理，通道 畅通。货流环境非常
重 有明确的月工作 15 计划，工作目标， 过程控制不力， 但被少数人所知 晓，目标达成率 在 70%以下 无明确的月度改 进计划，部门进 步慢 10
培训
培训计划不明确， 10 执行困难 95%≥X 20
物料数 据准确 率 物料入 仓效率
当天到仓的物料次日 10：00 前才做完帐， 录入电脑系统 ≥95%
得中的，不加分也不减分；得差的，扣 0.5 至 1.5 分。当干部参与一项以上专项 任务时，其加分或减分可累计。
招聘工作
培训工作 绩效考评
加班控制
完善、落实、实施、 完善、落实、实施、 完善、落实、 检查、效果较好 检查、效果一般 实施、检查、 效果不好
市场部经理 月份关键业绩指标考核表 单位 姓名 日期
关键业绩指标 要求目标
绩 效 远超 目标 （100 超过 目标 （90达到 目标 （70未达 目标 （60
KPI 绩效考核方案
提纲
一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 §绩效考核体系主要考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 §制定目标管理体系 §日常考核操作体系（月度及专项任务考核） §综合素质指标体系 §满意度指标体系 §绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）
能够高质量地 能较好地保 基本上能保 完成工作任务， 证工作质量， 证工作质量， 效率很高 且效率较高， 效率一般 体现了很强的 管理能力，为 专项任务的完 成发挥了至关 重要的作用 具有很强的创 造能力，为任 务按时或超额 完成提出了非 常有创建性的 建议 有很好的协作 精神，能够积 极配合其他部 门或员工的工 作，保证整个 任务的顺利进 行 体现了较强 的管理能力， 为任务的完 成发挥了较 重要的作用 具有一定的 创造能力， 偶尔能提出 一些有创意 的建议且效 果较好 协作精神较 好，能配合 其他员工的 工作 管理能力一 般，基本能 配合任务的 完成 创造能力一 般，虽有时 能提出一些 建议，但未 被采纳。 协作精神一 般，能做好 本职工作， 但与其他员 工的配合不 够积极
而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立
§绩效考核设计原则 »考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总 体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 »考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围 的联系以增加员工的积极性。 »考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公 司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 »考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须 由高层领导定期参与。
日期：
年
月
»月工作绩效考评表
部门经理月度业绩考评表(1/2) 部门： 考核内 容 评分标 准 工作的 有明确的月、周工作 计划性、 计划。有很好的计划 目标性 监控手段，工作目标 明确，并且能够让每 位执行者都明确并理 解工作目标。目标达 成率在 100%以上 部门建 设、改 进状况 有月改进计划，改进 过程监控得力，改进 手段好，改进效果或 潜在效果佳 有针对下属员工的培 训计划，并很好的得 到执行 100%，能针对数据管 理提出更好的方法 当天到仓的物料当天 做完帐，录入电脑系 统 100% 有明确的月、周工作 计划，有较好的计划 执行监控，工作目标 明确，目标被执行者 普遍知晓，目标达成 率在 80%以上 有月改进计划，改进 过程监控得力，改进 手段较好。改进效果 或潜在效果较好 有针对下属员工的培 训计划，并较好的得 到执行 99.9% ≥ X ≥98% 有明确的月工作计 划， （周计划）过程 有监控，工作目标 明确，部分执行者 知晓目标，目标达 成率在 70%以上 有月度改进计划， 改进过程有监控， 改进手段有效，有 改进效果或潜在效 果 有针对下属员工的 陪计划，执行情况 尚可 97.9% ≥X≥95% 姓名： 优 91~100 良 76~90 考核时间段： 中 61~75 差 60 以下 权
前言
» 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、
奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效 的绩效测评体系是 XXX 水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。 » 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普
通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划， 以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考 核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公 正与有效。具体地说，本手册将包括 2 个主要方面 ---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 » 通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从
4）工作的核心环节 5）考虑可控度和重要性 6）指标要简洁精练 §绩效考核执行机构及人员 »绩效考核执行机构及人员——考评委员会 为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立 相应的考评委员会。
员工kpi绩效考核方案范文(通用7篇)
员工kpi绩效考核方案范文（通用7篇）员工kpi绩效考核方案1一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员、出纳二、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。
2.述职报告:每月按规定时间向上级主管领导提交书面述职报告；每年12月底向上级主管领导提交书面述职报告。
3.上级评价:采用等级评价法，即直接领导初评得分和上级主管领导复评得分的方法。
三、考核时间：1.年度考核:所有在职员工应在每年12月25日前向其直接上级提交年度工作报告和下一年度个人工作计划。
直接上级和主管上级领导在12月30日前完成上级考评，交人事行政部汇总，经总经理审核后上报财务部。
2、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
四、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：1、岗位职责考核（考核的重点）：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。
基本考核要素由部门规定的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等，此项考核占总考核分数的10%。
3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的10%。
4、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。
基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等，此项考核占总考核分数的10%。
五、考核等级：1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。
关于绩效考核方案范文模板(通用10篇)
关于绩效考核方案范文模板(通用10篇)关于绩效考核方案范文模板篇1一.总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二.考核的目的1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三.考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;2.客观、公平、公正、公开的原则。
四.考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工;2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
五.考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1.绩效管理委员会构成主任：__X副主任：__X、__X成员：______________________________2.各成员职责(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
六.考核时间考核分为年中考核和年终考核。
kpi绩效考核方案（3篇）
kpi绩效考核方案kpi绩效考核方案(3篇)为了确保事情或工作有效开展，时常需要预先开展方案准备工作，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
那么你有了解过方案吗？下面是小编整理的kpi绩效考核方案，欢迎大家分享。
kpi绩效考核方案1KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。
很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。
但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的`工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
对于KPI 方案的具体制订可以从以下几个方面进行。
1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。
2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。
3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。
4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。
部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。
5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。
kpi绩效考核方案（15篇）
kpi绩效考核方案kpi绩效考核方案(15篇)为了确保事情或工作有序有力开展，我们需要事先制定方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编帮大家整理的kpi绩效考核方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
kpi绩效考核方案1一、考核目的为推进公司新药上市的顺利开展，充分调动员工工作积极性，建立、完善绩效考核的激励机制，制定本绩效考核方案。
二、考核原则以新药顺利上市为导向；以核心能力提升为根本；以战略目标落实为基准。
考核指标符合实际；衡量标准有据可寻；奖惩条例公正、清晰；评估操作简便易行。
三、绩效考核关于研发部经理的绩效考核，考核周期为每半年考核一次（上半年和考核），分别占绩效工资总额的40%和60%。
四、考评日期1、7月1日前，请认真总结上半年工作，并在考核表“完成情况”栏填写，报直接上级考评。
2、12月31日，直接上级对研发部的上半年绩效进行考评（原则上，考评分不超过董事长对直接上级研发KPI的考评分），并将考评情况反馈被考评人。
五、绩效KPI考核（一）KPI考核（二）考核说明：1、2、3、4、上述考核涉及提交书面报告的，须抄送人力资源部备案。
上述所有项目考核减分扣完即止、不倒扣分；加分不超过该项分值的50%。
绩效工资＝绩效工资基数绩效考核系数。
绩效考核系数与绩效考核分对应关系如下：以上考核分分，系数，应发金额为：元。
kpi绩效考核方案2一考核目的为确保XXX产品研发目标的达成，推动XXX研发项目的发展，提升产品工程部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
二考核原则公平、公正原则；长期激励与及时激励相结合原则三薪资结构1.工资构成=标准工资+项目绩效奖金2.项目绩效奖金：为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，公司为年度计划项目设立项目绩效奖金。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
最新绩效考核方案范文10篇
最新绩效考核方案范文10篇最新绩效考核方案篇1一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。
二、目标分解1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表（目标分解的具体步骤见附录，见《绩效考核方案》第5页）。
2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。
三、考核内容1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。
为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。
2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。
1）管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表（1）》。
2）其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（2）》。
3）普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（3）》。
3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。
四、考核分值1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。
2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%。
3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。
五、考核方式及操作步骤1、被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。
kpi绩效考核免费模板
KPI绩效考核模板部门：____________________
员工姓名：____________________
考核周期：____________________
一、工作目标（权重：40%）
1. 目标1（权重：10%）
完成情况：（√表示已完成，×表示未完成）
评价：（优秀/良好/一般/差）
2. 目标2（权重：10%）
完成情况：（√表示已完成，×表示未完成）
评价：（优秀/良好/一般/差）
3. 目标3（权重：10%）
完成情况：（√表示已完成，×表示未完成）
评价：（优秀/良好/一般/差）
4. 目标4（权重：10%）
完成情况：（√表示已完成，×表示未完成）
评价：（优秀/良好/一般/差）
二、工作能力（权重：30%）
1. 专业技能（权重：10%）
评价：（优秀/良好/一般/差）
2. 学习能力（权重：10%）
评价：（优秀/良好/一般/差）
3. 沟通能力（权重：10%）
评价：（优秀/良好/一般/差）
三、工作态度（权重：20%）
1. 责任心（权重：10%）
评价：（优秀/良好/一般/差）
2. 团队协作（权重：10%）
评价：（优秀/良好/一般/差）
四、工作成果（权重：10%）
1. 项目完成情况（权重：5%）
完成情况：（√表示已完成，×表示未完成）
评价：（优秀/良好/一般/差）
2. 业绩贡献（权重：5%）
评价：（优秀/良好/一般/差）。
绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)
绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)下面是我分享的绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)，供大家参阅。
绩效考核方案模板1一、目的㈠激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。
㈡促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
㈢绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。
二、考核原则：㈠自上而下的原则。
㈡明确公开的原则。
㈢客观公正的原则。
㈣及时反馈的原则。
㈤体现差别的原则。
三、考核范围本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳XX时尚服饰计件员工考核制度》。
四、考核机构㈠管理委员会⒈公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。
⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。
管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。
管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。
㈡人力资源部人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。
㈢其他各相关部门其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。
五、考核周期⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。
部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。
⒉人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。
人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。
员工kpi绩效考核方案 KPI绩效考核方案(最新5篇)
员工kpi绩效考核方案KPI绩效考核方案(最新5篇)推荐员工kpi绩效考核方案篇一关于聘用_____籍________女士的申请（示范文本）北京市劳动和社会保障局：北京xx公司是一家中法合资企业，主要从事餐饮、销售服务等工作。
法方是一家国际餐饮连锁企业，中方是北京____饭店。
本公司于________年开业至今经济效益与社会效益稳步递增。
今年，我公司将大力发展北京及全国各地的连锁加盟，所以在市场发展和销售方面需要极为专业的人士来经营管理。
________女士能讲流利的英语和法语，并会说、写中文和西文。
在教育方面，她获得_______的_______硕士和____博士，___学士等学位。
在工作经验方面。
她曾担任_______等跨国公司的创办者、ceo,高级经理、律师等重要职位，并对公司的市场营销、拓展和投资有丰富的管理经验和金融阅历。
经过我公司全面考查，欲聘请________女士担任销售总监职务，主要负责餐厅市场、销售等事项，为期_______年。
现特向贵处申请办理外国人就业许可，烦请贵方批准并协助办理相关手续。
北京________公司___年__月_____日________〔公章）关于聘用法国籍_______先生的申请（分支机构申请书示范文本）北京市劳动和社会保障局：________银行于________年成立，总部设在上海。
主营业务包括：吸收公众存款、代理发行、代理兑付、承销政府债券、同业拆借、外汇兑换、结汇、首汇、代客外汇买卖以及经中国人民银行批准的其他业务。
北京作为总行的直属分支机构成立于________年。
截止到_________年底，分行总资产达到________元。
目前为提高我行营销工作人员素质，全力进军外资企业市场，为金融企业人世做好准备，我行计划聘请美籍人士________为我行的市场营销顾问，主要工作为负责我行对外资企业的营销、对我行员工进行营销工作培训以及为我行制定未来几年的营销工作计划等，拟聘用期限一年。
绩效考核方案范文(精选5篇)
绩效考核方案范文（精选5篇）绩效考核方案范文（精选5篇）1更好地开展绩效考核工作，使绩效考核有依据、有步骤、有计划的进行，根据澜琦雅闻公司《绩效管理考核制度》，特制订本实施方案。
目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。
更重要的是，通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
一、适用范围：本实施方案适用于美容部门入职后__个月的美容师所进行的月度绩效考核工作。
二、考核步骤：1．确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次；（KPI）2．综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次；（360）3．再对考核表进行一次全面回顾与检查，考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性，清除相互矛盾的因素；5．进行综合评定部分的考核评价，综合评定的评语，引入对美容师本身进行评价的综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正。
6、美容师以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分。
7、美容部门主管以下属的实绩与行为事实为依据，对美容师逐项评分并写评语。
8、人力资源部与店经理进行综合评核打分，总评核后美容主管将考核结果告知美容师。
9、由美容主管与美容师面谈，并提出改进意见、如美容师本人不同意主管考核意见，可向人力资源部提出申述并由人力资源部经理做出最终考核、美容师应理解和服从考核结果。
10、年终考核时，店经理和部门主管应将年度绩效考核表和绩效考核分数汇总表一并送交人力资源部。
11、美容师的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析，报总经理进行签核。
三、考核内容：考核的内容分以下三部分：1、重要任务（KPI）：本月内完成的重要工作，考评的指标不超过__个，由任务布置者进行考评；2、岗位工作（360）：岗位职责中描述的工作内容，由美容师直接上级进行考评；3、工作态度（个人行为鉴定）：指本职工作内的协作精神、积极态度等。
绩效考核方案模板6篇
绩效考核方案模板6篇绩效考核方案模板1一、本绩效考核制度：凡我部门员工工作认真负责、表现突出者，依照饭店嘉奖制度，分别按季度奖、半年奖、年终奖予以嘉奖。
二、惩处：1、例会支配的工作做得不到位、不准时，发觉一次罚款10元。
2、迟到、早退、上楼背包或手机当班期间未调震动，发觉一次罚款5元。
3、开房门不按要求敲门报身份、整理卫生间不铺脚垫，发觉一次罚款5元。
4、不按规定恢复夜床或夜床不规范发觉一次罚款5元。
5、服务员日报表、房态表、交接记录填写不认真、不清楚，发觉一次罚款10元，造成失误，视情节轻重担当相应责任。
6、无故不按时完成方案卫生，或不按程序进行工作的，发觉一次罚款10元。
7、吃饭超时、擅自离岗不放卡、不与客房秘书打招呼，发觉一次罚款10元。
8、不得带饭店任何物品下楼，违者按10—30元罚款，情节严峻按辞退处理。
9、客人遗留物不上交，发觉一次罚款10元；造成客人投诉罚款20元；不上交造成遗留物丢失，照价赔偿。
10、清扫退房不换布草、巾类，客人穿过的浴衣、用过的'荞麦皮枕套不撤换，或布草、巾类上有发丝或明显脏迹，发觉一次罚款20元；其次次发觉罚款50元并赐予警告；引起客人投诉视轻节轻重分别处以30--50元罚款。
11、用布草抹尘、擦地发觉一次罚款20元；其次次发觉罚款50元并停职察看；造成布草、巾类报废，照价赔偿。
12、预订房检查不准时、不到位，发觉一次罚款10元，引起客人投诉罚款20--50元。
13、送取客衣不按要求检查，发觉一次罚款10元，消逝失误或引起客人投诉，由当事人担当全部责任。
14、由于服务不到位引起客人投诉或对客人发脾气、耍态度，发觉一次罚款20元。
态度恶劣、情节严峻者，处以50元罚款并停职察看。
15、房间缺物品导致客人投诉，发觉一次罚款20元。
16、因交接不清或未看交接错报消费与物品赔损，发觉一次罚款10元，引起客人不满或投诉，一次罚款20元；漏报消费按饭店进价赔偿。
17、开门不与总台核对消逝失误，一次罚款20元，给客人造成财产损失或被客人投诉，罚款30—50元损失自行担当。