劳动法案例分析-李丹
劳动法律相关案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介原告：李某，男，30岁，某企业员工被告：某企业案由：劳动合同纠纷基本事实：李某于2012年1月1日入职某企业，担任技术岗位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定李某的月工资为5000元，加班费按照国家规定计算。
在李某入职后，企业为李某缴纳了社会保险。
2015年1月1日，劳动合同到期，双方未续签劳动合同。
此后，李某多次与企业协商续签劳动合同，但企业以各种理由拒绝。
2015年3月，李某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金。
二、争议焦点1. 企业是否应当与李某续签劳动合同？2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》2. 《中华人民共和国劳动法》3. 《中华人民共和国社会保险法》四、案例分析1. 企业是否应当与李某续签劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
”以及第二款规定：“有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
”本案中，李某在被告单位连续工作满三年，符合续签劳动合同的条件。
企业应当与李某续签劳动合同，但企业以各种理由拒绝续签，违反了法律规定。
2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当支付未签订书面劳动合同的双倍工资；用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
电大劳动法学案例分析
电大劳动法学案例分析劳动法学案例分析1、李某于2007年3月20日从安徽农村来京打工，经老乡介绍进入某私营食品加工厂工作，在饼干车间任操作工。
双方未签订书面劳动合同，只是口头约定李某每月的工资为520元，加工厂提供免费集体宿舍，如发生其他费用加工厂概不负责。
2007年4月5日，由于技术不熟练，李某在操作机器时不慎被压断右手食指，为接断指先后花去医药费5000多元，其中，由私营老板垫支3000元，老乡们帮助筹集了2000元。
在医院疗伤期间，有病友告诉李某根据《劳动法》的规定，李某可以要求食品加工厂老板支付医药费和营养补助费，如果老板不支付的话，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
出院后李某找到老板，要求老板报销老乡们帮助筹集的2000元医药费并支付营养费，但老板不同意支付，并说，当初我们说好了发生其他费用加工厂概不负责，况且你才干了几天活就出事了，我们之间并没有签订书面劳动合同，你只是个农民，根本不能适用《劳动法》，我已经好心帮助你垫支了部分医药费，你应该尽快还钱走人。
无奈之下，李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
试分析：1、此案是否适用《劳动法》的规定？2、老板提出的不适用《劳动法》的理由是否成立？为什么？3、双方的口头约定是否有效？此案应如何处理？最佳答案你好，根据你提交的案例，作如下回答：1、此案适用《劳动法》的规定。
2、老板提出的不适用《劳动法》的理由不成立。
因为本案中的李某具备劳动法律关系主体的资格，虽然没有订立书面劳动合同，但是与用人单位已建立事实劳动关系，应当适用《劳动法》的规定；3、因为双方口头约定的内容部分有效：（1）“加工厂提供免费集体宿舍”此项有效；因为不违反法律规定，而且符合双方真实的意思表示；（2）“李某每月的工资为520元”此项无效，因为2007年度北京最低月工资标准为640元。
双方口头约定的工资标准低于当地最低工资标准，所以此约定无效。
（3）“发生其他费用加工厂概不负责”此项无效。
实例解读劳动合同法四大过渡条款
实例解读劳动合同法四大过渡条款实例解读劳动合同法四大过渡条款劳动合同法第九十七条规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”。
本条是关于劳动合同法施行的过渡性条款规定，也即劳动合同法的溯及力条款，对跨越新旧法的有关劳动争议的处理有重要意义，为了便于直观理解该过渡规定，现以实例形式对本条进行全面解读，希望对读者理解劳动合同法、适用劳动合同法有一定帮助。
过渡条款一：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。
【案例】：小王于2006年6月份入职北京一软件公司，软件公司与小王签订了二年期限的劳动合同，合同约定月薪为人民币3000元，合同期限自2006年6月1日起至2008年5月31日止，劳动合同中约定了违约条款，乙方（劳动者）在合同期内提前解除劳动合同的，需向甲方（用人单位）支付违约金人民币20000元，工作了一段时间后，小王觉得该公司不适合自己发展，想解除劳动合同，但又担心要承担违约金，所以一直未向公司提出。
2007年6月29日，劳动合同法正式颁布，劳动合同法明确规定只有两种情况下劳动者才承担支付违约金的责任，即违反服务期约定及竞业限制义务，小王看到劳动合同法的规定后，认为自己的情况不属于劳动合同法规定承担违约金责任的情况，于是咨询如下问题：1、我与公司约定的违约条款不符合劳动合同法的规定，劳动合同法施行后，违约条款是否自动失效？2、我在2008年1月份想提前解除劳动合同，如果公司不同意，我是否需支付公司20000元违约金？【解读】：劳动合同法规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。
劳动法律相关案例及分析(3篇)
第1篇一、案例背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，由于市场竞争加剧，公司业绩下滑，为了降低成本，公司决定裁员。
在此过程中，公司违法解除了一名员工的劳动合同，引发了劳动争议。
二、案例描述李某于2010年7月1日入职某公司，担任研发工程师。
双方签订了为期三年的劳动合同，合同约定李某的月薪为1万元。
在李某入职后，公司一直按时足额支付其工资。
2018年，公司业绩下滑，为了降低成本，公司决定裁员。
在裁员过程中，公司以李某不符合岗位要求为由，违法解除其劳动合同。
李某不服，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
劳动仲裁委员会受理了李某的仲裁申请，并依法进行了审理。
审理过程中，李某提供了其工作期间的工作成果、同事和领导的证明材料，证明其符合岗位要求。
公司则提供了所谓的“考核不合格”的证明材料。
三、案例分析1. 违法解除劳动合同的认定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中，公司以李某不符合岗位要求为由解除劳动合同，但未提供充分的证据证明李某不能胜任工作。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位解除劳动合同，应当事先将解除理由通知劳动者，并给予劳动者相应的答复时间。
公司未履行这一法定程序，违法解除劳动合同。
2. 仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，公司违法解除劳动合同，应依法承担法律责任。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当支付劳动者经济补偿。
经典案例详细分析----劳动法
提出的补偿金额是否合适?如公司一次性给予2万元并 签定协议书在法律上是否行得通，会有什么法律后果? 2、此种情况公司应采取何种处理方法合适?
某工厂的车工小张在假期旅游时
不慎受伤，假如经治疗后，其不 能从事原工作，也不愿从事用人 单位另行安排的其他工作，用人 单位若想单方面解除劳动合同， 应当注意哪些问题？
经典案例详细分析 案例分析一 南京市民黄祥3年前在南京江宁区一家化工企
业工作，半年前辞职创业。不久前他感到身 体不适，医院的检查结果是：因吸入有害气 体，导致肺部感染。经鉴定属职业病。黄祥 随即找工厂要求赔偿，工厂以黄已离职为由 拒绝。 请分析以上案例。
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何某已在某食品厂工作4年，最近在体检中发现
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新的劳动法有一条，就是如果在2008年1月1
号后合同到期，公司要无条件的向劳动者支 付N+1个月的工资吗？公司有没有可能找到 什么借口拒绝这项法规？因为我的合同2008 年1月5号到期，现在领导居然找我谈话，希 望今年自动辞职。 请分析以上案例。
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《劳动合同法》规定合同到期自然终止，只要按照合同履 行了义务，不存在以下几种情况；用人单位也要支付经济 补偿金， （一）严重违反用人单位的规章制度的； （二）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成 本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出， 拒不改正的； （四）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（以欺 诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的 情况下订立或者变更劳动合同的）致使劳动合同无效的； （五）被依法追究刑事责任的。
司已工作多年，2002年8月份公司认为罗某有 收受回扣之嫌，故决定对其进行调查并自8月 15日起每月暂发工资200元直到调查结束。至 2003年4月1日公司又通知罗某，称经过调查 虽暂未发现罗某有收受回扣的确切证据，但 仍有重大嫌疑，故决定作辞退处理。罗某接 此通知后对公司的这种决定不服。请分析以 上案例？
法律分析案例李丹(3篇)
第1篇一、案情简介李丹，女，25岁，某市居民。
2020年10月，李丹在一家超市购物时，不慎将一罐易拉罐饮料掉落在地上，导致罐内液体泄漏，造成超市地面湿滑。
随后，李丹在离开超市时踩到湿滑的地面，摔倒受伤。
李丹认为超市未尽到安全保障义务，要求超市赔偿其医疗费、误工费、护理费等共计2万元。
超市则认为，李丹在购物过程中自身存在过失，不应由超市承担全部责任。
双方协商未果，李丹遂将超市诉至法院。
二、法律分析（一）侵权责任的构成要件根据《中华人民共和国侵权责任法》第六条的规定，侵权责任应当符合以下构成要件：1. 存在违法行为；2. 存在损害事实；3. 违法行为与损害事实之间存在因果关系；4. 违法行为人有过错。
在本案中，超市与李丹之间是否存在侵权责任，需要从以上四个方面进行分析。
（二）超市是否尽到安全保障义务根据《中华人民共和国消费者权益保护法》第二十六条的规定，经营者应当采取措施保障消费者的人身、财产安全。
在本案中，超市作为经营者，有义务对购物环境进行维护，确保消费者在购物过程中的人身、财产安全。
首先，超市未尽到安全保障义务。
根据案情描述，超市在李丹摔倒前，并未对湿滑地面进行处理，也未采取其他措施防止消费者滑倒。
因此，超市在安全保障方面存在疏忽，未能尽到安全保障义务。
（三）李丹自身是否存在过失根据《中华人民共和国侵权责任法》第二十七条的规定，被侵权人对损害的发生也有过错的，可以减轻侵权人的责任。
在本案中，李丹在摔倒前，并未注意到地面湿滑，且在行走过程中未采取适当的安全措施。
因此，李丹在损害的发生中也存在一定过失。
（四）责任承担比例根据《中华人民共和国侵权责任法》第二十六条的规定，经营者对消费者在购物场所遭受的损害，承担连带责任。
然而，在本案中，李丹自身也存在过失，因此法院可以酌情减轻超市的责任。
综上所述，法院可以认定超市在安全保障方面存在疏忽，李丹自身也存在过失。
根据《中华人民共和国侵权责任法》第二十七条的规定，法院可以酌情确定责任承担比例。
劳动关系管理课程-李丹
劳动关系管理课程-李丹第一篇：劳动关系管理课程-李丹人力资源管理系列课程六、《劳动合同签订、变更、续签和终止的法律实务》课程目标：1、帮助企业掌握常见用工风险的规避策略；2、对劳动用工中的疑难法律问题解析；3、帮助企业管理人力资源中最难处理的部分：跳槽员工和辞退、裁减员工。
4、劳动纠纷的预防和应对策略；5、如何采取积极措施应对，以确保相关风险得到有效控制。
授课风格：李丹老师首创在快乐中学习劳动法的理念，用“亲民化”语言诠释晦涩难懂的专业法律术语；用专业理论+案例互动+战略思维“三位一体”的教学方式，鼓励启发学员学习和思考；彻底颠覆了企业管理决策层对传统意义上风险预判的思维模式，带来的冲击和震撼，倍受企业与学员推崇。
课程对象：企业人力资源总监（经理）、行政总监（经理）、薪资福利主管(专员)、绩效主管(专员)、社保主管(专员)、培训主管(专员)、培训师、招聘主管(专员)，工会、企业法律顾问，各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、企管部、综合部、人事部、劳资部、销售部等部门相关人员参加。
课程内容：第一部分、企业劳动合同变更、解除、终止与补充协议运用技巧1、劳动合同变更的不同形式及操作方法2、解除与终止劳动关系的区别及操作方法3、如何正确解除试用员工的劳动合同？4、医疗期、工伤与解除劳动合同5、订立劳动合同时的注意事项6、劳动合同与各类补充协议的定义与应用范畴7、各种补充协议的撰写技巧与主要内容约定8、补充协议的不同形式及操作方法9、补充协议订立时的注意事项10、企业在签订劳动合同时，应如何避免四大误区第二部分、企业通常遇到的困惑1、劳动合同变更、解除时，可能遭遇到的法律风险；事前控制与事后注意的事项2、“三金”的支付处理技巧3、离职员工及违纪员工的处理技巧4、无固定期合同签订对企业造成的影响和规避技巧5、员工怀孕涉及哪些法律规定，如何制订其工资待遇及产假并在企业中执行？6、劳动合同未到期，但企业希望与员工协商解除劳动合同，应该如何避免法律风险？7、岗位调整、薪酬变动、绩效考核可能带来的法律风险8、裁员可能带来的法律风险第三部分、企业管理员工跳槽中的常见误区及风险控制1、员工辞职权、工作交接、退工手续的正确理解与运用2、培训协议、服务期与违约金的正确运用3、保密协议、脱密期与竞业限制的正确应用4、新法下的留人策略第四部分、企业辞退、裁减员工中的常见误区及风险控制1、试用期辞退员工的常见误区及风险控制2、辞退严重违纪、严重失职员工的常见误区及风险控制3、辞退不胜任员工的常见误区及风险控制4、裁员的常见误区及风险控制5、其他情形下辞退员工的常见误区及风险控制6、辞退三期女职工、工伤等特殊员工的常见误区及风险控制7、“辞退”的变通处理及离职面谈的运用8、经济补偿金、赔偿金和违约金的正确计算与运用第二篇：劳动关系管理课程心得体会劳动关系管理学习心得体会曾经看到过很多新闻事件关于劳动关系的，虽然有很尽力的去了解接触，但还是感觉了解的知识很混乱，具体的针对一件事情时，就不知道如何去解决。
人力资源总监培训案例-李丹
人力资源总监班系列课二、《人力资源管理热点与用工筹划》课程目标：1、让人力资源管理不拘泥于职能的范畴，以全新的视角审视人力资源的工作2、方案措施和工具拿来即用，极具操作价值，针对中国人力资源的难题对症下药；3、对人力资源管理过程进行系统而全面的分析，明晰人力资源与企业各个职能部门在企业战略发展中的相互关系4、帮助人力资源高端人才更贴近企业决策者的思维，培养系统思考能力和战略思维能力。
5、人力资源管理的自我定位，到知识、态度的全面覆盖，一站式塑造职业化形象。
授课风格：李丹老师首创在快乐中学习劳动法的理念，用“亲民化”语言诠释晦涩难懂的专业法律术语；用专业理论+案例互动+战略思维“三位一体”的教学方式，鼓励启发学员学习和思考；彻底颠覆了企业管理决策层对传统意义上风险预判的思维模式，带来的冲击和震撼，倍受企业与学员推崇。
课程对象：培养具有战略思维、掌握人才开发与管理理论、精通人力资源实务的高层人力资源管理者；特别适合于大型国有企业、上市公司、规模化民营企业的人力资源总监（CHO）。
课程内容：第一部分：各项新法的综合解读及综述1、劳务派遣暂行规定和劳动合同法司法解释四、女职工特殊保护规定的相继出台，是否给企业带来了不小的冲击？2、如果都完全按照法律规定的去做，是否就能规避风险？第二部分：劳务派遣用工法律风险控制与实务操作1.劳务派遣用工模式，有何利弊，利大还是弊大？2.劳务派遣合作协议必须注意的风险细节有哪些？3.新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？4.哪些岗位可以使用派遣工，辅助性、临时性、替代性如何理解与操作？6.新规定对于同工同酬提出哪些新要求，如何规避同工同酬风险？7.用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？8.怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？9.业务外包与劳务派遣的本质区别有哪些？10.如何筛选承包方，需考察哪些细节要点？11.用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？第三部分：劳动争议诉讼程序问题解析1.劳动争议仲裁申请及应诉流程2.证据收集的基本要求及方式方法3.劳动争议案件的举证、质证技巧与注意事项4.劳动争议案件答辩文书的撰写技巧与注意事项5.劳动争议庭审流程及注意事项6.劳动争议仲裁开庭时应答技巧7.如何把握劳动争议仲裁自由裁量权8.劳动争议案件代理词的撰写技巧与注意事项第四部分：工伤保险与企业不缴、欠缴工伤保险费的新风险1、员工缴纳了农村合作医疗，并且能够提供证明，企业还需为其缴纳城镇职工基本医疗保险吗？2、如何理解工伤保险的无过错责任原则？3、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任？4、参加单位组织的体育活动受伤能认定为工伤吗？5、无照驾驶与驾驶无照车辆受伤怎么办？如何认定职工的醉酒行为？6、“认定工伤”、“视同工伤”、“不认定工伤”的法律界定7、哪些工伤待遇由企业支付？哪些工伤待遇由经办机构支付？8、工伤职工超过规定医疗期如何处理？9、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗？10、单位对劳动能力等级鉴定不服怎么办？11、发生工伤后，企业能否与伤者私了？12、员工使用假身份证，社保拒赔，企业应怎样担责？13、对工伤员工出院后“泡工伤”，企业该怎样处理？14、工伤保险的各种待遇计发基数——“本人工资”是如何确定的？15、员工违反操作规程受伤是否工伤？企业可否对其予以处罚？16、投保了团体人身意外伤害险，可否不再购买工伤保险？第五部分：企业留才与薪酬管理1、何为“不能胜任工作”2、如何设定“不能胜任工作”的标准3、调级、调薪与调岗的法律依据4、有关调级、调薪与调岗的准备工作5、调级、调薪与调岗的处理程序与方法6、如何在《劳动合同》中约定“调薪、调级、调岗”的制度7、如何建立“调薪、调级、调岗”相应规章8、调级、调薪与调岗中经常引发的劳动争议案例分析9、关于用人单位应当支付经济补偿金问题真正好的朋友，从来不需要这些表面功夫。
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6、企业足额赔付劳动者工伤损失后，事情就算了结 吗？ 7、企业依规缴纳保险，还应注意什么？ 8、怎样在不增加费用的情况下，依法为新员工缴纳 劳动保险？ 9、怎样在不增加费用的情况下，依法为老员工缴纳 劳动保险？ 10、劳动法律法规中哪些是送给企业的“福利”为 什么说保险保的不仅仅是员工，更是企业？
三、劳动合同部分
1、企业不与劳动者签订劳动合同的原因、利弊分析 2、为什么说企业不与员工签劳动合同是误区？ 3、为什么说企业不与劳动者签订劳动合同也等于签？ 4、劳动纠纷的处理程序及时
四、劳务派遣部分
1、根据当前的法律环境对劳务派遣的限制与要求， 如何更好的选择对劳务派遣的形式以及变更程序 的选择与设计？ 2、转签过程中的注意事项，如员工工资、保险、经 济补偿金、同一单位工作时间如何妥善处理？ 3、两年的过渡期内，企业如何通过转签、业务外包 来实现平稳过渡？ 4、劳务派遣合作协议必须注意的风险细节有哪些？
课程内容
第一部分、怎样看待劳动法律法规的“公 Nhomakorabea” 1、劳动法律法规的天平哪边高？ 2、为什么说有些老板误读了劳动法？ 3、劳动纠纷事前防范与事后补救成本分析 4、为什么说企业做大做强必须过劳动管理关？
二、劳动保险部分
1、为什么说劳保“五险”相当于企业及员工的“五面墙”？ 2、国务院《工伤保险条例》保障的是谁？ 3、怎样减少企业的工伤赔偿风险？ 4、哪些情况下企业应对劳动者承担工伤赔偿责任？ 5、工伤保险基金对企业有什么意义？
授课风格
李丹老师首创在快乐中学习劳动法的理念，用“亲民化”语 言诠释晦涩难懂的专业法律术语；用专业理论+案例互动+ 战略思维 “三位一体”的教学方式，鼓励启发学员学习和 思考；彻底颠覆了企业管理决策层对传统意义上风险预判 的思维模式，带来的冲击和震撼，倍受企业与学员推崇。
课程对象
企业董事长、总经理；政府部门及事业单位领导干部；企业 高层管理者
六、对企业劳动管理“体检”的重 要性和可行性
1、为什么要对劳动管理制度和管理方式“体检”？ 2、劳动管理“体检”的具体操作步骤 3、劳动管理“体检”所能达到的效果
李丹老师
北京大学法学学士、中国政法大 学法学硕士 执业律师 中华全国律师协会会员 北京市律师协会会员 宁夏地区宁夏省经信委中小企业 服务中心特邀授课律师 宁夏商学院客座律师
五、劳动管理细节影响企业权益
1、为什么说给劳动者缴纳了保险、签订了合同不等于万事 大吉？ 2、面试新员工、审阅面试资料时应注意哪些细节？ 3、招聘有技巧辞退不犯难，辞退员工应注意哪些细节？ 4、防止员工“不辞而别”的措施，怎样巧用企业用工中的 “先明后不争”？ 5、什么样的管理制度才合法有效、对员工有约束力？ 6、管理制度在制定或实施中应当注意哪些程序性细节？
让决策者、经营者远离劳动纠纷
总裁班系列课之二
让决策者、经营者远离劳动纠纷
1.课程目标 2.授课风格 3.课程对象 4.课程内容
课程目标
1、让企业经营者明白企业有哪些劳动管理潜在风险，怎样规避这些风险， 培养预测、分析劳动用工法律风险的思维，宏观把握全局 2、解读企业经营者、劳动者、国家在劳动管理中的权、责、利，让经营 者看透劳动法律法规中的“利好”因素在哪里，并知道怎样“享用”。 3、让经营者学会怎样不增加成本，也能完善员工保险体系。 4、细节决定效益，让经营者学会劳动管理中的一些窍门，化解纠纷和风 险。 5、帮助企业决策者掌握用工方面的战略决策思想、方法与技巧，提升战 略决策能力，促进企业和谐、健康、持续发展