人才的激励与保留.
人才管理：如何吸引、发展和保留优秀人才？
人才管理：如何吸引、发展和保留优秀人才？在今天竞争激烈的商业环境中，企业的人才管理成为了至关重要的一环。
优秀的人才是企业成功的基石，拥有一支高素质的团队对于企业的发展至关重要。
但是，如何吸引、发展和保留优秀人才却是一个挑战性的问题。
本文将探讨几种有效的方法，帮助企业在人才管理方面取得成功。
1. 创造良好的企业文化优秀人才通常渴望在一个积极、创新且有雄心的企业文化中工作。
因此，企业应该致力于创建一种使员工感到归属感和自豪感的文化氛围。
这可以通过建立明确的企业价值观、提供良好的工作环境和培养良好的团队合作氛围来实现。
当员工感受到公司文化与自己价值观的契合时，他们更有可能长期留在公司，并为公司的成功做出贡献。
2. 提供有竞争力的薪酬和福利薪酬和福利是吸引人才的一个关键因素。
企业应该提供有竞争力的薪资，以吸引和激励优秀人才。
此外，福利也是吸引人才和提高员工满意度的重要方式。
例如，提供灵活的工作时间、健康保险、培训和发展机会等。
通过提供有竞争力的薪酬和福利，企业可以使员工感到被重视，并提高员工的工作积极性和忠诚度。
3. 优秀招聘团队招聘团队在吸引优秀人才方面起着至关重要的作用。
一个优秀的招聘团队应该有一定的洞察力和市场了解，能够发现和吸引适合企业岗位的人才。
他们应该是热情、有毅力且善于沟通的人，通过有效的沟通和谈判能力，成功地吸引到优秀的人才。
招聘团队还应该能够识别和评估人才的潜力和适应能力，确保招聘的人才能够为公司做出长期的贡献。
4. 提供良好的培训和发展机会为员工提供良好的培训和发展机会是吸引和留住优秀人才的一个重要方面。
通过不断提升员工的技能和知识，他们可以更好地适应变化的工作环境，并为公司带来更多的价值。
企业可以通过提供内部培训、外部培训、导师制度和职业发展规划等机会来激励和支持员工的成长。
当员工感受到公司对他们职业发展的关心和支持时，他们更有动力和愿望为公司做出更多的贡献。
5. 建立良好的领导和管理团队优秀的人才通常渴望在一个有效的领导和管理团队下工作。
人力资源的四个作用
人力资源的四个作用人力资源是一个组织中不可或缺的重要资源，它对于组织的发展和成功起着重要的作用。
人力资源的四个作用包括：提供人才、培养人才、激励人才和保留人才。
本文将详细阐述这四个作用，并探讨其在组织中的重要性和实践方法。
首先，人力资源的第一个作用是提供人才。
一个组织要想取得成功，必须拥有合适的人才。
人力资源部门负责招聘和选拔合适的员工，确保他们具备所需的技能和背景。
这需要人力资源管理者具备良好的人员了解和评估能力，能够准确判断员工的能力和潜力，并将其与组织的需要进行匹配。
有效的招聘和选拔过程可以为组织输送优秀的人才，为组织的发展奠定坚实的基础。
其次，人力资源的第二个作用是培养人才。
招聘到合适的人才只是一个开始，为了保持他们的竞争力和适应组织的需求，培养和发展人才变得至关重要。
人力资源部门负责制定和实施培训计划，提供必要的培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的能力并适应组织的变化。
有效的培训计划可以提高员工的工作技能和专业知识，增强他们的工作表现和职业发展潜力。
同时，培养人才也可以减少员工的离职率，增加他们对组织的忠诚度和归属感。
第三，人力资源的第三个作用是激励人才。
激励是组织中的一个重要管理工作，它可以激发员工的积极性和工作动力，提高他们的工作效率和绩效表现。
人力资源部门负责设计和实施激励政策和制度，包括薪酬激励、晋升机会、福利待遇等，以满足员工的不同需求和激励动机。
有效的激励政策可以提高员工的满意度和幸福感，增强他们的工作投入和忠诚度，促进组织的稳定和发展。
最后，人力资源的第四个作用是保留人才。
在当今竞争激烈的人才市场中，留住优秀的人才变得尤为重要。
人力资源部门负责制定和实施员工关系和人力资源管理政策，包括员工福利、工作环境、职业发展等，以满足员工的个人和职业需求，增加他们对组织的依恋和忠诚度。
同时，人力资源管理者还需要与员工保持良好的沟通和关系，及时了解他们的需求和反馈，及时解决问题和提供支持。
员工保留与人才激励策略及绩效管理
员工保留与人才激励策略及绩效管理在当今竞争激烈的企业环境中，员工保留与人才激励策略以及绩效管理成为了公司成功的关键因素。
尤其是对于中小企业来说，吸引和留住优秀的人才不仅可以提高公司的竞争力，还可以为企业带来更多的创新和持续发展的动力。
本文将探讨员工保留的重要性，并介绍一些有效的人才激励策略与绩效管理方法。
一、员工保留的重要性员工保留是指通过一系列的措施和政策来留住公司内的有价值的员工，避免其离职并选择其他竞争对手。
员工保留的重要性在于以下几个方面：1.减少人员流失带来的成本：员工的离职不仅会导致培训和招聘成本的重新投入，同时会降低企业内部的稳定性和团队的凝聚力。
2.保持企业核心竞争力：优秀的员工是企业成功的关键因素，他们的离职可能会导致企业丧失核心竞争力和市场份额。
3.提高员工满意度与工作动力：员工保留不仅需要提供良好的薪资和福利待遇，更要关注员工的职业发展和工作满意度，激发员工的工作动力与忠诚度。
二、人才激励策略为了留住优秀的员工，公司可以采取以下几种人才激励策略：1.提供有竞争力的薪酬待遇：合理的基础工资和绩效奖金是吸引和激励员工的基础。
2.强化员工的职业发展与培训机会：提供良好的培训和发展机会，帮助员工不断提升自身的技能和知识水平。
3.建立良好的工作环境：关注员工的工作环境，提供舒适的办公条件和良好的工作氛围。
4.灵活的工作制度：提供灵活的工作时间和工作制度，满足员工的个人需求和工作生活的平衡。
5.认可与激励：及时给予员工表扬和认可，设置合理的激励机制，激发员工的工作动力和成就感。
三、绩效管理方法绩效管理是衡量员工工作表现和贡献的一种方法，也是提高员工绩效和激发工作动力的重要手段。
以下是一些常用的绩效管理方法：1.设定明确的目标和指标：通过和员工一起设定明确的目标和指标，帮助员工理解和把握工作重点，提高工作的有效性。
2.定期的绩效评估和反馈：定期对员工的绩效进行评估和反馈，及时了解员工的工作情况，发现问题并做出改进。
人员保留方案小技巧
人员保留方案小技巧人员保留是组织管理中非常重要的一项工作，它涉及到如何留住优秀的员工，确保组织的人力资源稳定和可持续发展。
1. 提供有吸引力的薪酬和福利：合理的薪酬水平是留住员工的基础。
确保员工的薪酬与市场水平相匹配，并提供一些额外的福利，如医疗保险、弹性工作时间、带薪假期等，以增加他们的满意度和忠诚度。
2. 为员工提供发展机会：人们渴望个人和职业成长，因此提供培训和发展机会是留住员工的重要手段。
通过内部培训、外部学习机会、导师制度等方式，帮助员工不断提升技能和知识，同时为他们规划职业发展路径。
3. 建立良好的工作环境：营造积极健康的工作环境对于员工的满意度和留存率至关重要。
确保有良好的沟通渠道、公平的考核制度、合理的工作负荷和适度的工作压力，同时提供员工关怀和支持，以增强他们的归属感和认同感。
4. 实行灵活的工作安排：现代员工越来越注重工作与生活的平衡，因此提供灵活的工作安排可以帮助留住人才。
例如，允许远程工作、弹性工作时间、灵活的休假制度等，以满足员工的个性化需求。
5. 重视员工的意见和反馈：员工希望自己的声音被听到和重视。
建立一种开放的文化氛围，鼓励员工提供意见和反馈，并及时采取行动。
这不仅可以改善组织的工作流程和环境，还可以增强员工的参与感和忠诚度。
6. 提供奖励和认可机制：及时给予员工肯定和奖励是激励和留住员工的重要手段。
通过设置绩效奖金、员工表彰计划、晋升机会等方式，鼓励员工在工作中取得优异成绩，并让他们感受到自己的价值和重要性。
7. 实施有效的人才管理：人才管理是人员保留的关键环节。
确保在招聘、培养和晋升过程中公平、透明，并根据员工的能力和潜力进行合理的岗位安排和晋升规划，以激发他们的工作动力和发展潜力。
8. 建立良好的团队文化：团队合作和文化是留住员工的重要因素之一。
鼓励员工之间的合作和互助，建立积极向上的工作氛围，增强团队凝聚力和员工的归属感。
9. 关注员工的工作满意度和离职倾向：定期进行员工满意度调查和离职倾向调查，了解员工的需求和反馈，及时做出调整和改进。
如何激励和保留优秀员工
如何激励和保留优秀员工在当今竞争激烈的商业环境中，人才的争夺成为了企业的首要任务。
拥有优秀的员工对于企业的发展至关重要，因此如何激励和保留这些优秀员工成为了企业管理者需要认真思考和努力实践的问题。
本文将从提供有吸引力的待遇、创造积极的工作环境、提供发展机会以及重视员工个人成长等方面探讨如何激励和保留优秀员工。
一、提供有吸引力的待遇1. 公平合理的薪酬体系：员工对于自己的付出希望得到公平的回报。
建立一个公平合理的薪酬体系是激励和保留优秀员工的基础。
这包括根据不同岗位的薪酬水平进行合理分配，并提供绩效考核和奖励机制，让员工看到自己的辛勤努力能够得到认可和回报。
2. 丰厚的福利待遇：除了薪酬，企业还可以提供一系列有吸引力的福利待遇，如优秀员工奖金、包括健康保险、带薪休假和养老金计划在内的福利制度等，让员工感受到企业对于他们的关怀和回报。
3. 公平公正的晋升机制：员工希望自己的才能和努力得到认可，因此建立一个公平公正的晋升机制非常重要。
应该根据员工的工作表现和能力，提供晋升的机会和渠道，让员工看到自己的未来发展空间，增强他们对企业的归属感和忠诚度。
二、创造积极的工作环境1. 良好的领导力：优秀员工往往渴望有能力、有魅力的领导。
领导者应该具备良好的沟通能力和管理技巧，能够给员工提供必要的支持和指导，激励他们持续进步。
2. 充满挑战和发展机会的工作：优秀员工渴望挑战和发展，因此给予他们有挑战性的工作任务和发展机会非常重要。
这既可以激发员工的工作激情，也可以提高他们的工作技能和能力，为他们提供更广阔的发展空间。
3. 融洽的团队氛围：一个融洽的团队氛围对于员工的积极性和凝聚力有着重要的影响。
建立一个团结、互助、分享的团队文化，鼓励员工之间的合作与交流，将员工融入团队并激发出他们的潜能。
三、提供发展机会1. 培训和学习机会：持续的培训和学习机会是激励和保留员工的关键。
企业应该提供丰富多样的培训资源，帮助员工提升职业技能和专业知识，同时鼓励他们不断自我学习和进步。
人员激励与保留总结汇报
人员激励与保留总结汇报
在组织中，人员激励与保留是至关重要的。
激励能够激发员工的工作热情和创造力，保留则是确保组织拥有稳定的人才队伍。
在过去的一段时间里，我们对人员激励与保留进行了深入的研究和实践，取得了一些显著的成果。
首先，我们重视员工的个人成长和发展。
通过制定个性化的职业发展规划，我们帮助员工明确自己的职业目标，并提供相应的培训和发展机会。
这不仅激励了员工的工作热情，也提高了员工的专业技能和综合素质，为组织的长期发展奠定了人才基础。
其次，我们注重激励员工的团队合作精神。
通过建立奖励机制和团队激励计划，我们鼓励员工之间相互合作、共同成长。
这不仅增强了团队的凝聚力和执行力，也提高了组织整体的绩效水平。
另外，我们也重视员工的工作环境和福利待遇。
通过改善工作条件、提高薪酬福利和实施员工关怀计划，我们让员工感受到组织的关爱和支持，增强了员工对组织的归属感和忠诚度。
在人员保留方面，我们采取了一系列措施来留住优秀人才。
例
如，建立健全的人才管理制度、提供良好的晋升机会、创造和谐的
工作氛围等。
这些举措有效地减少了员工的流失率，保障了组织的
人才储备和稳定发展。
总的来说，人员激励与保留是组织发展不可或缺的重要环节。
我们将继续深入研究和实践，不断优化激励与保留机制，为组织的
长期发展注入源源不断的人才活力。
相信在全体员工的共同努力下，我们的组织一定会迎来更加美好的明天！。
企业如何培养和保留优秀人才
企业如何培养和保留优秀人才在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于优秀人才的智慧和努力。
拥有一支高素质、富有创造力和忠诚度的人才队伍，对于企业的持续发展和创新至关重要。
然而，如何培养和保留这些优秀人才，却是许多企业面临的严峻挑战。
本文将探讨企业在培养和保留优秀人才方面可以采取的策略和措施。
一、建立良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，是吸引和留住人才的重要因素。
一个积极向上、开放包容、尊重创新的企业文化，能够让员工感受到归属感和认同感，从而更愿意为企业贡献自己的力量。
首先，企业要明确自己的价值观和使命。
价值观是企业行为的准则，使命是企业存在的意义。
让员工清楚地了解企业的价值观和使命，能够帮助他们在工作中找到方向和目标，增强工作的动力和意义感。
其次，营造良好的工作氛围。
鼓励团队合作、沟通交流和知识分享，让员工在一个和谐、愉快的环境中工作。
同时，要尊重员工的个性和想法，给予他们足够的自由和空间去发挥创造力。
最后，注重员工的福利和关怀。
提供良好的工作条件、合理的薪酬待遇、完善的福利体系，以及关心员工的生活和工作平衡，让员工感受到企业的温暖和关爱。
二、提供丰富的培训和发展机会优秀的人才都渴望不断成长和进步，企业要为他们提供充足的培训和发展机会，满足他们的学习需求。
一方面，制定个性化的培训计划。
根据员工的岗位需求、职业发展规划和个人能力特点，为他们量身定制培训课程，帮助他们提升专业技能和综合素质。
另一方面，鼓励内部培训和分享。
让经验丰富的员工担任导师，分享自己的知识和经验，促进员工之间的相互学习和成长。
同时，支持员工参加外部培训和研讨会，拓宽视野，了解行业最新动态。
此外，提供晋升机会和职业发展通道。
让员工看到在企业中的发展前景，激发他们的工作积极性和进取心。
建立公平、公正、透明的晋升机制，选拔有能力、有潜力的员工担任重要职务。
三、建立有效的激励机制激励机制是调动员工积极性和创造力的重要手段。
企业要建立多元化的激励机制，满足员工不同的需求。
关于留才的理念
关于留才的理念
留才的理念是指企业或组织采取一系列措施，以吸引和保留优秀的人才。
以下是一些常见的留才理念：1. 提供有竞争力的薪酬和福利：提供具有吸引力的薪酬和福利待遇是留住人才的重要因素之一。
这可以包括高薪、良好的医疗保险、退休金计划、休假政策等。
2. 提供职业发展机会：为员工提供职业发展机会，如培训、晋升、转岗等，可以让员工感到自己在组织中有发展前途，从而增加他们留下来的意愿。
3. 建立良好的工作环境：创建一个积极、健康、富有创造力的工作环境可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
这可以包括提供良好的工作设施、灵活的工作安排、尊重员工的意见等。
4. 给予员工自主权和责任感：给予员工一定的自主权和责任感，让他们感到自己是组织中重要的一份子，可以提高他们的工作动力和忠诚度。
5. 建立良好的企业文化：建立一种积极向上、团结协作、诚实守信的企业文化可以让员工感到自己是在一个有价值的组织中工作，从而增加他们留下来的意愿。
6. 关注员工的工作和生活平衡：关注员工的工作和生活平衡，如提供灵活的工作时间、支持员工的家庭需
求等，可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
总之，留才的理念是通过提供吸引人的条件和环境，让员工感到自己在组织中有价值，从而增加他们留下来的意愿。
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举例——职位族类划分与任职资格通道建设
高级经营管理层 首席专家
目标薪酬制
经营管理层
高级专家
能级工资制
专业管理层
首席师(高级经理)
作业管理层（综合主管）
高级主任师
主任管理师
管理师 协理 见习生（新大学生） 2019/2/20 24
岗位工资制
7、利用KPI及工作目标来进一步提升核心人才的能力
个人素质
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3、物质激励长期化
1、企业年金 2、公务员式年薪 3、股权激励 4、弹性福利
2019/2/20
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4、人员储备常态化
构建外部资源平台
企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具 竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识 的企业。
1、外包 2、业务交流平台 3、外脑 4、连带岗前培训的招聘 5、咨询式培训
高层管理
管理公司
中层管理
在职经 验 工作帮助 导师/教练
管理团队和组织
基层管理
委派任务/ 轮岗 课题或案例 研究 教授课程 管理任务， 带领团队
管理他人
成长中的管理者
正规培训/
自我学习
教练辅导/ 辅导他人 研讨会（案 例或课题） 正式的教室 培训、网上 学习或继续 教育
建立管理力基础
2019/2/20
核心人才的保留和激励
2019/2/20
1
埃森哲的调研
• • 对于当今的中国企业而言，在面临着以下三项挑战的情况下，人才显得尤为 重要： 一是经济物价的上涨导致劳动者工资上涨；二是劳动力老龄化导致工作 技能缺失（中国15岁－64岁人口的数量将自2015年开始萎缩，新生劳动力到 2020年将会比2010年减少30％）；三是中国劳动生产率落后于很多工业化国 家（比如美国工人的平均生产力水平是中国的3倍）。 更多的中国企业高管认为：人才匮乏是企业下一年度实现增长目标的最大挑 战，其比例几乎是美国高管的3倍（26％vs.10％）。
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第二部分：核心人才的流失原因分析
2019/2/20
8
1、员工流失的前兆
• 行为改变 • 心理上的工作撤出 • 身体上的工作撤出
2019/2/20
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2、几项主要的主观因素
• 薪酬收入 • 发展平台 • 直接管理者 • 企业文化
• 压力
• 就业观念的转变 • 工作的意义感
• 人际关系
• 对工作的掌控感
• 核心人才的工资是随企业效益的波动而波动，保安、卫生类人员的工 资则是随市场价格的波动而波动。
• 核心人才的隐性价值
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2、建立多元化的员工激励体系
平台方案1： 目标激励 通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生 强烈的动力，努力完成任务。 平台方案2： 示范激励 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 平台方案3： 尊重激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格，达到一种知恩必报的效果。 平台方案4： 参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工参与意识。 平台方案5： 荣誉激励 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司 内外媒体上的宣传报导、家访慰问、浏览览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社 会荣誉、评选星级员工等。
为必然选择。
4、核心人才的不断流失 5、跨界产业的不断颠覆造成人才储备的不足
2019/2/20
4
数据：
2019/2/20
5
第一部分：如何定义核心人才
2019/2/20
6
如何定义核心人才
• 能够帮助企业获得竞争优势的 • 能够提高企业业绩的 • 掌握关键技术环节的
• 能够提高产品附加值的
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个人行为
个人绩效
团队素质
团队合作
团队绩效
组织核心 竞争能力
组织行为
组织绩效
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7、用绩效管理留住核心人才
1、更多的关注于绩效实施全过程的管理而非考核，管理者与核心员工是一种利 益共同体，而不是简单的考核与被考核的关系。 2、对各项目标的完成情况做到有效地跟踪和监控即可。 3、对核心员工来说，对结果的关注大于对过程的关注，关注于绩效目标的完成 情况。 4、在过程中需要什么样的资源支持。 5、防止“鞭打快牛”现象。
2019/2/20
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2019/2/20
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3、客观因素
• 企业前景 • 行业前景 • 其他客观原因
2019/2/20
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第三部分：核心人才的保留与激励手段
2019/2/20
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1、人力资源价值链
价值创造
价值评价
依据 改进
价值分配
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1、人力资源价值链
• 从激励的角度看，人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联 系，可以说，激励的依据是价值评价，激励的手段是价值分配，而激 励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业 带来更多的利益。
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ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
4、人员储备常态化
芽苗树计划
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4、人员储备常态化
芽苗树计划
2019/2/20
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5、员工心态调节
• EAP
工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活 方式、法律纠纷、理财问题、减肥等
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6、核心人才的职业生涯通道
基于能力提升和发展通道的能力发展体系
•
2019/2/20
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企业人力资源管理的困境
1、企业高层管理者人力资源管理理念缺失 •经验化 •随意化 •家族化 •命令化 2、人力资源管理系统不完善
•激励机制不完善
•评价体系不完善 •培养系统不完善
2019/2/20
3
企业人力资源管理的困境
3、人工成本不断攀升 •管理红利时代的到来，企业从低成本人口红利转向人才效能管理红利成
2019/2/20
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2、建立多元化的员工激励体系
• 平台方案6： 关心激励 对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺 卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 平台方案7： 竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 平台方案8： 物质激励 增加的工资弹性、生活福利、保险、生活用品、工资晋级。 平台方案9： 信息激励 交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业 报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。 平台方案10： 文化激励 包括互相赏识、互相表扬、互相祝贺。
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总结
• 领导层的重视 • 信息分享 • 参与度 • 自主性及授权
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总结
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