核心人才的吸引与保留
人才的选育用留打造企业核心人才力
人才的选育用留打造企业核心人才力人才是一个企业最宝贵的资源，拥有一支强大的核心人才队伍对于企业的发展至关重要。
然而，在当前激烈的市场竞争中，招聘优秀人才变得越来越困难，同时，企业也需要进一步提升员工的综合素质，使他们成为能够在市场竞争中胜出的核心人才。
因此，选育用留打造企业核心人才力成为了当今企业管理的重要课题。
首先，选育用留是打造核心人才力的第一步。
选育是指在招聘新员工时，要根据企业的发展战略和需求，有针对性地选择和培养合适的人才。
在招聘过程中，企业需要明确自己的核心竞争力是什么，需要哪些具备特定技能和素质的人才来支撑企业的发展，然后根据需求制定相应的招聘计划。
招聘过程中要注重综合素质的考察，包括专业知识、沟通能力、团队合作能力、适应能力等。
只有选对了合适的人才，才能在后续的培养和发展中取得更好的效果。
其次，用留是打造核心人才力的关键环节。
企业在吸引人才的同时，也需要为他们提供良好的发展环境和福利待遇，使他们愿意长期留在企业并发挥出他们的才能。
企业可以通过提供具有竞争力的薪酬福利、优秀的职业发展空间、良好的企业文化等方式来留住人才。
同时，企业还需要注重人才的培养和成长，提供各种培训和发展机会，让人才能够不断提升自己的技能和能力，并不断适应企业的发展变化。
只有用好了人才，才能更好地发挥他们的价值，推动企业的持续发展。
最后，打造企业核心人才力需要注重制度建设和管理优化。
企业应当建立健全的人才管理制度，打破传统的等级制度束缚，建立灵活的职业发展通道，使人才能更好地实现个人价值。
同时，企业还需要注重激励机制的建设，给予优秀人才更多的权力和回报，让他们充分发挥自己的能力。
此外，企业应当重视人才的需求和反馈，及时解决人才遇到的问题，提供良好的工作环境和发展机会，增强人才的归属感和忠诚度。
综上所述，选育用留打造企业核心人才力是企业管理中的一项重要工作。
企业在选育阶段需要注意选择合适的人才，并为他们提供良好的发展环境；在用留阶段注重人才的培养和成长，并提供相应的激励和回报；同时，企业还需要强化制度建设和管理优化，为人才提供更好的发展机会和条件。
人才管理有效吸引培养和留住人才的方法
人才管理有效吸引培养和留住人才的方法人才管理：有效吸引、培养和留住人才的方法人才是企业发展的重要资源，有效地吸引、培养和留住人才对于企业的长远发展至关重要。
本文将探讨一些有效的方法，以帮助企业实现人才管理的目标。
一、建立积极的企业文化企业文化是吸引人才的重要因素之一。
建立积极的企业文化，可以激励员工的工作热情，增加他们的归属感和忠诚度。
为了实现这一目标，企业可以采取以下措施：1. 制定明确的价值观和核心价值观，确保所有员工理解和认同企业的价值观念。
2. 建立开放、透明的沟通机制，鼓励员工提出意见和建议，并及时给予反馈。
3. 建立奖励机制，激励员工的创新和表现。
二、提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段之一。
企业应该提供具有竞争力的薪资水平和福利待遇，以吸引高素质的人才并提高员工的工作满意度。
此外，还可以考虑以下措施：1. 设立绩效奖金制度，以激励员工的出色表现。
2. 提供弹性工作时间和远程办公的机会，提高员工的工作灵活性。
3. 提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和职业发展。
三、建立良好的工作环境一个良好的工作环境可以吸引和留住人才，提高员工的工作效率和满意度。
为了创造良好的工作环境，企业可以采取以下措施：1. 提供舒适的办公场所和先进的工作设施，确保员工的工作条件良好。
2. 建立健康的工作氛围，鼓励团队合作和共享知识。
3. 提供员工关怀和福利，关注员工的身心健康和工作生活平衡。
四、培养和发展人才人才培养和发展是人才管理的重要环节。
企业应该为员工提供培训和发展机会，帮助他们不断提升自身的技能和能力。
为了有效地培养和发展人才，可以考虑以下措施：1. 制定培训计划，根据员工的需求和企业的发展目标，提供定制化的培训项目。
2. 鼓励员工参加外部培训和学习活动，扩展他们的知识和能力。
3. 建立导师制度，为新员工提供指导和支持，帮助他们更快地适应工作并提升能力。
五、建立良好的员工关系良好的员工关系对于留住人才至关重要。
浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才
浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才【摘要】在现代社会，人才被认为是企业发展的核心。
人才流失不仅会影响企业的发展，还会导致企业的竞争力下降。
企业需要重视如何吸纳人才、留住人才并善加利用人才。
在吸纳人才方面，企业应该意识到人才的重要性，通过提供有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境来吸引人才。
在留住人才方面，企业需要关注员工的职业发展需求，并提供培训机会和晋升空间。
提高人才利用率的关键在于合理安排人才的岗位和任务，激励人才的途径则可以通过激励机制和成长空间来实现。
重视人才是企业成功的关键，综合利用人才是企业发展的不竭动力。
企业应该注重人才管理，建立人才发展的长效机制。
【关键词】人才，企业发展，吸纳，留住，用好，吸引，激励，提高，利用率，策略，成功，动力。
1. 引言1.1 人才是企业发展的核心人才是企业发展的核心。
在当今竞争激烈的市场环境中，人才已经成为企业最宝贵的资源。
优秀的人才可以为企业带来创新和竞争力，推动企业持续发展。
人才拥有丰富的知识和经验，能够为企业解决问题、提供有效的解决方案，为企业带来更多的商机和利润。
企业应该重视人才，不断吸引、留住和激励人才，为企业的发展提供有力的支持。
人才具有稀缺性和战略性，企业如果能够吸引到优秀的人才，就可以在激烈的市场竞争中占据优势地位。
企业需要根据自身的发展需要，制定吸引人才的政策和措施，提供良好的工作环境和发展机会，吸引高素质的人才加盟。
企业还需要注重培养和挖掘内部人才，激励员工发挥潜力，为企业带来更大的价值。
人才是企业发展的核心，企业应该充分重视人才，制定相应的人才战略，不断提升人才的素质和能力，为企业的持续发展提供强大支撑。
只有重视人才，才能实现企业的长远发展目标。
1.2 人才流失对企业发展的影响人才流失对企业发展的影响是不可忽视的。
在当今激烈的市场竞争中，企业需要不断壮大自己的人才队伍，以应对各种挑战和机遇。
一旦企业失去了关键的人才，就会面临着种种问题和困难。
如何吸引和留住优秀人才人力资源的关键策略
如何吸引和留住优秀人才人力资源的关键策略在当今竞争激烈的人力资源市场中，如何吸引和留住优秀人才已成为企业成功的关键之一。
无论是大型企业还是初创公司，都需要采取有效的策略来吸引和留住人才。
本文将介绍一些关键的策略，帮助企业在人力资源管理中取得成功。
1. 提供有竞争力的薪酬和福利薪酬和福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
企业应确保员工薪酬在同行业中具备竞争力，在确保员工基本生活需求满足的同时，也应提供一定的激励机制，如年度奖金、绩效奖励等。
此外，企业还可以提供丰富的福利待遇，如健康保险、弹性工作时间、员工旅游等，以吸引和留住优秀人才。
2. 提供良好的职业发展机会优秀人才通常希望在一个有良好职业发展机会的公司工作。
企业应该制定明确的职业发展规划，并定期与员工进行职业规划谈话，了解他们的职业目标和需求。
此外，企业还应提供培训和学习机会，帮助员工提升他们的技能和知识水平，并为他们提供晋升的机会。
3. 创造积极的工作环境和文化积极的工作环境和文化是吸引和留住人才的核心因素之一。
企业应建立一个开放、透明和互相尊重的工作环境，鼓励员工发表意见和分享创新想法。
此外，企业还应关注员工的工作生活平衡，提供必要的支持和资源，使员工能够更好地平衡工作和生活。
4. 加强与员工的沟通和反馈良好的沟通和反馈机制对于吸引和留住人才至关重要。
企业应与员工建立良好的沟通渠道，如定期员工会议、一对一谈话、员工调研等，以了解员工的需求和关切。
此外，企业还应提供及时和准确的反馈，帮助员工发展和改进，并积极回应员工的反馈和建议。
5. 创建有吸引力的企业品牌企业品牌在吸引和留住人才中起着重要的作用。
优秀人才通常更倾向于加入知名企业或有声望的行业领导者。
因此，企业应努力打造一个吸引人的品牌形象，通过积极的市场营销和品牌推广活动，吸引人才关注并认同企业。
6. 建立良好的员工关系和团队合作氛围良好的员工关系和团队合作有助于留住优秀人才。
企业应鼓励和培养员工之间的合作精神和团队意识，促进团队内部的互相支持和合作。
企业如何留住核心人才
企业如何留住核心人才随着国内经济的快速发展，越来越多的企业开始对核心人才的重要性有了更加深刻的认识。
企业需要一支高素质、高能力的团队，才能够更好地应对日益激烈的市场竞争。
如何留住核心人才，已经成为企业持续发展的重要课题。
下面我们就从提升薪资待遇、制定合理的职业晋升计划、加强企业文化建设等几个方面来分析企业如何留住核心人才。
一、提升薪资待遇薪资待遇是留住核心人才的一个重要因素。
虽然说薪资不是唯一的诱因，但是薪资待遇是衡量一个企业是否能够吸引和留住人才的重要因素之一。
有统计数据表明，对于同等工作岗位的员工，薪资待遇相差10%以上时，离职率就会明显增加。
因此，在经济条件允许的情况下，企业要适时提高员工的薪资待遇，有助于激发员工的工作积极性和归属感。
此外，提升薪资待遇还需要对于不同级别的员工进行差异化处理。
有些员工可能对于晋升更感兴趣，而有些员工则更为注重薪资待遇，针对不同的需求和诉求，进行有针对性的薪酬设计和管理，才能够取得更好的效果。
二、制定合理的职业晋升计划职业晋升是员工的一种内在驱动力，同时也是企业留住核心人才的一个重要杠杆。
职业晋升计划需要充分考虑员工能力和经验的发展，建立科学的评估体系，并提供相应的培训和成长机会，从而激发员工的积极性和广阔的发展空间，帮助员工实现自身的职业发展目标。
此外，对于一些公司内部人才转岗和跨部门流动，也是提高员工综合素质，帮助企业最大化利用员工潜能的有效途径。
因此，制定合理的职业晋升计划并实施得当，是企业留住人才和提高员工职业素质和能力的重要保障。
三、加强企业文化建设企业文化建设是为了满足员工的心理需求，激发员工的工作热情和责任感。
企业文化建设关注企业的组织价值观、意识形态、文化氛围、员工价值观、工作习惯等方方面面的因素，并形成一套对企业员工具有较大的引领作用和凝聚力的价值观。
通过文化氛围的熏陶和价值观的引导，员工更容易产生归属感和责任感，从而增强企业凝聚力。
比如在企业文化方面，可以定期举行团队建设活动、内部员工大会和文化培训等措施，及时沟通反馈，听取员工的意见和建议，为员工打造一个良好的企业文化。
留住核心人才的策略
留住核心人才的策略在当今竞争激烈的企业环境中，核心人才通常是指那些具备专业技能、经验丰富、对企业忠诚度高的员工。
他们是企业发展的关键，是企业竞争优势的源泉。
因此，如何留住核心人才已成为许多企业亟待解决的问题。
本文将探讨留住核心人才的策略，以帮助企业更好地应对这一挑战。
一、建立良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，它影响着员工的行为、态度和价值观。
一个良好的企业文化应该注重员工的发展和成长，鼓励创新和团队合作，为员工提供良好的工作环境和氛围。
为了留住核心人才，企业应该注重培养和塑造企业文化，使其成为吸引和留住核心人才的磁石。
二、提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是员工关注的重点之一，也是留住核心人才的关键因素之一。
企业应该根据市场行情和员工的能力和贡献，制定具有竞争力的薪酬福利政策。
此外，企业还可以通过提供额外的福利，如健康保险、带薪休假、员工培训等，来吸引和留住核心人才。
三、关注员工职业发展员工的职业发展是留住核心人才的重要因素之一。
企业应该为员工的职业发展提供良好的培训和晋升机会，帮助他们不断提高自身技能和能力。
此外，企业还应该鼓励员工参与企业的决策和管理，激发员工的积极性和创造力，使员工感到自己的价值得到认可和实现。
四、建立良好的沟通机制良好的沟通机制可以增强员工对企业的信任和归属感，促进员工之间的交流和合作。
企业应该建立有效的沟通渠道，如定期的员工会议、匿名反馈机制等，使员工能够表达自己的意见和建议，及时了解企业的动态和需求。
此外，企业还应该注重倾听员工的意见和建议，并及时给予反馈和解决，增强员工的满意度和忠诚度。
五、营造良好的工作氛围良好的工作氛围可以提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的归属感和满意度。
企业应该注重营造积极向上、和谐融洽的工作氛围，使员工感到自己是企业的一份子，愿意为企业的发展贡献自己的力量。
此外，企业还应该关注员工的心理健康和身体健康，为员工提供良好的工作环境和条件，如舒适的办公环境、健康的工作餐等。
人才引进与留才计划
人才引进与留才计划人才引进与留才计划是国内外各大企业普遍采取的一种人力资源策略，旨在吸引和留住优秀的人才，提升组织的竞争力。
本文将从人才引进与留才计划的重要性、实施步骤以及面临的挑战等方面进行深入探讨，旨在帮助企业更好地理解和应用这一策略。
一、人才引进与留才计划的重要性人才是企业发展的核心驱动力。
在当前激烈的市场竞争中，只有拥有合适的人才才能在竞争中脱颖而出。
人才引进与留才计划可以帮助企业在人才市场中寻找到适合自己需求的优秀人才，为企业提供发展的动力。
此外，人才引进与留才计划还可以避免由于人员流失带来的企业资源的浪费以及业务连续性的中断。
通过提出具体的引进和留才计划，企业可以吸引并留住优秀的人才，建立出稳定的团队和组织。
这对于企业的长期发展具有重要意义。
二、人才引进与留才计划的实施步骤实施人才引进与留才计划需要经过以下几个步骤：1. 人才需求分析在制定引进和留才计划的过程中，企业首先需要分析自身的人才需求。
这包括了企业当前的各类岗位以及未来发展所需的人才。
通过准确分析需求，企业能够更有针对性地引进和留住人才。
2. 人才引进渠道选择企业可以通过多种渠道引进优秀的人才，比如线上招聘平台、校园招聘、职业中介等。
选择适合自己的渠道可以提高引进人才的效率，并且减少不必要的资源浪费。
3. 制定引进和留才策略引进和留才策略的制定需要结合企业自身的情况和目标。
这包括薪酬待遇、福利制度、职业发展规划等方面的考虑。
企业可以根据不同岗位和不同人才的特点，量身定制合适的策略。
4. 人才评估和选拔引进人才需要进行评估和选拔，以确保选择到最适合企业的人才。
这可以包括面试、测试、背景调查等环节。
而对于已有员工的留才计划，企业可以通过绩效管理、培训提升等方式来评估其潜力和价值。
5. 留才与培养为了留住优秀人才，企业需要提供良好的工作环境和发展机会。
这可以包括提供专业培训、晋升机制、福利待遇等。
通过不断投资与培养现有员工，企业可以激发其潜力，实现人才的持续发展。
如何吸引和留住优秀人才
如何吸引和留住优秀人才在当今竞争激烈的市场环境下，吸引和留住优秀人才对于一个组织或企业的发展至关重要。
优秀人才的加入不仅能够提供专业知识和创新能力，还能够增强团队的凝聚力和竞争力。
然而，吸引和留住优秀人才并不是一件容易的事情。
本文将从多个方面分析并提供有效的方法。
1.提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住优秀人才的一个重要因素。
优秀人才通常对待遇较为重视，因此，提供具有竞争力的薪酬福利是必要的。
公司可以根据员工的工作表现和贡献来制定薪资标准，并提供一定的奖励机制，如年终奖金、股权激励计划等，以激励员工的积极性和创造力。
2.创造良好的工作环境一个良好的工作环境对于员工来说非常重要。
优秀人才希望在一个能够发挥自己才华和潜力的环境中工作。
因此，公司应该重视员工的工作体验，并创造一个充满活力和向上发展的工作环境。
例如，提供灵活的工作时间、丰富的培训和发展机会、员工关怀和健康福利等。
3.打造良好的企业文化良好的企业文化可以起到凝聚力量、传递价值观和激励员工的作用。
一个积极向上、支持创新和团队合作的企业文化可以吸引和留住优秀人才。
公司可以通过组织各类活动，提供团队建设培训，以及建立正面合作关系来塑造良好的企业文化。
4.提供发展和晋升机会优秀人才渴望在职业生涯中获得发展和晋升的机会。
因此，公司应该有明确的晋升路径和发展规划，并为员工提供相关的培训和机会。
此外，公司应鼓励员工参与跨部门或跨地区的项目，以丰富员工的经验和提升其职业能力。
5.建立有效的沟通渠道建立有效的沟通渠道是吸引和留住优秀人才的关键。
员工希望了解公司的近况、发展战略和自身的工作表现。
因此，公司应该定期组织员工会议、一对一沟通和匿名反馈渠道，以便员工能够及时了解公司的动态并提供意见和建议。
6.提供良好的工作与生活平衡工作与生活平衡对于员工来说越来越重要。
公司可以通过提供弹性工作时间、远程办公和假期福利等方式来帮助员工更好地平衡工作和生活。
同时，公司也应该鼓励员工休息和放松，避免过度劳累和工作压力。
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核心人才管理是企业管理的重中之重
“假如你夺走宝洁的人才，却留下金钱、房屋和品牌，宝洁将会失败； 假如你夺走宝洁的金钱、房屋和品牌，却留下人才，宝洁将会在10年 内重建王国。” — 理查•杜普里，宝洁公司创始人
“自从三星创业以来，我一直花80%的时间来吸收和培养人才。我 一直坚信，企业的成败就在于关键员工的素质”。 — 李秉哲，韩国三星电子创始人
“人才是利润率最高的商品。能够经营好人才的企业，最终是大赢 家”。 — 柳传志，联想控股创始人
核心人才管理是企业管理的焦点和难点
全球的企业都在为生存和发展而努力提高领导人的才干和数量。 CEO杂志
核心人才的界定 （30分钟） 核心人才的吸引 （45分钟） 茶歇 （15分钟） 核心人才的保留 （45分钟） 核心人才吸引和保留的风险管理（30分钟） 现场交流（15分钟）
核心人才的界定
核心人才的定义
是人就是才？ 核心人才、关键人才、重要人才、领军人才、突出人才---不同的
说法，都是指“企业重要的岗位上，绩效和能力符合岗位要求的 员工” 跟据不同企业的规模和发展阶段，核心人才的起点和范围是不一 样的
跨国公司竞争力的形成来源于其成熟的 人才管理理念、方法和流程
Principles
Business and Cultural context
Governance (HR or Line)
Responsibility (self or org)
Focus (all or few)
Online feedback – same-time
核心人才的吸引与保留
2012年3月23日 郑州
关于本人和本次讲座
做过CEO的管理顾问，做过管理顾问的CEO 现任博睿思通创始合伙人，大宝食品CEO，多家公司董事 曾任广东东菱凯琴集团常务副总裁，分管集团战略、人力资源 和投资，及下属高分子材料、品牌内销、电子商务3家子公司 曾任HayGroup（合益）管理咨询大中华区副总裁兼华南区 总经理，TowersPerrin韬睿咨询咨询经理
未来10年至15年，中国需要7．5万名能够在国际市场中有效开展 工作的中层经理，但是目前看来，符合要求的人才只有3000人至 5000人，此类人才缺口很大。” 麦肯锡研究报告
从过去20年的中国企业实践来看，能够在企业发展过程中解决好 人才管理问题的少之又少，而正是这些从创业期就把人才问题放在 最重要位置的企业成为了目前中国一流的企业 博睿思通研究
80%人力资源经理认为工作最大的挑战是对公司最重要的人才的聘用 和保留。 前程无忧调查
在中国，一场“人才战争”正愈演愈烈
2008-2010中国近50位顶尖CEO领导力研究中发现，让这些 CEO们睡不着觉的问题之一就是企业的高端人才问题 Hay集团研究
“中国企业发展的瓶颈，不是市场，也不是技术，而是管理人才的 断层。现在有很多商机，却没有优秀的人才开拓商机。” 杨国安教授
Individual development needs identified
Draft individual development plans created
Informal development discussions
多次作为核心人才被企业选聘，也多次代表企业选聘核心人才， 帮助客户选聘核心人才
关于本次讲座
分享的案例皆来自于本人多年的管理咨询项目和企业实战经验， 可能涉及知名企业的高管，恕不便透露真实名称
时间有限，重点在经验和心得的分享，而不是具体的方法和技能 训练
可能只是一家之言，欢迎提供更佳实践
分享的内容和时间安排
Criteria to assess potential
A multidimensional
definition
Validate potential assessment
Career paths/career
profiles
Online nomination (self-
manager)
Assessment/ development
全球90%的企业将人才梯队管理列为最优先考虑的工作。 美国企业领导力委员会报告
投资机构对企业的评估中，有35%是基于非财务的信息作出的，包括 企业的人才梯队和管理层的经验。 Mavrinac 和 Siesfeld (1998), 关键指标
只有20%的CEO有信心认为他们采用的人才管理方法能够培养足够符 合未来需求的管理人才。 Hay集团 / 人力资源杂志
CEO、EVP、SVP
中台 （运营类，研发类）
COO、SVP
后台 （支持类）
CHO、SVP
公司层
总裁、营销副总裁 VP 技术副总裁 VP
人力资源副总裁 VP
事业部/子公司/复杂 总经理、营销副总 职能层
职能层
营销总监
技术副总 首席专家 技术总监 资深专家
人力资源副总 人力资源总监
部门层
高级销售经理
高级技术经理 专家
核心人才界定
根据全球人才规划最佳实务，核心人才界定标准一般为： 是关键岗位任职者（对业务发展有重要影响的岗位） 连续两年以上的优异绩效 符合规定的素质行为表现 具备既定的专业资格（例如工程师、会计师、技术专家等） 或行业内公认的重要资质
本次讲座谈的核心人才范围
全球层
前台 （一把手、业务类）
centres
Group profiling
Global head of talent
Reach down
Leadership pool
Key contributor pool
Pools of key/ at risk jobs identified
Create individual profiles
Conduct talent reviews
Build selfreliance and
identify individual preferences
Internal job posting
Assign learning support roles
Learning process contracting