浅谈民营企业如何吸引保留优秀人才2.doc
民营企业如何留住人才(改)
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：民营企业如何留住人才姓名：准考证号：所在单位：所在省市：民营企业如何留住人才姓名：单位：[摘要] 我国的民营企业经过30多年的发展已经取得了长足的进步，但在不断的发展中也面临着众多的挑战，除外在环境方面的法律、政策等因素的制约之外，民营企业内部也存在着融资、风险控制、人才利用、及家族障碍等问题，其中最重要的就是人才的使用问题。
本文通过对民营企业人才规划、引进、培养、利用等方面存在的问题和现象进行分析，并从人才引进、利用和留住人才等方面进行论证并提出几点确实可行的改进方案供参考使用，希望在经济建设的不断发展的热潮中，民营企业得到更高发展的同时更有长足的发展空间和能力。
关健词：人才、策略晋升随着人才市场的逐步完善和健全，现代的民营企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。
民营企业的人才流失是企业领导者最为头痛的问题之一。
“人才是企业最重要的资本”，流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。
人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。
曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。
这种理论现在正被越来越多的人所认可，也得到许多民营企业的认同。
一、民营企业难以留住人才的问题1、在人力资源配置上，重学历轻能力由于企业规模较小，缺乏专业人才的招聘能力，在不能辨别职业经理人能力的情况下，文凭是最好的证明；由于历史问题，社会发展到现阶段真正能力强的人才不一定有好的文凭。
另一方面，是对工作经验过度依赖，其实工作经验只代表以往的工作履历，而各企业的实际情况千差万别，其他企业的经验在自己的企业未必好用。
有些企业以为引入一个能干的职业经理人就可以让企业脱胎换骨，实际往往没有想象的那么简单。
由于大部分民营企业的前身是城乡个体工商户、专业户等，企业主文化层次较低，在自己创业的过程中，深深体会到知识对企业发展的重要性，所以对员工的招聘以高层次的专业技术人员和管理人员为主，这为企业的发展奠定了人才基础，是非常可贵的地方；在人才认知上，却走向另一个极端：“唯学历论”，不分析工作岗位需要，不讲究职责分工，一味追求受聘者的高学历，甚至出现了门卫都得专科毕业，一般操作工必须本科毕业的现象，慕虚名而不求实效。
民营企业招聘策略与方法分析
民营企业招聘策略与方法分析近年来，随着中国经济的持续发展，民营企业在国内就业市场的份额逐渐增加。
为了吸引优秀人才并保持竞争力，民营企业需要制定有效的招聘策略和方法。
本文将分析民营企业招聘策略的一些常见方法和技巧，并探讨其优势和挑战。
一、招聘策略的制定招聘策略的制定需要根据企业的发展和业务需求来决定。
以下是一些常见的招聘策略：1. 品牌推广：民营企业可以通过积极的品牌推广来提高企业知名度和吸引力，吸引更多的求职者。
比如，利用社交媒体和行业展览活动等平台，展示企业的文化和价值观，吸引与之契合的人才。
2. 校园招聘：与大学或高等教育机构合作，参加校园招聘会，进行定向招聘。
通过与学生互动和交流，了解他们的需求并为他们提供发展机会。
3. 内部推荐：鼓励现有员工推荐优秀人才。
他们更了解企业文化和岗位需求，可以为企业找到更匹配的人才。
4. 弹性工作制度：提供弹性工作制度或远程办公的选择，吸引有特殊需求的求职者，如家庭主妇或兼职人员。
二、招聘方法的选择在确定了招聘策略后，民营企业还需要选择适合的招聘方法来实施。
1. 网络招聘：在招聘网站上发布职位信息，并通过社交媒体平台进行推广，吸引更多的求职者。
2. 人力资源外包：将部分招聘任务外包给专业的人力资源机构，减轻企业的招聘压力和时间成本。
3. 校园招聘：与高校合作，在招聘会或校园宣讲会上宣传并选聘优秀毕业生。
4. 面试与测试：通过面试和测试等环节来评估求职者的能力和适应性。
可以采用一对一面试、群面试、技能测试等不同的方式。
三、优势与挑战1. 优势：a. 灵活性：民营企业相对于大型企业更加灵活，能够快速调整招聘策略和方法，以适应市场需求的变化。
b. 创新性：民营企业倾向于更加注重创新和拓展，这在招聘中可以体现出来，吸引有创新思维和能力的候选人。
c. 发展机会：在民营企业工作，员工通常能够获得更多的发展机会和职业成长空间。
2. 挑战：a. 市场竞争：随着民营企业数量的增加，吸引到优秀人才的竞争也更加激烈，需要更加精准的招聘策略和方法。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策民营企业在中国经济发展中起到了举足轻重的作用，但是在人力资源管理方面却面临着一系列的问题。
本文将对民营企业人力资源管理问题及对策进行探讨。
一、人力资源管理问题1. 人才引进难：相比于国有企业和外资企业，民营企业往往由于资金、规模和声誉等方面的限制，无法提供给员工与之匹配的高薪和福利，并且缺乏品牌优势，因此很难吸引到高素质的人才。
2. 人力资源管理体制不完善：许多民营企业在发展初期注重集中力量进行核心业务开展，而对人力资源管理往往存在忽视的情况。
人力资源管理部门的建立和完善程度不高，部门职能和责任未能明确划分，导致对员工的招聘、培训、绩效评估等重要工作的执行效果不理想。
3. 人员流动率高：由于竞争激烈，民营企业员工流动率普遍较高。
人员流失不仅给企业带来高额的招聘和培训成本，还会导致员工经验的流失，对企业的运营产生不利影响。
4. 员工激励机制不完善：许多民营企业没有建立科学的薪酬体系和激励机制，导致员工缺乏积极性和归属感。
一些企业缺乏有效的晋升机制和培训机会，员工晋升空间有限，无法满足个人成长的需求。
二、对策建议1. 加强人才引进工作：民营企业应通过提高薪资待遇、提供良好的发展空间和福利待遇等手段，吸引有能力的人才。
企业可以与高校进行合作，建立实习生及就业基地，通过实践锻炼和培养人才。
2. 健全人力资源管理体制：民营企业需要重视人力资源管理的重要性，合理划分部门职责，建立科学的管理体制，并加强人力资源管理人员的培训和专业素养提升。
加强与员工的沟通和交流，听取员工的意见和建议，提高员工满意度和凝聚力。
3. 建立稳定的人事制度：民营企业应制定完善的人事制度，包括招聘、培训、福利、晋升等方面的政策，确保公平公正。
建立内部晋升机制，为员工提供晋升空间，增强员工的职业发展动力。
4. 完善员工激励机制：制定科学合理的薪酬体系，将员工的绩效与薪资挂钩，激励员工的工作积极性。
建立奖惩机制，对表现优秀的员工给予嘉奖和晋升机会，对工作表现不佳的员工予以惩罚，提高员工的工作动力。
民营企业吸引、保留优秀人才的几个激励措施
【 摘要】 在知识经济时代 ， 人才已经成为知识 经济 的核心 资源， 谁拥有并且利用好最优秀 的人 才 ， 谁就能成 为企业的核心
竞 争 力 ， 市 场 竞 争 中立 于不 败 之 地 。 民营 企 业 要 从 企 业 的 战 略 高 度 ， 分 认 识 到 人 才 在 企 业 核 心 竞 争 力 培 育 中 的 地 位 和 在 充 作 用 ， 取 一 些 有 效 的措 施 来 吸 引 、 采 留住 优 秀 人 才 。
跨世纪
２０ ０ ８年 ９月 第 １ 第 ９期 ６卷
ＣｏｓＣ ｎｕｙ Ｓｐｅ ｅ ０ ８ Ｖ ｌ１ ，Ｎ ． ｒｓ ｅｔｒ，ｅ ｔ ｍｂｒ ０ ， ｏ ６ ｏ９ ２
・ ３・ ４
民营 企 业 吸 引 、 留优 秀 人 才 的几 个 激励 措 施 保
张 春 堂
（ 乌鲁木 齐市 城市 公共 照 明管理 中心 ， 新疆 ， 鲁木 齐 ，３ ０ １ 乌 ８０ １ ）
不 可避 免 的 ， 它能 充 分 发挥 传 统 体制 资 源 优势 ， 快 资本 原 始 积 加
如何保留人才范文
如何保留人才范文在当今竞争激烈的人才市场，企业如何留住优秀人才成为了重要的问题。
保留人才不仅可以避免企业因员工流动而带来的时间与成本损失，还可以提升企业的创新能力和竞争力。
下面将从提供良好的工作环境、提供发展机会、建立良好的企业文化以及扩大员工福利等方面，探讨如何保留人才。
首先，提供良好的工作环境是吸引和留住人才的关键。
员工希望在一个能够发挥自己潜力的环境中工作。
因此，企业应该创造一个积极、团结和有挑战性的工作氛围，让员工能够感受到成长和进步的机会。
此外，企业还应提供良好的工作条件和工作设施，为员工提供一个舒适和高效的工作环境。
其次，提供发展机会是吸引和留住人才的重要方法。
员工都希望在职场中不断成长和发展自己的能力。
因此，企业应该为员工提供培训计划和发展机会，帮助他们不断提升专业技能和管理能力。
此外，企业还应该制定职业发展规划，帮助员工规划自己的职业生涯，并为他们提供晋升和晋级的机会。
第三，建立良好的企业文化是保留人才的关键。
企业文化反映了企业的价值观和行为准则，影响着员工的工作态度和行为习惯。
因此，企业需要建立积极、开放、诚信和合作的企业文化，促进员工的参与和归属感。
此外，企业还应注重人性化管理，尊重员工的个人差异和需求，在关键时刻给予员工支持和关怀。
最后，拓宽员工福利是吸引和留住人才的重要手段。
除了基本的薪酬待遇外，企业还可以提供一系列福利，如健康保险、子女教育资助、弹性工作时间等，以满足员工的生活需求和增加他们的福利感。
此外，企业还可以建立完善的绩效激励机制，通过奖金、股票期权等方式，激励员工的工作表现和创新能力。
总之，保留人才是企业成功的关键因素之一、要留住人才，企业应提供良好的工作环境，提供发展机会，建立良好的企业文化，并扩大员工福利。
只有这样，企业才能建立稳定和高效的团队，提升自身的竞争力和创新能力。
浅析民营企业优秀人才的吸引与保留
浅析民营企业优秀人才的吸引与保留作者：包景浩张松岩来源：《商情》2015年第06期【摘要】民营企业为了能够在市场上有立足之地，为了能够长远的发展，必须要根据社会环境和自身条件采取一系列的措施，来吸引、保留优秀人才为自己所用，以保证在现在市场经济中的地位，这样企业才能更好、更长远的发展，在将来的社会市场经济中屹立不倒。
【关键词】民营企业 ;优秀人才 ;人才吸引 ;人才稳定一、绪论随着经济全球化的发展，民营企业面临的问题接踵而至，强大的市场竞争力使民营企业在发展道路上举步维艰，而最大的竞争莫过于人才的竞争，民营企业人才匮乏问题严重，这严重影响了民营企业的发展。
面对着如此的发展背景，民营企业必须重视企业优秀人才的问题，采取措施吸引和留住优秀人才。
二、民营企业发展现状（1）民营企业的产生和发展。
改革开放是我国的一个转折点，在这个转折点上，民营企业作为一支新生的力量军发展了起来，并且逐渐壮大，成为社会主义市场经济的重要组成部分，为中国经济的发展做出了贡献。
在政府的扶持和鼓励下，民营企业茁壮成长。
创业初期，民营企业的家族式管理方式促进了经济的快速增长，发展速度可谓迅猛，数量与日俱增，民营企业已经无可争议地成为社会主义市场经济的重要组成部分。
（2）民营企业的重要性。
民营企业作为社会市场经济不可或缺的一部分，是中国经济的重要组成部分，对社会主义市场经济体制有着很大的作用。
民营企业是拉动中国经济增长的重要力量，是国民经济发展的一支生力军。
尽管国有和国有控股的大型企业是国家安全的保障，是国民经济和行业发展的支柱，代表着国家的技术、经济实力，但是民营企业仍是创造市场活力、拉动经济增长的基本力量。
2013年2月1日，全国工商联发布了2012年度《中国民营经济发展形势分析报告》，其中指出在2012年，民营经济在GDP中的比重超过60%。
2012年前10个月，民营规模以上工业企业增加值累计增速为14.9%，虽比2011年有所回落，但仍远高于国有工业企业的6.4%和全部工业企业10.0%的平均水平。
关于促进民营企业育才留才的提案
关于促进民营企业育才留才的提案促进民营企业人才培养和留住是一个重要的问题，涉及到经济发展、人才流动、企业竞争力等多个方面。
本文将从培养人才、留住人才、吸引人才三个方面分别进行探讨，并提出相应的方案和建议。
一、培养人才人才的培养是企业未来发展的基础。
为了促进民营企业培养人才，以下几个方面值得关注：1.加大高等教育投入力度政府应该加大对高等教育的投入力度，提高大学教育质量和水平。
同时，高校应该与民营企业建立更紧密的合作关系，开设专门的课程和专业，培养符合企业需求的人才。
2.建立行业导向的职业教育职业教育是培养技术人才的重要途径，但目前职业教育的发展还相对滞后。
政府可以通过政策支持，建立行业导向的职业教育系统，为企业提供有针对性的培训和教育。
3.提供实习机会和职业辅导民营企业可以与高校合作，提供实习机会给学生，让他们在实践中学习和成长。
同时，为了帮助学生更好地了解职业发展的机会和需求，可以为他们提供职业辅导和指导。
二、留住人才在培养人才的基础上，如何留住这些人才成为关键问题。
以下几个方面可以考虑：1.提供良好的薪酬和福利待遇薪酬和福利是留住人才的重要因素。
企业应该根据员工的贡献和能力，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
同时，也要关注员工的职业发展，并提供相应的机会和支持。
2.搭建良好的发展平台民营企业应该搭建良好的发展平台，给予员工更多的发展机会和空间。
可以通过培训、晋升、轮岗等方式，帮助员工提升能力和职业发展。
3.创造积极的企业文化良好的企业文化是吸引和留住人才的重要因素。
民营企业应该创造积极向上、人文关怀的企业文化，倡导团队合作、创新和奉献精神。
三、吸引人才除了培养和留住本地人才，民营企业也可以通过吸引外地和海外人才来提升企业的竞争力。
以下几个方面值得关注：1.提供良好的发展机会和条件民营企业应该提供良好的发展机会和条件，吸引优秀的外地和海外人才。
可以通过提供职业晋升机会、丰厚的薪酬待遇、良好的工作环境等手段来吸引人才。
中小型民营企业如何留住人才
中小型民营企业如何留住人才【摘要】经过近几十年的发展，中国的民营企业取得了较大的发展，也取得了一些辉煌的成绩，但是中小型民营企业在民营企业中仍居多数。
在未来如何使民营企业继续发展壮大下去，人才的合理利用是一个至关重要的影响因素。
因此，对中小型民营企业的人才管理进行深入研究，分析影响其人才流失的因素，并对其人才稳固的策略进行探索是很有必要的。
本文首先从三个方面对中小型民营企业人才流失的影响因素进行了较为全面的分析，并在此基础上对能够使中小型民营企业得以留住人才的具体措施进行了详细的介绍。
【关键词】中小型民营企业；人才流失；影响因素；策略一、中小型民营企业人才流失的影响因素（一）不规范的人才管理制度中小型民营企业由于其自身的局限性，因此其企业的管理制度尚不够完善且存在诸多问题，在这些问题中人才管理制度不规范是最为突出的一个问题，同时这也是造成中小型民营企业人才流失的一个重要原因。
聘用制是中小型民营企业比较常用的一种用人制度，在一些民营企业中，常常都是“老板说了算”，只要老板同意，在没有经过任何培训、考核以及办理入职手续的情况下，员工就可以直接到企业去上班。
同样，由于中小型民营企业的人才管理制度其规范性较差的原因，员工在辞职之前也很少有先向公司提交辞职报告申请离职的情况，经常都是说走就走，有的连招呼也不提前向公司打一个。
即便有些中小型民营企业认识到了建立人才管理制度的重要性，在用人之前与员工双方签订了用人劳动合同，但是由于中小型民营企业对人才管理制度的认识尚不够全面和深刻，因此企业对于人才聘用劳动合同的制定还存在较大的不规范性且其内容也过于简单，这就在一定程度上造成了中小型民营企业之间人才的频繁流动。
（二）企业与员工之间疏于沟通对大部分中小型民营企业的管理者来说，他们大多数的时间都被应酬客户以及参加社会中的各种交际等一些公关活动所占据，而投放于企业内部人员之间的协调、沟通上的时间和精力却是少之又少的。
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浅谈民营企业如何吸引、保留优秀人才(2)
加入WTO后，对我们整个市场冲击最大的绝对不是我们的产品，而是人才。
随着世界经济一体化，人才流动的范围拓宽、人才竞争加剧、人才的职业选择更大。
今后，人才流动不再局限于一个地区或自己的国家，而是以本民族的文化背景为基础，超越了国家的范围。
在这场国际间的人才竞争中，我国的人才流向国外的情况会非常严重。
民营企业要吸引人才、留住人才就得参与国际竞争。
如果没有更优厚的条件或吸引人才的环境，很难吸引人才，即使吸引过来，也很难留住他们。
另外，在越来越多外国企业进来后，他们不可能从本国派来大量的员工，会努力实行雇员本地化，在我国进行挖人才。
微软中国研究院以高薪从国内招募人才，揭开了国际巨型企业在中国市场的人才争夺战。
比尔盖茨直言不讳地在信中宣称：选择在中国设立我们在亚洲的第一个研究院，只因为中国有许多非常优秀的人才。
如果说以往的人才竞争多数属于个案处理的话，那么入世后的人才争夺很可能要成为批量进行。
如果不采取切实有效的措施，届时高素质的人才有可能会流失一空。
企业界包括国有、民营企业，必须清醒的认识，绝不可掉以轻心。
二、民营企业吸引、保留优秀人才的几个激励措施
随着人类社会进入21世纪，人类的经济技术形态也正由工业经济向知识经济过渡。
在知识经济时代，人才已经成为知识经济
的核心资源，谁拥有并且利用好最优秀的人才，谁就能成为企业的核心竞争力，在市场竞争中立于不败之地。
民营企业要从企业发展的战略高度，充分认识到人才在企业核心竞争力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施来吸引、留住优秀人才。
佛鲁姆的期望理论认为：激励力量=期望效价。
激励力量是指对一个人激励作用的程度;期望指人们对能够实际取得某一工作目标或工作结果的可能性的主观估计;效价指达到某一目标或结果对于个人需要的价值。
为达到吸引、保留优秀人才的目的，民营企业应通过一系列的激励措施来最大程度发挥激励力量的程度。
(一)待遇激励
1、薪酬及福利
在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系呈弱化趋势，但薪酬及福利还是人们的主要收入之一。
根据马斯洛需求层次论，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动力，衣、食、住、行，这些基本问题都得不到解决，何来谈自我实现呢?对于处在创业阶段的民营企业而言，制定并实施竞争性的薪酬及福利是一项很重
要的政策，一般可以采取底薪+奖金的模式：底薪可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而奖金可以根据工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定奖金的数额，以保证公平和效率的原则。
具体做法如下：
第一，对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给予奖励;而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。
第二，对于从事管理工作的人才：可以采取目标管理的方式。
制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。
对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。
第三，对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以目标管理方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。
另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照国
家有关法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度，如养老保险、失业保险、医疗保险等，并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
但面临激烈的人才竞争，企业仅仅靠提高薪酬和福利是远远不够的，我们还要借鉴国外一些先进的激励制度。
2、股权激励
企业在初创期，由于企业价值较低，运用股权激励的方法不仅能将企业员工与企业命运紧紧相联，同时也是一种成本较低的薪酬激励方法，民营企业的所有者应有决心拿出部分股份留住企业核心人员并吸引优秀人才，实行员工持股和股票期权制度将职工的未来收益、养老计划和公司股值联系在一起，使职工重视企业的利益和资产的保值增值，通过将个体的利益和企业的利益统一起来，从而在公司内构建利益共同体，增强人才的责任心，激发积极性和创造性，达到增强企业凝聚力的作用。
自20世纪80年代以来，美国大多数公司都实行了这种制度，许多小企业就是靠这种成本低廉而又行之有效的方式发展起来，如今在全球范围内股权激励已十分普遍，据调查，全球排名前500名的大企业中，至少有89%的企业对经营者和核心员工实行了股票期权制度，我国联想集团也是通过改制后的股权激励制度造就了上百个
百万富翁，达到了很好的激励效果。
每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。
企业可以根据自身的实际情况灵活运用如下形式：(1)期股权，即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。
这种政策主要适用于上市公司(股票容易兑现)或行业和企业都处于成长期(未来期望值高)的情况，其实施要点是工作绩效的评价，以及与工作绩效相对应的股权的大小。
要保证其具有吸引力，同时必须保护企业利益;(2)干股，即企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权，它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制;(3)岗位股权，即一种只与岗位对应的股权，通常的做法是建立职工持股会，但这里作为吸引人才、留住人才的一种条件，更注重其吸引力和激励力，宜与期股权配合使用;(4)贡献股，即根据员工对企业的贡献给予的一种股份，适用于进行产权改革的企业;(5)知识股，即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份，其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才，该形式的要点是对人才价值的合理评价，以确保企业和人才双方的利益。