民营企业如何吸引、保留优秀人才人力资源管理论文终稿
浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才
浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才【摘要】在现代社会，人才被认为是企业发展的核心。
人才流失不仅会影响企业的发展，还会导致企业的竞争力下降。
企业需要重视如何吸纳人才、留住人才并善加利用人才。
在吸纳人才方面，企业应该意识到人才的重要性，通过提供有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境来吸引人才。
在留住人才方面，企业需要关注员工的职业发展需求，并提供培训机会和晋升空间。
提高人才利用率的关键在于合理安排人才的岗位和任务，激励人才的途径则可以通过激励机制和成长空间来实现。
重视人才是企业成功的关键，综合利用人才是企业发展的不竭动力。
企业应该注重人才管理，建立人才发展的长效机制。
【关键词】人才，企业发展，吸纳，留住，用好，吸引，激励，提高，利用率，策略，成功，动力。
1. 引言1.1 人才是企业发展的核心人才是企业发展的核心。
在当今竞争激烈的市场环境中，人才已经成为企业最宝贵的资源。
优秀的人才可以为企业带来创新和竞争力，推动企业持续发展。
人才拥有丰富的知识和经验，能够为企业解决问题、提供有效的解决方案，为企业带来更多的商机和利润。
企业应该重视人才，不断吸引、留住和激励人才，为企业的发展提供有力的支持。
人才具有稀缺性和战略性，企业如果能够吸引到优秀的人才，就可以在激烈的市场竞争中占据优势地位。
企业需要根据自身的发展需要，制定吸引人才的政策和措施，提供良好的工作环境和发展机会，吸引高素质的人才加盟。
企业还需要注重培养和挖掘内部人才，激励员工发挥潜力，为企业带来更大的价值。
人才是企业发展的核心，企业应该充分重视人才，制定相应的人才战略，不断提升人才的素质和能力，为企业的持续发展提供强大支撑。
只有重视人才，才能实现企业的长远发展目标。
1.2 人才流失对企业发展的影响人才流失对企业发展的影响是不可忽视的。
在当今激烈的市场竞争中，企业需要不断壮大自己的人才队伍，以应对各种挑战和机遇。
一旦企业失去了关键的人才，就会面临着种种问题和困难。
人力资源管理如何吸引和留住优秀的员工
人力资源管理如何吸引和留住优秀的员工在当今竞争激烈的商业环境中，吸引和留住优秀的员工是每个企业的关键挑战之一。
优秀的员工是组织的重要资产，他们的能力和才华可以为企业带来创新、增长和成功。
因此，人力资源管理在吸引和留住优秀员工的过程中发挥着重要作用。
本文将探讨一些有效的方法和策略，以帮助企业在人力资源管理方面吸引和留住优秀员工。
1. 提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和激励员工的重要因素之一。
企业应该提供有竞争力的薪酬福利计划，以吸引和留住优秀员工。
这包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和长期激励计划等。
此外，企业还应该定期评估员工的薪酬水平，确保其与市场相符，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 建立良好的工作环境和企业文化良好的工作环境和企业文化是吸引和留住优秀员工的关键因素之一。
员工希望在积极、支持和合作的环境中工作，与优秀的同事一起成长和学习。
因此，企业应该注重员工幸福感和满意度，提供灵活的工作时间和条件，鼓励员工参与决策过程，并提供培训和发展机会。
3. 聚焦员工发展和职业规划优秀员工渴望在企业中发展自己的能力和职业。
企业应该提供培训和发展计划，帮助员工提升技能、知识和经验。
此外，建立有效的绩效评估和晋升机制，为员工提供明确的职业发展路径，激励他们不断进步和创新。
4. 确保沟通畅通和有效性沟通是组织内部有效运转的关键。
企业应该建立积极的沟通机制，促进员工与管理层之间的交流和理解。
定期组织团队会议、个人面谈和员工调查，以了解员工的意见、建议和需求。
有效的沟通可以帮助员工感受到被重视和关注，增强他们的忠诚度和满意度。
5. 建立奖励和认可制度奖励和认可是激励员工表现最直接有效的方式之一。
企业应该建立奖励和认可制度，鼓励优秀员工取得突出成绩和贡献。
这可以通过提供奖金、表彰和晋升来实现。
同时，承认和赞赏员工的工作和努力也是关键，可以通过员工表扬和奖项等形式来表达。
6. 提供工作与生活平衡支持工作与个人生活之间的平衡对于员工的满意度和忠诚度至关重要。
私人企业如何吸引和留住优秀人才
私人企业如何吸引和留住优秀人才在当今竞争激烈的商业环境中，人才对于私人企业的发展至关重要。
拥有优秀的人才可以帮助企业提高创新能力、提升竞争力、实现可持续发展。
然而，对于许多私人企业来说，吸引和留住优秀人才并非易事。
本文将探讨私人企业如何吸引和留住优秀人才。
一、提供有竞争力的薪酬和福利薪酬和福利是吸引人才的重要因素之一。
私人企业需要了解同行业的薪酬水平，确保为员工提供具有竞争力的薪资待遇。
这不仅包括基本工资，还应包括绩效奖金、年终分红等激励措施。
此外，完善的福利体系也能增加企业的吸引力，如医疗保险、带薪年假、节日福利、员工培训等。
例如，一家科技型私人企业为了吸引优秀的研发人员，不仅提供了高于行业平均水平的薪资，还为员工提供了股票期权和免费的健康体检。
这些优厚的待遇成功吸引了一批经验丰富、技术精湛的人才加入。
二、打造良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，能够吸引与企业价值观相契合的人才。
一个积极向上、开放包容、创新进取的企业文化可以让员工感受到工作的意义和价值，增强员工的归属感和忠诚度。
比如，＿____公司注重员工的个人成长和发展，鼓励员工勇于创新和尝试，对于失败持宽容态度。
公司内部经常组织团队建设活动，增进员工之间的感情和合作。
这种良好的企业文化吸引了众多有志之士，他们愿意为公司的发展贡献自己的力量。
三、提供广阔的职业发展空间优秀的人才通常具有较强的上进心和自我实现的需求。
私人企业应为员工提供清晰的职业发展路径和晋升机会，让他们看到在企业中的发展前景。
可以通过内部培训、导师制度、岗位轮换等方式，帮助员工提升能力，拓展职业发展空间。
比如，一家销售型私人企业为新入职的员工安排导师，指导他们的工作和职业发展。
同时，公司会定期评估员工的表现，对于表现出色的员工给予晋升机会，让他们能够承担更多的责任和挑战。
四、营造良好的工作环境舒适、安全、高效的工作环境有助于提高员工的工作积极性和工作效率。
企业应注重办公设施的改善，提供先进的工作设备和工具。
人力资源管理吸引培养和保留优秀人才
人力资源管理吸引培养和保留优秀人才在当今竞争激烈的商业环境中，吸引培养和保留优秀人才对于企业的成功至关重要。
人力资源管理起着关键作用，通过有效的策略和程序，企业可以吸引到最优秀的员工，并帮助他们不断成长和留在企业中。
本文将探讨人力资源管理吸引培养和保留优秀人才的关键要素和有效实践。
一、引入阶段在吸引优秀人才的过程中，首先需要实施有效的引入策略。
以下是一些重要的要素：1. 制定清晰明确的招聘需求——企业在开始招聘过程前，需要明确具体的岗位需求和对应的人才背景。
这有助于招聘团队更加准确地寻找和筛选符合条件的候选人。
2. 设计吸引人的职位描述——职位描述需要具备吸引力，能够精确描述候选人所能期待的工作内容、发展机会和福利待遇。
通过突出企业的文化和价值观，可以激发候选人的兴趣和渴望加入企业。
3. 发掘多元化的招聘渠道——企业应该利用多种招聘渠道，例如在线招聘网站、社交媒体、校园招聘等，以获取更多合适的人才。
这样可以增加招聘的曝光率，吸引更多优秀的候选人。
二、培养阶段一旦优秀人才加入企业，为了使其持续发展和为企业创造价值，培养是必不可少的。
以下是一些有效的培养要素：1. 制定个性化的培训计划——根据员工的背景和能力，为他们制定个性化的培训计划。
这有助于提高员工的技能水平和工作表现，并为他们提供在职发展的机会。
2. 强调导师制度——导师制度可以为新员工提供指导和支持，帮助他们更快地适应新环境和工作。
通过与经验丰富的员工紧密合作，新人能够获得宝贵的经验和知识。
3. 提供持续反馈——定期与员工进行面对面的反馈，识别他们的优点和改进空间，并提供指导和支持。
这有助于员工认识到自己的成长和发展，并增强他们对企业的忠诚度。
三、留存阶段留住优秀人才是人力资源管理的最终目标，以下是一些关键要素：1. 确保有竞争力的薪酬福利待遇——提供有吸引力的薪酬福利是留住员工的关键。
企业应该进行市场调研，确保员工的薪酬处于同行业的合理水平，并提供丰富的福利待遇。
2024年民营企业人力资源管理对策论文
2024年民营企业人力资源管理对策论文一、民营企业人力资源管理现状分析民营企业作为中国经济的重要组成部分，在人力资源管理方面呈现出一定的特点。
一方面，民营企业通常具有较为灵活的组织结构和运营机制，能够迅速适应市场变化；另一方面，由于民营企业规模相对较小，人力资源管理体系相对不够完善，存在诸多问题。
首先，民营企业在人才招聘和选拔方面往往缺乏科学性和规范性。
由于企业规模较小，招聘流程通常较为简单，往往仅凭面试者的主观印象和经验进行决策，导致招聘的人才与企业实际需求不匹配。
此外，民营企业在选拔人才时，往往过分看重学历和经验，而忽视了个人的潜力和创新能力。
其次，民营企业在员工培训和发展方面投入不足。
由于资金和时间的限制，许多民营企业对员工的培训和发展不够重视，导致员工技能水平提升缓慢，无法满足企业快速发展的需求。
同时，缺乏明确的职业晋升通道和激励机制，也使得员工缺乏工作动力和归属感。
最后，民营企业在员工关系管理方面存在短板。
由于缺乏有效的沟通机制和员工参与平台，企业与员工之间的信息不对称现象较为严重，导致员工对企业的信任度和忠诚度降低。
此外，一些民营企业在处理员工关系时，往往过于强调企业的利益，而忽视员工的权益和需求，加剧了员工的不满和流失。
二、民营企业人力资源管理对策探讨针对上述问题，本文提出以下民营企业人力资源管理对策：（一）优化人才招聘与选拔机制民营企业应建立科学、规范的人才招聘与选拔机制。
首先，企业应制定明确的招聘计划和选拔标准，确保招聘流程公平、公正、公开。
其次，企业应借助现代人才测评技术，如面试、笔试、心理测试等，全面评估应聘者的综合素质和潜力。
此外，企业还可以通过建立校企合作、社会招聘等多种渠道，拓宽人才来源，提高企业的人才储备。
（二）加强员工培训与发展投入民营企业应加大对员工培训和发展的投入力度。
首先，企业应制定完善的员工培训计划，针对不同岗位和职级的员工提供个性化的培训内容和方式。
其次，企业应注重培训效果的评估和反馈，及时调整培训计划，确保培训成果能够转化为员工的工作能力和业绩。
民营企业的人才引进和留住
民营企业的人才引进和留住近年来，随着中国经济的蓬勃发展，民营企业成为国家经济增长的重要引擎。
然而，由于人才引进和留住问题成为制约民营企业发展的瓶颈之一，如何解决这一问题已经成为亟待解决的难题。
本文将从以下几个方面探讨民营企业的人才引进和留住问题，并提出相应的解决方案。
一、创造良好的工作环境良好的工作环境是吸引和留住人才的关键。
民营企业可以通过提供宽松的工作氛围、灵活的工作时间、舒适的办公条件等方式来增加员工的工作满意度。
此外，企业还可以提供员工培训机会，提升员工的工作技能和竞争力，同时为员工规划职业发展路径，让员工在企业中实现自身的价值。
二、优化薪酬待遇薪酬待遇是吸引和留住人才的重要因素。
对于高层管理人员和核心技术人才，民营企业可以适当提高薪酬水平，给予他们更好的福利待遇。
此外，民营企业还可以通过股权激励等方式，让员工分享企业的成长红利，提高员工的归属感和忠诚度。
三、加强企业文化建设企业文化是吸引和留住人才的重要因素之一。
民营企业可以构建以员工为中心的企业文化，强调团队合作、创新精神、奋斗精神等价值观念。
同时，企业应该注重员工的参与感和归属感，在企业内部营造积极向上、和谐稳定的工作氛围。
四、加强员工关怀和福利保障关怀员工的身心健康，确保他们的工作安全和福利保障是企业吸引和留住人才的重要方面。
民营企业可为员工提供完善的医疗保险、养老保险等福利政策，同时注重员工的职业生涯规划和个人发展需求。
此外，企业还可以定期组织员工活动，增加员工间的交流与互动，提高员工的凝聚力和归属感。
五、加强与高校的合作与高校的合作是人才引进和留住的重要途径。
民营企业可以与高校建立紧密的产学研合作关系，通过提供实习、就业机会等方式吸引优秀毕业生加入企业。
此外，企业还可与高校联合开展科研项目，共同培养高科技人才，为企业的创新发展提供人才支持。
综上所述，民营企业的人才引进和留住是实现企业可持续发展的关键。
通过创造良好的工作环境、优化薪酬待遇、加强企业文化建设、加强员工关怀和福利保障以及加强与高校的合作等措施，民营企业能够吸引和留住更多的优秀人才，为企业的发展壮大提供有力保障。
人力资源管理如何有效吸引和留住优秀人才
人力资源管理如何有效吸引和留住优秀人才在当今竞争激烈的商业环境中，拥有优秀的人才已经成为企业成功的关键因素之一。
然而，如何有效吸引和留住这些优秀人才却是一个全球范围内的难题。
本文将探讨人力资源管理如何在这个过程中发挥关键作用，以及如何有效地吸引和留住优秀人才。
一、建立积极的企业文化企业文化是吸引和留住人才的基础。
一个积极、包容、奖励和挑战性的企业文化能够激发员工的潜力并增强他们的归属感和忠诚度。
为了建立积极的企业文化，公司应该注重以下几个方面：1.价值观的明确：明确公司的核心价值观，并将其贯彻于公司的各个层面。
2.开放沟通：建立一个开放、透明的沟通机制，鼓励员工参与决策，并及时提供反馈。
3.奖励机制：建立公平、透明的奖励机制，确保优秀的员工能够得到应有的回报。
4.培训和发展：提供培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的能力和技能。
二、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住优秀人才的重要因素之一。
公司应该制定具有竞争力的薪酬政策，包括基本薪资、绩效奖金、股权激励计划等，以吸引和激励员工。
此外，公司还应该提供良好的福利待遇，如健康保险、休假制度、员工关怀计划等，以提高员工的福利满意度。
三、提供良好的职业发展机会优秀人才往往有较高的职业发展期望。
为了留住这些人才，公司应该提供良好的职业发展机会和晋升通道。
具体措施包括：1.制定职业发展计划：与员工一起制定明确的职业发展目标和计划，并提供培训和支持。
2.内部晋升机会：鼓励内部员工竞聘和晋升，通过内部晋升激励员工的自我发展。
3.横向发展：提供跨部门和跨领域的发展机会，帮助员工拓宽视野和技能。
四、注重员工工作体验员工在工作中的体验对于留住优秀人才至关重要。
公司应该着眼于以下几个方面来改善员工的工作体验：1.工作环境：提供舒适、安全、先进的工作环境。
2.工作平衡：鼓励员工保持工作和生活的平衡，提供灵活的工作时间和休假制度。
3.团队合作：倡导团队合作精神，提供良好的团队氛围和合作机会。
我国民营企业如何吸引、保留优秀人才的分析
我国民营企业如何吸引、保留优秀人才的分析摘要：目前，我国民营企业步履艰难，由于资金和技术缺乏，吸引和留住人才难。
但企业发展迅速，随着市场的扩大和竞争需要，对人才的需求量急剧上升，造成了民营企业的人才供需矛盾加剧。
现代企业的竞争可以说是人才的竞争，民营企业在人才竞争中的劣势明显，往往在市场经济中处于不利地位，如何解决人才供需矛盾将是我们现在面临的一大挑战。
建立新型人才观念，透过人力资源管理措施，吸引，开发，保留优秀人才已经成为一个不可阻挡的趋势。
关键词：人才流失；民营企业；人才保留一、我国民营企业发展现状经过 30 多年改革开放的历史征程，我国民营企业不断涌现并成长壮大，目前民营企业已成为我国国民经济的一支举足轻重的力量。
在市场经济快速发展的今天，民营企业在市场竞争中摸索出了一套独具一格的管理实践办法。
并且能够与老牌国有经济企业，实力雄厚的跨国公司一较长短。
但伴随着经济全球化的加快，民营企业经营环境更加复杂，诸多民营企业“来也匆匆，去也匆匆”。
造成这种现状的原因有许多种，其中不乏外界因素的干预，但更多的是源自民营企业内部的人力资源管理机制。
越来越多的资料显示，不能有效地进行人力资源管理，吸引保留不住优秀人才是这些民营企业的致命伤，许多民营企业人力资源管理混乱，没有一个行之有效的管理机制。
因此，民营企业必须持续打造属于自己的核心竞争力，才能在瞬息万变的市场竞争中始终处于主导地位，为企业的生存和发展赢得空间和机遇。
二、现阶段我国民营企业人才流失原因分析市场竞争加剧，民营企业步履维艰，窘态百出。
许多企业正在整改，希望追逐市场步伐，但是也仅仅是杯水车薪。
因此，很多国内外学者对民营企业现状进行了深刻的探究和思考，从人力资源角度进行加以分析，认为许多民营企业的失败主要归结于人才的流失。
（一）片面理解人才概念，并且缺乏对人力资源管理的了解我国民营企业的发展历史较早，真正开始发展起来是清末，当时工业落后，人才凋零。
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民营企业如何吸引、保留优秀人才人力资源管理论文终稿
目录
第一章摘要 (2)
第二章前言 (3)
第三章人才---企业的核心竞争力 (4)
3.1人力资源管理的含义和重要性 (4)
3.2民营企业留人难原因分析 (5)
3.2.1用人机制有待进一步健全和规范
3.2.2缺乏长期有效的薪酬与激励机制
3.2.3职业发展规划不明确
3.2.4企业文化建设滞后
3.3民营企业留人策略 (6)
3.3.1制度留人
3.3.2待遇留人
3.3.3情感留人
3.3.4文化留人
第四章参考文献 (9)
民营企业如何吸引、保留优秀人才
学生：孙莹指导老师：鞠齐
第一章摘要
引进人才和留住人才是民营企业经营者十分关心的问题。
文章通过分析民营企业留人难的各种原因，提出有效的吸引人才、留住人才的策略，从而为企业的发展提供保障。
民营企业由于管理意识的缺乏及制度上存在的缺陷，使人力资源管理成为其难以逾越的屏障，也成为其进一步发展的障碍。
因此，人力资源管理成了民营企业发展的关键。
本文针对民营企业本身人力资源管理的缺陷，讨论了如何使其突破管理瓶颈，迅速缩短和世界先进管理企业的差距，成为国家经济振兴的重要载体。
关键词：民营企业；人才；留人；对策；困境分析
Private enterprises on how to attract and retain talent
Student: Ying Sun instructor: Ju Qi Abstract:Introducing and keeping talents is a problem that managers of small and medium private enterprises are highly concerning. Through analyzing various reasons of small and medium private enterprises’difficulty of keeping people，this paper proposes the strategies of attracting and keeping talents
层。
特权阶层的出现造成机制无序，资源不活，管理不畅，更有甚至堵塞了“贤”路，使得优秀人才无法施展直到被排挤走人，特别是一些引进的“空降兵”，在企业的存活率往往较低，外来人员对企业缺乏认同感，很难真正融入团队。
2、缺乏长期有效的薪酬与激励机制
薪酬与福利待遇仍然是影响员工去留的最关键因素，主要包括薪酬内部、外部的不公平、对福利制度不满意等。
在民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性，这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。
但随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是满足自我追求和自尊的需要。
单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。
如考虑合理地设计核心员工持股，增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。
3、职业发展规划不明确
优秀的员工一般都有自己明确的发展规划，他们希望在企业里得到培训、获得晋升，获得职业生涯的开发和发展，进而实现个人的职业目标。
而目前，许多民营企业本身就没有制定长远的战略发展规划，更不用说为员工制定职业发展规划、创造合适的环境。
这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势，个人的发展空间受到极大地限制，他
们根本看不到光明的未来。
对于优秀的人才来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。
因此，为了谋求更大的发展，他们只能离开原企业而寻找有晋升和培训机会的企业。
4、企业文化建设滞后
大多数民营企业，尤其是一些家族企业，长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。
他们不注重企业文化的建设，认为企业文化是流于形式的，错误的认为喊几句口号，贴贴标语，搞搞活动就是企业文化建设。
企业文化建设的滞后使员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念发生错位。
企业文化建设的滞后，使民营企业很难形成一种强烈的吸引人才的文化氛围，这也是民营企业难以吸引、留住优秀人才的一个重要原因。
三、民营企业留人策略
1、制度留人
制度留人是指通过改革和完善人事制度、管理制度等来吸引、安抚和稳定人才。
为留住人才和吸引人才，企业要改进内部管理结构，把人力资源开发提升到关系企业命运的位置，重视对人才资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制。
通过建立与企业发展相适应的、完善的现代管理体系，为吸引人才、留住人才构造新型的企业制度。
没有一个人才愿意成为企业的局外人，他们渴望深入到企业经营第一线，在第一时间精确地了解企业经营动向和决策，真正参与到企业建设中来，这就要求企业内部管理更加开放、透明，彻底摒弃陈旧、落后的用人观念，打破“任人唯亲”的思想禁锢，建立顺
畅的内部沟通渠道，形成规范的、有章可循的“以制度管人，而非人管人”的管理理念，增加内部管理的公平性。
企业要敢于放手用人，要自觉从家族用人的圈子里跳出来，真正建立起唯才是举、任人唯贤。
大胆使用外聘人才，给予人才施展才华的舞台与机会，使其产生自豪感与成就感，能充分体现个人的自我价值和在企业中的位置，真正体现人才是企业的主人，达到“上下同欲者胜”。
2、待遇留人
“人往高处走”，“良禽择木而栖”，均是人的本能。
在“知本经济”时代的大环境中，在市场经济中，企业要想利用低薪资留住人才，已几乎不可能。
较高的工资不仅能使员工在物质方面得到满足，更能使员工得到一种被重视、被尊重和安全的感觉。
因此，对于处在创业阶段的民营企业而言，制定并实施具有竞争力的薪酬结构是一项很重要的政策。
企业通过薪资调查，确立同行业中等及以上的薪资水平或者具有竞争力的薪资水平，同时，进行内部岗位价值评估，根据评估的价值，结合自身经济发展实力来确定各岗位薪酬，使薪酬对外具有竞争力，对内具有公平性，有效发挥其激励作用，以吸引和留住人才。
当然，一个好的企业不仅会用工资来凝聚人心，还会给员工提供一定的教育与培训、能力拓展、参与决策、更大的授权和挑战性的工作等激励，让员工觉得是对他的信任和厚爱。
3、情感留人
某位企业领导曾说：“企业一时的亏损并不可怕，最可怕的是职工感情的亏损。
一旦职工对企业失去信心和热情，这个企业扭亏肯定是
没有希望的。
”这句话体现了企业领导与职工的情感交流、情感培养对企业的生存和发展是至关重要的。
通过情感交流和心理因素吸纳、感应人才，就是所谓情感引人，情感留人。
因此要留住人才，简单的提高待遇和劳动报酬是不会起长期作用的，留住人才的真谛是：“以心换心”。
民营企业可以建立企业内部的有效沟通机制，通过正式沟通或非正式沟通来实现企业内部人才的情感交流与沟通，增进相互理解、相互合作。
情感沟通满足了人才的社交需要，同时，良好的沟通机制还可以使人才之间知识共享、信息交流互补，并在沟通中彼此学习、互相提高。
留人的关键在于留心，而情感沟通最能打动人才的心，并且效果显著、成本最低，因此，民营企业应该建立情感沟通的激励方式，以便更好的留住人才。
4、文化留人
企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。
出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为，它张扬的是一种精神，打动的是一颗心。
如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视员工的精神需求，很难长期留住人才。
民营企业在从小到大的发展过程中，聚集了来自不同身份、不同层面、不同素质的员工。
他们的思想意识、思维模式、价值观念各不相同，目标、目的、行为方式各有差异。
靠什么来统一大家的思想、观念和认识？用什么力量、方式来规范人们的行为和习惯？首要的和最根本的是靠富有本企业特色的企业文化。
一个良好的企业文化，不但可以激发全体员工
的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才有效的手段。
对中小企业而言，其影响效果尤为明显。
因此，作为企业的领导者，应设法构建有自身特色的企业文化，将“以人为本”的管理意识植入企业文化之中，在企业内部创造一个宽松、民主、充满人情味的工作环境，努力使员工的个人价值与企业目标达成—致，将员工的发展与企业的发展协调起来，形成企业与员工共同成长的良好局面。
第四章参考文献：
[1].陈标新浅谈民营企业如何吸引和留住优秀人才[J].现代商业，2008,(23).
[2].闫波，严瑛关于中小企业吸引人才策略的思考[J].湖南财经高等专科学校学报,2007,(6).
[3].张厚义,陈光金。
走向成熟的中国民营企业家[M].北京经济管理出版社，2002,(8)
[4].赵克诚，民营企业人力资源管理[M].北京科学出版社,2004,(12).
[5].张平，私营企业人力资源管理存在的问题及对策[J].北方经济,2003,(7).。