HR应如何对核心骨干等关键人才进行管理呢
关键岗位人员管理制度
第一章总则第一条为加强公司关键岗位人员的管理，提高公司整体运营效率，保障公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有关键岗位人员，包括但不限于高层管理人员、核心技术岗位人员、重要业务岗位人员等。
第三条关键岗位人员管理制度应遵循公平、公正、公开的原则，注重人才培养和激励，确保公司关键岗位人员的稳定性和专业性。
第二章职责与权限第四条公司人力资源部负责制定和实施关键岗位人员管理制度，监督和管理关键岗位人员的选拔、培养、考核和激励等工作。
第五条关键岗位人员应具备以下职责：1. 遵守国家法律法规和公司规章制度；2. 积极履行岗位职责，确保工作质量和效率；3. 积极参与公司各项活动，维护公司形象；4. 培养和指导下属，提升团队整体素质；5. 完成公司领导交办的其他工作任务。
第六条关键岗位人员享有以下权限：1. 享有公司规定的薪酬待遇和福利；2. 享有公司培训和发展机会；3. 享有对工作环境、工作流程等方面的合理建议权；4. 享有参与公司重大决策的知情权。
第三章选拔与任用第七条关键岗位人员的选拔应遵循公开、公平、公正的原则，通过竞聘、推荐等方式进行。
第八条关键岗位人员的任用应具备以下条件：1. 具备相应的学历、职称、资格证书等；2. 具备良好的职业道德和业务能力；3. 具备较强的组织协调能力和团队合作精神；4. 具备良好的心理素质和抗压能力。
第九条关键岗位人员的选拔程序：1. 发布选拔公告，明确选拔岗位、任职资格和选拔方式；2. 应聘者提交个人简历和相关材料；3. 人力资源部组织资格审查和初步筛选；4. 组织面试、笔试、实践考察等环节；5. 形成选拔结果，报公司领导审批。
第四章培养与激励第十条公司应加强对关键岗位人员的培养，提高其业务能力和综合素质。
第十一条关键岗位人员的培养方式包括：1. 内部培训：组织各类业务技能、管理能力、沟通技巧等培训；2. 外部培训：选派关键岗位人员参加行业内外知名机构的培训；3. 实践锻炼：安排关键岗位人员参与重要项目，提升其实战能力。
公司关键人员管理制度
第一章总则第一条为加强公司关键人员的管理，提高公司核心竞争力，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有关键人员，包括公司高层管理人员、中层管理人员、关键技术人员和关键业务人员。
第三条公司关键人员管理制度遵循以下原则：1. 依法依规：严格按照国家法律法规和公司规章制度执行；2. 公平公正：公平对待每一位关键人员，确保其在公司中的权益；3. 优胜劣汰：选拔和培养优秀人才，淘汰不合格人员；4. 绩效导向：以关键人员的工作绩效为评价标准，奖优罚劣。
第二章职责与权限第四条公司人力资源部负责公司关键人员的管理工作，具体职责如下：1. 制定和实施公司关键人员管理制度；2. 负责关键人员的选拔、培养、考核和激励；3. 负责关键人员的薪酬、福利和培训等工作；4. 建立关键人员档案，跟踪关键人员的发展情况。
第五条公司其他部门在关键人员管理工作中应积极配合人力资源部，共同做好以下工作：1. 参与关键人员的选拔和考核；2. 为关键人员提供必要的支持和保障；3. 完成人力资源部交办的其他工作任务。
第三章选拔与培养第六条公司关键人员的选拔应遵循公开、公平、公正的原则，通过以下途径进行：1. 内部选拔：从公司内部优秀员工中选拔；2. 外部招聘：从外部优秀人才中招聘。
第七条公司对关键人员进行培养，包括以下内容：1. 在职培训：组织关键人员参加各类培训，提高其专业技能和综合素质；2. 实践锻炼：安排关键人员参与重要项目，提升其解决实际问题的能力；3. 职业发展规划：为关键人员制定职业发展规划，帮助其实现个人价值。
第四章考核与激励第八条公司对关键人员进行定期考核，考核内容包括：1. 工作绩效：考核关键人员完成工作任务的情况；2. 综合素质：考核关键人员的专业技能、团队协作、沟通能力等；3. 遵纪守法：考核关键人员的职业道德和纪律性。
第九条公司根据考核结果，对关键人员进行奖惩：1. 表彰奖励：对表现优秀的关键人员进行表彰和奖励；2. 警告处分：对表现不合格的关键人员进行警告或处分；3. 薪酬调整：根据考核结果，对关键人员的薪酬进行调整。
HR经理如何留住核心员工（最终五篇）
HR经理如何留住核心员工（最终五篇）第一篇：HR经理如何留住核心员工人才流动的原因，主要有以下几点：薪酬水平，个人发展前景，工作环境，员工成就感等原因。
那么人事经理如何留住企业的核心员工，我认为可以从以下几方面着手：1.良好的薪酬制度那么如何制定具有市场竞争力的薪酬呢？（1）提供具有市场竞争力的薪酬（2）合理设计员工所需要的福利项目，例如健康检查，旅游，脱产学习，出国深造与培训，提供租房支持计划或购房支持计划，带薪休假等好的福利项目，不仅使员工感受到优越感，降低员工流失率，还可以提升企业的公司形象，以此来吸引更多的优秀人才（3）实现薪酬与绩效挂钩单纯的高薪难以起到最佳的激励作用，薪酬与绩效相挂钩才能充分调动员工工作的积极性。
2.以环境来吸引人才企业以工作环境来吸引人才，首先要有良好的企业文化氛围，以凝聚人才的创造力量，激励人才奋进，并且在价值观上取得共识。
企业以工作环境来吸引人才，其次要创造宽松的工作环境。
宽松的工作环境，可以使人才在有明确目标与任务的前提下，自主地完成任务。
这就要求一方面，企业要对其进行充分授权；另一方面，公司要为其提供相应的资源，其中包括资金和物质上的支持3.完善的培训制度优秀的企业人才是需要精心培育的，在这一点上要有战略眼光和超前意识。
因此要不断地加大人才培训力度，不断地提高人才的个人素质和能力。
完善的培训制度可以分为以下几点：（1）将培训经常化，正规化和制度化（2）鼓励人才自学（3）在实践中锻炼培养人才（4）对其提供雄厚的资金支持4．合理的晋升制度企业要根据战略规划，制定相应的员工晋升制度，以拓宽员工的职业发展，从而满足人才的工作成就感。
第二篇：【HR专栏】如何留住骨干员工？【HR专栏】如何留住骨干员工？工作经验, 中国, 2011, 公司, 管理（来源: 中外管理作者: 谢峥转自：中人网）又到早春跳槽季，金三银四。
所谓跳槽，一定是指那些有一定工作经验的员工。
新雇主固然高兴，老雇主就发愁了。
人力资源行业的关键人才培养与管理
人力资源行业的关键人才培养与管理人力资源是企业发展不可或缺的重要组成部分，而关键人才的培养与管理则成为了人力资源行业中的一个重要课题。
本文将从关键人才的培养和关键人才的管理两个方面，探讨人力资源行业中的关键人才培养与管理策略。
一、关键人才的培养关键人才的培养是人力资源行业中的一项战略任务。
在培养关键人才的过程中，以下几个因素尤为重要。
1.1 人才选拔首先，人才选拔是关键人才培养的基础。
企业需要建立科学的选拔机制，通过面试、考试、评估等方式，选拔出适合岗位的人才。
同时，还需要重视对潜在人才的培养和发掘，为企业未来的发展储备关键人才。
1.2 培训与发展培训与发展是关键人才成长的重要手段。
通过培训，可以提升员工的专业技能和综合素质，帮助他们适应企业的发展需求。
在培训过程中，可以采用多种方式，例如内部培训、外部培训和在线学习等，以满足不同员工的需求。
1.3 导师制度建立导师制度可以有效促进关键人才的成长。
通过与经验丰富的导师进行交流和学习，关键人才可以更好地理解企业文化和价值观，并且从导师的经验中获取启示和指导。
导师制度可以提供更加个性化和深入的培养方式，帮助关键人才更好地成长。
二、关键人才的管理管理关键人才是人力资源行业中的另一个核心议题。
以下几个方面是有效管理关键人才的关键要素。
2.1 价值认同价值认同是关键人才留住的基础。
通过在企业文化中融入关键人才所认同的价值观，可以增强他们对企业的认同感和归属感，进而提高他们的工作积极性和忠诚度。
此外，还可以通过激励机制和晋升通道，给予关键人才更多的成长和发展空间，使其感受到自身价值的实现。
2.2 激励体系建立科学合理的激励体系，对于留住关键人才至关重要。
在激励体系中，薪酬福利是一项重要的考虑因素。
除了提供具有竞争力的薪资水平外，还可以通过绩效考核、股权激励等方式，激发关键人才的工作动力。
此外，非物质激励，如荣誉表彰、职业发展规划等，也是重要的激励手段。
2.3 留住和发展留住关键人才需要关注他们的职业发展。
如何留住关键人才与核心员工
如何留住关键人才与核心员工如何留住关键人才与核心员工引言：在现代企业中，关键人才与核心员工的重要性不言而喻。
关键人才是指那些具备卓越能力和经验，对企业发展起到决定性作用的员工；核心员工是指企业中具备专业知识和核心技能，且对企业稳定运营起到至关重要作用的员工。
留住这些人才对于企业的长期发展和竞争力的提升至关重要。
本文将探讨如何留住关键人才与核心员工。
一、提供良好的工作环境：一个良好的工作环境是吸引和留住关键人才与核心员工的重要因素之一。
企业应该提供舒适的办公环境和先进的办公设施，以提高员工的工作效率和满意度。
此外，企业还需要关注员工的工作生活平衡，提供灵活的工作时间和合理的假期安排，使员工能够更好地兼顾工作与生活。
二、提供有竞争力的薪酬福利：薪资水平和福利待遇是吸引和留住关键人才与核心员工的重要因素之一。
企业应该根据员工的能力和贡献给予相应的薪酬，同时提供具有竞争力的福利待遇，如年终奖、股权激励、培训机会等。
这些薪酬福利措施可以增加员工的归属感和满意度，提高员工的忠诚度和工作动力。
三、提供良好的职业发展机会：职业发展机会是关键人才和核心员工留在企业的重要因素之一。
企业应该为员工提供良好的晋升机会和培训机会，帮助他们提升专业能力和职业素养。
此外，企业还可以设立内部晋升通道，鼓励员工通过内部竞聘和培养，实现个人职业发展目标。
四、建立良好的员工关系：良好的员工关系是关键人才和核心员工留在企业的重要保障。
企业应该建立健全的沟通机制，与员工保持良好的互动和反馈。
此外，企业还可以定期组织员工活动和培训，加强员工之间的交流和团队合作，提高员工的归属感和凝聚力。
五、重视员工的意见和建议：关键人才和核心员工通常具有丰富的实践经验和专业知识，他们的意见和建议对于企业的决策和改进非常宝贵。
企业应该重视员工的意见和建议，建立良好的反馈机制，通过听取员工的声音，改善工作环境和流程，提高员工的满意度和参与度。
六、培养领导层的责任心：一个优秀的领导层对于留住关键人才和核心员工起到至关重要的作用。
人力资源管理中的团队管理技巧
人力资源管理中的团队管理技巧在现代企业中，团队管理是人力资源管理的重要组成部分。
一个高效的团队能够提高工作效率、促进创新和实现共同目标。
然而，要建立和管理一个成功的团队并不容易。
本文将介绍一些在人力资源管理中的团队管理技巧，帮助您打造一个协作高效的团队。
一、明确团队目标和角色团队的成功离不开明确的目标和角色分配。
首先，团队成员需要清楚地了解团队的目标和使命，这样才能够共同努力朝着同一个方向前进。
此外，每个成员都应该明确自己在团队中的角色和责任，确保团队协作的顺利进行。
二、建立良好的沟通机制沟通是团队管理中至关重要的一环。
良好的沟通可以促进团队成员之间的理解和协作。
为了建立良好的沟通机制，可以采取以下措施：1.定期开会：定期召开团队会议，让成员分享工作进展、遇到的问题和解决方案。
会议可以提供一个交流的平台，促进团队成员之间的互动和合作。
2.利用沟通工具：利用现代科技，可以通过电子邮件、即时通讯工具等实现远程沟通。
这些工具可以方便团队成员之间的交流，提高工作效率。
3.倾听和尊重：团队管理者应该倾听团队成员的意见和建议，并尊重他们的观点。
这样可以增加团队成员的参与感和归属感。
三、激励和奖励团队成员激励和奖励是团队管理中的重要手段，可以激发团队成员的积极性和创造力。
以下是一些激励和奖励的方法：1.表彰和奖励：当团队成员取得出色的成绩时，可以通过表彰和奖励来鼓励他们。
这可以是一份奖金、晋升机会或者公开表扬等形式。
2.提供培训和发展机会：为团队成员提供培训和发展机会，让他们不断学习和成长。
这不仅可以提高团队的整体素质，也可以增加团队成员的满意度和忠诚度。
3.给予自主权和责任：给予团队成员一定的自主权和责任，让他们有更大的决策权和自主性。
这可以激发他们的创造力和主动性，提高工作效率。
四、解决冲突和处理问题团队管理中难免会遇到冲突和问题，如何妥善解决这些问题是团队管理者的重要任务。
以下是一些解决冲突和处理问题的技巧：1.沟通和协商：当团队成员之间发生冲突时，应该及时进行沟通和协商，找出问题的根源并寻求解决方案。
企业关键岗位人员管理制度
第一章总则第一条为加强企业关键岗位人员的管理，确保企业战略目标的实现，提高企业核心竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于企业中担任关键岗位的员工，包括高级管理人员、部门负责人、核心技术岗位人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以激励与约束相结合的方式，规范关键岗位人员的行为。
第二章岗位职责第四条关键岗位人员应认真履行岗位职责，确保以下工作：1. 遵守国家法律法规和公司规章制度；2. 积极参与企业战略规划、决策和实施；3. 提高工作效率，确保工作质量；4. 加强团队建设，提升团队凝聚力；5. 积极履行社会责任，维护企业声誉。
第三章招聘与选拔第五条关键岗位人员的招聘应遵循以下原则：1. 优先考虑内部晋升，选拔具备丰富经验和优秀业绩的员工；2. 外部招聘时，注重应聘者的综合素质和岗位匹配度；3. 招聘程序公开透明，确保公平竞争。
第六条关键岗位人员的选拔应通过以下方式：1. 竞聘上岗，通过公开竞聘、民主推荐等方式选拔；2. 考核评估，根据工作业绩、综合素质等进行综合评价；3. 择优任用，综合考虑各方面因素，选拔最合适的人才。
第四章职责权限第七条关键岗位人员享有以下职责权限：1. 根据岗位职责，负责所辖范围内的各项工作；2. 参与公司重大决策，提出意见和建议；3. 对下级人员进行考核、评价和奖惩；4. 接受公司培训和继续教育。
第五章激励与约束第八条对关键岗位人员的激励措施包括：1. 业绩考核奖金；2. 股权激励；3. 绩效晋升；4. 培训机会。
第九条对关键岗位人员的约束措施包括：1. 严格遵守公司规章制度；2. 履行岗位职责，确保工作质量；3. 遵守职业道德，维护企业声誉；4. 遵守国家法律法规。
第六章退出机制第十条关键岗位人员因以下原因退出：1. 因工作需要，经公司批准；2. 因个人原因，自愿提出辞职；3. 因违纪违法，被公司辞退。
第十一条关键岗位人员退出时，应按照公司规定办理相关手续，确保工作交接顺利进行。
公司核心团队人员管理方法
公司核心团队人员管理方法随着企业的发展壮大，公司核心团队人员的管理变得尤为重要。
优秀的核心团队人员是公司的基石，他们的能力和素质决定了公司的竞争力和发展潜力。
因此，科学有效的核心团队人员管理方法是每个企业都需要探索和实践的重要课题。
一、明确核心团队人员的角色和职责核心团队人员是指公司中具有决策权、执行力强、对企业发展具有重要影响力的关键岗位员工。
明确核心团队人员的角色和职责是管理核心团队的前提。
通过明确职责，可以使团队成员清楚自己的工作内容和目标，提高工作的效率和质量。
同时，明确职责也有助于避免团队成员之间的工作重叠和责任模糊。
二、建立良好的沟通机制良好的沟通是核心团队人员管理的关键。
通过建立高效的沟通机制，可以促进团队成员之间的信息共享和协作配合，提高团队整体的工作效能。
在沟通过程中，应注重倾听团队成员的意见和建议，同时也要及时向团队成员传达重要信息和公司的决策，使团队成员能够了解公司的发展方向和目标，从而更好地发挥自己的作用。
三、激励和奖励机制激励和奖励机制是激发核心团队人员工作积极性和创造力的重要手段。
通过适当的激励措施，可以激发团队成员的工作热情和主动性，提高工作质量和效率。
激励措施可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等。
此外，还可以通过表彰和奖励优秀团队成员的方式，激励其他团队成员争取荣誉和奖励，形成良好的竞争氛围和工作动力。
四、培养团队合作精神团队合作是核心团队人员管理的重要内容。
在团队合作中，每个团队成员应发挥自己的专业优势，相互协作，形成合力，共同完成工作任务。
因此，培养团队合作精神是提高核心团队整体工作效能的关键。
可以通过定期组织团队建设活动、开展团队合作培训等方式，加强团队成员之间的沟通和协作，建立良好的团队合作氛围。
五、定期评估和调整定期评估和调整是核心团队人员管理的必要环节。
通过定期的绩效评估，可以对核心团队人员的工作表现和贡献进行客观评价，发现问题并及时采取改进措施。
同时，也可以根据公司的发展需要和团队人员的个人发展规划，进行人员调整和岗位优化，确保核心团队的整体素质和能力与公司的发展需求保持匹配。
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HR应如何对核心骨干等关键人才进行管理呢？
借鉴很多大企业的做法，建立“关键人才”台帐不失为一个很值得一试的好方法。
鉴于此，我们公司在上EHR系统时就考虑到这个问题，并把我们对关键人才台帐的建立和盘点模块提前设计进去了，大大提升了系统的价值和我们对关键人才的评估完善性。
得益于这个特殊的台帐，我们公司近几年的重大人事决策调整和关键人才的任免、培养、调动、晋升和淘汰，以及公司人才梯队建设和核心业务发展战略规划等，就有了比较好的参考平台和决策依据。
下面就来说说我们这个特殊台帐，到底什么是关键人才台帐？一说到这个，大家都会想到固定资产台帐，没错，有点类似。
人才台帐表格样式如下表所示：
1、确定关键人才名单
正如达到多少价值（如2000元以上）才算固定资产一样，达到什么级别的才算是关键人才，可纳入这个台帐进行管理呢？我们公司是主管以上人员加上少数几个核心的（在公司工作满三年以上的）有培养潜力员工。
我们一般年初会确定本年度关键人才名单，在年中实施时每季度调整一次，即关键人才名单根据评估结果是会有变化的。
（就像固定资产的入帐/调动/折旧/报废一样）
2、评估并制订其培养计划
在年初根据每一位关键人才的特点（意愿问题/能力优劣/业绩状况）制订其培养计划，培养目标即其下一阶段在公司有望发展的职业目标；培养时间以年计，一
般最小为半年；培养措施即按其自身年度培训计划进行实施。
（如内外专题课程培训、轮岗实习、实操演练、导师帮带等）
3、紧盯其关键事件行为表现和结果，并及时跟进沟通和记录
以关键事件为核心（关键时间节点工作行为事件、特别正面或负面的工作事件即为关键事件），关注核心骨干员工在关键事件的行为表现和事件结果，并及时给予跟进，做好相关记录，在我们公司的EHR系统里每一位关键人才都会有其上司和各业务线HR经理对其关键事件的行为结果描述和相关沟通记录存档。
4、阶段性盘点评估与年度总评
既然是人才台帐，就要定期对其进行盘点评估，以确保人才“数量”和“质量”的准确性和帐实一致性。
我们公司对关键人才是每个季度盘点评估一次，年度还有一次总盘点评估。
这项工作也是由各业务线HR经理牵头组织，会同其上司，对关键人才进行广泛的360度全方位访谈评估，最终得出结论，并将评语记录于台帐中。
评估主要还是以经典的“意愿、能力、业绩”铁三角人才评估模型来开展并记录。
当然，人员要盘准、盘实，记录要贴切完整，真实反映人才现状，这些沟通、记录、描述、评估等工作对HR经理的要求较高，需要经过系统的人才盘点训练和丰富实操经验方可。
（小企业可由HR负责人和老总一起来做）
5、评估结果应用
评估结果出来后，一般会采用人才盘点评估“九宫格”模型，结合他们能力和业绩达标状况，将每一位关键人才放入下图1~9对应的格子区域，每一格区域就代表一种评价，而针对不同的评价，对关键人才的使用就会有不同的结论。
如下图所示：
方格9：是能力强、业绩突出的明星员工，给予立即提拔重用！
方格8：能力强、业绩中等或达标，是潜力员工，未来可以往上晋升。
对于这类人才，发展的重点应针对其优势，指派给他们更具挑战性的任务，或通过安排他们从事多样性的工作，以鼓励这些人才展现出更好的业绩成果（往方格9移动）。
方格7：能力强、业绩稍差或不达标者，这类人才往往是6个月内新提拔人员，面对新职务更高的业绩要求标准，他们仍在调适或重新设定目标，因此接下来的发展重点应是尽快教导、强化，使其业绩提升达到此职务的要求标准（往方格8移动）。
方格6：业绩突出，能力中等，也是潜力员工，对于这类人才，应加强培育他们具备向上一层级发展所需的核心能力，以激发其展现更多潜能（往方格9移动）。
方格5：能力和业绩都一般，中规中矩者，因此发展的重点将根据这类人才的潜能发展趋势来决定是否赋予其更有挑战性的任务（往方格8移动），或强化现有的业绩表现（往方格6移动）。
方格4：能力中等，但业绩不达标者，落差主要来自于其尚未具备此新职务所需的技能，或长期以来能力未被提升改善。
应着重培养其能力（往方格7移动）或教于技巧，提升其业绩（往方格5移动）。
方格3：是能力偏弱，但业绩不错的“经验丰富的老鸟”。
应持续提升其能力，以迎接更大的挑战，那些能力不咋地但工作很勤奋的“老黄牛”就是这种类型员工。
“老黄牛”能提升就提升，实在提升不了就当作个大业务员用也不错。
方格2：能力弱，业绩尚达标的幸运者，应与其共同制订更具挑战性的目标，并帮助其快速提升核心能力，即往方格3或方格5移动。
方格1：能力弱，业绩又差的边缘者，改善的好可用（往方格4和方格2移动），改善不好只能转岗或淘汰。
一般来说，企业中高潜质人才（方格9及部分方格8、方格6人才）占总量的
10~15%；而绩效有待加强，能力偏弱的人才（方格1及部分方格4、方格2人才）占总量的5~10%，其余大部分为中间人才（方格3、5、7人才），符合正态分布原理。
我们人才梯队建设优先关注和倾斜的人才是处于方格9、8、6的高潜质人才。
以建立关键人才台帐为基础，结合人才评估“九宫格”模型的应用，对关键人才就能做到了如指掌，是不是就能很清晰明了的进行人事决策和制订人才培养计划，做好你的关键人才队伍梯队建设？不妨试试吧！（小企业也可借鉴，简化运用哦）。