人力资源管理的核心理念
人力资源管理的新理念和新方法
人力资源管理的新理念和新方法随着社会经济的不断发展和人们对工作的不断追求，企业对人力资源管理的要求也在逐渐变化。
在这一趋势下，人力资源管理的新理念和新方法变得尤为重要。
一、人力资源管理的新理念1. 以人为本以人为本是一种全新的管理理念，强调员工作为企业的核心资源，需要得到全面的关注和重视。
在以往的管理模式中，员工往往被视为孤立的个体，而以人为本的管理理念则强调了员工在企业中担任的角色和重要性。
只有真正关心员工的需求和利益，才能够真正实现人力资源的有效管理。
2. 知识管理知识管理是一种新的理念，可以帮助企业更有效地管理与利用其拥有的知识和信息资源。
知识管理强调知识的积累和传递，而并非仅仅是对信息进行集成。
在现代企业中，知识管理是提高企业竞争力的重要手段之一，需要把为员工提供学习与发展的机会作为一项重要的工作任务。
3. 健康管理健康管理是一种新的理念，强调企业应该认真关注员工的健康，采取各种措施保护员工的身体和精神健康。
现代企业中，员工的身心健康越来越得到关注，健康管理不仅可以从根源上减少疾病和意外事件带来的人力资源的缺失，还可以提高员工的工作效率和生产力。
二、人力资源管理的新方法1. 全球化的招聘全球化的招聘是一种新的招聘方法，可以让企业拥有更多国际化的人才，提高企业的全球竞争力。
随着现代交通和通讯技术的进步，企业可以把招聘范围扩大到全球范围，从而拥有更多的人才资源。
2. 弹性制度的实施弹性制度是指能够灵活满足员工在工作和生活方面的需要，并允许员工在工作时间和工作地点上有一定的自主权。
弹性制度可以提高员工的工作积极性和生产力，也可以让员工更好地平衡工作和生活的需求。
在某些情况下，弹性制度甚至可以提高员工的工作体验和满意度。
3. 公司文化的建立公司文化是企业的核心价值观和理念的集合，可以帮助企业树立良好的企业形象，同时吸引和留住优秀人才。
建立公司文化需要注重企业价值观的传递，同时需要注意员工的价值观和信仰的差异。
人力资源管理的核心理念
人力资源管理是近几十年才逐渐出现并普及的新概念，以前称之为人事管理。
随着时代的变迁和社会的进步，人事管理逐步发展为人力资源管理，并向人力资本、以人为本管理发展。
针对不同的阶段，对人的认识的不同，人力资源管理的核心理念也有其不断变化的过程。
对人的管理，从一定意义上讲，是任何一位管理者都必然要做的，因为管理者要管事，而任何事都是通过人来做的，所以管理必定要管人，也就是说他们是广义的人力资源管理功能的执行者。
但狭义的人力资源管理却是指那些在人力资源管理部门中的专职人员所做出的工作。
也就是说管理不管是管人还是管事都得将人作为管理的基础。
2.1人力资源管理的发展历程人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。
人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。
从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。
从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
2.1.1人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
（1）科学管理阶段：20世纪初，以弗里得里克·泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。
泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。
1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
（2）工业心理学阶段以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。
雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
（3）人际关系管理阶段 1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
人力资源管理理念与方法
人力资源管理理念与方法人力资源管理（Human Resources Management，简称HRM）是现代企业管理中非常重要的一项工作。
它的核心目标是通过合理有效地组织和管理企业的人力资源，提高员工的积极性和创造力，推动企业的持续发展和竞争力的提升。
在快速变化的市场环境下，人力资源管理的理念和方法也在不断演进和创新。
人力资源管理的核心理念是以人为本。
人力资源是企业最宝贵的资源，是推动企业发展的核心动力。
人力资源管理以关注员工的福利和职业发展为出发点，通过提供良好的工作环境和晋升机会，使员工感到尊重和认可，从而激发其工作潜能。
同时，人力资源管理也注重员工的培训与发展，不断提升员工的知识和技能，使其能够适应和应对不断变化的市场需求。
人力资源管理的方法主要包括招聘和选拔、员工培训和发展、绩效考核、薪酬管理和员工关系管理等。
招聘和选拔是人力资源管理中的第一步，其目的是找到合适的人才填补组织的空缺岗位。
在选拔过程中，除了看重员工的专业能力和经验外，还要注重其团队合作能力和协调能力。
员工培训和发展是人力资源管理中的重要环节，通过培训和发展，可以提高员工的知识和技能，从而增强其在工作中的竞争力。
绩效考核是对员工工作业绩进行评估和反馈的过程，通过绩效考核，可以激励员工的工作积极性，促进其全面发展。
薪酬管理是根据员工的贡献和表现，给予相应的薪酬报酬，通过合理的薪酬激励机制，可以吸引和留住优秀的人才。
员工关系管理是保持员工与企业之间良好沟通和互动的过程，通过及时有效地处理员工关系问题，可以增加员工的归属感和忠诚度。
随着科技的发展和人力资源管理的不断演进，一些新的方法也逐渐应用于人力资源管理中。
比如，人力资源信息系统的应用可以实现人力资源管理的电子化和自动化，提高管理效率和便利度。
员工自主管理的方法使员工能够更自主地管理自己的工作和职业发展，从而更加激发其积极性和创造力。
弹性工作制的应用可以更好地平衡员工的工作和生活，提高员工的工作满意度和生活质量。
人力资源管理理念
人力资源管理理念人力资源是企业最重要的资产之一，有效的人力资源管理对于企业的发展至关重要。
在现代经济发展中，随着科技的不断进步和全球化的加强，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
本文将探讨人力资源管理的理念以及如何在实际操作中应用这些理念。
一、战略导向的管理战略导向的人力资源管理是在制定和实施战略目标时将人力资源因素纳入考虑的管理模式。
在当前激烈的市场竞争中，企业必须根据自身的定位和发展目标制定相应的战略，而人力资源管理应与企业战略保持一致。
这意味着人力资源管理应从人才储备、招聘、激励、培训等方面出发，为企业实现战略目标提供有力的支持。
二、员工参与与发展员工是企业最重要的资源，他们的参与和发展对于企业的发展至关重要。
采取一系列措施来促进员工的参与和发展，是人力资源管理的核心之一。
首先，企业应鼓励员工参与决策过程，给予其更多的自主权和决策权。
其次，企业应为员工提供良好的培训和发展机会，帮助他们不断提升专业技能和职业能力。
最后，企业需要建立激励机制，激励员工充分发挥自己的潜力，创造更多的价值。
三、平衡的工作与生活在现代社会，工作和生活的平衡越来越受到重视。
人力资源管理应关注员工的工作和生活质量，为员工创造一个良好的工作环境和生活条件。
首先，企业应设立合理的工作时间和休假制度，保障员工的休息和休闲时间。
其次，企业应提供适当的福利和员工关怀措施，关注员工的身心健康。
最后，企业应鼓励员工参与社会公益活动，提高员工的社会责任感和归属感。
四、多元化和包容性多元化和包容性是现代企业发展的趋势，也是人力资源管理的重要理念之一。
企业应积极倡导多元化和包容性的文化氛围，并在招聘、培训、晋升等方面体现出来。
首先，企业应招聘不同背景、性别、文化和种族的员工，提高组织的多元性。
其次，企业应提供公平的晋升机会，鼓励员工发挥自己的特长和潜力。
最后，企业应为员工提供公平的薪酬和福利待遇，消除性别和种族上的歧视。
五、持续学习与创新持续学习和创新是现代企业保持竞争力的关键。
人力资源管理的核心理念
人力资源管理的核心理念人力资源管理是现代企业中至关重要的一项工作。
它涵盖了招聘、培训、薪酬以及员工激励等多个方面，致力于帮助企业吸引、留住和发展人才。
而在这一领域中，有一些核心理念是不可或缺的。
首先，人力资源管理的核心理念之一是员工的重要性。
员工是企业最宝贵的财富，他们是企业实现业务目标的关键。
因此，人力资源管理需要将员工置于核心位置，关注他们的需求和发展，为他们提供发挥才能的机会。
只有满足员工的个人成长需求，才能激发他们的积极性和创造力，从而为企业创造更大的价值。
其次，人力资源管理的核心理念之二是培养良好的企业文化。
企业文化影响着员工的价值观、行为模式以及工作态度。
一个积极向上且鼓励创新的企业文化有助于吸引和留住优秀人才。
在建设企业文化的过程中，人力资源管理需要发挥积极的作用，通过制定合理的制度和政策，激励员工的创意和团队合作精神。
同时，人力资源管理还需要在企业内部推动文化建设的深入，通过员工培训和沟通，使员工逐步融入到企业文化中，从而形成良好的企业氛围。
第三，人力资源管理的核心理念之三是激励和激励。
人才的培养和留住离不开适当的激励机制。
人力资源管理需要制定合理的薪酬政策，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等，以激励员工的工作热情和积极性。
此外，还可以通过提供职业发展渠道和培训机会等方式来激励和激励员工。
激励和激励机制要因人而异，因此人力资源管理需要了解员工的需求，制定个性化的激励政策，为员工的成长和发展提供有力的支持。
最后，人力资源管理的核心理念之四是灵活性和适应性。
在不断变化的商业环境中，企业需求也在变化。
因此，人力资源管理需要具备灵活性和适应性，及时根据企业的发展需求进行调整和优化。
这包括对员工岗位的灵活布局，适时调整人员编制以及为员工提供多样化的培训和发展机会等。
只有灵活地适应变化，才能使人力资源管理更加有效地为企业提供支持。
综上所述，人力资源管理的核心理念是员工的重要性、培养良好的企业文化、激励和激励以及灵活性和适应性。
现代人力资源管理管理的核心理念.
需要层次理论与人力资源管理实践人的需要就像人的指纹一样千差万别。
人力资源管理过程就是不断发现并满足人的需要，实施差别激励的过程。
现代人力资源管理的核心理念是人本管理，而人本管理通俗地讲就是基于人性的管理和以人为本的管理。
它要求我们：发现并了解人性，尊重并激励人性，呵护并张扬人性善良的基因，创造并实现人力资源价值的最大化，进而完美人生，进化社会。
如何认识我们自己？自从人类诞生以来，对人性的研究和探讨一刻也没有停止过。
综观卷帙浩繁的人性研究理论和流派，著名心理学大师马斯洛以其富有创造性的需求层次理论、自我实现理论以及对于人性科学、精辟、独到、积极的见解，打开了人类封闭已久的认识自己的心灵天窗。
正如后人评价的那样：“正是因为有了马斯洛的存在，做人才被看成是一件有希望的好事情。
在这个纷繁动荡的世界里，他看到了光明与前途，他把这一切与我们分享。
”在知识经济时代，在呼唤着人本管理的今天，马斯洛的需要层次理论无疑是我们探讨和实践人力资源管理的一把金钥匙。
需要层次理论——人性管理的基石一、需要层次理论的基本内容马斯洛认为，人类有五种基本需要：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要、自我实现的需要。
他们是人类天性中固有的东西，文化不能扼杀他们，只能抑制他们。
人的天性不是邪恶的，而是好的或至少是中性的。
马斯洛把基本需要的特性定义为：缺少它会引起疾病；有了它就不会得病；恢复它可以治愈疾病；在某种非常复杂的、自由选择的情况下，丧失它的人更愿意寻求它，而不是寻求其他的满足。
1、生理需要。
在这个世界上，每个人要想生存，必须有基本的生理需要的满足，包括食物、饮水、住所、睡眠、氧气和性交，即通常所谓的衣食住行。
这些生理性的需要在人的所有需要中是占绝对优势的，它是人类最基本的需要，是需要层次金字塔的基础。
2、安全需要。
具体包括安全、稳定、依赖、免受恐吓、焦躁与混乱的折磨，对体制、法律、秩序、界限的依赖等等。
在实际生活中人们偏爱熟悉的事物，而非不熟悉的事物；偏爱已知的事物，而非未知的事物；偏爱已有的行动规律与秩序，而非无规则的变化等，所有这些都是人类对安全需要的具体表现。
人力资源管理的核心理念
人力资源管理的核心理念人力资源管理是现代企业管理中极其重要的一环。
人是企业最重要的资产之一，他们对于企业的发展和未来至关重要。
因此，如何管理好企业的人力资源，让他们能够最大程度发挥出自己的潜能，对于企业的长远发展有着至关重要的意义。
在这样一个发展日新月异的时代，人力资源管理的意义日渐凸显。
不仅是因为全球经济和社会的高速发展，还因为社会多元化和全球化带来的重大影响。
在这个背景下，正确的人力资源管理显得尤为重要。
那么，人力资源管理的核心理念是什么呢？第一，聚焦人的价值。
人是企业的核心资产。
一个公司中最重要的资源就是人，是人的价值在创造财富。
因此，企业应该将人的价值放在第一位，肯定员工，提高员工的满意度，给予员工更多的关注和支持。
只有员工感受到了公司的关爱，他们才能够为公司付出更多的努力，带来更多的价值。
第二，平衡公司利益与员工利益。
公司的利益和员工的利益之间经常存在着矛盾，因此在人力资源管理中，需要平衡好两者之间的关系。
如果公司过分关注自身利益，而忽略了员工的需求，员工就难以得到发展和成长，最终将会离开公司。
相反，如果公司过分关注员工的需求，却忽略了公司的利益，那么公司的发展就会受到影响。
因此，平衡好公司利益和员工利益之间的关系，提高员工的满意度同时，确保公司的长远发展，是企业人力资源管理中的重要目标。
第三，打造优秀企业文化。
企业文化是企业的灵魂和根基。
打造良好的企业文化能够激发员工的工作热情和创新精神，促进企业的各种目标实现。
一家成功的企业必须有一种具有魅力的企业文化，它能够吸引人才，保持员工的精神状况和团队凝聚力。
第四，注重员工发展和培训。
支持员工的职业成长和发展、提高员工素质，是企业的重要责任。
因此，公司应该制定完备的职业发展计划，定期为员工提供培训和学习机会，开展内部和外部的培训活动，为员工提供更多的发展平台，让他们在工作中不断提升自己的技能和专业能力。
这样不仅有助于员工个人的成长，同时也能够为企业的发展注入新鲜血液。
人力资源管理的核心理念
人力资源管理的核心理念人力资源管理是组织中十分重要的一环，它涉及到招聘、培训、绩效评估、员工福利等方方面面。
在现代企业管理中，人力资源管理的核心理念对于实现组织目标和维护员工利益至关重要。
本文将从以下几个方面，探讨人力资源管理的核心理念。
一、人力资源的重要性人力资源是企业最重要的资源之一，他们不仅是实现企业目标的执行者，还影响着企业的形象和发展。
在竞争激烈的市场环境下，拥有优秀的人力资源意味着拥有竞争力。
因此，有效的人力资源管理对于企业的发展至关重要。
二、员工激励和满意度核心理念之一是激励员工和提高员工满意度。
员工是企业的核心资产，他们的工作贡献直接影响到企业的绩效和利润。
因此，企业应该通过提供合理的薪酬、培训发展机会以及良好的工作环境来激励员工，使他们感到满意并提高工作动力。
三、人才招聘与留住招聘和留住优秀的人才也是人力资源管理的核心理念之一。
只有拥有合适的人才，企业才能更好地应对市场的需求和变化。
因此，企业需要制定有效的招聘策略，以吸引并筛选出适合岗位的人才，并通过提供良好的发展机会和福利待遇来留住优秀的员工。
四、员工培训和发展人力资源管理的核心理念还包括员工培训和发展。
通过持续的培训和学习，员工可以不断提升自己的技能和知识水平，适应企业发展的需要。
同时，培训和发展也是激励员工、提高满意度、增强员工忠诚度的重要手段。
企业应该制定全面的培训计划，为员工提供学习的机会和资源。
五、绩效评估和奖惩机制有效的绩效评估和奖惩机制也是人力资源管理的核心理念之一。
通过对员工工作表现的准确评估，企业可以及时发现问题并采取相应的措施，提高员工的工作效率和业绩。
同时，奖励和惩罚机制也是激励员工、塑造良好企业文化的重要手段。
六、员工关系与企业文化构建良好的员工关系和企业文化也是人力资源管理的核心理念之一。
良好的员工关系可以增强员工的凝聚力和忠诚度，提高员工工作效率和工作质量。
而企业文化是企业的精神核心和价值导向，它对于员工的行为和态度具有重要影响。
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人力资源管理是近几十年才逐渐出现并普及的新概念，以前称之为人事管理。
随着时代的变迁和社会的进步，人事管理逐步发展为人力资源管理，并向人力资本、以人为本管理发展。
针对不同的阶段，对人的认识的不同，人力资源管理的核心理念也有其不断变化的过程。
对人的管理，从一定意义上讲，是任何一位管理者都必然要做的，因为管理者要管事，而任何事都是通过人来做的，所以管理必定要管人，也就是说他们是广义的人力资源管理功能的执行者。
但狭义的人力资源管理却是指那些在人力资源管理部门中的专职人员所做出的工作。
也就是说管理不管是管人还是管事都得将人作为管理的基础。
2.1人力资源管理的发展历程人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。
人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。
从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。
从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
2.1.1人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
（1）科学管理阶段：20世纪初，以弗里得里克·泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。
泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。
1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
（2）工业心理学阶段以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。
雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
（3）人际关系管理阶段 1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
2.1.2人力资源管理阶段人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。
20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。
进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。
人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。
战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
2.1.3人力资本管理阶段将人视为一种资本来进行管理。
人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点：（1）人力资本可以产生利润；（2）人作为资本，可以自然的升值；（3）对人力资本的投资，可以产生利润；（4）人作为一种资本，参与到利润分配中。
2.1.4以人为本管理阶段以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。
在企业中，客户的“上帝地位”被员工取代。
以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候（如工作环境、薪酬、尊重等），员工的工作效率、创作力将会极大的提升，可以为企业发展做出更多的贡献。
其核心是：对企业中的惹应当视为不仅仅是一种资源，企业的目标从获得更多的经济利益转移到满足个人发展从而促进个人与组织共同发展上来，认为组织和员工的管理应采用“民主式”、“自主式”的管理，强调员工在组织中的个人作用的同时强调团队的作用，鼓励员工在组织中得到发展，他认为个人的发展对组织是有益的。
他主张对人力资源重点在于进行开发与利用，强调对员工积极性的充分调动，强调对员工实行更有激励作用的管理方法，注重从内部人力资源获得更多的长远利益。
2.2现代人力资源管理的核心理念是人本管理2.2.1管理的本质就是管人对管理的理解，存在着多种观点，现在对管理有一种最简洁然而却最抓住其本质的定义，即管理是通过别人把事办成。
（陈维政、余凯成、程文文主编：《人力资源管理》高等教育出版社，2006年10月，第5页）这个概念突出的既点明了管理者的主要职责是去管理别人，而不是把自己等同于一个被管理者，又明确了管理的对象就是人。
所以管理的本质就是管人。
人的需要就像人的指纹一样千差万别。
人力资源管理过程就是不断发现并满足人的需要，实施差别激励的过程。
现代人力资源管理的核心理念是人本管理，而人本管理通俗地讲就是基于人性的管理和以人为本的管理。
它要求我们：发现并了解人性，尊重并激励人性，呵护并张扬人性善良的基因，创造并实现人力资源价值的最大化，进而完美人生，进化社会。
（学知网： 《需求层次理论与人力资源管理实践》）2.2.2人力资源管理的核心理念的相关理解在百度百科（/）中，由中国科学技术名词审定委员会审定公布的人力资源管理词条认为，人力资源管理的核心理念可以理解为以下三点：（1）一家人：所有能适合岗位、创造绩效的员工都是企业的人才；（2）HR不单是职能部门，还是业务部门：我们的理解是针对人力资源管理部制度是产品，是产品就有市场对产品的需求，对产品的设计，让人接受这个产品，对产品的使用有评估有反馈，让人力资源部的工作像业务部门的思想和流程来执行，效果很好；（3）直线经理是人力资源管理第一责任人：如人力资源不够，是经理的问题。
证明你没有营造快乐的组织氛围来吸引人才。
人力资源部只是辅助你找人。
2.3人力资源对经济活动的作用人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
人力资源是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。
它对经济增长具有特殊重要性，同时也对企业竞争力具有重要意义。
2.3.1人力资源在经济增长中的作用现代经济理论认为，经济增长的主要途径取决于四个方面的因素：（1）新的资本资源的投入；（2）新的可利用自然资源的发现；（3）劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；（4）科学的、技术的和社会的知识储备的增加。
显然，后两项因素都与人力资源密切相关。
因此，人力资源决定了经济的增长。
经济学家获得者舒尔茨（T.T.Schultz）认为人力资本（人力资源的货币表征）是国家和地区的富裕之泉。
劳动者平均技术水平和劳动效率的提高、科学技术的知识储备和运用的增加是经济增长的关键，而这两个因素与人力资源的质量呈正相关。
以此，一个国家和地区的经济发展的关键制约因素是人力资源的质量。
2.3.2人力资源对企业生存和发展的重要意义企业要从事经济活动以实现其既定的目的，就必须使用各种资源作为投入。
通常认为这些基本资源可分为五类，即人、财、物、信息和时间。
这五类资源就其根本性质而言，还可以进一步分为人、物这两大类。
而物是被动的、机械性的、“硬”的、“死”的，人却是能动的、感情性的、“软”的、“活”的。
人是受制于多种因素的复杂规律的，其中包括心理性、感情性的因素、价值观的因素，是难以预计、界定和测量的。
一定生产力的条件下，在人与物这一对因素中，只有人的因素才是决定性的，因为“世间一切事物中，人是第一可宝贵的”。
（毛泽东选集.第四卷.北京：人民出版社,1991.1512）现代管理大师彼得·德鲁克（Lawrence F.Druucker）曾经说过“企业只有一项真正的资源：人”。
IBM公司前总裁小汤玛斯·华生（Thomas Watson,Jr.）也说过：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。
”可见人力资源是企业生存的关键资源。
2.3.2.1人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素其一，高素质的雇员需要较少的职业培训，从而减少教育培训的支出。
其二，高素质的员工有更高的劳动生产率，可以大大降低生产成本支出。
其三，高素质的员工能更动脑筋，寻求节约方法，提出合理化建议，减少浪费，从而降低能耗和原材料的消耗，降低成本。
其四，高素质的员工表现为能力强、自觉性高，无需严密监控管理，可以大大降低管理成本。
各种成本的降低就会使企业在市场竞争中处于价格优势地位。
2.3.2.2人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素企业产品差别优势主要变现于创造比竞争对手质量更好的产品和服务，提供竞争者提供不出的创新性产品或服务。
显然，对于前者，高素质的员工，包括能力和工作态度、合作精神对创造高质量的一流产品和服务具有决定性作用。
对于后者，高素质的员工，尤其是具有创新精神的研究开发人员更能设计出创新性产品或服务。
二者结合起来就能使企业持续地获取和保持相对于竞争对手的产品差别优势，使企业在市场竞争中始终处于主动地位。
2.3.2.3人力资源是制约企业管理效率的关键因素“管理出效率，人才是关键”。
这里的人才是管理人才。
企业效率离不开有效的管理，有效的管理离不开高素质的企业经营管理人才。
例如前述竞争优势的获取和保持，其前提条件是科学的人力资源管理，包括选人、用人、育人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等使组织形成互相配合、取长补短的良性结构和良好气氛的一系列科学管理。
企业发展依赖于一大批战略管理、市场营销管理、人力资源管理、财务管理、生产作业管理等方面的高素质管理人才。
2.3.2.4人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富20实际70年代以来，知识经济时代的来临将人们对人力资源的认识提高到人力资本的高度，而且将智力资本视作人力资本的核心。
知识经济是以知识为基础的经济。
在知识经济时代，社会发展的方方面面均依赖于知识，企业经济活动也不例外。
在其中，信息、知识、科技、创造力成为最重要的战略资源，而产生这些资源的唯一来源就是人。
所以，在知识经济时代经济竞争的重点必然由物质资源、金融资本的竞争转向人才、人力资源、智力成本的竞争。
管理大师们均对此表达了一致的看法。
德克鲁认为：未来的工作者大部分将分为只是工作者，企业成败的关键仰赖于既掌握高深专门知识，又能利用资讯科技进步，获取宝贵前沿信息做决策依据者的努力。
迈克尔·汉默（Michael Hammer）和詹姆斯·钱辟（James Champy）则主张知识经济条件下企业需要的是“Know Why”而非“Know How”的人，员工必须能运用信息科技、信息知识和自己的判断力对企业面临的复杂问题做出正确决策。
彼得·圣吉（Peter M.Senge）则强调了现代企业需要具有整体思维、系统思维、全变思维能力的员工，他们必须拥有洞察力、创造力、判断力，具有“整合式创新才能”，能创造性地解决企业所面临的“动态性复杂问题”。
值得注意的是，健康人格也成为知识经济条件下企业的竞争性资源。
因为，企业间竞争的成败也取决于员工的敬业精神，敬业的前提是乐业，员工持久的工作热情是必要的。