国外企业绩效评价发展综述及比较研究
国外企业IT应用绩效评价理论的研究综述
首 锋贸ｌ 学学报 都经Ｉ ｊ ， 鼻．
２７ 第６ ０年 期 ０
国外 企 业 Ｉ 应 用 绩 效 评 价 理论 的研 究 综 述 Ｔ
陈守龙 ，刘现伟
（ 中国人 民大 学
摘
商 学 院 ，北 京
１０ ７ ） ０ ８２
要 ：Ｉ 已成 为企 业发展 必 不 可 少的工 具 ，对 Ｉ 用的绩 效进 行评 价 具有 重要 的理 论和 实践 意 义 。 Ｔ Ｔ应
领 域 、价值 管 理领域 等 方 面的相 关 书籍 和学 术论 文 。研 究 中发 现 ，在 Ｉ 价领 域 ，存 在大 量 的 文 献 ，但 Ｔ评
建 议研 究 角度 、背景 的不 同 ，大 部分 的评 价研 究 的 方法 、过 程甚 至是 结论 都有 很 大 的差异 。有 鉴于 此 ，本 文 认为 ，要 进行 Ｉ 效 的评 价研 究 ，首先 要确 定 自己的研 究 角度 和 研究 路径 。在 此 前提 下 ，我们 有 必 要 Ｔ绩
本 文从 功 能导 向 、财 务利 益 导 向、战 略导 向和过 程导 向四 个 方 面对 国外现 有 的 Ｉ 用绩 效评 价 理 论 进行 Ｔ应 分 类和 总结 ，分析 了各 自的研 究重点 和研 究 中的 不足 ，在 此基 础上提 出：过程 导 向的评 价 方式 可能 成 为未
来 Ｉ 价领 域 的主要 方 法 。 同时 ，下一 步的研 究 中应 关 注对 Ｉ 效 的层 次划 分和各 层 次的 关 系研 究。 Ｔ评 Ｔ绩
关键 词 ：企 业信 息化 ； Ｔ应 用 ；绩 效评 价 ；理 论 综述 Ｉ
中图分 类号 ：Ｆ ７ 文 献标 识码 ：Ａ 文章编 号 ：１ ０ ２０ ０ ８—２ ０ （ ０ ７ ６— ０ ７— ６ ７ ０ ２ ０ ）０ ０ ９ ０ 如今 ，电子化 企业 的思 想 正席 卷着 全球 ，为 了更好 的利 用 和发挥 Ｉ Ｔ对企 业 的价值 ，对 Ｉ Ｔ的应 用绩 效 进行评 价成 为 一项 至关 重要 的任 务 （ ａｂ ｙｅ ａ． ９ ３ 。理论 上 ，Ｉ Ｆ ｒｅ ｔ １ ，１ ９ ） Ｔ评价 在 成本 、效 益 、风 险分 析 中扮
绩效评价方法国内外研究综述
绩效评价方法国内外研究综述绩效评价是一种衡量个人或组织绩效的方法。
在不同的国家和领域中，绩效评价的方法各有不同，绩效评价的理论与实践也在不断发展。
本文对国内外绩效评价方法的研究进行综述，以期全面了解绩效评价的不同方法和应用。
在国际范围内，有许多不同的绩效评价方法被开发出来，可以分为两大类：定量方法和定性方法。
定量方法是通过数值化指标来度量个人或组织绩效的方法。
其中最常见的是基于结果的绩效评价方法，它是根据个人或组织实际取得的成果，如销售额、利润、市场份额等来评价绩效的。
此外，还有基于管理者评估的绩效评价方法，这种方法是由上级或管理者对下属或员工的表现进行评价和评分。
通常会使用评分表或绩效评估表来记录和管理员工的评估结果。
定性方法是通过主观评价来度量个人或组织绩效的方法。
其中最常见的是360度绩效评价方法，它是通过多个评估者（上级、下属、同事等）对个人或组织的绩效进行评价，以提高评估的准确性和全面性。
此外，还有行为观察法，这种方法是通过观察员工在工作中的表现和行为来评价其绩效，然后给予相应的评价和反馈。
国内绩效评价方法的研究相对滞后于国际水平，但也取得了一定的进展。
国内学者主要关注于绩效评价指标体系的构建和方法的实施。
其中，综合评价指标方法是国内绩效评价研究的重要方向之一、综合评价指标方法是将多个指标综合起来评价个人或组织的绩效，以提高评价的全面性和准确性。
此外，还有基于管理者评估的绩效评价方法和基于市场参照行为的绩效评价方法等。
绩效评价方法的研究对于个人和组织的发展具有重要意义。
它可以帮助管理者了解员工的工作表现和业绩，从而制定合理的管理措施和目标。
同时，它也可以帮助员工了解自己的工作能力和发展方向，从而提高工作动力和能力水平。
总的来说，绩效评价方法在国内外的研究中得到了广泛应用和发展。
不同的方法适用于不同的情境和目的，管理者和研究者可以根据具体需求选择合适的方法来评价绩效。
未来，绩效评价方法的研究还有很大的发展潜力，可以进一步加强方法的有效性和可操作性，以适应不断变化的管理需求和时代背景。
国外企业绩效考核研究综述
（上接第15页）摘要:在现代企业管理中，人力资源的开发、管理与利用是基础和核心。
建立和操作员工绩效考核在人力资源管理中的难度最大。
在市场竞争加剧的情况下，对于研究企业的绩效考核具有重要的意义。
关键词:绩效考核人力资源企业管理随着经济全球化，企业“硬件”的差距缩小，对“人力资本”的合理开发利用成为企业胜出的关键。
人力资源管理是组织为了实现战略目标，运用各种管理的理论和技术制定的管理政策和规划，以及相应的管理实践活动，其中主要涉及人力资源规划、培训与开发、招聘与配置、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理等。
绩效管理是人力资源管理的核心，它包括绩效指标体系、考评运作体系和结果反馈体系。
本文从绩效考核的角度进行分析，通过对国外绩效考核研究现状进行阐述，同时提出相应的政策建议，进而为国内绩效考核研究提供参考依据。
1国外绩效考核研究现状国外绩效考核有着悠久的历史，从20世纪30年代开始，西方企业对考核指标进行明确地研究。
但一般认为，绩效指标是从1980年开始被广泛运用的。
C.E.Schneier (1987)等人认为构建成功的绩效考核系统，关键在于认识到这项工作的本质是为了减少评价时因主观性所产生的偏差。
加拿大学者为了减少绩效考核中的不确定性和模糊性，从可测量的角度提出“确定性、客观性、可能性、非污染性、排他性和可验证性”六项原则作为选择考核指标的标准。
20世纪70年代提出“绩效管理”的概念。
20世纪80年代，涌现大量的绩效考核框架模型，主要分为结构式框架和程序式框架两类。
Sink 等人提出绩效考核计划编排阶段的程序框架，主要包括：准备、评估、相关文件回顾、选择地点、传递考评信息、鼓励员工；Lynch 等人提出“绩效金字塔”以及“绩效指标、绩效规划、岗位职责、自我承诺、绩效监控、绩效沟通、问题管理、绩效辅导以及持续改进”十步程序模型，同时对绩效考核中需要采取的行动进行描述；Neely 等提出包括利益者相关满意度、流程、战略、能力、利益相关者贡献五个方面绩效棱柱；借助跨过程、跨边界的方法，Yenjyurt 提出绩效考核框架，并且制定了五级绩效评价标准，该五级绩效评价标准包括：财务、顾客、内部流程、创新和共同的文化；Malcolm Baldrige 提出优秀业绩评定准则，同时将绩效考核分为五类，主要涉及：顾客、财务和市场、人力资源、供应商和合作伙伴、组织成效。
国外绩效考核文献
国外绩效考核文献篇一：绩效考核文献综述文献综述摘要：绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
关键字：绩效绩效考核绩效管理1简述课题研究的目的和意义对企业来讲，企业的目标是分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标，而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，企业的整体目标是由各个业务单元的绩效来支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的。
是否存在一个有效的绩效考核体系对于提高企业的科学管理水平起着重要的作用，是本课题研究的目的。
绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢绩效考核在作为一种有效的企业管理手段，是改善企业效益的重要途径之一，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。
绩效考核是企业进行有效管理员工主要途径之一。
绩效考核做得好，可以从多方面促进企业健康发展，提高经济效益，反之企业管理就会出现混乱，造成无序发展，因此，绩效考核就成为企业提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。
2.本课题在国内、外研究的现状和发展前景绩效考核是“舶来品“，最早是在外国过引进，而外国现在的考核更多的是一种定性化，因为在经历了200多年工业化之后，西方管理已经非常标准化，而历史发展的必然规律就是清晰、混沌、再清晰、再混沌的过程。
所以西方的考核注重了定性化。
但是由于我国的工业文明刚刚开始，管理水平较低，尚没有经历清晰的发展过程，而管理对象的素质也较低，还没有达到自发自动的程度所以采用定量化的考核制度。
国外企业绩效评价发展综述及比较研究
外绩 效评价 研 究大 致经 历 了 ５个阶段 ： １ ９世 纪 以前 的经 晴雨表 研 究》 和《 财务 报表 比率 分析 》 两 篇 文章 中提 出 了 验 评 价 阶段 ： ｌ ９世 纪初至 ２ ０世纪 初 的成本 评价 阶段 ； ２ ０ 企业信 用水 平 的评价 方法 。 同一时 期 ， 杜 邦公 司创建 了 世纪 初至 ９ ０年代 的财 务评价 阶段 ； ２ ０世 纪 ８ ０年代起 的 以投 资 回报 率 为核 心的杜 邦财务 分析 体 系。１ ９ ７ １ 年， 麦 经济 增加 值评 价 阶段 ： ２ ０世 纪 ９ ０年 代至 今 的全 面评 价 尔尼期 发现 最常 用 的绩效评价 指标 是投 资报 酬率 。 ２ ０世 阶段 。 １ ． １ ９世纪 以前 的经验评 价 阶段 纪８ ０年代 以前 ， 企 业绩 效评价 的所有 内容基本 都是 财务 评价 。到 ２ ０世纪 ８ ０年代 以后 ， 对企 业经 营绩 效 的评价
税 后营业 净利 润与 全部大 贡 献 是 以净 资 产 收益 率 为
将 资 本 与收 益紧 密结 合 ， 形 成一 个相 互 关联 的树 Ｅ Ｖ Ａ计 算 的一般 公式 为 ： Ｅ Ｖ Ａ ：税 后净 利润 一资本 核 心 ， 总 成本 ， 资 本总 成本 ＝投 资资 本× 加权 平 均 资本成 本率 。 状 结构 ， 相 比之 下杜 邦评 分法 的指标 设 置更 为合理 、 评 Ｅ Ｖ Ａ 的一般计 算 公式 也可 以表 示 为 ： Ｅ Ｖ Ａ ＝投 资资 价 更 为客 观 。杜 邦 财 务 评价 法 的缺 点是 易 于被 人 为控
１ ９ １ １ 年， 美 国会计 协会 的哈瑞 设计 了最 早 的标 准 成
认 清 现状 、找 出改进 与提 高 的 方法 ， 促 使 企业 绩 效 的不 本制度 ， 初步 形成 了较 为完 善 的成 本控 制制 度。 成本 控
国外企业绩效评价发展综述及比较研究共3篇
国外企业绩效评价发展综述及比较研究共3篇国外企业绩效评价发展综述及比较研究1随着全球经济的快速发展和全球化的不断推进，企业绩效评价在企业管理中扮演着越来越重要的角色。
在当前国际贸易竞争中，企业需要在复杂的市场环境中迅速做出反应，提高产品质量、降低成本、加强竞争力，因此，绩效评价已成为企业管理的关键因素之一。
本文将从国外企业绩效评价发展的角度进行综述和比较研究。
国外企业绩效评价的发展历程可以追溯到上世纪60年代和70年代，当时企业开始使用了“利润中心”等管理工具。
之后，评价模型逐渐演化为基于目标制定的方法，并特别关注了金融指标。
20世纪80年代和90年代，企业绩效评价向着更加全面的方向发展，不仅包括财务指标，还包括非财务因素，如客户满意度、产品质量、员工满意度、创新能力等。
绩效管理工具也有所增加，如平衡计分卡、绩效管理、关键绩效指标等。
平衡计分卡是绩效评价中最广泛使用的方法之一。
该方法是基于四个方面的指标进行评价，包括财务、客户、内部流程和学习与成长。
这使得企业能够从不同的角度全面评价企业的绩效，并不断优化和改进自身的运营。
绩效管理是对企业绩效情况进行长期监控的方法，使得企业能够更好地掌握自身运营情况，及时发现可能存在的问题，并迅速采取措施解决。
关键绩效指标是企业绩效管理的一种方法，它重点关注影响企业绩效的主要因素，使企业能够精细化管理，并更加有效地制定决策。
当前国外企业绩效评价更加注重多维度的评价方法，通过制定各项指标并进行全面评价，使企业更好地了解自身运营情况，从而采取更加合理的经营决策并及时修改原有的经营方案。
当前国外企业绩效评价已经转向非财务指标为主，并注重企业绩效监控的长期性和全面性。
相比之下，国内企业绩效评价的发展时间较短。
随着中国市场经济的逐渐发展，企业对于评价自身绩效的需求开始加强。
在上世纪80年代和90年代，国内企业逐渐借鉴国外的企业绩效评价模型，并引入了关键绩效指标、平衡计分卡等评价方法。
跨国公司业绩评价研究
跨国公司业绩评价研究摘要：论文在梳理相关国内外研究文献之后，提出我国跨国公司业绩评价指标体系设计。
关键词：跨国公司绩效评价；公司战略；评价指标跨国公司近半个世纪以来得到长足的发展，对全球政治、经济和贸易的发展起着深远的影响，而跨国公司业绩评价对跨国公司影响深远，西方国家相关研究始于六十年代，我国从九十年代开始出现相关文献。
一、文献综述国际文献较早出现于60年代，如Hawktns（1965）和Mauriel（1969）发现，大多数美国跨国公司使用与控制国内经营活动相同的系统来控制其海外子公司的业务。
Mclnnes（1971）和Robbins（1973）发现美国跨国公司常用的评价指标是投资回报率、预算比较和历史比较。
Demirag（1988）调查了105 家英国跨国公司业绩评价指标排序为：预算与实际利润对比、投资回报率、预算与实际投资回报率对比、子公司潜在现金流量和利润。
Hosseini 和Rezaee（1990）对109 家美国跨国公司做了调查，结论是80%以上的公司对国内外子公司采用相同的业绩评价技术，其业绩评价不受功能性货币选择的影响。
Appleyard（1990）发现：英国公司倾向于使用预算与实际对比法及其投资回报率。
Duangploy 和Gray （1991）对111 家跨国公司的调查表明，跨国公司选择业绩评价指标顺序为：利润、预算与实际利润对比，以及投资回报率。
由此可见，国外相关研究表明海外子公司和国内子公司的评价标准差异不大；经理人员和经营单位的业绩未分开评价；常用的评价指标是投资回报率，预算比较法、销售利润率等财务指标，部分非财务指标也作为补充。
80年代以后，跨国公司业绩评价的研究开始体现战略管理思想，投资回报率的地位有所下降。
90年代，跨国公司业绩评价方法发生变革，预算的作用日趋减弱，非财务指标比率增大，平衡记分卡方法也逐步引入跨国公司业绩评价中。
国内对跨国公司业绩评价的研究文献出现在九十年代，集中探讨企业的业绩评价方法。
《企业绩效考核研究国内外文献综述4300字》
企业绩效考核研究国内外文献综述1国外研究动态英国学者尼尔·M·格拉斯（2002）认为，组织不仅要注重丰富员工的生活，激发员工的积极性。
同时更应该注重对员工的发展做出规划，只有把对员工的事后评价制度变为发展规划，真正把事后的判断性过程变为事前的建设性过程，才能最大限度激发员工的工作动力，提高组织的生产效率。
法国苏伊士里昂水务集团和经济日报工商部共同编著的《新经济革命》一书指出：股票期权奖励是激励核心人才常用的方法之一。
这种激励目前国内外很多企业普遍采用，其特点是通过股票期权的形式，将员工和企业的利益紧密联系在一起，激发核心人才对企业的主人翁意识，增强他们的归属感，提升他们对企业的忠诚度和责任感。
这种长期激励手段，是企业留住核心人才最常用的举措，切实有利于吸引、留住优秀人才。
斯蒂芬·P·罗宾斯（1979）认为；激励知识工作者，金钱和晋升都不是最佳的选择，因为他们一般有着较高的报酬并且喜欢自己的工作。
对他们的奖励主要应该来自工作的本身，比如给他们提供有挑战性的、不断发展的工作；允许他们以自己认为更有效率的方式工作；给他们实现自己兴趣的自主权；为了使他们了解其专业领域的发展，为其提供各种受教育的机会（会议、培训、专题讨论会等）。
企业核心人才与知识工作者有着许多共同点，他们都注重自身的发展，希望工作中拥有更多的自主权和挑战性，希望在工作中满足成就感。
由此可见，对核心人才的激励，不能单纯的使用物质激励，应注重对他们进行深层次的激励。
知识管理专家玛汉·坦姆仆经过实证研究得出结论：激励企业核心人才的前四个因素分别是金钱财富（7.07% ）、业务成就（28.69% ）、工作自主（30.51%）和个体成长（33.74%）。
安盛咨询与澳大利亚管理研究院对美国、澳大利亚和日本多个行业的858名员工行调查分析，得出对核心人才的几个重要激励因素，名列前五位的分别是：报酬、工作性质、提升、与同事的关系、影响决策，其中“工作性质”、“影响决策”和“与同事的关系”因素对核心人才的重要性明显高于其他员工，“报酬”和“提升”两个因素差别相对不明显。
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国外企业绩效评价发展综述及比较研究摘要：绩效评价是一种重要的管理方法，是企业提高绩效、加强控制所不可缺少的部分。
本文对国外绩效评价的发展历程进行了理论综述与归纳，并对几种重要的绩效评价方法进行了详细分析与评价。
旨在揭示绩效评价的研究现状与发展趋势。
关键词：绩效评价；EV A ；平衡记分卡1引言企业绩效评价是指运用一定的统计及科学的评价方法，通过建立一套先进合理的评价标准和指标体系，以及配套的实施制度，对企业在一定时期内的经营管理行为与资产运营情况进行定性定量的分析，做出公正的综合评价。
通过对企业绩效的评价，可以帮助企业研究过去、认清现状、并找出改进与提高的方法，促使企业绩效的不断进步。
国外绩效评价的研究与实践历史较为悠久，也形成了比较完备的理论体系，按照评价内容的变化过程，国外绩效评价大致分为五个时期，本文将一一进行文献综述及评价。
2国外绩效评价研究综述根据绩效评价的内容、关注焦点以及时间顺序，国外绩效评价研究大致经历了五个阶段：19世纪以前的经验评价阶段；19世纪初至20世纪初的成本评价阶段；20世纪初至90年代的财务评价阶段；20世纪80年代起，经济增加值评价阶段；20世纪90年代至今的全面评价阶段。
2.119世纪以前经验评价阶段19世纪以前企业的发展由家庭手工业、手工业生产时期过渡到工厂生产时期。
此时的企业规模较小，处于起步发展阶段而对绩效的考评也尚未形成一个系统的框架，故一般以观察与经验评价为主要手段。
2.219世纪初至20世纪初成本评价阶段随着商品货币经济的发展，成本评价的思想也开始萌芽、发展。
成本控制的初期，体现出一种简单的将本求利的思想，统计企业生产经营中付出的成本与经营收益的关系，以期达到盈利的目的。
随着商品经济日益发展成熟，成本评价开始关注如何获得更高利润，在原有的评价基础上也出现了较为复杂的成本计算方法。
19世纪末，随着资本主义市场经济的进一步发展与竞争加剧，成本会计核算已不能满足资本家最大限度攫取利润的目的。
1911年，美国会计协会哈瑞设计了最早的标准成本制度，实现了完善的成本控制制度。
成本控制制度的建立，体现了人们对成本的事后控制转变为事前控制的进步。
2.320世纪初至90年代的财务评价阶段随着生产进步与管理水平的提高，此前的企业财务评价已不能满足企业追求更高经济效益的需要，此时企业的经营管理状况与财务状况开始广泛受到关注，20世纪初，美国财务评价的先驱之一亚历山大沃尔在《信用晴雨表研究》和《财务报表比率分析》中，提出了企业信用水平的评价方法；同一时期，杜邦公司创建了以投资回报率为核心的杜邦财务分析体系；1971年，麦尔尼期发现最常用的绩效评价指标是投资报酬率。
20世纪80年代以前，财务评价几乎是企业绩效评价的全部内容。
到20世纪80年代以后，对企业经营绩效的评价逐步开始形成以财务指标为主、非财务指标为辅的绩效评价体系。
2.420世纪80年代起，经济增加值评价阶段20世纪80年代美国开始出现一些新的绩效评价方法，最具有代表性的是EV A（EconomicValueAdded）即经济增加值评价法。
EV A评价法是美国思腾斯特咨询公司所提出的一种绩效评价系统，EV A是一定时期企业或部门资本收益与投资成本的差额。
它的目的在于使公司经营者以股东价值最大化作为其行为准则，积极谋求企业战略目标的实现。
其基本原理是:将资本的机会成本纳入投资成本的范畴，投资收益超过资本成本则获得增量受益；否则，投入的资本就应当转移到其他方面去。
具体地说，EV A就是指企业税后营业净利润与全部投入资本成本之间的差额。
EV A计算一般公式为:EV A=税后净利润-资本总成本资本总成本=投资资本×加权平均资本成本率，EV A的一般计算公式也可以表示为：EV A=投资资本×（投资资本回报率-加权平均资本成本率）2.520世纪90年代至今的战略性综合评价阶段。
随着经济全球化加剧，竞争空前激烈。
在动态的竞争环境中企业要想保持领先地位就必须具有战略性长远目标，并能够及时对环境变化和自身不足做出迅速的调整。
传统的财务评价已难以适应时代的发展，企业绩效评价逐步由原来的多项财务指标进行的财务评价，发展为以财务评价为主，兼顾企业发展、管理等多方面要求的综合评价。
最具有代表性的主要有平衡计分卡（Balanced Score Card，BSC）和关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）评价法。
平衡计分卡（Balanced Score Card，BSC）是由罗伯特·卡普兰（Robert Kaplan）和戴维·诺顿（David Norton）两个人提出的。
1992年两人在《哈弗商业评论》上发表了《平衡计分卡：良好绩效的测评体系》，随后于1993年发表《平衡计分卡的实际应用》、以及1996年《把平衡计分卡作为战略管理体系的基石》。
三篇文章的组成了一套完整的平衡计分卡方法。
平衡计分卡从四个维度对企业绩效进行度量：财务视角、顾客视角、内部运作与流程视角、员工学习与成长。
这四个视角相互影响相互促进，每个视角既包含了具体目标，也包含了具体的评价方法。
平衡计分卡体现了财务与非财务指标间的平衡，短期与长期目标间的平衡，经营结果与经营过程的平衡，管理业绩与经营业绩的平衡。
关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）评价法指通过对组织内部流程的投入和产出的关键参数进行设计、取样、计算及分析，用以衡量企业绩效的管理工具，是现代企业中受到普遍重视的业绩评价方法。
KPI的目的是通过建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以增强企业的核心竞争力和改进绩效。
3 对国外几种主要绩效评价方法的分析评价3.1沃尔评分法与杜邦财务分析沃尔评分法是早期较为完整的一套财务评价方法，其优点主要有评价方法简单易操作，指标设置明了，对推动财务评价的发展做出了一定贡献。
沃尔评分法的弱点主要是在选取指标的合理性未做出科学的解释，这是至今仍未解决的一项问题。
杜邦财务分析法，杜邦财务评价法的最大贡献是以净资产收益率为核心，将资本与收益紧密结合，形成一个相互关联的树状结构，相较于杜邦评分法指标设置更为合理，评价客观。
该方法的缺点是易于被人为控制，从而在评价中做出为提高部门绩效而有损企业整体绩效的行为。
3.2经济增加值（EV A）评价法3.2.1经济增加值（EV A）评价法的优点主要有：EV A有利于企业财务管理体系及评价的协调统一。
相比较于传统的绩效评价，EV A是一个综合的财务管理系统，它使企业的生产、采购、营销等各项活动始终贯彻EV A指标，使整个企业的活动都围绕着如何提高EV A来展开，避免了传统财务评价由于多种指标引起的管理混乱状况的出现。
EV A反映了现代企业分权化的要求。
EV A的客观性时期能够用于经理人员的业绩评价及奖惩的合理依据，鼓励企业的分权化，同时促使各部门经理努力提高本部门经济增加值，对公司总的经济增加值有着促进作用。
EV A可以作为评价企业整体绩效及高层绩效乃至各部门基层管理者的评价指标，评价主体多元化。
EV A使企业关注长期经济利益，正确引导企业经营行为。
EV A使企业重视长远利益，鼓励企业经营者做出给企业带来长期利益的决策，避免了被短期利益所左右。
3.2.2 经济增加值（EV A）评价法的主要不足：EV A虽然增强了不同的企业之间的可比性，但是由于EV A评价的数据来自财务报表，而这些数据只反映了量的不同变化，并不能从根本上反映出所比较企业经济效益的高低，只是片面反映企业经营结果，无法清楚的分析究竟问题出在哪里。
EV A是站在股东的角度来评价企业业绩，这就造成了对其他利益相关者的忽略，难以达到全面的绩效评价，且在面对动荡的经济环境时，EV A的理论模型在执行中会遇到很多困难。
为了消除会计信息的失真，EV A对有关的会计信息进行了一系列调整。
调整的数量越多，计算结果越精确，但是这些调整大大增加了EV A的计算难度与复杂性，妨碍了其广泛使用。
3.3 平衡记分卡3.3.1平衡记分卡是目前使用较为广泛的一种绩效评价法。
其主要优点有：平衡记分卡将战略作为核心。
战略的实施可以通过平衡记分卡的管理来完成，它将战略分解为四个方面的明确目标，并设定对应的评价指标一一进行评价。
这些评价指标能把所有的员工拉向总体的远景规划，以及实现战略目标的必要行动方案，并与薪酬系统相联系，当员工确信衡量系统代表其实际绩效，就会被激励而促成目标成功，战略就会成为使所有员工都为之努力的焦点。
同时应用学习与反馈使战略与经营协调统一，并及时反馈信息加以改进。
平衡记分卡使财务与非财务评价融为一体，更有力地推动企业经营实现长期利益；且平衡记分卡使企业的长期目标与短期目标相统一，有利于企业的利益最大化。
平衡记分卡使企业可以确定出需要优先改进的方面，因为平衡计分卡从业绩驱动因素入手，有效寻找问题的症结所在，企业可以对需要改进的问题与方面做出合理的安排。
3.3.2主要不足：平衡计分卡只为企业提供了一个评价的框架，而不是具体的指标体系，而设置合适的指标体系是一件庞大的工程，需要企业全员参与。
每个人都应有自己的平衡计分卡，因此，企业将要付出很大的成本代价。
平衡记分卡需要有一个强大的信息基础，由于其建立是基于现代信息技术手段来实现，故对信息量及数据有很高的要求。
这对企业来说是个很耗时耗力的工作。
引入非财务性指标进行评价时，缺少系统的理论框架。
当各种非财务性指标之间发生冲突时，很难做出正确的抉择。
4结束语随着信息与知识经济迅速发展，全球经济一体化进程的加速，企业绩效评价也在不断的完善与进步，传统的财务评价已不能适应时代发展得需要，应将绩效评价纳入整个管理过程当中，把企业既定的奋斗目标作为绩效评价和管理的起点。
通过绩效评价体系把企业的战略目标转化为阶段性的、具体的、可操作的并为大多数人所理解的目标，使企业的高层管理人员清楚达到长期战略目标的关键因素，具体执行人员懂得所担负的任务对总目标完成的影响，有效地克服在传统管理制度下，制订战略和实施战略之间存在差距的问题。
企业绩效评价主体日益丰富，财务与非财务评价相结合的全面战略评价已日益成为现代企业绩效评价的主要方法。
企业绩效评价越来越重视企业的长期经营目标的实现，通过科学的绩效绩效评价方法使企业更专注于长期发展，关注企业可持续发展能力的评价，不被短期利益所左右。
国外绩效评价发展起步较早，理论与方法体系也比较成熟，对其发展历程与一些先进思想的研究对我国企业绩效评价有一定借鉴意义。
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